Дело № 2-4335/2025

УИД №

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

ДД.ММ.ГГГГ <адрес>

<адрес>

Наро-Фоминский городской суд <адрес> в составе председательствующего судьи Жихоревой А.Б.,

при ведении протокола помощником судьи ФИО3,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Наро-Фоминского городского прокурора <адрес> в интересах ФИО1 к ООО <данные изъяты> «<данные изъяты>» об установлении факта трудовых отношений, возложении обязанности по внесению записи в трудовую книжку, перечислению обязательных платежей и взносов, взыскании невыплаченной заработной платы, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Наро-Фоминский городской прокурор <адрес>, уточнив требования в порядке ст. 39 ГПК РФ, обратился в суд в интересах ФИО1 с иском к ответчику ООО <данные изъяты><данные изъяты>» об установлении факта трудовых отношений, возложение обязанности по внесению записи в трудовую книжку о периоде работы, произведении расчета и начислении страховых взносов, налогов на доходы физических лиц, взыскании задолженности по заработной плате за период с июля 2024 года по ноябрь 2024 года в размере 125 500,00 руб., компенсации морального вреда - 40 000,00 руб.

В обоснование заявленных требований указал, что Наро-Фоминской городской прокуратурой <адрес> по заявлению ФИО1 проведена проверка, в ходе которой установлено, что в нарушение ст. 67 ТК РФ ООО <данные изъяты>», выступая в качестве работодателя, не заключило трудовой договор с ФИО1 При этом также установлено, что в рамках действующих договоров, заключенных с МАОУ <адрес> средняя общеобразовательная школа № с углубленным изучением отдельных предметов, ООО <данные изъяты>» оказывал услуги по организации рационов горячего питания в 2023, 2024 годах. С ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 фактически была допущена к выполнению трудовой функции в должности кухонного работника в отдел школьного питания <адрес> СОШ № без надлежащего оформления трудового договора, внесения записей в трудовую книжку. Ответчик не осуществлял установленные законом обязанности по внесению сведений в Пенсионный фонд России и иные органы, не производил предусмотренные законом отчисления по страховым взносам, сборам и налогам. Отношения, сложившиеся между ООО <данные изъяты>» и ФИО1, носили характер трудовых, так как последняя имела место фактической работы, график осуществления трудовой функции, работу контролировал непосредственно генеральный директор организации, денежные средства перечислялись бухгалтером организации.

Помощник Наро-Фоминского городского прокурора <адрес> ФИО4 исковые требования поддержал по доводам, изложенным в иске. Указал, ФИО1 работала в ООО <данные изъяты>» в должности кухонного рабочего в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, ежемесячная заработная плата истца составляла 45 000,00 руб. в месяц. Следственным отделом Главного следственного управления Следственного комитета Российской Федерации в рамках дополнительного допроса потерпевшей от ДД.ММ.ГГГГ по уголовному делу установлено, что у ответчика перед истцом имеется задолженность по заработной плате в размере 125 500,00 руб. Полагал, что срок исковой давности по заявленным требованиям не пропущен.

Истец ФИО1 в судебном заседании исковые требования поддержала, пояснила, что с ДД.ММ.ГГГГ работала в должности кухонного работника <адрес> СОШ №, каждый год школа заключала новый договор по обеспечению питания детей, с ноября 2023 года школа заключила договор с ответчиком, в связи с чем, все работники, в том числе и она, автоматически перешли к нему. В ноябре и декабре 2023 года заработную плату от ООО <данные изъяты>» она получала наличными в конверте и расписывалась в журнале о ее получении. С января 2024 года ответчик стал выплачивать заработную плату переводами на банковскую карту, платежи поступали от бухгалтера ФИО11 ФИО2, всегда были задержки оплаты.

В судебном заседании генеральный директор ООО <данные изъяты>» ФИО10 возражала против удовлетворения исковых требований, при этом подтвердила, что истец работала в ООО <данные изъяты>» в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. Указала, что ранее ФИО1 не просила заключить с ней трудовой договор. Полагала, что истцом пропущен установленный статьей 392 ТК РФ срок на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, при этом о восстановлении пропущенного срока не заявляет. Также указала, что ДД.ММ.ГГГГ ответчик направил истцу уведомление по адресу регистрации о готовности внести запись в трудовую книжку. Подтвердила наличие задолженности по заработной плате за июль, сентябрь и октябрь 2024 года, однако не согласилась с заявленной истом суммой, указав, что с лета 2024 года со школой был заключен другой контракт, оплата по которому была снижена.

Представитель третьего лица ФИО10 по доверенности и ордеру адвокат ФИО5 в судебном заседании возражала против удовлетворения иска по доводам, изложенным в возражениях. Указала, что и ФИО1, и Наро-Фоминской городской прокуратурой <адрес> пропущены специальные сроки исковой давности для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, о восстановлении которых стороной истца не заявлено. Полагала, что сумма ежемесячной заработной платы в размере 45 000,00 руб. ничем не подтверждена, а исходя из расчетных листков и табеля учета рабочего времени задолженность ответчика перед истцом не может превышать 41 760,00 руб. Согласно приказу о приеме на работу заработная плата ФИО1 составляла 23 000,00 руб. в месяц, при этом с ДД.ММ.ГГГГ минимальная заработная плата в <адрес> была установлена в размере 21 000,00 руб.

Выслушав объяснения явившихся лиц, исследовав материалы гражданского дела и дав юридическую оценку собранным по делу доказательствам, суд приходит к следующим выводам.

В соответствии со ст. 56 ГПК РФ, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается в обоснование своих требований и возражений.

В соответствии с ч.1 ст.67 ГПК РФ, суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств.

В соответствии с частью первой статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит, в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

В соответствии со ст. 15 ТК РФ трудовыми отношениями признаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Статьей 16 ТК РФ предусмотрено, что трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

В силу ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Статьей 57 ТК РФ установлены обязательные для включения в трудовой договор условия, к которым, в частности, относятся: место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения, трудовая функция, дата начала работы и срок, условия оплаты труда, компенсации и другие выплаты.

Согласно ч. 1 ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

В силу ч. 2 ст. 67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудовых отношений относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, который заключается в письменной форме. При этом обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

В то же время само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношений признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части третьей статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части второй статьи 67 названного кодекса следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе.

Таким образом, по смыслу взаимосвязанных положений статей 15, 16, 56, части второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель. При разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством.

Таким образом, действующее трудовое законодательство устанавливает два возможных варианта возникновения трудовых отношений между работодателем и работником: на основании заключенного в установленном порядке между сторонами трудового договора либо на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

В Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" изложены позиции высшей судебной инстанции по рассмотрению споров об установлении факта трудовых отношений с работодателями - физическими лицами (индивидуальными предпринимателями и не являющимися индивидуальными предпринимателями) и работодателями - субъектами малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям. Данные в этом Постановлении разъяснения актуальны и при разрешении споров с работодателями, не отнесенными к названным категориям, так как правовое регулирование вопросов допуска к работе, возникновения трудовых отношений является сходным как для случаев работы у субъектов малого предпринимательства, так и для случаев работы в иных организациях (ст. ст. 15, 56 Трудового кодекса Российской Федерации).

При разрешении споров об установлении факта трудовых отношений необходимо учитывать, что бремя доказывания по данной категории дел надлежит распределять в соответствии с разъяснениями, данными в п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 15, и именно таким образом разъяснять обязанности по доказыванию в определении о подготовке дела к судебному разбирательству. Если работник, с которым трудовой договор не оформлен, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.

Из приведенного правового регулирования и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что в целях защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении при разрешении трудовых споров по заявлениям работников (в том числе об установлении факта нахождения в трудовых отношениях) суду следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между работником и работодателем.

Конституционный Суд Российской Федерации в своем Определении от ДД.ММ.ГГГГ N 597-О-О указал, что суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В соответствии со ст. 140 Трудового кодекса РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Как установлено судом и следует из материалов дела, ООО <данные изъяты>» зарегистрировано и фактически осуществляет свою деятельность по адресу: <адрес>. Генеральным директором является ФИО10

В рамках договоров, заключенных с МАОУ <адрес> средняя общеобразовательная школа № с углубленным изучением отдельных предметов, в лице директора ФИО6, и ООО <данные изъяты>», в лице генерального директора ФИО10, оказывал услуги по организации рационов горячего питания в 2023, 2024 годах.

Обращаясь с настоящим иском, Наро-Фоминский городской прокурор <адрес> указал, что по заявлению ФИО1 по вопросу невыплаты заработной платы ООО <данные изъяты>, в ходе которой установлено, что истец с ДД.ММ.ГГГГ была принята на работу в структурное подразделение <адрес> СОШ № в отдел школьного питания на должность кухонного рабочего без надлежащего оформления трудового договора.

Ответчик в ходе рассмотрения дела подтвердил факт наличия трудовых отношений с истцом в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. В материалы дела представлены: заявление ФИО1 о приеме на работу от ДД.ММ.ГГГГ, приказ о приеме на работу от ДД.ММ.ГГГГ, табели учета рабочего времени за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, расчетные листки за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, штатная численность сотрудников за 2023-2024 годы, список административно-управленческого, обслуживающего персонала ООО <данные изъяты>», согласно которым ФИО1 в спорный период осуществляла в организации ответчика трудовую деятельность в должности кухонного рабочего.

Факт наличия между сторонами трудовых отношений подтвержден также объяснениями директора МАОУ <данные изъяты> № ФИО6 и документоведа школы ФИО7, полученными в ходе проверенной прокуратурой проверки. Из указанных объяснений следует, что ФИО1 выполняла работы в должности кухонного работника в период с июня 2024 года по октябрь 2024 года. Ежедневно находясь на рабочем месте, она фиксировала факт своего нахождения в гигиеническом журнале здоровья, который является обязательным документом исполнителя услуги по организации питания.

Оценивая представленные доказательства в их совокупности, с учетом установленных обстоятельств по делу, суд приходит к выводу, что ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ приступила к работе в ООО <данные изъяты>» в должности кухонного рабочего и выполняла ее с ведома работодателя, деятельность истца носила длительный, устойчивый, а не разовый характер, истцу производилась оплата труда, был установлен режим рабочего времени, истец подчинялся правилам внутреннего распорядка, было определено конкретное рабочее место.

Обращаясь с настоящим иском, истец указал, что ФИО1 работала в ООО <данные изъяты>» по ДД.ММ.ГГГГ. В подтверждение окончания периода работы истцом представлено заявление в адрес генерального директора ФИО10, согласно которому истец просил приостановить работу в связи с неоплатой труда в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, после с увольнением. На указанном заявлении имеется отметка о его получении ДД.ММ.ГГГГ, третье лицо ФИО10 в судебном заседании подтвердила получение данного заявления от истца в указанный день.

При таких данных суд полагает установленным факт трудовых отношений между сторонами в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Доводы ответчика и третьего лица о том, что трудовые отношения между сторонами были прекращены ДД.ММ.ГГГГ, объективно по делу ничем не подтверждены. Приказ об увольнении, с которым истец ознакомлена не была, таким доказательством являться не может.

Отсутствие кадровых документов в отношении истца, вопреки позиции ответной стороны, в данном случае свидетельствует лишь о допущенных ответчиком нарушениях прав работника, неисполнении ответчиком предписаний статей 67, 68 Трудового кодекса Российской Федерации, и не может служить основанием к отказу в восстановлении нарушенных работодателем прав истца.

При этом суд учитывает, что работник является более слабой стороной в споре с работодателем, на котором в силу прямого указания закона лежит обязанность по своевременному и надлежащему оформлению трудовых отношений (статья 68 Трудового кодекса Российской Федерации). Неисполнение работодателем этой обязанности затрудняет или делает невозможным предоставление работником доказательств в обоснование своих требований.

При таких обстоятельствах, по смыслу вышеприведенных норм трудового законодательства, наличие трудовых правоотношений между сторонами презюмируется и, соответственно, трудовой договор считается заключенным, поскольку работник приступил к выполнению своей трудовой функции и выполнял ее с ведома и по поручению работодателя. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить именно работодатель, который таковых не представил.

Представленные же стороной истца доказательства с достоверностью подтверждают, что между ФИО1 и ООО <данные изъяты>» имелось соглашение о личном выполнении истцом трудовой функции кухонного рабочего, она была допущена ответчиком к выполнению названной работы, наделена соответствующими полномочиями, выполняла работу в интересах, под контролем и управлением работодателя, за указанную работу ей выплачивалась заработная плата.

В связи с изложенным, требования истца об установлении факта трудовых отношений и внесении записи в трудовую книжку о периоде работы подлежат удовлетворению. При этом суд исходит из того, что ненадлежащее оформление работодателем трудовых отношений с работником не свидетельствует о том, что трудовые отношения фактически не возникли, и не является основанием для наступления неблагоприятных последствий для работника, поскольку обязанность по оформлению трудовых отношений с работником возложена трудовым законодательством на работодателя.

Прекращение трудового договора по соглашению сторон является одним из общих оснований прекращения трудового договора согласно пункту 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

В силу статьи 78 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

Пунктом 20 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" предусмотрено, что при рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон (пункт 1 части первой статьи 77, статья 78 ТК РФ), судам следует учитывать, что в соответствии со статьей 78 Кодекса при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

Исходя из изложенного, для прекращения трудового договора по соглашению сторон недостаточно волеизъявления одной стороны работника или работодателя, так как для аннулирования договоренности относительно срока и основания увольнения необходимо взаимное волеизъявление обеих сторон.

Несмотря на то, что трудовое законодательство не содержит определенных правил заключения соглашения о прекращении трудового договора, правовая природа указанного основания прекращения трудового договора, зависящего от взаимного добровольного волеизъявления двух сторон договора, предполагает необходимость установления того, что каждая из сторон должна дать согласие на саму возможность прекращения трудового договора. Обычно под соглашением сторон понимается достижение договоренности, совместное и взаимное волеизъявление о совершении определенных действий. Причем такая договоренность может быть как устной, так и письменной. Действующему трудовому законодательству данная схема ни в чем не противоречит.

Согласно статье 66 Трудового кодекса Российской Федерации трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника.

Учитывая изложенное, а также установленные по делу обстоятельства, принимая во внимание наличие заявления истца об увольнении от ДД.ММ.ГГГГ, суд полагает возможным возложить на ООО <данные изъяты>» обязанность внести в трудовую книжку ФИО1 запись о работе в должности кухонного рабочего с ДД.ММ.ГГГГ и увольнении ДД.ММ.ГГГГ по инициативе работника по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Отклоняя доводы ответчика и третьего лица о применении к заявленным требованиям срока исковой давности, суд исходит из того, что на споры об установлении факта трудовых отношений не распространяется правила статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии со ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

Согласно части 1 статьи 14 Трудового кодекса Российской Федерации течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей.

Отношения между истцом и ответчиком приобрели статус трудовых после установления их таковыми в ходе судебного разбирательства по настоящему делу. После установления наличия трудовых отношений между сторонами, они подлежат оформлению в установленном трудовым законодательством порядке, а также после признания их таковыми у истца возникает право требовать распространения норм трудового законодательства на имевшие место трудовые правоотношения, и в частности, требовать взыскания задолженности по заработной плате, а также предъявлять другие требования, связанные с трудовыми правоотношениями.

Исходя из изложенного, срок исковой давности для обращения в суд с заявленными требования истцом не пропущен.

Разрешая требования истца о взыскании задолженности по заработной плате, суд приходит к следующему.

Конституция Российской Федерации, провозглашая Россию правовым социальным государством, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека, закрепляет, что в Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей, каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (часть 1 статьи 1, статья 7, часть 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации).

Право каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда признается одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (абзац седьмой статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

Абзацем пятым части первой статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник имеет право в том числе на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзацев второго и седьмого части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с названным кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Часть первая статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Абзацем пятым части второй статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации к обязательным условиям, подлежащим включению в трудовой договор, отнесены условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

В соответствии с частью первой статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (часть третья статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации).

Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (часть четвертая статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации).

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть первая статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью второй статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Частью первой статьи 136 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника: 1) о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период; 2) о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику; 3) о размерах и об основаниях произведенных удержаний; 4) об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Порядок исчисления заработной платы определен статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации.

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений, о том, что при рассмотрении дел о взыскании заработной платы по требованиям работников, трудовые отношения с которыми не оформлены в установленном законом порядке, судам следует учитывать, что в случае отсутствия письменных доказательств, подтверждающих размер заработной платы, получаемой работниками, работающими у работодателя - физического лица (являющегося индивидуальным предпринимателем, не являющегося индивидуальным предпринимателем) или у работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, суд вправе определить ее размер исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности, а при невозможности установления размера такого вознаграждения - исходя из размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации (часть 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации, статья 133.1 Трудового кодекса Российской Федерации, пункт 4 статьи 1086 Гражданского кодекса Российской Федерации).

Из приведенных нормативных положений и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что правовое регулирование оплаты труда работников направлено на создание всем без исключения гражданам благоприятных условий для реализации своих прав в сфере труда, включающих право каждого работающего на своевременную и в полном размере без какой бы то ни было дискриминации выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи. Заработная плата конкретного работника устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда, которые разрабатываются на основе требований трудового законодательства и должны гарантировать каждому работнику установление размера заработной платы на основе объективных критериев, отражающих квалификацию работника, характер и содержание его трудовой деятельности и условий ее осуществления. Системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. При выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника, в частности, о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Размер заработной платы работника в случае, если трудовые отношения между работником и работодателем не оформлены в установленном законом порядке (не заключен в письменной форме трудовой договор, не издан приказ о приеме на работу), может быть подтвержден письменными доказательствами о размере заработной платы такого работника, в случае отсутствия письменных доказательств, подтверждающих размер заработной платы работника, суд вправе определить ее размер исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности, а при невозможности установления размера такого вознаграждения - исходя из размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации.

Из пояснений истца следует, что размер заработной платы между сторонами был определен 45 000,00 руб. в месяц.

Следственным отделом Главного следственного управления Следственного комитета Российской Федерации в рамках дополнительного допроса потерпевшей ФИО1 от ДД.ММ.ГГГГ по уголовному делу № установлено, что задолженность ответчика перед истцом по заработной плате за июль (28 000,00 руб.), сентябрь (45 000,00 руб.), октябрь (45 000,00 руб.) и ноябрь 2024 года (7 500,00 руб.) составляет 125 500,00 руб. (28 000,00 руб. + 45 000,00 руб. + 45 000,00 руб. + 7 500,00 руб.). Из протокола допроса также следует, что:

- за ноябрь 2023 года истцу выплатили заработную плату в размере 20 000,00 руб. наличными;

- за декабрь 2023 года – 10 000,00 руб. наличными и ДД.ММ.ГГГГ переводом на карту 35 022,00 руб.;

- за январь 2024 года – ДД.ММ.ГГГГ переводом на карту 51 330,00 руб.;

- за февраль 2024 года – ДД.ММ.ГГГГ переводом на карту 45 045,00 руб.;

- за март 2024 года – ДД.ММ.ГГГГ переводом на карту 40 022,00 руб.;

- за апрель 2024 года – переводами на карту ДД.ММ.ГГГГ 5 000,00 руб. и ДД.ММ.ГГГГ 40 000,00 руб.;

- за май 2024 года – переводами на карту ДД.ММ.ГГГГ 5 000,00 руб. и ДД.ММ.ГГГГ 40 000,00 руб.;

- за июнь 2024 года – ДД.ММ.ГГГГ переводом на карту 28 400,00 руб.

В судебном заседании истец подтвердила получение указанных денежных сумм в счет заработной платы за соответствующие периоды, стороной ответчика и третьего лица данные обстоятельства опровергнуты не были.

В подтверждение своих доводов о размере заработной платы 45 000,00 руб. в месяц истцом представлена выписка по счету, открытому на имя ФИО1, содержащая сведения о перечислении вышеуказанных денежных сумм от сотрудника ООО <данные изъяты>» ФИО8

Генеральный директор ООО <данные изъяты>» ФИО10 в судебном заседании с представленным истцом расчетом задолженности не согласилась, указав, что согласно приказу о приеме на работу заработная плата ФИО1 составляла 23 000,00 руб. ежемесячно.

Исходя из табеля учета рабочего времени за июль 2024 года, у истца было 7 рабочих дней. Согласно расчетным листкам за июль 2024 года за вычетом 13% заработная плата истца составила 6 090,00 руб. В августе 2024 года истец не работала, была в отпуске без сохранения заработной платы.

В сентябре 2024 года истец ФИО1 отработала 21 рабочий день, что подтверждается табелем учета рабочего времени, за что ей была начислена заработная плата 23 000,00 руб., после удержания 13% заработная плата составила 20 010,00 руб.

В октябре 2024 года истец ФИО1 отработала 18 рабочих дней, что подтверждается табелем учета рабочего времени, с ДД.ММ.ГГГГ находилась на больничном, в связи с чем ей была начислена заработная плата в размере 18 000,00 руб., после удержания 13% заработная плата составила 15 660,00 руб.

При этом генеральный директор ООО <данные изъяты>» ФИО10 в судебном заседании подтвердила, что заработная плата с июля 2024 года ФИО1 не выплачивалась.

Поскольку истцом и ответчиком представлены противоречивые сведения о размере заработной платы истца, трудовой договор между сторонами в письменной форме не заключен, судом был направлен запрос в Управление Федеральной службы государственной статистики по <адрес> и <адрес> о предоставлении сведений по заработной плате кухонного рабочего за 2024 год.

Согласно поступившему ответу Управления Мосстата от ДД.ММ.ГГГГ, сведениями о средней заработной плате по профессиональным группам за 2024 год, Мосстат не располагает ввиду того, что статистическая информация о средней начисленной заработной плате работников организаций по профессиональным группам формируется по данным выборочного обследования организации без субъектов малого предпринимательства, которая проводится с периодичностью один раз в два года за октябрь по нечетным годам, последнее – в 2025 году, и разрабатывается на основе общероссийского классификатора видов экономической деятельности (ОКВЭД2). В соответствии с Федеральным планом статистических работ, Утвержденным распоряжением Правительства Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №-р данные за октябрь 2025 будут сформированы на 4-ой неделе апреля 2026 года.

С учетом изложенного Управлением Мосстата предоставлена информация о средней заработной плате работников организаций по профессиональным группам занятий по <адрес> и <адрес> за октябрь 2023 года: средняя заработная плата помощника на кухне в <адрес> составляла 45 359,00 руб., в <адрес> – 32 709,00 руб.

С учетом установленных по делу обстоятельств, принимая во внимание, что выплаченная ответчиком истцу заработная плата в период с декабря 2023 года по май 2024 года ежемесячно превышала или составляла 45 000,00 руб., что соответствует заявленной истцом сумме, а указанная ответчиком сумма 23 000,00 руб. практически в полтора раза ниже, чем средняя заработная плата кухонного работника в 2023 году, суд полагает возможным произвести расчет подлежащих взысканию в пользу истца денежных средств, исходя из указанной истцом заработной платы в размере 45 000,00 руб. в месяц.

При этом суд также учитывает объяснения обеих сторон, согласно которым в летний период в школе был летний лагерь, условия работы истца были изменены, в связи с чем, размер оплаты труда был снижен. Поскольку за июнь 2024 года истцу была выплачена заработная плата в размере 28 400,00 руб., за июль 2024 года суд полагает возможным взыскать с ответчика в пользу истца задолженность по заработной плате в заявленном истцом размере 28 000,00 руб., что не превышает среднюю заработную плату помощника на кухне в <адрес> по данным Управления Мосстата за октябрь 2023 года - 32 709,00 руб. Доводы ответчика и третьего лица о том, что в июле 2024 года ФИО1 отработала 7 рабочих дней объективно по делу ничем не подтверждены, в связи с чем подлежат отклонению.

За сентябрь, октябрь и ноябрь 2024 года с ответчика в пользу истца подлежит взысканию задолженность по заработной плате, исходя из указанной истцом заработной платы в размере 45 000,00 руб. в месяц.

Доводы ответчика и третьего лица о том, что с ДД.ММ.ГГГГ обязанность по выплате заработной платы у ООО Молочный завод «Наро-Фоминский» отсутствует, так как ФИО1 с указанного дня не работала в связи с оформлением листа нетрудоспособности, также подлежат отклонению как необоснованные.

Из ответа на запрос из ГБУЗ <адрес>» следует, что у ФИО1 отсутствует прикрепление на медицинское обслуживание в данной медицинской организации. Фактов обращения ФИО1 за медицинской помощью в приемное отделение стационара по данным системы ЕМИАС не зарегистрировано. В структуре ГБУЗ <адрес>» скорая медицинская помощь отсутствует, в связи с чем информацию о вызовах скорой медицинской помощи к ФИО1 представить невозможно.

В судебном заседании судом обозревался телефон истца, на котором установлено приложение ЕМИАС и данные электронной медицинской карты. Данных об обращениях ФИО1 за медицинской помощью в октябре – ноябре 2024 года не имеется, как и не имеется сведений об оформлении листков нетрудоспособности, вызовах скорой медицинской помощи.

Поскольку в ходе рассмотрения дела было установлено, что трудовые отношения между сторонами были прекращены ДД.ММ.ГГГГ, суд полагает необходимым произвести расчет задолженности по оплате труда истца за ноябрь 2024 года в соответствии с производственным календарем согласно норме рабочих дней для пятидневной 40-часовой рабочей неделе при оплате труда за месяц, исходя из оклада 45 000,00 руб., а также исключая работу истца согласно данным производственного календаря в нерабочие праздничные дни, поскольку доказательств привлечения истца к работе в данные дни не представлено.

По данным производственного календаря за 2024 год в ноябре был 21 рабочий день, следовательно, задолженность по заработной плате за ноябрь 2024 года (3 рабочих дня) составляет 6 428,57 руб., исходя из следующего расчета: 45 000 : 21 х 3.

Поскольку образовавшаяся задолженность по заработной плате истцу в полном объеме не выплачена, доказательств обратного ответчиком в соответствии со ст. 56 ГПК РФ не представлено, суд приходит к выводу об удовлетворении требований истца и взыскании с ответчика задолженности по заработной плате за июль, сентябрь, октябрь и ноябрь 2024 года в размере 124 428,58 руб. (28 000,00 руб. + 45 000,00 руб. + 45 000,00 руб. + 6 428,57 руб.).

В соответствии с пунктом 1 статьи 226 Налогового кодекса Российской Федерации российские организации, от которых или в результате отношений с которыми налогоплательщик получил доходы (налоговые агенты), обязаны исчислить, удержать у налогоплательщика и уплатить сумму налога, исчисленную в соответствии со статьей 225 настоящего Кодекса с учетом особенностей, предусмотренных настоящей статьей.

Поскольку суд не является налоговым агентом, в трудовом и налоговом законодательстве не содержится норм, предусматривающих возможность вынесения судом решения о взыскании с гражданина сумм подоходного налога при рассмотрении дела по иску о взыскании заработной платы, а исчисление и удержание налогов относится к компетенции работодателя, как налогового агента по удержанию налога, из дохода работника и его перечислению в бюджетную систему, следовательно, сумма задолженности по заработной плате рассчитана судом без вычета подоходного налога.

В соответствии со статьей 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами.

Статьей 226 Налогового кодекса Российской Федерации определено, что российские организации, индивидуальные предприниматели, нотариусы, занимающиеся частной практикой, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, а также обособленные подразделения иностранных организаций в Российской Федерации, от которых или в результате отношений с которыми налогоплательщик получил доходы, указанные в пункте 2 настоящей статьи, обязаны исчислить, удержать у налогоплательщика и уплатить сумму налога, исчисленную в соответствии со статьей настоящего Кодекса с учетом особенностей, предусмотренных настоящей статьей.

Установление факта трудовых отношений между сторонами влечет обязанность ООО <данные изъяты>» по уплате за ФИО1 налога на доходы физических лиц, страховых взносов на обязательное социальное страхование, на обязательное пенсионное и обязательное медицинское страхование за весь период работы за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, поскольку доказательств их уплаты в нарушение положений статьей 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации ответчиком не представлено.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

В соответствии с пунктом 46 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда" работник в силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, компенсируется в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора, а в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (статья 237 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу пункта 47 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда" суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др.

Поскольку судом установлено нарушение прав истца со стороны ответчика, суд считает требования о взыскании с ответчика компенсации морального вреда, подлежащими удовлетворению.

Учитывая приведенные положения закона, а также, принимая во внимание объем и характер причиненных ФИО1 нравственных страданий, степени вины работодателя, его поведения, что трудовые права истца были восстановлены решением суда, длительности нарушения трудовых прав истца, а также требования разумности и справедливости, суд полагает возможным взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 10 000,00 руб.

В связи с удовлетворением исковых требований с ответчика в соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ следует взыскать в доход бюджета <адрес> государственную пошлину, от уплаты которой истец был освобожден при предъявлении иска, размер которой на основании подпунктов 1 и 3 п. 1 ст. 333.19 НК РФ составляет 7 733,00 руб. (4 733,00 руб. + 3 000,00 руб.)

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-198, 233-235 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования Наро-Фоминского городского прокурора <адрес> в интересах ФИО1 к ООО <данные изъяты>-<данные изъяты>» об установлении факта трудовых отношений, возложении обязанности по внесению записи в трудовую книжку, перечислению обязательных платежей и взносов, взыскании невыплаченной заработной платы, компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Установить факт трудовых отношений между ООО <данные изъяты>» и ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в должности - кухонный рабочий.

Возложить на ООО <данные изъяты>» обязанность внести в трудовую книжку ФИО1 запись о работе в должности кухонного рабочего с ДД.ММ.ГГГГ и увольнении ДД.ММ.ГГГГ по инициативе работника по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Взыскать с ООО <данные изъяты>» в пользу ФИО1 задолженность по заработной плате в размере 124 428,58 руб., компенсацию морального вреда – 10 000,00 руб.

Возложить на ООО <данные изъяты>» обязанность предоставить сведения в отношении ФИО1 для индивидуального (персонифицированного) учета, произвести начисление и уплату предусмотренных законодательством Российской Федерации страховых взносов в соответствующее отделение Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации, налогов в соответствующий орган Федеральной налоговой службы Российской Федерации за период работы истца с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с ООО <данные изъяты>» в доход соответствующего бюджета государственную пошлину в размере 7 733,00 руб.

В удовлетворении требований Наро-Фоминского городского прокурора в интересах ФИО1 к ООО <данные изъяты>» о взыскании задолженности по заработной плате и компенсации морального вреда в большей размере отказать.

Решение в части взыскания заработной платы подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Московский областной суд через Наро-Фоминский городской суд <адрес> в течение одного месяца со дня принятия судом решения в окончательной форме.

Решение в окончательной форме изготовлено ДД.ММ.ГГГГ.

Судья А.Б. Жихорева