Дело №

50RS0№-41

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

10 июля 2025 года <адрес>

Видновский городской суд <адрес> в составе:

председательствующего судьи Крестниковой Д.В.,

с участием помощника прокурора ФИО3,

при секретаре судебного заседания ФИО4,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № по исковому заявлению ФИО1 к ООО «Табер Трейд» о признании незаконным приказа о прекращении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда, расходов,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратилась в суд с иском к ООО «Табер Трейд» с требованиями о прекращении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда, расходов.

Требования мотивированы тем, что истец являлась работником ООО «Табер Трейд» с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в финансово-инвестиционном отделе на должности инвестиционного менеджера. Указанное место работы являлось основным, что подтверждается трудовым договором № от ДД.ММ.ГГГГ, заключенным на неопределенный срок. Трудовой договор был расторгнут на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ приказом о прекращении (расторжении) трудового договора с работником.

Приказ о прекращении трудогово договора был вынесен ДД.ММ.ГГГГ №у и подписан директором по персоналу ФИО5 ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ был предложено увольнение по соглашению сторон с компенсацией выплат в размере заработной платы за один месяц. Вышеуказанное предложение принято не было.

ДД.ММ.ГГГГ состоялась еще одна встреча с руководителем отдела, в которой также было озвучено предложение об увольнении по соглашению сторон с компенсацией выплат в размере заработной платы за один месяц. На что, истец просила найти другое решение.

ДД.ММ.ГГГГ было озвучено предложение об увольнении по соглашению сторон с компенсацией выплат в размере заработной платы за два месяца. Предложение истцом было оставлено без удовлетворения.

ДД.ММ.ГГГГ сообщили, что будет инициирована процедура сокращения.

За день до предложения об увольнении по соглашению сторон, ДД.ММ.ГГГГ когда ответчиком уже было принято регение о сокращении истца, в декретный отпуск был направлен менеджен по управленческому учету, на должность которой истец обладает необходимыит знаниями и опытом работы. При этом, вместо перевода истца на эту должность, был нанят человек с наименьшим опытом.

После получения информации о предстоящем сокращении, истцом были предприняты попытки досудебного урегулирования спора в досудебном порядке. Истцом были представлены обоснования и документы, связанные с обеспечением двух иждивенцев (несовершеннолетний сын и отец пенсионер, 72 года).

При составлении и выдаче приказов на подписание, во всех одкументах фигурирует дата ДД.ММ.ГГГГ, что не может являться действительностью.

Истец полагает, что ей были предложены не все вакантные должности имеющиеся согласно штатному расписанию и свободные согласно штатной расстановке.

Истец также указывает, что ей не был предоставлен приказ о ведущемся сокращении, кроме ее должности, не было представлено штатное расписание с имеющимся списком должностей, не была предложена иная должность, соответствующая опыту и образованию.

В связи с изложенным истец просит признать незаконным приказ №у от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении трудового договора, в связи с сокращением штата, восстановить в финансово-инвнстиционный отдел на должность инвестиционный менеджер в соотстветствии с условиями трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ с учетом индексации заработной платы на момент вынесения решения, взыскать задолженность по индексации заработноц платы за период работы в размере <данные изъяты> рублей, взыскть средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по дату вынесения решения суда из расчет средней заработной платы в размере <данные изъяты> рублей в месяц, компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты> рублей, а также расходы на оплату услуг представителя в размере <данные изъяты> рублей.

Истец ФИО1в судебное заседание не явилась, извещалась судом, обеспечила явку представителя.

Представитель истца по доверенности ФИО7 в судебное заседание явился, исковые требования поддержал в полном объеме.

Представитель ответчика ООО «Табер Трейд» по доверенности ФИО8 в судебное заседание явилась, просила в удовлетворении исковых требований отказать. В дело представлен письменный отзыв.

Помощник Видновского городского прокуратура в лице ФИО3 в судебном заседании дал заключение, в котором полагал, что заявленные требования не подлежат удовлетворению.

Заслушав объяснения истца, представителя ответчика, заключение прокурора, полгавшего заявленные требования не подлежащими удовлетворению, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

Как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации, принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. (Определения от ДД.ММ.ГГГГ N 1690-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 1437-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 1841-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 477-О и др.).

В этой связи, реализуя закрепленные Конституцией РФ (ч. 1 ст. 34 и ч. 2 ст. 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подборка, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствие с требованиями ст. 37 Конституции РФ закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К таким гарантиям согласно части третьей ст. 81 и ч. 1 ст. 180 ТК РФ относится возложенная на работодателя обязанность предложить работнику все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу.

Часть 2 ст. 180 ТК РФ является элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, позволяет работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно, не менее чем за два месяца, узнать о предстоящем увольнении и с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы. По буквальному смыслу указанной нормы, этот срок является минимальным, не исключает возможности предупреждения работника о предстоящем увольнении за более продолжительное время, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства.

В силу требований ст. 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

Пунктом 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В соответствии с ч. 1, ч. 2 ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы; родителю, имеющему ребенка в возрасте до восемнадцати лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации, направлен на службу в войска национальной гвардии Российской Федерации по мобилизации или заключил контракт о прохождении военной службы в период мобилизации, в период военного положения или в военное время либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации или войска национальной гвардии Российской Федерации.

Частями 1 и 2 ст. 180 ТК РФ установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем не менее чем за два месяца до увольнения.

В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в соответствии с ч. 3 ст. 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу (с учетом его образования, квалификации, опыта работы). При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Таким образом, с учетом приведенных норм материального права юридически значимым для правильного разрешения спора являлось установление судом следующих обстоятельств: реальное сокращение численности или штата работников организации, наличие вакантных должностей в организации в период со дня уведомления истца об увольнении до дня его увольнения с работы, исполнение ответчиком требований ст. ст. 179, 180 ТК РФ.

Из материалов дела следует, и не оспаривается сторонами, что между ФИО1 и ООО «Табер Трейд» ДД.ММ.ГГГГ заключен трудовой договор №.

ФИО1 принята на работу в финансово-инвестиционный отдел, на должность инвестиционный менеджер.

В связи с изменением приоритетов и уменьшением числа планируемых к открытию магазинов в 2025 году, значительным сокращением объема задач, связанных с финансовым моделированием и анализом инвестиционных возможностей, на основании внутреннего документа – служебной записки от ДД.ММ.ГГГГ «Обоснование сокращения должности инвестиционного менеджера», подписанного директором финансового департамента, ответчиком принято решение произвести сокращение численности (штата) работников, о чем ДД.ММ.ГГГГ был издан приказ № «О Сокращении штата работников в финансово-инвестиционном отделе», начиная с ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ истец под роспись ознакомлена с уведомлением о предстоящем увольнении работников организации.

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. ( ч. 1 ст. 74 ТК РФ)

Как указано в Постановлении Конституционного суда от ДД.ММ.ГГГГ №-П, Конституция Российской Федерации гарантирует свободу экономической деятельности, поддержку конкуренции, признание и защиту равным образом частной, государственной, муниципальной и иных форм собственности в качестве одной из основ конституционного строя Российской Федерации (статья 8) и закрепляет право каждого на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности (статья 34, часть 1), а также право каждого иметь имущество в собственности, владеть, пользоваться и распоряжаться им как единолично, так и совместно с другими лицами (статья 35, части 1 и 2).

Указанные конституционные права предполагают наличие у работодателя (физического или юридического лица) ряда конкретных правомочий, позволяющих ему в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала).

Сокращение штата работников – одно из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя ( п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Согласно ст. 180 ТК РФ, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с п. 27 Приказа Роструда от ДД.ММ.ГГГГ № «Об утверждении руководства по соблюдению обязательных требований трудогового законодательства», работодатель обязан письменно и персонально уведомить каждого работника, подлежащего увольнению в связи с сокращением, под роспись.

На основании п. 1 ч. 1, ч. 4 ст. 53 ФЗ от ДД.ММ.ГГГГ № 565-ФЗ «О занятости населения в РФ», и п. 24 Приказа Роструда от ДД.ММ.ГГГГ № «Об утверждении руководства по соблюдению обязательных требований трудогового законодательства», работодатель обязан сообщить в службу занятости о предостоящем сокращении за два месяца.

Согласно ч. 3 ст. 81, ст. 180 ТК РФ, а также п. 28 Приказа Роструда от ДД.ММ.ГГГГ №, п.п. 3,4 обзора, утвержденного Президиумом Верховного суда РФ ДД.ММ.ГГГГ, п. 29 Постановления Пленума Верховного суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ №, работодатель обязан в течение всего периода сокращения предлагать сотрудникам, с учетом состояния их здоровья, все имеющиеся у него вакантные должности, соответствующие их квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Работодатель должен предложить сотруднику все отвечающие указанным требованиям вакансии, в том числе во всех филиалах и обособленных структурных подразделениях компании, находящихся у него в данной местности, то есть в пределах населенного пункта, в котором по трудовому договоу определено место работы сотрудника. Вакансии, имеющиеся в другой местности, предлагаются, только если это предусмотрено коллективным или трудовым договором. Работодатель не в праве выбирать, кому из сокращаемых работников предлагать вакантные должности. Сокращаемому сотруднику нужно предлагать все подходящие вакансии, в том числе введенные в штатное расписание уже после уведомления об увольнении.

В соответствии с п. 28 Приказа Роструда №, при отказе работника от другой работы данный факт должен быть удостоверен работодателем письменно (проставлена отметка в уведомлении об отказе от другой работы или составлен акт об отказе работника проставить свою подпись в предложении другой работы).

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 предложена вакансия «Менеджер АХО, офис», заработная плата <данные изъяты> рублей, офис. От предложенной вакансии, ФИО1 откзалась, о чем имеется соответствующая подпись (л.д. 103).

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 предложены вакансии «Бизнес аналитик» и «Системный аналитик», заработная плата <данные изъяты> рублей, офис. От предложенных вакансий, ФИО1 откзалась, о чем имеется соответствующая подпись (л.д. 104-105).

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 предложены вакансии «менеджер по развитию», «управляющий магазином», «заместитель управляющего магазином», «продавец-кассир», «продавец». От предложенных вакансий, ФИО1 откзалась, о чем имеется соответствующая подпись (л.д. 106-114).

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 вакансия «Менеджер по контролю за стандартами качества мерчендайзинга», заработная плата <данные изъяты> офис. От предложенной вакансии, ФИО1 откзалась, о чем имеется соответствующая подпись (л.д. 115).

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 были предложены вакансии «ассистент руководителя», «специалист», «секретарь», «ассистент», «менеджер по нетоварным закупкам», «оператор», «бухгалтер», «менеджер АХО», «управляющий магазинов», «заместитель управляющего магазином», «продавец кассир», «продавец». От предложенных вакансий, ФИО1 откзалась, о чем имеется соответствующая подпись (л.д. 116-124).

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 были предложенны вакансии, указанные на листах дела 125-149 настоящего гражданского дела. От предложенных вакансий, ФИО1 откзалась, о чем имеется соответствующая подпись (л.д. 149).

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 была предложена вакансия «Специалист ВЭД», заработная плата <данные изъяты>, офис. От предложенной вакансии, ФИО1 откзалась, о чем имеется соответствующая подпись (л.д. 150).

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 были предложены вакансии «Менеджер по нетоварным закупкам», «Специалист», «Специалист» заработная плата <данные изъяты>. От предложенных вакансий, ФИО1 откзалась, о чем имеется соответствующая подпись (л.д. 151).

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 были предложены вакансии «Бухгалтер», «Оператор», заработная плата <данные изъяты>. От предложенных вакансий, ФИО1 откзалась, о чем имеется соответствующая подпись (л.д. 152).

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 была предложена вакансия «Оператор», заработная плата <данные изъяты>. От предложенной вакансии, ФИО1 откзалась, о чем имеется соответствующая подпись (л.д. 153).

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 была предложена вакансия «Ассистент руководителя отдела», заработная плата <данные изъяты>, офис От предложенной вакансии, ФИО1 откзалась, о чем имеется соответствующая подпись (л.д. 154).

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 были предложенны вакансии, указанные на листах дела 155-162 настоящего гражданского дела. От предложенных вакансий, ФИО1 откзалась, о чем имеется соответствующая подпись (л.д. 162).

В материалы дела также представлена информационная справка об изменении штатного расписания «ООО Табер Трейд» в связи со снижением темпов открытий в 2024-2025 г.г. (л.д. 163-165), а также служебная записка, обосновывающая сокращение должности инвестиционного менеджера (л.д. 166-169).

Стороной истца подпись в предложениях вакантных должностей, не оспаривается, а также указывается, что предложенные должности, не соответствуют опыту и уровню образования.

Что касается довода истца о том, что ей не была предложена декретная должность, сотрудника, находящегося в отпуске по беременности и родам.

Как следует, из ст. 256 ТК РФ, на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).

В силу действующего трудового законодательства, должность, занятая лицом, находящимся в декретном отпуске, не является вакантной должностью.

Вакантная должность – это не занятая (не замещенная) никем должность в организации.

Согласно Определению Конституционного суда от ДД.ММ.ГГГГ №-О, работодатель не лишен права наряду с вакантными должностями предложить увольняемому работнику должности, сохраняемые за отсутствующими работниками в соответствии с требованиями действующего законодательства. Следовательно, право предложить указанную должность, является правом работодателя.

Далее, по доводу истца, о том, что она не подлежала сокращению, в связи с имеющимся у нее льготным статусом.

В соответствии со ст. 179 ТК РФ, при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы; родителю, имеющему ребенка в возрасте до восемнадцати лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации, направлен на службу в войска национальной гвардии Российской Федерации по мобилизации или заключил контракт о прохождении военной службы в период мобилизации, в период военного положения или в военное время либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации или войска национальной гвардии Российской Федерации.

Как следует из п. 28 Постановления Пленума Верховного суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних», согласно части четвертой статьи 261 ТК РФ не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя: с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет; с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет; с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери; с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель или иной законный представитель ребенка не состоит в трудовых отношениях (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 ТК РФ).

Истцом не представлено наделажащих доказательств, о том, что она относится к категории работников, которых запрещено увольнять по основаниями п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Кроме того, в уведомлеии о сокращении, указано, что если работник относится к льготным категориям работников, то он обязан уведомить работодателя. (л.д. 186). Истцом в адрес ответчика такое уведомление не представлено. Подпись в уведомлении о предстоящем сокращении истцом не оспаривается.

Далее, по доводу истца о непредоставлении штатного расписания.

В соответствии с ч. 1 ст. 62 ТК РФ, по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику трудовую книжку (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется) в целях его обязательного социального страхования (обеспечения), копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется); справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах, о периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.

Штатное расписание в указанный выше перечень не входит. Соответственно, у ответчика отсутствовала обязанности в предоставлении штатног расписания.

Что касается требования истца об индексации заработной платы.

Согласно ст. 134 ТК РФ обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

В силу ст. 134 ТК РФ, работодатели, не финансируемые из бюджета, вправе самостоятельно выбирать порядок, размер, сроки индексации заработной платы.

Пункт 10 Обзора судебной практики Верховного суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ, указывает на то, что при разрешении споров работников с организациями-работодателями, не получающими бюджетного финансирования, по поводу индексации заработной платы подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающие системы оплаты труда, порядок индексации заработной платы работников в таких организациях.

Как указывает сторона ответчика, в локальных актах ООО «Табер Трейд» отсутствуют положения об индексации заработной платы работникам.

Судом также учитывается, что приказ от ДД.ММ.ГГГГ № о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) в связи с сокращением штата на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, принят по истечении двух месяцев с момента вручения истцу уведомления о предстоящем увольнении в вязи с сокращением численности (штата) работников.

Принимая во внимание представленные суду сторонами доказательства, в обоснование своих доводов и возражений, пояснения сторон, судом установлено, что увольнение истца в связи с сокращением численности штата имело место, каких-либо нарушений порядка увольнения по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, о фиктивности сокращения штатной единицы, о проявлении дискриминации к истцу либо нарушении иных трудовых прав, при рассмотрении дела не установлено.

При таких обстоятельствах заявленные истцом требования о признании увольнения на основании п. 2 ч. ст. 81 ТК РФ незаконным, восстановлении на работе, взыскании индексации заработной платы, как и производные требования о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, расходов на оплату услуг представителя, удовлетворению не подлежат.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении требований ФИО1 к ООО «Табер Трейд» о признании незаконным приказа о прекращении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда, расходов – отказать.

Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский областной суд через Видновский городской суд <адрес> в течение месяца со дня составления в окончательной форме.

Полное мотивированное решение суда изготовлено ДД.ММ.ГГГГ.

Председательствующий судья Д.В. Крестникова