РЕШЕНИЕ
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
26 сентября 2022 года Тимирязевский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Черкащенко Ю.А., с участием прокурора Васильевой Е.Ю., при секретаре Сосниной Н.А., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело №2-4203/22 по иску ФИО1 к ООО «СистеМед» о признании увольнения незаконным
УСТАНОВИЛ:
Истец обратился в суд с иском к ответчику и просит признать незаконным приказ от 01 июня 2022 года о привлечении истца к дисциплинарной ответственности в виде выговора, признать незаконным приказ т 17 июня 2022 года о привлечении истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения , приказ №2 от 17 июня 2022 года об увольнении истца по п.5, ч.1, ст. 81 ТК РФ, восстановить истца на работе в должности Регионального менеджера по продажам, взыскать с ответчика компенсацию вынужденного прогула до даты восстановления на работе, компенсацию морального вреда в сумме сумма
В обоснование заявленных требований истец указал, что в соответствии с трудовым договором от 13 декабря 2021 года он был принят на работу в ООО «СистеМед» на должность менеджера по региональным продажам. В соответствии с условиями трудового договора , вся работа, определённая трудовым договором , осуществляется истцом с использованием сети «Интернет», то есть является дистанционной. Согласно приказу от 17.06.22 и приказу №2 от 17.06.2022 истец был уволен по п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ с 20 июня 2022 года за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей. В качестве основания для увольнения в приказе об увольнении указано, что истец без уважительных причин неоднократно не исполнял свои трудовые обязанности , а именно, не принял участие в онлайн-ревью 30 мая 2022 года в 9.00, а также в рабочем мероприятии в виде онлайн-ревью 03 июня 2022 года. Истец считает увольнение незаконным и подлежащим отмене.
Истец в судебное заседание не явился, извещен надлежащим образом.
Представитель ответчика в судебном заседании исковые требования не признал, в удовлетворении иска просил отказать, полагал, что увольнении истца произведено законно.
Выслушав участников процесса, изучив материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего, что заявленные требования подлежат частичному удовлетворению, суд приходит к следующему.
Частью второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда.
В соответствии с частью первой статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.
Согласно положениям части первой статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.
К дисциплинарным взысканиям, в частности относится увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (часть 3 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).
Пунктом 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Частью пятой статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.
Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части первая - шестая данной статьи).
Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (часть первая статьи 194 Трудового кодекса Российской Федерации).
В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 33 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнения по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.
При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) (абзац первый пункта 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
Судом установлено, что 13 декабря 2021 года между истцом и ответчиком заключен трудовой договор по условиям которого истец принят на работу в ООО «СистеМед» на должность менеджера по региональным продажам.
Условиями трудового договора также предусмотрено, что местом работы является постоянное местонахождение (место жительства) работника. Вся работа, определенная трудовым договором , осуществляется работником с использованием сети «Интернет».
Приказом от 01 июня 2022 года истцу объявлен выговор.
Основанием для привлечения истца к дисциплинарной ответственности послужил акт проверки исполнения работником своих трудовых обязанностей от 30.05.2022, в котором установлено, что истец без уважительной причины не исполнил свои трудовые обязанности – не принял участия в рабочем мероприятии в виде онлайн-ревью , назначенном на 27.05.2022, не принял участия в рабочем мероприятии онлайн-ревью, назначенном на новую дату 30.05.2022 в 9.00 и не предоставил запрошенный отчет по продажам.
В соответствии с приказом от 17.06.2022 года истец привлечен к дисциплинарной ответственности в виде увольнения с 20.06.2022 в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин своих трудовых обязанностей.
Основанием для издания приказа послужили акты от 30.05.2022 и 06.06.2022, которыми установлено, что истец не принял участие в рабочем мероприятии в виде онлайн-ревью , назначенном на 30.05.22 и повторно, в рабочем мероприятии в виде онлайн-рьвью, назначенном на 03.06.2022.
Приказом №2 от 17.06.2022 действие трудового договора от 13.12.2021 прекращено, истец уволен с 20.06.2022 по основанию, предусмотренному п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ , за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей.
В названном приказе в качестве основания указаны: Акты проверки исполнения работником своих трудовых обязанностей от 30.05.2022 и 06.06.2022, приказ от 01.06.2022.
Таким образом, оценивая собранные по делу доказательства в их совокупности, суд приходит к выводу о том, что заявленные истцом исковые требования подлежат частичному удовлетворению.
Как установлено судом и следует из материалов дела ответчиком 01.06.2022 к истцу применено дисциплинарное взыскание в виде выговора, 17.06. 2022 года к истцу применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения по основанию, предусмотренному п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ,
Основаниями для привлечения истца к дисциплинарной ответственности в соответствии с приказом от 01.06.2022 послужил: акт от 30.05.2022, в соответствии с приказом от 17.06.2022 акт от 30.05.2022 и от 06.06.2022, в то же время в приказе №2 от 17.06.2022 в качестве оснований для увольнения указаны акты от 30.05.2021 и 06.06.2022.
При этом акт от 06.06.2022 ответчиком в материалы дела не предоставлен, предоставлен акт от 03.06.2022.
Из предоставленных ответчиком доказательств усматривается, что истец привлечен к дисциплинарной ответственности в соответствии с приказом от 01.06.2022 за неисполнение без уважительных причин своих трудовых обязанностей, а именно что истец не принял участие в рабочем мероприятии в виде онлайн-ревью , назначенном на 30.05.22 , в последующем истец также привлечен к дисицплинарной ответственности в соответствии с приказом от 17.06.2022 в виде увольнения, за то, что истец не принял участие в рабочем мероприятии в виде онлайн-ревью , назначенном на 30.05.22 и повторно, в рабочем мероприятии в виде онлайн-рьвью, назначенном на 03.06.2022
Суд полагает, что применение дисциплинарных взысканий в столь короткий промежуток времени лишают работника права на исправление своего поведения с последующим недопущением нарушений трудовой дисциплины, что противоречит задачам и общим принципам законодательства, регулирующего трудовые отношения в Российской Федерации.
Кроме того, указанные в приказах о применении дисциплинарных взысканий нарушения работника - мероприятия в виде участия в онлайн-ревью 30 мая 2022 года и 03 июня 2022 года , разбитые ответчиком по приказам с применением дисциплинарных взысканий не могут быть квалифицированы как разные проступки и образуют единый дисциплинарный проступок, и не образуют признак неоднократности неисполнения работником должностных обязанностей.
Названные дисциплинарные проступки носили однородный характер, не повлекли наступление каких-либо неблагоприятных последствий, совершены в незначительный промежуток времени.
В ходе рассмотрения дела, ответчиком не подтверждена невозможность применения к истцу более мягкой меры дисциплинарного взыскания, принимая во внимание, что увольнение работника - это крайняя, наиболее тяжелая по последствиям мера дисциплинарного взыскания, которая может быть применена лишь в тех случаях, когда тяжесть совершенного проступка и обстоятельства его совершения исключают применение более мягких мер дисциплинарного взыскания в виде выговора или замечания; что свидетельствует о несоразмерности взыскания тяжести вменяемого проступка.
При этом действия работодателя по составлению и изданию в короткий промежуток времени с 01.06.2022 по 17.06.2022 в отношении ФИО1 приказов о наложении дисциплинарных взысканий могут свидетельствовать о намеренных действиях работодателя по увольнению истца с занимаемой должности и злоупотреблении правом со стороны работодателя как более сильной стороны в трудовом правоотношении.
Из изложенного следует, что при применении дисциплинарных взысканий ответчиком не в полной мере учтена тяжесть вменяемых проступков и обстоятельства при которых они совершены, в связи с чем приказы о привлечении истца к дисциплинарной ответственности от 01.06.2022, от 17.06.2022 и об увольнении истца от 17.06.2022 признаются судом незаконными.
Согласно требованиям ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении 2 рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.
В силу ст. 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Как установлено судом и следует из материалов дела, объяснения ответчиком по факту выявленных нарушений у истца не истребовались, доказательств обратного суду не предоставлено.
Привлекая истца к дисциплинарной ответственности 01.06.2022 за нарушение, допущенное 30.05.2022 , а также 17.06.2022 за нарушение, допущенное 03.06.2022, ответчиком нарушена процедура привлечения истца к дисциплинарной ответственности, поскольку приказы от 01.06.2022 и от 17.06.2022 изданы без затребования объяснения работника.
Таким образом , принимая во внимание, что поводом для издания приказа об увольнении ФИО1 по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ явилось вменяемое истцу неисполнение трудовых обязанностей, приказы от 01.06.2022 и от 17.06.2022 о применении дисциплинарных взысканий признаны судом незаконными, суд приходит к выводу о том, что у ответчика не имелось оснований для увольнения истца по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, так как в данном случае отсутствует признак неоднократности неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, при этом, у истца ответчиком в установленном законом порядке не истребовались объяснения, соответственно, ответчиком нарушена процедура привлечения истца к дисциплинарной ответственности и увольнение истца является незаконным.
Поскольку суд пришел к выводу о незаконности увольнения истца , в силу положений ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации ФИО1 подлежит восстановлению в прежней должности менеджера по региональным продажам, в его пользу подлежит взысканию заработок за время вынужденного прогула с даты увольнения.
В соответствии со ст. 234 ТК РФ, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;
Согласно ст. 394 ТК РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций.
В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.
В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.
Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.
Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.
Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.
В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.
В пункте 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ. При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.
При определении размера среднего заработка суд исходит из размера средней дневной заработной платы, которая составляет сумма Вынужденный прогул составляет согласно производственного календаря 69 дней за период с 21 июня 2022 года по 26 сентября 2022 , в связи с чем средний заработок составит сумма и подлежит взысканию с ответчика в пользу истца.
В соответствии со ст. 237 ТК РФ, взысканию с ответчика в пользу истца подлежит компенсация морального вреда в сумме сумма.
В соответствии со ст. 103 ГПК РФ, взысканию с ответчика в доход бюджета адрес подлежит госпошлина в сумме сумма, исчисленной пропорционально удовлетворенным судом требованиям.
На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
Исковые требования ФИО1 к ООО «СистеМед» о признании увольнения незаконным удовлетворить частично.
Признать незаконным приказ ООО «СистеМед» от 17 июня 2022 года о привлечении ФИО1 к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.
Признать незаконным приказ ООО «СистеМед» от 17 июня 2022 года об увольнении ФИО1.
Восстановить ФИО1 на работе в ООО «СистеМед» в должности менеджера по региональным продажам.
Взыскать с ООО «СистеМед» в пользу ФИО1 компенсацию за время вынужденного прогула в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма
В удовлетворении остальной части иска ФИО1 - отказать.
Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.
Взыскать с ООО «СистеМед» госпошлину в доход бюджета адрес в размере сумма
Решение может быть обжаловано в Московский городской суд в течение одного месяца со дня принятия решения в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Тимирязевский районный суд адрес.
Судья Черкащенко Ю.А.