УИД- 77RS0009-02-2022-005592-76
Дело №2-3498/2022
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
14 ноября 2022 года адрес
Зюзинский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Сафьян Е.И. при секретаре фио с участием истца, представителя ответчика, представителя третьего лица рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело №2-3498/2022 по иску ФИО1 к Государственному бюджетному учреждению «Центр комплексной реабилитации инвалидов «Бутово» об отмене приказа о применении дисциплинарного взыскания, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
Истец ФИО1 обратился в суд с иском к Государственному бюджетному учреждению «Центр комплексной реабилитации инвалидов «Бутово» об отмене приказа о применении дисциплинарного взыскания, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда. В обоснование требований истец указывает, что состоит в должности ассистента по оказанию технической помощи в ГБУ Цент комплексной реабилитации инвалидов «Бутово» по адресу: адрес, на которую был назначен трудовым договором № 466 от 01.08.2019 г. Приказом от 30.03.2022 г. № 194-К на Истца наложено дисциплинарное взыскание в виде замечания за нарушение должностных обязанностей, предусмотренных п. 1.1, п.2.2 Трудового договора, п.3.2 Правил внутреннего трудового распорядка. Истец не согласен с приказом о дисциплинарном взыскании, поскольку полагает что не нарушал должностные обязанности и Правила внутреннего трудового распорядка. Также в приказе не указано, что именно Истец нарушил, а также место и дата проступка. Истец полагает, что дисциплинарное взыскание применено с целью понуждения к увольнению. Спорный приказ послужил основанием к невыплате стимулирующей оплаты за март 2022 г. в сумме сумма Истец просит суд: Отменить дисциплинарное взыскание, наложенное на Истца приказом от 30.03.2022 г. № 194-К. Взыскать с ГБУ «Центр комплексной реабилитации инвалидов «Бутово» в пользу Истца положенную невыплаченную стимулирующую оплату в размере сумма. Взыскать с ГБУ «Центр комплексной реабилитации инвалидов «Бутово» в пользу Истца компенсацию морального вреда в размере сумма.
Истец явился в судебное заседание, исковые требования поддержал по основаниям, изложенным в исковом заявлении, настаивал на их удовлетворении.
Представитель ответчика в судебное заседание явился, иск не признал, возражал против его удовлетворения, по доводам, изложенным в письменном отзыве, который поддержал.
Представитель третьего лица Департамент труда и социальной защиты адрес в судебное заседание явился, против удовлетворения исковых требований возражал.
Представитель третьего лица Государственной трудовой инспекции в адрес в судебное заседание не явился, о дате, месте и времени извещен надлежащим образом.
Выслушав объяснения участников процесса, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующему.
Согласно ст.16 Трудового Кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.
Согласно ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и трудовую дисциплину.
Статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливающая обязанности работодателя, направлена на обеспечение прав работников. Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью и т.д.
В соответствии со статьей 189 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Согласно ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.
В соответствии со ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Согласно правовой позиции, изложенной в п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.
Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности).
Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.
Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.
При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.
Согласно ст. 129 Трудового Кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника сложности количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
В соответствии со ст. 135 Трудового Кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (ст. 8 Трудового кодекса РФ).
В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 Трудового кодекса РФ).
К числу основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений ст. 2 Трудового кодекса РФ относит обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
В силу ст. 57 Трудового Кодекса Российской Федерации обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.
Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 Трудового кодекса РФ включает: - фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 Трудового кодекса РФ);- доплаты, надбавки компенсационного характера (например, ст. 146 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в особых условиях; ст. 147 Трудового кодекса РФ - Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; ст. 148 Трудового кодекса РФ - Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; ст. 149 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных); - доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 Трудового кодекса РФ - Поощрения за труд).
При этом установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.
В соответствии со ст.142 Трудового кодекса РФ - Работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Часть 1 ст. 191 Трудового Кодекса Российской Федерации закрепляет право работодателя поощрять работников, добросовестно исполняющих свои обязанности, создавая тем самым дополнительный стимул к высокопроизводительному труду, предоставляет работодателю возможность максимально эффективно использовать труд своих работников в целях ведения экономической деятельности.
В соответствии со ст.56 ГПК РФ каждая сторона должна доказывать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.
В ходе судебного разбирательства из письменных материалов дела и объяснений участников процесса установлено, что 01 августа 2019 г. истец на основании приказа от 01.08.2019 г. № 584-к и трудового договора от 01.08.2019 г. № 466 был принят на работу в ГБУ «Центр комплексной реабилитации инвалидов «Бутово» на должность ассистента по оказанию технической помощи в отделение стационарной реабилитации, на неопределенный срок, с должностным окладом в размере сумма, компенсационной выплаты за особые условия труда и работу с тяжелым контингентом в размере 30% и компенсационной выплатой за вредные условия труда в размере 4% (л.д. 42-45, 109-112).
Согласно п. 2.2.1 трудового договора работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него настоящим трудовым договором.
Согласно п.2.2.2 трудового договора работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у работодателя, требования по безопасности и охране труда, производственной санитарии, пожарной безопасности и иные локальные нормативные акты работодателя, непосредственно связанные с трудовой деятельностью работника, с которым работник был ознакомлен под роспись.
При подписании трудового договора Истец был ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка, с должностной инструкцией, с коллективным договором, с обязательством о неразглашении конфиденциальной информации.
Дополнительным соглашением от 01.04.2020 г. продолжительность рабочей смены Истцу установлена 12 часов: I смена с 08.00 до 20.00 часов, II смена с 20.00 до 08.00 часов (л.д. 49,114).
Дополнительным соглашением от 23.04.2020 г. работнику устанавливаются функциональные обязанности дежурного по блоку, рабочая неделя установлена с предоставлением выходных в соответствии с графиком сменности, продолжительность рабочей смены – 11 часов, при работе в первую смену время начала работы с 08.00 часов, время окончания работы в 20.00 часов, при работе во вторую смену время начала работы с 20.00 часов, время окончания работы в 08.00 часов, перерыв для отдыха и питания – 1 час, на период работы в условиях обсервации работнику не производить ежемесячные компенсационные выплаты: за особые условия труда и работу с тяжелым контингентом в размере 30% от должностного оклада, за вредные условия труда в размере 4% от должностного оклада, на период работы в условиях обсервации, на период работы в условиях обсервации за добросовестное выполнение функциональных обязанностей, работнику установлена дополнительная стимулирующая выплата пропорционально времени фактического выполнения работ (л.д. 116).
Дополнительным соглашением от 30.12.2021г. должностной оклад Истцу установлен в размере сумма (л.д. 118).
Дополнительным соглашением от 01.03.2022г. должностной оклад Истцу установлен в размере сумма (л.д. 119).
16.06.2022 между ФИО1 и ГБУ ЦРИ «Бутово» подписано соглашение о расторжении трудового договора от 01.08.2019 № 466. Днем увольнения фио считается его последний день работы 20.06.2022 г. (л.д. 120).
Приказом от 16.06.2022 г. № 418-к трудовой договор от 01.08.2019 г. № 466 прекращен на основании п.1 ч.1 ст. 77 ТК РФ (л.д. 121).
В период трудовой деятельности приказом от 30.03.2022 г. № 194-К «О дисциплинарном взыскании», за нарушение должностных обязанностей, предусмотренных п.1.1 трудового договора от 01.08.2019 № 466 (соблюдает правила внутреннего трудового распорядка отделения и должностных инструкций), п..2.2 трудового договора (соблюдать трудовую дисциплину), нарушение Правил внутреннего трудового распорядка, предусмотренных п.3.2 (работник обязан быть вежливым при исполнении должностных обязанностей по отношению к лицам, находящимся на обслуживании в Центре и работникам Центра, не допускать грубости, оскорбительных выражений или реплик), к ФИО1 применено дисциплинарное взыскание в виде замечания (л.д. 6,48, 125). ФИО1 ознакомлен с приказом от 30.03.2022 № 194-К под подпись.
Основанием к применению дисциплинарной ответственности явилась служебная записка заведующего отделением стационарной реабилитации фио от 02.03.2022, уведомление о предоставлении объяснений от 22.03.2022, объяснительная записка фио от 26.03.2022.
Согласно докладной записке заведующего отделения врача-педиатра от 02.03.2022 г. ФИО1 неоднократно допускались выражения, оскорбляющие честь и достоинство, ФИО1 в письменных сообщениях допускает неформальные выражения и недопустимые сравнения с тоталитарными режимами, нелицеприятные сравнения, критикует порядки, установленные в Центре, сравнивая с порядками «на зоне» или с репрессиями 1937 г.
Уведомлением от 22.03.2022 у фио были истребованы объяснения. Из пояснений фио следует, что он не нарушал возложенных на него должностных обязанностей, полагает что в отсутствии документов о нарушении чего либо, обвинения являются надуманными. (л.д. 7, 46,47, 123,124).
Допрошенный в качестве свидетеля фио пояснил суду, что являлся руководителем фио, также указал что, от сотрудников были замечания на фио, в том числе, что он обвинял других в фашизме, не соблюдал этику поведения.
Допрошенная в качестве свидетеля фио пояснила суду, что вместе работали с ФИО1, который высказывался негативно в отношении других работников, а также о работе Центра, это было неоднократно.
Оценивая показания свидетелей, полагает возможным принять их во внимание, поскольку они согласуются с представленными суду письменными материалами дела и не противоречат обстоятельствам, изложенным в ходе судебного разбирательства. Оснований не доверять показаниям допрошенных свидетелей, у суда не имеется, поскольку свидетели предупреждены об уголовной ответственности за отказ от дачи показаний и дачу заведомо ложных показаний. Личной, прямой или косвенной заинтересованности свидетелей в исходе дела не установлено.
Учитывая вышеизложенные обстоятельства, руководствуясь положениями ст. ст. 21, 189, 192, 193 Трудового кодекса РФ, Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ", принимая во внимание условия локальных нормативных актов работодателя, трудового договора сторон, суд приходит к выводу о наличии оснований для применения к истцу дисциплинарного взыскания по факту нарушения должностных обязанностей, предусмотренных п.1.1, п.2.2 трудового договора от 01.08.2019 № 466, нарушения п.3.2 Правил внутреннего трудового распорядка, которые соответствуют требованиям допустимости, относимости и достаточности в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, порядок и сроки его применения, предусмотренные ст. 193 Трудового кодекса РФ, в том числе месячный срок со дня обнаружения проступка и шестимесячный срок со дня его совершения ответчиком соблюдены, до применения взыскания у истца затребованы письменные объяснения по каждому виду нарушения, которые истцом представлены и в которых выявленные нарушения нашли свое подтверждение.
При этом суд также учитывает, что право применения и выбора вида взыскания принадлежит работодателю, работодателем были учтены характер нарушения, обстоятельства его совершения, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Доводы стороны истца об отсутствии вины в совершенном дисциплинарном поступке, судом отклоняются, поскольку в материалы дела представлены доказательства, подтверждающие доводы ответчика о невыполнении истцом надлежащим образом своих должностных обязанностей, с которыми суд соглашается, а обстоятельства, на которые Истец ссылается, суд не принимает во внимание, поскольку они не опровергают выявленный дисциплинарный проступок, а потому факт ненадлежащего исполнения своих должностных обязанностей Истца суд считает доказанным.
При таких обстоятельствах, с учетом, установленных по делу обстоятельств, оценив в совокупности представленные доказательства, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении требований истца об отмене приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности.
Разрешая требования о взыскании заработной платы в виде стимулирующей выплаты, суд полагает их необоснованными по следующим основаниям.
Порядок установления заработной платы, а также компенсационных и стимулирующих выплат в ГБУ ЦРИ «Бутово» определен Положением об оплате труда и материальном стимулировании работников ГБУ ЦРИ «Бутово», утвержденном директором 01.04.2020 г. (л.д. 89-106).
Так, согласно п. 4.1 Положения установлены виды выплат стимулирующего характера: - выплаты за почетное звание, выплаты за ученую степень, выплаты за стаж работы в учреждениях труда и социальной защиты населения адрес, выплаты молодым специалистам, выплаты за качество, интенсивность, сложность и высокие результаты работы, премиальные выплаты, выплаты за счет средств от приносящей доход деятельности.
Согласно п.4.12 Положения при применении дисциплинарного взыскания работник не допускается к оценке результативности его деятельности.
Как установлено судом, заработная плата за отработанное время начислена согласно табелям учета использования рабочего времени и произведены в установленные сроки, что подтверждается платежными документами и расчетными листками за спорный период. Приказ о начислении стимулирующей выплаты за март 2022 г. не издавался. Доказательств обратного суду не представлено.
Каких-либо доказательств, отвечающих требованиям относимости и допустимости, подтверждающих факт наличия оснований для начисления истцу стимулирующих выплат за март 2022 г. суду не представлено.
Оценив в совокупности представленные доказательства, суд приходит к выводу о том, что доводы Истца о наличии задолженности по выплате стимулирующих выплат также не нашли своего подтверждения в ходе судебного разбирательства.
Исходя из анализа положений локальных актов ГБУ ЦРИ «Бутово», условий трудового договора, суд приходит к выводу о том, что выплата работникам стимулирующих выплат осуществляется персонально каждому работнику на основании приказа руководителя учреждения в зависимости от наличия оснований для определенного вида выплат.
Таким образом, стимулирующая премия, не является обязательной частью заработной платы, так как носит стимулирующий характер. Стимулирующие выплаты являются переменной частью оплаты труда, следовательно, их размер не является фиксированным, зависит от усмотрения работодателя и устанавливается в целях усиления материальной заинтересованности работников в повышении качества работы, своевременном и добросовестном исполнении своих должностных обязанностей. Все виды выплат устанавливаются каждому работнику персонально.
Исходя из изложенного выше, с учетом установленных по делу обстоятельств, суд приходит к выводу, что требования истца о взыскании задолженности по выплате стимулирующей премии за март 2022 год в размере сумма, являются необоснованными и удовлетворению не подлежат.
В соответствии со ст. 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
Поскольку право истца при применении дисциплинарного взыскания и выплате заработной платы, требования истца о взыскании компенсации морального вреда, в силу указанных выше норм закона, удовлетворению не подлежат.
При таких обстоятельствах дела суд полагает необходимым в удовлетворении исковых требований истца отказать в полном объеме.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 193 -199 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ
В удовлетворении исковых требований ФИО1 к Государственному бюджетному учреждению «Центр комплексной реабилитации инвалидов «Бутово» об отмене приказа о применении дисциплинарного взыскания, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда, - отказать.
Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Зюзинский районный суд адрес в течение месяца со дня его изготовления в окончательном виде.
Судья Е.И. Сафьян