Решение по делу № 2-982/2023 от 31.07.2023 - о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, аннулировании записи об увольнении в трудовой книжке, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Дело № 2-982/2023

УИД: 69RS0013-01-2023-000840-30

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

31 июля 2023 года Тверская область г. Кимры

Кимрский городской суд Тверской области в составе:

председательствующего судьи Лефтер С.В.,

при секретаре судебного заседания Пищаскиной К.А.,

с участием:

истца ФИО1 его представителя ФИО2,

представителя ответчика общества с ограниченной ответственностью «Дж.Т.И.Россия» ФИО3,

прокурора Дементьева М.В.,

рассмотрел в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Дж.Т.И.Россия» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, аннулировании записи об увольнении в трудовой книжке, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

УСТАНОВИЛ :

ФИО1, в лице представителя ФИО4, действующего по доверенности, обратился в Кимрский городской суд Тверской области с исковыми требованиями к обществу с ограниченной ответственностью «Дж.Т.И.Россия» о восстановлении срок на подачу искового заявления о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, аннулировании записи об увольнении в трудовой книжке, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вред; признании незаконным соглашения от 20 апреля 2022 г. о прекращении Трудового договора от 25 октября 2007 г., заключенного между ФИО1 и ООО «Дж. Т.П. Россия»; отмене Приказа от 31 мая 2022 г. о расторжении трудового договора с ФИО1 по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ; восстановлении ФИО1 в должности специалиста по развитию территории; аннулировании записи об увольнении в трудовой книжке Истца; взыскании с ООО «Дж.Т.И. Россия» в пользу ФИО1 размера среднего заработка ФИО1 за время вынужденного прогула в период с 01 июня 2022 г. по дату вынесения судом соответствующего решения и компенсацию морального вреда в размере 100 000,00 руб.

В обосновании заявленных требований указано, что 25 октября 2007 г. между ФИО1 (далее по тексту также Истец, Работник) и ЗАО «Дж.Т.И. по маркетингу и продажам» (далее по тексту также Ответчик, Общество, Работодатель) заключён трудовой договор №*-К/ТК, в соответствии с которым Истец принят на работу на должность <****>, со сроком испытания 3 месяца. Заработная плата составила 27 500,00 руб. ежемесячно, а также включала неденежную форму оплаты труда в размере двух блоков сигарет (20 пачек).

01 июня 2008 г. между ФИО1 и ЗАО «Дж.Т.И. по маркетингу и продажам» заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, по условиям которого работнику выплачивается заработная плата в денежной форме в размере 27 500 рублей, которая включает в себя: оклад в размере 27500 рублей, районный коэффициент «-» %, процентную надбавку «-» %, а также неденежную форму оплаты труда в размере двух блоков сигарет (20 пачек).

01 марта 2009 г. между ФИО1 и ЗАО «Дж.Т.И. по маркетингу и продажам» заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, по условиям которого работнику выплачивается заработная плата в денежной форме в размере 34 000 рублей, которая включает в себя: оклад в размере 34000 рублей, районный коэффициент «-» %, процентную надбавку «-» %, а также неденежную форму оплаты труда в размере двух блоков сигарет (20 пачек).

01 сентября 2009 г. между ФИО1 и ЗАО «Дж.Т.И. по маркетингу и продажам» заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, в соответствии с которым Истец занял должность «представитель по работе с розничными торговыми точками, а его непосредственным руководителем является «руководитель группы представителей по работе с розничными торговыми точками».

01 марта 2010 г. между ФИО1 и ЗАО «Дж.Т.И. по маркетингу и продажам» заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, по условиям которого работнику выплачивается заработная плата в денежной форме в размере 37 300 рублей, которая включает в себя: оклад в размере 37300 рублей, районный коэффициент «-» %, процентную надбавку «-» %, а также неденежную форму оплаты труда в размере двух блоков сигарет (20 пачек).

31 августа 2010 г. Работодателем предоставлено Работнику (Истцу) уведомление, на основании которого изложена в новой редакции трудовая функция работника, в связи с отменой неденежной формы оплаты установлена заработная плата в сумме 38 289 рублей.

01 ноября 2010 г. между ФИО1 и ЗАО «Дж.Т.И. по маркетингу и продажам» заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, согласно которому местом работы работника является обособленное подразделение Работодателя в городе Смоленск, отдел/подразделение Операционный маркетинг и дистрибуция, Смоленск.

01 марта 2011 г. между ФИО1 и ЗАО «Дж.Т.И. по маркетингу л продажам» заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, по условиям которого работнику устанавливается оклад в размере 42400 руб. в месяц, районный коэффициент -0,00%; процентная надбавка к заработной плате-0,00 %.

01 марта 2013 г. между ФИО1 и ЗАО «Дж.Т.И. по маркетингу и продажам» заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, по условиям которого работнику устанавливается оклад в размере 50 400 руб. в месяц, районный коэффициент -0,00%; процентная надбавка к заработной плате-0,00 %.

28 февраля 2014 г. между ФИО1 и ЗАО «Дж.Т.И. по маркетингу и продажам» заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, по условиям которого работнику устанавливается оклад в размере 54 800 руб. в месяц, районный коэффициент —%; процентная надбавка к заработной плате- — %.

01 сентября 2014 г. между ФИО1 и ЗАО «Дж.Т.И. по маркетингу и продажам» заключено дополнительное соглашение, согласно которому трудовая функция работника работа по должности специалист по развитию территории. ФИО1 и ЗАО «Дж.Т.И. по маркетингу и продажам». Непосредственным местом работы Работника стало -ЗАО «Дж.Т.И. По Маркетингу и Продажам», обособленное подразделение ЗАО «Дж. Т.И. по Маркетингу и Продажам», в городе Тверь, адрес: <...>, отдел/подразделение Операционный маркетинг и дистрибуция, Тверь. Непосредственным руководителем Работника является руководитель группы специалистов по развитию территории.

12 декабря 2014 г. между ФИО1 и ЗАО «Дж.Т.И. по маркетингу и продажам» заключено дополнительное соглашение, в котором в новой редакции изложены права работодателя, в новой редакции изложен порядок выплаты работнику заработной платы и дополнительных льгот.

27 мая 2015 г. между ФИО1 и ЗАО «Дж.Т.И. по маркетингу и продажам» заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором в новой редакции изложены права работодателя, а также работнику устанавливается оклад в размере 58 400 руб. в месяц; районный коэффициент —%; процентная надбавка к заработной плате— %

В связи с тем, что ЗАО «Дж.Т.И. по маркетингу и продажам» реорганизовалось в форме преобразования в ООО «Дж. Т.И. Россия» было заключено соответствующее дополнительное соглашение к трудовому договору от 01 июля 2015 г.

10 августа 2015 г. между ФИО1 и ООО «Дж.Т.И. Россия» заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором отражена трудовая функция работника, место работы — ООО «Дж.Т.И. Россия», обособленное подразделение ООО «Дж.Т.И. Россиия» в городе Тверь, адрес, <...>, отдел/подразделение Отдел продаж, Тверь. Непосредственный руководитель работника — руководитель группы специалистов по развитию территории.

01 марта 2016 г. между ФИО1 и ООО «Дж.Т.И. Россия» заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, согласно которому работнику устанавливается должностной оклад в размере 61 900 рублей, в новой редакции изложены дополнительные выплаты/компенсации работнику.

01 марта 2017 г. между ФИО1 и ООО «Дж.Т.И. Россия» заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, согласно которому работнику устанавливается должностной оклад в размере 65860 рублей.

22 февраля 2018 г. между ФИО1 и ООО «Дж.Т.И. Россия» заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, согласно которому работнику устанавливается должностной оклад в размере 69200 рублей.

25 февраля 2019 г. между ФИО1 и ООО «Дж.Т.И. Россия» заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, согласно которому работнику устанавливается должностной оклад в размере 72700 рублей. Изменен п.4.4, согласно которому работнику устанавливаются условия труда в соответствии с картой специальной оценки условий труда: класс (подкласс) допустимые -2», в новой редакции изложен п. 4.9.

19 мая 2020 г. между ФИО1 и ООО «Дж.Т.И. Россия» заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором отражены изменения в условиях работы в связи с распространением новой коронновирусной инфекции. Трудовая функция работника выполняется дистанционно.

01 июня 2020 г. между ФИО1 и ООО «Дж.Т.И. Россия» заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором отражена возможность изменения графика работы с условием согласования с Работодателем.

20 апреля 2021 г. между ФИО1 и ООО «Дж.Т.И. Россия» заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, согласно которому дополнительные соглашения о дистанционной работе, подписанные ранее, прекращают свое действие с даты заключения настоящего Дополнительного соглашения.

01 марта 2022 г. между ФИО1 и ООО «Дж.Т.И. Россия» заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, в соответствии с которым Работнику устанавливается оклад в размере 84 200 рублей.

20 апреля 2022 года между Керимовым Аликпером Тельмановичеми ООО «Дж.Т.И. Россия», в лице менеджера по персоналу региона ФИО24, действующей на основании приказа от 11 января 2021 г. № 8-О было подписано соглашение о прекращении Трудового договора от 25 октября 2007 г., согласно которому трудовой договор расторгается по соглашению сторон в соответствии с п.1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Дата прекращения трудового договора 31 мая 2022 г. Последний рабочий день 31 мая 2022 г.

Истец считает, что соглашение о расторжении трудового договора подписано в силу обмана со стороны Работодателя, под давлением, в силу безысходности ситуации, в которую Работника загнал Работодатель, чем Ответчик вынудил согласиться Истца на расторжении трудового договора по соглашению сторон, ведь реального намерения увольняться у Истца не было, его увольнение незаконно и необоснованно, носит вынужденный характер по следующим основаниям.

Так, в апреле 2022 года непосредственный руководитель ФИО1 - супервайзер М.М.А. сообщил Работнику, что в апреле г. Кимры, входящий в его зону, посетит проверка. В виду высоких показателей, данная информация Работника не встревожила, так как работа в его зоне ответственности была налажена, свои обязанности он выполнял на высоком профессиональном уровне, в виду чего был готов к проверкам.

20 апреля 2022 года в 07:00 М.М.А. позвонил Работнику и сообщил, что приехала проверка. В 09:00 Работнику позвонил вышестоящий руководитель, а именно дивизионный менеджер С.А.А. и сообщил, что ФИО1 необходимо приехать в г. Тверь, в офис компании, так как имеется интересный разговор. Так как за время работы в компании ФИО1 показал себя только с положительной стороны, он был убежден, что диалог будет носить позитивный характер.

Приехав к 11:00 20 апреля 2022 в офис компании в г. Тверь, Работник увидел, что в офисе его ожидает — дивизионный менеджер С.А.А. руководитель отдела кадров — ФИО24 и представитель службы безопасности. Непосредственного руководителя ФИО1 - М.М.А. удалили в отдельный кабинет. С.А.А. начал диалог с Работником, в ходе которого пояснил, что ФИО1 зарекомендовал себя с хорошей стороны, как работник, но оплачивать его ставку компания более не намерена, так как его ставка уходит в Москву, и тут же предложил 2 варианта:

увольнение по соглашению сторон, при условии работы до июня 2022 года и выплатой 5 окладов,

увольнение по сокращению, при условии выплаты 2 окладов и 3 месяцев выплаты со стороны биржи труда.

ФИО1 был шокирован услышанным, так как за время работы он не был ни разу привлечен к дисциплинарной ответственности, исполнял свои должностные обязанности в надлежащем виде, более того, является главой семьи и неожиданная потеря работы была для него незапланированным событием.

Более того, ФИО1 пытался в ходе диалога договориться о переводе его на какую-либо иную территориальную зону, однако С.А.А. в резкой форме ответил, что это невозможно.

Тогда, находясь в безвыходной ситуации, под давлением руководящего состава, выбрал вариант увольнения по сокращению должности, однако ему С.А.А. пояснил, что этот вариант им не угоден и пояснил, что если Истец не согласится на расторжение по соглашению сторон, к нему будет применены меры дисциплинарных взысканий, после которых Работодатель его уволит без каких-либо выходных выплат.

В связи с тем, что Истец переживал за дальнейшее благополучие себя и своей семьи, обеспокоен поиском новой работы, возможностью злоупотребления Работодателем своей «властью» над работником, это оказало влияние на волеизъявления Истца, в результате чего 20 апреля 2022 г. Истцом был подписано соглашение о прекращении трудового договора.

На следующий день, осознавая, что на него было оказано давление, Истец позвонил в трудовую инспекцию, где ему пояснили, что раз он сам подписал соглашение о расторжении трудового договора, значит уже ничего нельзя предпринять, все законно.

31 мая 2022 года, приехав в офис компании в г. Москве, встретив ФИО24 она пояснила Истцу, что им - компании необходимо было реализовывать программу по ротации кадров, а он, в данном случае, оказался «случайной жертвой» системы.

В марте 2023 года ФИО1 от бывших коллег стало известно, что осенью 2022 года на его же ставке работал ФИО5, сотрудник из Москвы. В ходе бесед с коллегами ФИО1 узнал, что на самом деле сокращения ставки/должности произведено не было, на его место поставили более молодых сотрудников из других городов.

Ссылаясь на положение ст. 77 и 78 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ) и на разъяснения Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" истец указывает, что юридически значимыми и подлежащими определению по делам об увольнении по соглашению сторон и установлению с являются следующие обстоятельства: имелось ли взаимное согласие сторон трудового договора на его прекращение и не оказывалось ли со стороны работодателя давление на работника, принуждающего его к увольнению с формулировкой основания увольнения "по соглашению сторон".

Так со стороны Истца волеизъявления на расторжения трудового договора по соглашению сторон не было, с заявление о расторжении трудового договора Истец к Работодателю не обращался, намерений уволиться не имел, поскольку Истец - глава семьи, на его обеспечении находится несовершеннолетний ребенок. Кроме того размер заработной платы истца (84 200 руб.) значительно превышает средний размер заработной платы в городе Тверь, который по данным Росстата на 2022 год составляет 57 641 рубль.

Учитывая правовую позицию Конституционного Суда Российской Федерации о том, что работник является экономически более слабой стороной в трудовом правоотношении (при этом учитывается не только экономическая (материальная), но и организационная зависимость работника от работодателя), то в отношении Истца могла возникнуть ситуация, когда Ответчик мог привлекать к дисциплинарным взысканиям неоднократно и в последствии уволить в соответствии со ст. 81 ТК РФ. В свою очередь Истцу тогда бы пришлось для защиты своих нарушенных прав оспаривать дисциплинарные взыскания, что могло повлечь значительные финансовые и временные затраты.

Таким образом, в данной ситуации, в отсутствие желания прекратить трудовые отношения Истец подписал соглашение о расторжении трудового договора, находясь перед поставленным работодателем выбором либо увольнения по соглашению сторон, либо наступления негативных последствий, вынужденность подписания истцом соглашения о расторжении трудового договора была следствием действий именно работодателя. Поскольку соглашение о расторжении трудового договора истцом подписано вынужденно, принуждение к увольнению имело место со стороны работодателя, увольнение истца по п. 1 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации не может быть признано законным. При этом стоит учитывать и предшествующее увольнению поведение истца, который работает с 2007 г., дисциплинарных взысканий не имел, с инициативой заключения соглашения о расторжении трудового договора к работодателю не обращался, мотивов для увольнения не имел, на иждивении находится несовершеннолетний ребенок, по настоящее время трудоустроиться не удалось.

Также истец указывает, что соглашение о прекращении Трудового договора от 20 апреля 2022 г. со стороны Работодателя подписано менеджером по персоналу региона ФИО24, действующей на основании приказа от 11 января 2021 г. №8-О.

Приводя положения п. 1 ст. 91, п. 1 ст. 185, ст. 185.1 ГК РФ, пп. 1 - 3 п. 3 ст. 40 Федерального закона от 08.02.1998 № 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью", истец считает, что менеджер по персоналу региона вправе подписывать соглашение о прекращении трудового договора вместо руководителя организации, только в случае если такое право предоставлено доверенностью за подписью руководителя ООО или иного лица, уполномоченного на это его учредительными документами, с приложением печати ООО. В данном случае подобное право не предоставлено, в нарушении ст. 185, 185.1 ГК в соглашении не указан соответствующий документ, на основании которого менеджер по персоналу в регионе имеет право подписи. Следовательно соглашение о расторжении трудового договора с Истцом со стороны работодателя подписано неуполномоченным на то лицом, что влечет за собой признание увольнение Истца незаконным.

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы (ст. 394 ТК РФ).

Истцом в иске приведен расчет среднего заработка, в соответствии с которым его средний заработок за время вынужденного прогула на момент подачи искового заявления составляет - 924 330,08 руб.

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 от 17 марта 2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Истец оценивает причиненный Ответчиком моральный в размере 100 000,00 руб.

В соответствии со статьей 392 Трудового кодекса РФ, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. При пропуске по уважительным причинам сроков, они могут быть восстановлены судом.

Согласно п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи.

О нарушении своего права истцу стало известно только в марте 2023 года, когда узнал, что был обманут Работодателем и на самом деле его ставка не была сокращена, а его увольнение было необходимо руководству для трудовых отношений с более молодыми сотрудниками (на настоящий момент на его прежнее место работы трудоустроен молодой человек возрастом около 22 лет. Считает, что пропустил срок обращения в суд по уважительной причине, так как был обманут Руководством, вынудившим его от безысходности подписать соглашение о прекращении трудовых отношений по надуманным мотивам Ответчика.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту; обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров (абзацы пятнадцатый и шестнадцатый ст. 2 ТК РФ).

Из приведенных нормативных положений и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что лицам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в установленный законом срок по уважительным причинам, этот срок может быть восстановлен в судебном порядке. При этом перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Указанный же в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.

Соответственно, с учетом положений ст. 392 ТК РФ в системной взаимосвязи с требованиями ст. 2 (задачи гражданского судопроизводства), ст. 67 (оценка доказательств), ст. 71 (письменные доказательства) ГПК РФ суд, оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупности обстоятельств конкретного дела, не позволивших лицу своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

В судебном заседании истец ФИО1 и его представитель ФИО4 требования поддержали в полном объеме по доводам, изложенным в иске, просили их удовлетворить.

Представитель ответчика общества с ограниченной ответственностью «Дж.Т.И.Россия» ФИО3 в судебном заседании исковые требования не признал, полагал заявленные ФИО1 требования полностью необоснованными и неподлежащими удовлетворению. Заявил ходатайство о применении судом последствий пропуска истцом срока на обращение в суд с указанным иском, просил отказать в удовлетворении исковых требований без исследования фактических обстоятельств дела, поскольку истцом без уважительных причин пропущен срок, предусмотренный ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации.

Пояснил, что с приказом о расторжении трудового договора (№* от 18 мая 2022 г.) Истец был ознакомлен под подпись в день расторжения трудового договора 31 мая 2022 г. Также 31 мая 2022 г. Истцу была выдана на руки трудовая книжка, что подтверждается распиской о выдачи трудовой книжки, приложенной к настоящему отзыву.

Исковое заявление подписано Истцом 07 июня 2023 г., а подано в суд только в июле 2023 г. (дата регистрация иска в суде 05.07.2023 г.), то есть более чем через год от момента расторжения трудового договора с Истцом и даты истечения предусмотренного ст. 392 ТК РФ срока для подачи искового заявления.

Более того, Истец сам указывает в исковом заявлении, что он узнал о том, что его права якобы нарушены в марте 2023 г. Соответственно, Истец в исковом заявлении сам подтверждает отсутствие у него уважительности причин для пропуска срока обращения в суд.

Таким образом, Истцом пропущен предусмотренный ст. 392 ТК РФ срок для подачи искового заявления, что является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении исковых требований в полном объеме. Доказательства, подтверждающих уважительность причины пропуска срока для обращения в суд, Истцом не представлено.

С учетом положений ч.б. ст. 152 ГПК РФ, установление пропуска срока для обращения в суд без уважительных причин на стадии предварительного судебного заседания является самостоятельным основанием для отказа в иске по этому основанию без исследования иных фактических обстоятельств по делу.

Согласно п. 1 ч.1. ст. 77 ТК РФ одним из оснований прекращения трудового договора является соглашение сторон. Статьей 78 ТК РФ установлено, что трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

Ссылаясь на положения ст. 77 и 78 ТК РФ ответчик указывает, что 20 апреля 2022 г. по обоюдному согласию между Истцом и Ответчиком было заключено соглашение о расторжении трудового договора (далее - Соглашение). Причем, стороны согласовали дату расторжения трудового договора – 31 мая 2022 г. Более того, в соответствии с условиями Соглашения Истцу была выплачена денежная сумма в размере 421 000 руб.

Указанное Соглашение было подписано Истцом добровольно, какого-либо давления на Истца со стороны Ответчика не оказывалось. Последствия, наступающие после подписания Соглашения, Истцу были разъяснены, что отражено в п. 2.2.1. -2.2.3. Соглашения. На основании заключенного Соглашения Ответчиком был издан приказ №* от 18 мая 2022 г. о расторжении трудового договора, с которым Истец был ознакомлен 31 мая 2022 г.

Таким образом, Ответчик действовал строго в рамках действующего трудового законодательства, с соблюдением прав и законных интересов Истца. Обосновывая свои исковые требования, Истец указывает, что в марте 2023 г. от бывших коллег он узнал, что на его место осенью 2022 года был принят другой сотрудник - С.М., что не соответствует действительности. Истец до момента увольнения работал у Ответчика в должности «Специалист по развитию территории в обособленном подразделении ООО «Дж.Т.И. Россия» в г. Тверь, отдел/подразделение Отдел продаж, Тверь», с местом работы в г. Кимры. С С. Сергеевичем Ответчиком 05 октября 2022 г. был заключен срочный трудовой договор на период отсутствия основного работника и он был принят на должность Специалиста по развитию территории в другое структурное подразделение и другой отдел, а именно: обособленное подразделение ООО «Дж.Т.И. Россия» в г. Москва, отдел/подразделение Отдел продаж, регион Москва.

Также истцом в обоснование исковых требований Истец указывает, что до настоящего момента ему не удалось трудоустроиться.

Согласно официального сайта Муниципального учреждения дополнительного образования <****> находящегося по адресу: <адрес> (копии распечатки с сайта приложены к настоящему отзыву), Истец работает в <****> как минимум с 2021 года.

Таким образом, Истец намеренно вводит в заблуждение суд и как на момент расторжения трудового договора с Ответчиком так и на дату подачи иска имел другое место работы.

Довод Истца о том, что Менеджер по персоналу региона ФИО24 не была уполномочена от имени работодателя на подписание соглашения о расторжении трудового договора является необоснованным.

Полномочия ФИО24 на подписание с работниками кадровых документов, в том числе, соглашений о расторжении трудовых договоров, установлены приказом Генерального директора общества от 11.01.2021 г. №* (п. 12-14 Приложения №* к указанному приказу).

Права и обязанности работодателей - юридических лиц в трудовых отношениях осуществляются органами управления юридического лица или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами (часть шестая ст. 20 ТК РФ).

Таким образом, руководитель организации вправе уполномочивать иных лиц (в частности менеджера персонала по региону) осуществлять отдельные права и обязанности работодателя, в том числе наделять их правом подписи соглашений о прекращении трудовых договоров. Обязательное наличие доверенности для исполнения полномочий работодателя в трудовых отношениях нормами трудового законодательства не предусмотрено.

Также представитель ответчика указал на то, что истцом в нарушении положений ст. 12 и 56 ГПК РФ, каких-либо доказательств, подтверждающих доводы Истца, изложенные в исковом заявлении, в суд не представлено. Кроме того, представитель ответчика заявил ходатайство о применении судом последствий пропуска истцом срока на обращение в суд с указанным иском, просил отказать в удовлетворении исковых требований Ф.И.О. без исследования фактических обстоятельств дела, поскольку Ф.И.О. без уважительных причин пропущен срок, предусмотренный ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации.

Суд, выслушав стороны, заключение прокурора, полагавшего в удовлетворении требований истца отказать в связи с пропуском последним установленного ст. 392 ТК РФ срока обращения в суд и отсутствием оснований для его восстановления, исследовав материалы дела, приходит к следующему.

Согласно статье 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации осуществление правосудия производится на основе состязательности и равноправия сторон, для чего суд создает необходимые условия для всестороннего и полного исследования доказательств и установления фактических обстоятельств дела. Каждая сторона должна доказывать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений (статья 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Трудовыми отношениями в соответствии со статьей 15 ТК РФ признаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Трудовые отношения, как следует из положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Согласно абзацу 2 части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Согласно ч. 1 ст. 77 ТК РФ одним из оснований прекращения трудового договора является соглашение сторон.

Статьей 78 ТК РФ предусмотрено право сторон трудового договора в любое время расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон.

Обстоятельства, связанные с применением психологического воздействия на формирование воли истца при подписании соглашения о расторжении трудового договора, являются юридически значимыми, и бремя доказывания факта наличия порока воли при увольнении возлагается на истца.

В силу ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

Установлено, что с 25.10.2007 года ФИО1 работал в обществе с ограниченной ответственностью «Дж.Т.И.Россия» в должности торгового представителя, на основании заключенного трудового договора N №* от 25.10.2007 года (с последующими к нему дополнительными соглашениями).

20 апреля 2022 года было достигнуто соглашение о расторжении трудового договора между ФИО1 и ответчиком, в соответствии с чем подписано Соглашение о расторжении трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ, с последним рабочим днем работника 31 мая 2022 года и выплатой компенсации в размере 421 000руб. (п. 1.6), экземпляр соглашения истцом получен на руки 20 апреля 2022 года. Данное соглашение подписано обеими сторонами трудовых отношений.

Приказом №* от 18 мая 2022 трудовой договор между истцом и ответчиком расторгнут на основании п. 1 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации (по соглашению сторон), в качестве основания указаны: соглашение о расторжении трудового договора от 20 апреля 2022 года, с данным приказом истец ознакомлен 31 мая 2022 года, о чем свидетельствует запись на приказе, в этот же день истцу выдана трудовая книжка с записью об увольнении. трудовая книжка истцом получена на руки 31.10.2019 года, произведены все выплаты в соответствии с условиями подписанного соглашения в размере 421 000 руб., что подтверждено истцом в суде.

После 31 мая 2022 г. истец к работе не приступал и заявлений о несогласий с расторжением трудового договора по соглашению сторон ответчику не подавал.

26 июня 2023 года (посредством почты) ФИО1 обратился в Кимрский городской суд Тверской области с указанным исковым заявлением, где просил восстановить ему срок на обращение в суд с иском по данным требованиям.

Ответчик заявлены возражения по существу иска и о пропуске истцом срока для обращения в суд, предусмотренного частью 1 статьи 392 ТК РФ и отсутствии оснований для восстановления указанного срока применительно к установленным по настоящему делу обстоятельствам.

В соответствии со ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации (в редакции, действовавший в спорный период времени) работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

Согласно п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" от 17.03.2004 N 2, при подготовке дела к судебному разбирательству необходимо иметь в виду, что в соответствии с частью 6 статьи 152 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации возражения ответчика относительно пропуска истцом без уважительных причин срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть рассмотрено судьей в предварительном судебном заседании. Признав причины пропуска срока уважительными, судья вправе восстановить этот срок (ч. 3 ст. 390 и ч. 3 ст. 392 ТК РФ). Установив, что срок обращения в суд пропущен без уважительных причин, судья принимает решение об отказе в иске именно по этому основанию без исследования иных фактических обстоятельств по делу (абзац 2 ч. 6 ст. 152 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации). Если же ответчиком сделано заявление о пропуске истцом срока обращения в суд (ч. ч. 1, 2 ст. 392 ТК РФ) после назначения дела к судебному разбирательству (ст. 153 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), оно рассматривается судом в ходе судебного разбирательства.

В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствующие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п.).

Вопрос о возможности восстановления пропущенного процессуального срока лицам, участвующим в деле, решается судом в каждом конкретном случае на основе установления и исследования фактических обстоятельств дела в пределах предоставленной ему законом свободы усмотрения.

Статья 392 Трудового кодекса Российской Федерации направлена на обеспечение функционирования механизма судебной защиты трудовых прав и в системе действующего правового регулирования призвана гарантировать возможность реализации работниками права на индивидуальные трудовые споры (статья 37 часть 4 Конституции Российской Федерации), устанавливая условия, порядок и сроки для обращения в суд за их разрешением.

Предусмотренный указанной статьей срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора является более коротким по сравнению с общим сроком исковой давности, установленным гражданским законодательством. Однако такой срок, как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации в своих решениях, выступая в качестве одного из необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, не может быть признан неразумным и несоразмерным; установленные данной статьей сокращенный срок для обращения в суд и правила его исчисления направлены на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника, включая право на своевременную оплату труда, и по своей продолжительности этот срок является достаточным для обращения в суд (Определения от 21 мая 1999 года N 73-О, от дата N 312-О, от 15 ноября 2007 года N 728-О-О, от 21 февраля 2008 года N 73-О-О и др.).

В данном случае установленный ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации срок на обращение в суд с заявленными требованиями с учетом положений ст. 14 Трудового кодекса Российской Федерации по требованиям истек 01.09.2022 0, в то время как иск направлен в суд посредством организации почтовой связи 26.06.2023, то есть со значительным пропуском срока, установленного ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации, что является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении исковых требований.

Давая оценку доводам истца, изложенным им в обоснование уважительности причин пропуска установленного законом срока, со ссылкой на обращение устно к юристам, в трудовую инспекцию, суд исходит из разъяснений, данных по этому вопросу Верховным Судом РФ в п. 5 Постановления Пленума от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", из которых следует, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи), однако указанные истцом причины, по которым он обратился в суд с нарушением срока, установленного законом, не являются уважительными причинами, препятствующими своевременному обращению с иском в суд.

Каких-либо уважительных причин, которые бы препятствовали либо затрудняли возможность обратиться истцу ФИО1 в суд за разрешением трудового спора в течение установленного законом срока, материалы дела не содержат. Указанные истцом в ходатайстве, а также в судебном заседании причины несвоевременного обращения в суд об уважительности пропуска срока не свидетельствуют, так как не связаны с личностью истца.

Пропуск срока обращения в суд является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении исковых требований, независимо от факта нарушения прав, о защите которых просит истец.

В связи с чем суд считает в удовлетворении ходатайства истца о восстановлении срок на подачу искового заявления о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, аннулировании записи об увольнении в трудовой книжке, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вред, отказать.

Кроме того, доказательств понуждения истца к увольнению материалы дела не содержат. При этом судом установлено, что истцом подписано соглашение о расторжении трудового договора собственноручно 20 апреля 2022 года, а также приказ о прекращении (расторжении) трудового договора от 18 мая 2022 года, доказательств того, что истца вынудили подписать соглашение о расторжении трудового договора, равно как обстоятельств, подтверждающих факт психологического воздействия на истца с целью его увольнения по соглашению сторон, материалы дела не содержат и суду они истцом в нарушении положений ст. 56 ГПК РФ не представлены, при этом истцом в исковом заявлении указано и судом разъяснялось, что бремя доказывания данных обстоятельств возложено на истца (п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" от 17.03.2004 N 2).

Поскольку факт нарушения трудовых прав истца со стороны ответчика не нашел своего подтверждения в ходе рассмотрения дела, оснований для удовлетворения остальных заявленных требований у суда не имеется.

Руководствуясь ст. 12, 56, 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Дж.Т.И.Россия» о восстановлении срока, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, аннулировании записи об увольнении в трудовой книжке, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в судебную коллегию по гражданским делам Тверского областного суда через Кимрский городской суд Тверской области в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме.

Судья С.В. Лефтер

Решение в окончательной форме принято 08 августа 2023 года.

Судья С.В. Лефтер