Дело №2-1479/2022
УИД № 74RS0003-01-2022-001106-09
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
09 августа 2022 года г. Челябинск
Тракторозаводский районный суд г. Челябинска в составе:
председательствующего Шаповал К.И.,
при секретаре судебного заседания Дятловой А.О.,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к ООО "Технопарк" Тракторозаводский"о признании приказа об увольнении незаконным, изменении формулировки увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
ФИО1 обратился в суд с иском кООО "Технопарк" Тракторозаводский", с учетом уточнений исковых требований, просилпризнать приказ ООО "Технопарк" Тракторозаводский" № 1 от 14.01.2022г. о прекращении трудового договора незаконным, возложить обязанность на ООО "Технопарк" Тракторозаводский" изменить формулировку основания увольнения ФИО1 с "сокращение численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации" на формулировку "расторжение трудового договора по инициативе работника пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации" с указанием даты увольнения – 09.08.2022 года, взыскать с ООО "Технопарк" Тракторозаводский" среднюю заработную плату за период вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.
В обоснование своих исковых требований истец указал, что с 02.05.2017 года по 14.01.2022 года работал в ООО "Технопарк" Тракторозаводский". Приказом руководителя организации №/К от 16.11.2021 года изменено штатное расписание организации, исключенадолжность истца. Приказом № 1 от 14.01.2022 года ФИО1 был уволен с должности начальника коммерческого отделаООО "Технопарк" Тракторозаводский" по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по сокращению штата работников организации. Истец указывает, что сокращение было произведено не законно, поскольку работодателем не соблюдена процедура сокращения, не предложены все имеющиеся вакантные должности в организации.
В судебном заседании истец ФИО1 на уточненных исковых требованиях настаивал.
Представители ответчика ООО "Технопарк" Тракторозаводский" – ФИО2, ФИО3 в судебном заседании исковые требования не признали.
Третье лицо Государственная инспекция труда в Челябинской области извещена надлежащим образом, в судебное заседание представителя не направила.
Выслушав пояснения истца, представителей ответчика, исследовав представленные доказательства, суд считает, что иск подлежит удовлетворению по следующим основаниям.
В судебном заседании установлено, что, на основании приказа от 02.05.2007 года №ФИО1 был принят в отдел по имущественным правам и земельным отношениям на должность начальника ООО "Технопарк" Тракторозаводский", с ним был заключен трудовой договор.
Приказом № от 01.01.2011 года ФИО1 был переведен в отдел реестра имущества на должность начальника.
Приказом № от 08.07.2016 года ФИО1 был переведен вотдел коммерческое управление на должность начальник управления, ему установлен оклад в размере 46 700 руб. в месяц.
Дополнительным соглашением к трудовому договору ФИО1 установлен оклад в размере 48 850 руб. в месяц.
Приказом руководителя организации №/К от 16.11.2021 года о внесении изменений в штатное расписание была исключена, в том числе должность истца с 17.01.2022 года (т.1 л.д. 59).
17.11.2021 года ФИО1 вручено уведомление о сокращении с 17.01.2022 года должности начальник коммерческого отдела.
В связи с отсутствием штатных должностей для предложения сокращенному работнику в период с 17.11.2021 года по 17.01.2022 года вакантные должности ФИО1 работодателем не предлагались (т.1 л.д.69)
В связи с отсутствием свободных вакансий в организации, приказом № от 14.01.2022 года, ФИО1 был уволен с должности начальник коммерческого отдела17.01.2022 года по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по сокращению штата работников организации, истец ознакомлен с приказом 14.01.2022 года.
В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.
Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).
Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).
Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.
В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.
Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
В силу статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным п. п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации.
Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и др.).
В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.
При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя не предлагать работнику вакантные должности в связи с временной нетрудоспособностью работника. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.
Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по уведомлению работника о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца до увольнения и по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.
В обоснование своих требований истец ФИО1 указывает, что ему не были предложены вакансии начальник отдела закупок и продаж, главный специалист отдела аренды и реестра имущества, главный специалист управления корпоративными отношениями.
Согласно выписке из журнала регистрации приказов по личному составу и книги учета выдачи трудовых книжек, в организации на момент сокращения истца имелись вакансии, в том числе, начальник отдела закупок и продаж, главный специалист отдела аренды и реестра имущества, главный специалист управления корпоративными отношениями, которые не были предложены ФИО1, которые соответствуют квалификации работника.
Принимая во внимание вышеизложенного, суд приходит к выводу, что ответчиком, были нарушены и требования ч. 3 ст. 180, ч. 1 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации о предложении работнику в период проведения процедуры сокращения штата всех имеющихся вакансий, не была предложена вакансия начальник отдела закупок и продаж, главный специалист отдела арендыи реестра имущества, главный специалист управления корпоративными отношениями, соответствующих квалификации, образованию и опыту работы работника, что является важнейшей гарантией трудовых прав работника, в связи с чем исковые требования ФИО1 о признании незаконным приказа об увольнении N 1 от 14.01.2022 года, являются правомерными и подлежат удовлетворению
Поскольку ФИО1 заявляя требование о признании увольнения незаконным, не выразил желания восстанавливаться на работе, а просил об увольнении по собственному желанию, в связи с чем суд, руководствуясь положениями части 5 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснениями, данными в пункте 61 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" считает необходимым возложить обязанность на ООО "Технопарк" Тракторозаводский" изменить формулировку основания увольнения ФИО1 с "сокращение численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации" на формулировку "расторжение трудового договора по инициативе работника пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации" с указанием даты увольнения – 09.08.2022 года.
Кроме того, в пользу истца подлежит взысканию заработок за период вынужденного прогула, в соответствии с положениями ст. 394 ТК РФ.
Согласно расчетам предоставленных истцом и ответчиком заработная плата ФИО1 за время вынужденного прогула за период с 18.01.2022 года по 08.08.2022 года составляет 407 553,58 руб. Расчет судом проверен и является правильным.
Таким образом, за период вынужденного прогула с 18.01.2022 года по 08.08.2022 годав пользу истца ФИО1 с ответчика необходимо взыскать заработную плату за время вынужденного прогула в размере 407 553,58 руб.
В ст. 394 ТК РФ говорится, что в случае признания увольнения незаконным и восстановлении работника на работе, суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу истца – работника денежной компенсации морального вреда, причинённого ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.
Истец ФИО1 просит взыскать компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.
Истец указал, что из-за неправомерного увольнения, он остался без работы.
Суд полагает необходимым определить размер компенсации морального вреда в сумме 10 000 руб., с учётом объёма и характера нравственных страданий истца, степени вины ответчика в нарушении прав работника, требований разумности и справедливости.
В соответствии с положениями ст. 98 ГПК РФ, ст. 393 ТК РФ, с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию госпошлина в размере 7 576 руб.
руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ,
РЕШИЛ:
Исковые требования ФИО1 к ООО "Технопарк" Тракторозаводский"о признании приказа об увольнении незаконным, изменении формулировки увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, удовлетворить.
Признать приказ ООО "Технопарк" Тракторозаводский" № 1 от 14.01.2022г. о прекращении трудового договора с ФИО1 по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным.
Возложить обязанность на ООО "Технопарк" Тракторозаводский" изменить формулировку основания увольнения ФИО1 с "сокращение численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации" на формулировку "расторжение трудового договора по инициативе работника пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации" с указанием даты увольнения – 09.08.2022 года.
Взыскать с ООО "Технопарк" Тракторозаводский" в пользу ФИО1 среднюю заработную плату за период вынужденного прогула за период с 18.01.2022 года по 08.08.2022 года в размере 407 553,58 руб., компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.
Взыскать с ООО "Технопарк" Тракторозаводский"в доход местного бюджета госпошлину в размере 7 576 руб.
Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Челябинский областной суд, через Тракторозаводский районный суд г.Челябинска, в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме.
Председательствующий
Мотивированное решение изготовлено «16» августа 2022 года
Председательствующий