Решение по делу № 2-3041/2023 от 25.12.2023 - об установлении факта трудовых отношений, внесении записи в трудовую книжку, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за просрочку выплаты заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, возложении обязанности исчислить и уплатить налоги и страховые взносы, компенсации морального вреда.

Дело <№>

УИД 33RS0<№>-26

РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

<адрес> 25 декабря 2023 года

Ковровский городской суд <адрес> в составе председательствующего судьи Ивлиевой О.С., при секретаре Суворовой Е.В., с участием истца ФИО1 и его представителя ФИО2, представителей ответчика ФИО3 и ФИО4, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к <данные изъяты> об установлении факта трудовых отношений, внесении записи в трудовую книжку, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за просрочку выплаты заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, возложении обязанности исчислить и уплатить налоги и страховые взносы, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с исковым заявлением, с учетом уточнений от <дата> и <дата>, об установлении факта трудовых отношений между ФИО1 и <данные изъяты>» в период с <дата> по <дата> в должности <данные изъяты> возложении на <данные изъяты>» обязанности внести в трудовую книжку запись о периоде работы с <дата> по <дата> в должности <данные изъяты>; взыскании задолженности по заработной плате за период с <дата> по <дата> в размере 3 150 000 руб. и обращении в этой части решения суда к немедленному исполнению; взыскании компенсации за просрочку выплаты заработной платы за период с <дата> по <дата> в размере 1 081 678,50 руб., компенсации за неиспользованные отпуска за период с <дата> по <дата> в размере 473 037,18 руб., компенсации морального вреда в размере 50 000 руб.; возложении обязанности исчислить и уплатить налоги и страховые взносы за период с <дата> по <дата> в ИФНС по <адрес> в размере 772 200 руб., ОФПСС по <адрес> и <адрес> в размере 1 781 990 руб. (т.6 л.д.109, т.10 л.д.133).

В судебном заседании истец ФИО1 и его представитель ФИО2 в обоснование заявленных требований указали, что в период с <дата> по <дата> истец осуществлял трудовую деятельность в должности <данные изъяты>

Представители ответчика ФИО3 и ФИО4 с исковыми требованиями не согласились, указав, что ФИО1 не состоял в трудовых отношениях с <данные изъяты>», фактически имели место взаимоотношения между <данные изъяты> <данные изъяты>» в лице директора ФИО4 и его другом, директором <данные изъяты>» ФИО1 В штатных расписаниях общества на 2017-2023 г.г. отсутствует должность <данные изъяты>. Доказательств фактического допуска истца к работе с ведома или по поручению ответчика в материалы дела не представлено. Он не обращался с письменными заявлениями о приеме на работу, внесении записей в трудовую книжку, выплате заработной платы, предоставлении ежегодных отпусков. С учетом имеющегося у ФИО1 доступа к сайту госуслуг, имел возможность узнать об отсутствии оформленных трудовых отношений с ответчиком. Истец с <дата> зарегистрирован в качестве индивидуального предпринимателя, с <дата> является единственным учредителем и директором <данные изъяты>». Полагали, что он пропустил срок обращения в суд для разрешения спора, установленный ст. 392 ТК РФ (т.1 л.д.116-119, т.4 л.д.6-10).

Представитель третьего лица ИФНС России по <адрес>, извещенный надлежащим образом, в судебное заседание не явился, ранее ходатайствовал о рассмотрении дела в его отсутствие (т.8 л.д.225-231, т.10 л.д.123, 132).

Представитель третьего лица отделения Фонда пенсионного и социального страхования по <адрес> и <адрес>, извещенный надлежащим образом, в судебное заседание не явился (т.10 л.д.123, 131).

Ковровский городской прокурор, извещенный надлежащим образом, в судебное заседание не явился, ходатайствовал о рассмотрении дела в его отсутствие (т.10 л.д.123, 139).

Разрешая вопрос о возможности рассмотрения дела в отсутствие не явившихся участников процесса, суд принимает во внимание их извещение о месте и времени судебного разбирательства, полагает извещение своевременным и достаточным для подготовки к делу и явки в суд. Кроме того, участники процесса извещались путем заблаговременного размещения в соответствии со статьями 14 и 16 Федерального закона от <дата> N 262-ФЗ "Об обеспечении доступа к информации о деятельности судов в Российской Федерации" информации о времени и месте рассмотрения настоящего гражданского дела на интернет-сайте Ковровского городского суда (т.10 л.д.122, 138).

Выслушав стороны, показания свидетелей, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующим выводам.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда <дата> принята Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении (далее также - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно, в первую очередь, определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

Часть 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации устанавливает, что труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации, статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит, в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от <дата> N 597-О-О).

Частью первой статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами.

В соответствии с частью второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

В постановлении Пленума Верховного Суда РФ от <дата> N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений.

Так, в пункте 17 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации разъяснено, что в целях надлежащей защиты прав и законных интересов работника при разрешении споров по заявлениям работников, работающих у работодателей, судам следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между ними. При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 ТК РФ, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

К характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 ТК РФ относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату (абзац третий пункта 17 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> N 15).

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения (абзац четвертый пункта 17 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> N 15).

К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (абзац пятый пункта 17 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> N 15).

Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора) по смыслу части первой статьи 67 и части третьей статьи 303 ТК РФ возлагается на работодателя. При этом отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части третьей статьи 16 и статьи 56 ТК РФ во взаимосвязи с положениями части второй статьи 67 ТК РФ следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе. Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный статьей 67 ТК РФ срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 ТК РФ) (пункт 20 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> N 15).

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что к характерным признакам трудового правоотношения относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, заключаемого в письменной форме. Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя. Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть третья статьи 16 ТК РФ) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.

Следовательно, суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 ТК РФ, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

Как следует из материалов дела и установлено судом <дата> <данные изъяты>

Приказом <№> от <дата> в связи с развитием компании и необходимостью расширения ее структуры создано обособленное подразделение <данные изъяты>» по адресу: <адрес>В,Б; определены в качестве основной деятельности обособленного подразделения следующие функции: <данные изъяты>

<данные изъяты>» в <адрес> поставлено на налоговый учет в МИ ФНС России <№> по <адрес> по адресу: <адрес>В,Б (т.1 л.д.141).

Согласно штатному расписанию на <дата> год в штате <данные изъяты>» значится 14 штатных единиц, в т.ч. 4 ед. в обособленном подразделении <адрес>, среди них <данные изъяты>

На должность <данные изъяты> в обособленное подразделение <адрес> с <дата> с должностным окла<адрес> 000 руб. принята Свидетель №2, уволена <дата> (т.4 л.д.126, 135). С <дата> она принята на должность <данные изъяты> по развитию в обособленное подразделение <адрес> с должностным окла<адрес> 000 руб. (т.4 л.д.141, 146-151).

<дата> создано <данные изъяты>», адрес юридического лица <адрес>, учредителем и директором является ФИО1, основной вид деятельности - <данные изъяты>

<дата> и <дата> ГАУ БИ передало в аренду ООО «РОНА» в лице ФИО1 на срок до <дата> и <дата> соответственно нежилое помещение с оборудованием (офисная мебель, 2 моноблока, принтер, 2 телефона) общей площадью 27.83 кв.м. по адресу: <адрес> (т.3 л.д.12-46).

За 2019- 2022 г.г. <данные изъяты>» сдана в МИ ФНС России <№> по <адрес> «нулевая отчетность» (т.6 л.д.110-121), в выписке по счету <данные изъяты>» отражены операции по внесению наличных денежных средств и оплате арендной платы <данные изъяты>

Кроме того, ФИО1 зарегистрирован в качестве индивидуального предпринимателя с <дата>, основной вид деятельности - <данные изъяты>

По данным УФНС России по <адрес> ФИО1 был получен доход за 2017 г. в размере 58 800 руб. от <данные изъяты>», за 2020 г. - 4 849,30 руб. от <данные изъяты>» (т.9 л.д.90-91).

Обращаясь в суд с настоящим иском об установлении факта трудовых отношений, истец ФИО1 указал, что в период с <дата> по <дата> осуществлял трудовую деятельность в должности <данные изъяты>

В силу принципа состязательности сторон (статья 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации) и требований части 2 статьи 35, части 1 статьи 56 и части 1 статьи 68 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

Проанализировав представленные сторонами в обоснование своих доводов и возражений доказательства в их совокупности, в том числе показания допрошенных свидетелей, как со стороны истца, так и со стороны ответчика, суд приходит к выводу, что отношения, сложившиеся между истцом и ответчиком, носили именно трудовой характер, поскольку с <дата> он был допущен к работе в <данные изъяты>» по определенной должности, <данные изъяты>

Допрошенный в судебном заседании в качестве свидетеля Свидетель №1 суду показал, что в период с февраля 2022 года неофициально работал в <данные изъяты>» и <данные изъяты> в должности <данные изъяты> с <дата> по <дата> - официально в ООО «<данные изъяты>». Знаком с ФИО1, так как совместно с ним работали в указанных организациях. Рабочее место находилось на производстве по адресу: <адрес>, д<данные изъяты> <адрес>. ФИО1 П. <данные изъяты>

Из показаний свидетеля Свидетель №2 следует, что с января 2018 г. по май 2020 г. она работала в <данные изъяты>» в должности менеджера, с апреля 2022 г. - в должности заместителя директора по развитию. Именно ФИО1 проводил собеседование при ее трудоустройстве. Ее рабочее место было изначально определено в офисе, который арендовал ФИО1 в «<данные изъяты>» по адресу: <адрес>. Поскольку ФИО4 находился в дружественных отношениях с ФИО1, у них были договоренности по поводу ее рабочего места, так как на производстве на <адрес> в <адрес> такая возможность отсутствовала. У нее был 5-дневный график работы, с 9-00 час. до 18-00 час., когда она приходила, ФИО1 уже был на рабочем месте, но чем он занимался, ей неизвестно. По месту работы её никто не контролировал, она занималась поиском клиентов на оборудование компании. С конца 2019 г. она стала находиться на производстве по адресу: <адрес>, д<данные изъяты>, <адрес>. В мае 2020 г. уволилась, так как не устраивали условия работы, но продолжала оказывать услуги в частном порядке, получая вознаграждение наличными средствами от директора ФИО4 В <данные изъяты>» ФИО1 никогда не работал, говорил, что ему невыгодно официальное трудоустройство, но продукцию предприятий продавал. У него был доступ в <данные изъяты> этот доступ предоставлялся ФИО4 Между ней и ФИО1 имелась деловая переписка, но в его подчинении она не находилась, указания и распоряжения не выполняла, все вопросы решала с ФИО4 и Свидетель №3 (т.6 л.д.81-82).

Свидетель Свидетель №3, занимающий с <дата> должность <данные изъяты>», суду показал, ФИО1 знает как друга директора ФИО4 Он вместе с ФИО4 приезжал на производство на <адрес> в <адрес>, а затем в д.<адрес>. ФИО1 часто обращался на производство для выполнения личных заказов, ему вырезали изделия из металла, с его слов это было согласовано с ФИО4 Был ли у ФИО1 доступ к <данные изъяты>

Оснований не доверять показаниям свидетелей у суда не имеется, они были предупреждены об уголовной ответственности за дачу заведомо ложных показаний, сведений об их заинтересованности в исходе спора в материалы дела не представлено. Однако к показаниям свидетеля Свидетель №2 о неосведомленности о характере выполняемой ФИО1 работы в интересах <данные изъяты>» суд относится критически, поскольку это опровергается представленными в материалы дела скриншотами переписки между ФИО1 и Свидетель №2

По информации ООО «<данные изъяты>» в период с 2020 по 2022 г.г. у общества были договорные отношения с <данные изъяты>» по поставке производственного оборудования. Все согласования относительно поставок велись посредством электронной почты, от имени продавца переписку вели следующие сотрудники: ФИО4 - директор, вел переписку с электронной почты: <данные изъяты>

Между <данные изъяты> <дата> заключен договор на поставку оборудования <№>. На протяжении всего времени при проведении переговоров по заключению договора, ведении переписки по условиям поставки представителем <данные изъяты>» был ФИО1 П. (т.10 л.д.87).

По данным <данные изъяты>» с <дата> является пользователем программы <данные изъяты> Главным администратором, предоставляющим пользователям возможность работы в указанной программе, является ФИО4, также права есть у пользователей: <данные изъяты>, Свидетель №2, <данные изъяты>, ФИО5 (т.10 л.д.98).

Ссылка представителей ответчика на то, что ФИО1 с заявлением о приеме на работу в <данные изъяты>» не обращался, так как не был в этом заинтересован по мотиву наличия неоконченных исполнительных производств (т. 8 л.д. 9), кадровых решений в отношении него ответчиком не принималось, трудовой договор с ним не заключался, приказы о приеме на работу и о его увольнении не издавались, в связи с чем возникшие правоотношения не могут быть признаны трудовыми, является несостоятельной, поскольку именно эти обстоятельства явились основанием для обращения ФИО1 за судебной защитой в связи с нарушением его трудовых прав, допущенных, по мнению истца, работодателем <данные изъяты>», надлежащим образом не исполнившим свою обязанность по оформлению трудовых отношений с работником.

Незаключение ООО <данные изъяты>» трудового договора с ФИО1, в отличие от других оформленных в обществе работников, является нарушением ответчиком предусмотренной законом обязанности работодателя по оформлению трудовых отношений с работником и не может свидетельствовать об отсутствии таких отношений.

Доводы представителей ответчика о том, что ФИО1 оказывал разовые возмездные услуги и эти правоотношения носили гражданско-правовой характер, признаются судом ошибочными, поскольку от договора возмездного оказания услуг трудовой договор отличается предметом договора, в соответствии с которым исполнителем (работником) выполняется не какая-то конкретная разовая работа, а определенные трудовые функции, входящие в обязанности физического лица - работника, при этом важен сам процесс исполнения им этой трудовой функции, а не оказанная услуга. Также по договору возмездного оказания услуг исполнитель сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта, в то время как по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности), включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя; исполнитель по договору возмездного оказания услуг работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда (абзац второй пункта 24 постановления Пленума от <дата> N 15).

В соответствии с подпунктом 1 пункта 1 статьи 161 Гражданского кодекса Российской Федерации, должны совершаться в простой письменной форме, за исключением сделок, требующих нотариального удостоверения, сделки юридических лиц между собой и с гражданами.

Несоблюдение простой письменной формы сделки лишает стороны права в случае спора ссылаться в подтверждение сделки и ее условий на свидетельские показания, но не лишает их права приводить письменные и другие доказательства (пункт 1 статьи 162 Гражданского кодекса Российской Федерации).

В соответствии с пунктом 1 статьи 779 Гражданского кодекса Российской Федерации по договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги.

По смыслу приведенных норм Гражданского кодекса Российской Федерации о договоре возмездного оказания услуг этот вид договора заключается для выполнения исполнителем определенного задания заказчика, согласованного сторонами при заключении договора. Целью договора возмездного оказания услуг является не выполнение работы как таковой, а осуществление исполнителем действий или деятельности на основании индивидуально-конкретного задания к оговоренному сроку за обусловленную в договоре плату.

В судебном заседании представители ответчика не отрицали тот факт, что <данные изъяты>» не заключало договор гражданско-правового характера (возмездного оказания услуг) ни с ФИО1, как физическим лицом, ни как с директором <данные изъяты>, по мнению суда, подтверждает отсутствие гражданско-правовых отношений между сторонами.

В данном случае генеральный директор <данные изъяты>» ФИО4 с декабря 2017 года фактически допустил ФИО1 к выполнению трудовых обязанностей, в указанный период он занимался <данные изъяты>

Пунктом 4.1 Правил внутреннего трудового распорядка в <данные изъяты>», утвержденных генеральным директором общества ФИО4 (без даты), предусмотрено, что для работников организации устанавливается рабочее время - 5 дневная рабочая неделя продолжительностью 40 часов с 2 выходными днями (суббота и воскресенье); устанавливается нормированный рабочий день с 9-00 час. до 18-00 час.; в <адрес> - с 8-00 час. до 17-00 час. (т.4 л.д.92-104).

Однако как следует из показаний свидетеля Свидетель №2 по согласованию с работодателем у нее был «свободный» график работы с 9-00 час. до 18-00 час, её нахождение на рабочем месте никем не контролировалось. Аналогичные пояснения относительно условий работы дал суду истец ФИО1 В трудовом договоре Свидетель №2 указано, что местом работы работника является обособленное подразделение организации, расположенное по адресу: <адрес> (т.4 л.д.127-130), однако именно ФИО4 согласовал фактическое нахождение рабочего <данные изъяты>

В судебном заседании истец ФИО1 пояснил, что заключение договора на указанное помещение с <данные изъяты> было вызвано тем, что по условиям конкурса на право заключения договора аренды могла претендовать только организация, зарегистрированная на территории <адрес>, тогда как <данные изъяты>» имеет регистрацию на территории <адрес>. Фактически <данные изъяты>» деятельность не осуществляло. В связи с этим оплата по договору аренды им осуществлялась за счет средств, полученных от директора ООО «РОНА Сервис» ФИО4, что подтверждается представленными скриншотами переписки о необходимости внесения ежемесячных платежей и фактически не оспаривалось ФИО4 (т.6 л.д.143-150).

Представленными в материалы дела доказательствами подтверждается, что истец ФИО1 был интегрирован в организационную структуру работодателя, а именно взаимодействовал с руководителем <данные изъяты>

В правоотношениях с контрагентами истец ФИО1 действовал не как самостоятельный хозяйствующий субъект, а как представитель <данные изъяты>», им выполнялись определенные трудовые функции в интересах, под контролем и управлением работодателя в рамках основного вида экономической деятельности общества - <данные изъяты>

Представителем ответчика ФИО3 заявлено о пропуске истцом ФИО1 срока обращения в суд.

Истец ФИО1 и его представитель ФИО2 с заявлением о пропуске срока на обращение в суд не согласились, указав, что на споры об установлении факта трудовых отношений не распространяется правило ст.392 ТК РФ, так как указанный специальный срок исковой давности исчисляется только с момента признания отношений трудовыми, а на момент подачи иска трудовые отношения между ним и <данные изъяты>» не установлены.

Частью 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 Трудового кодекса Российской Федерации) у работодателя по последнему месту работы.

Частью 2 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

Согласно разъяснениям, данным в пункте 13 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации <№> по общему правилу, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (часть 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации) и к таким спорам, в частности, относятся споры о признании трудовыми отношений, возникших на основании фактического допущения работника к работе в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. При разрешении этих споров и определении дня, с которым связывается начало срока, в течение которого работник вправе обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, судам следует не только исходить из даты фактического допущения работника к работе, но и с учетом конкретных обстоятельств дела устанавливать момент, когда лицо узнало или должно было узнать о нарушении своих трудовых прав (например, работник обратился к работодателю за надлежащим оформлением трудовых отношений, в. том числе об обязании работодателя уплатить страховые взносы, предоставить отпуск, выплатить заработную плату, составить акт по форме Н-1 в связи с производственной травмой и т.п., а ему в этом было отказано).

По смыслу приведенных выше положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Верховного Суда Российской Федерации по их применению, течение трехмесячного срока для обращения в суд по спорам об установлении факта трудовых отношений и производным от них требованиям начинается по общему правилу со дня, когда лицо узнало или должно было узнать о нарушении своего права.

В пункте 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее также - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> N 2) разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

В абзаце третьем пункта 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> N 15 обращено внимание судов на необходимость тщательного исследования всех обстоятельств, послуживших причиной пропуска работником установленного срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Например, об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке (абзац четвертый пункта 16 постановления Пленума Верховного Суда от <дата> N 15).

Суд полагает, что о нарушении своих прав истец ФИО1 узнал в день прекращения с ним трудовых отношений - <дата>. В рассматриваемом случае, поскольку требования истца, заявленные в рамках настоящего дела, направлены на установление факта трудовых отношений с ответчиком, которые возникли, но не были в установленном трудовым законодательством порядке оформлены и прекращены, т.е. нарушение трудовых прав ФИО1 со стороны работодателя носило длящийся характер, в связи с чем, учитывая конкретные обстоятельства дела, период трудовых отношений, дату их фактического прекращения (<дата>), даты первоначального обращения истца в Ковровский городской суд <адрес> - <дата> и возврата <дата> судом его искового заявления в связи с неисполнением в установленный срок указаний судьи об устранении недостатков поданного заявления (т.10 л.д.83-90), суд приходит к выводу, что срок на обращение в суд с заявленными требованиями об установлении факта трудовых отношений пропущен по уважительной причине, в связи с чем подлежит восстановлению.

В соответствии с частью 1 статьи 195.1 Трудового кодекса Российской Федерации квалификация работника - это уровень его знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы.

Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный Постановлением Министерства труда Российской Федерации от <дата> N 37, является нормативным документом, рекомендован для применения на предприятиях, в учреждениях и организациях различных отраслей экономики независимо от форм собственности и организационно-правовых форм в целях обеспечения правильного подбора, расстановки и использования кадров.

Требования к квалификации работников определяются их должностными обязанностями, которые, в свою очередь, обусловливают наименования должностей.

Квалификационным справочником предусмотрены следующие должностные обязанности начальника отдела сбыта: осуществляет рациональную организацию сбыта продукции предприятия, ее поставку потребителям в сроки и объеме в соответствии с заказами и заключенными договорами. Обеспечивает участие отдела в подготовке прогнозов, проектов перспективных и текущих планов производства и реализации продукции, проведении маркетинговых исследований по изучению спроса на продукцию предприятия, перспектив развития рынков сбыта. Организует подготовку и заключение договоров на поставку продукции потребителям, согласование условий поставок. Возглавляет работу по составлению планов поставок и их увязку с планами производства с целью обеспечения сдачи готовой продукции производственными подразделениями в сроки, по номенклатуре, комплектности и качеству в соответствии с заказами и заключенными договорами. Принимает меры по выполнению плана реализации продукции, своевременному получению нарядов, спецификаций и других документов на поставку. Обеспечивает контроль выполнения подразделениями предприятия заказов, договорных обязательств, состояние запасов готовой продукции на складах. Организует приемку готовой продукции от производственных подразделений на склады, рациональное хранение и подготовку к отправке потребителям, определение потребности в транспортных средствах, механизированных погрузочных средствах, таре и рабочей силе для отгрузки готовой продукции. Осуществляет разработку и внедрение стандартов предприятия по организации хранения, сбыта и транспортировки готовой продукции, а также мероприятий по совершенствованию сбытовой сети, форм доставки продукции потребителям, сокращению транспортных затрат, снижению сверхнормативных остатков готовой продукции и ускорению сбытовых операций. Принимает участие в организации выставок, ярмарок, выставок-продаж и других мероприятиях по рекламе продукции. Организует оптовую торговлю выпускаемой предприятием продукции. Принимает меры по обеспечению своевременного поступления средств за реализованную продукцию. Участвует в рассмотрении поступающих на предприятие претензий потребителей и подготовке ответов на предъявленные иски, а также претензий потребителям при нарушении ими условий договоров. Обеспечивает учет выполнения заказов и договоров, отгрузки и остатков нереализованной готовой продукции, своевременное оформление сбытовой документации, составление предусмотренной отчетности по сбыту (поставкам), о выполнении плана реализации. Координирует деятельность складов готовой продукции, руководит работниками отдела.

Таким образом, с учетом вышеуказанного правового регулирования и установленных по делу обстоятельств, суд приходит к выводу, что в судебном заседании нашел свое подтверждение факт трудовых отношений между ФИО1 и ООО «<данные изъяты>» в период с <дата> по <дата>, но в должности именно <данные изъяты>, а не <данные изъяты> как было заявлено истцом, поскольку наличие отдела продаж в структуре обособленного подразделения в <адрес> документально не подтверждено, указание в наименовании адреса электронной почты общества на отдел продаж, не свидетельствует о его создании и функционировании. Относимых и допустимых доказательств того, что в непосредственном подчинении истца ФИО1 <данные изъяты> находились иные работники общества, а также он выполнял иные обязанности, отличные от должностных обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией менеджера, в материалы дела не представлено.

Принимая во внимание, что обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником нормами Трудового кодекса РФ возлагается на работодателя, суд считает необходимым возложить на ответчика обязанность внести в трудовую книжку записи о приеме ФИО1 на работу в ООО «<данные изъяты>» на должность <данные изъяты> с <дата> и его увольнении с <дата> по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ - по собственному желанию.

Оценивая требования истца о взыскании задолженности по заработной плате за период с <дата> по <дата> в размере 3 150 000 руб., суд учитывает, что на его требования о взыскании заработной платы распространяется годичный срок исковой давности, установленный ст.392 ТК РФ, в связи с чем с <данные изъяты>» в пользу истца, с учетом его обращения в суд с настоящим иском <дата> (согласно почтовому штемпелю, т.1 л.д.98), подлежит взысканию заработная плата за период с <дата> по <дата>.

В п. 56 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" содержатся разъяснения о том, что при рассмотрении дела по иску работника, трудовые отношения с которым не прекращены, о взыскании начисленной, но не выплаченной заработной платы надлежит учитывать, что заявление работодателя о пропуске работником срока на обращение в суд само по себе не может служить основанием для отказа в удовлетворении требования, поскольку в указанном случае срок на обращение в суд не пропущен, так как нарушение носит длящийся характер и обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы, а тем более задержанных сумм, сохраняется в течение всего периода действия трудового договора.

Судом установлено и не оспаривалось сторонами, что ФИО1 заработная плата в спорный период не начислялась, следовательно, данные разъяснения Пленума Верховного Суда Российской Федерации применению не подлежат, так как для признания длящимся нарушения работодателем трудовых прав работника при рассмотрении дела по иску работника о взыскании невыплаченной заработной платы необходимо наличие определенного условия: заработная плата работнику должна быть начислена, но не выплачена.

Определяя размер заработной платы истца, исходя из которого подлежит взысканию задолженность, суд учитывает разъяснения, содержащиеся в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> N 15, согласно которым при рассмотрении дел о взыскании заработной платы по требованиям работников, трудовые отношения с которыми не оформлены в установленном законом порядке, судам следует учитывать, что в случае отсутствия письменных доказательств, подтверждающих размер заработной платы, получаемой работниками, работающими у работодателя - физического лица (являющегося индивидуальным предпринимателем, не являющегося индивидуальным предпринимателем) или у работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, суд вправе определить ее размер исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности, а при невозможности установления размера такого вознаграждения - исходя из размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации (часть 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации, статья 133.1 Трудового кодекса Российской Федерации, пункт 4 статьи 1086 Гражданского кодекса Российской Федерации).

Таким образом, размер заработной платы работника в случае, если трудовые отношения не оформлены в установленном законом порядке (не заключен в письменной форме трудовой договор, не издан приказ о приеме на работу), может быть подтвержден письменными доказательствами о размере заработной платы такого работника. При отсутствии письменных доказательств суд вправе определить ее размер исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности, а при невозможности установления размера такого вознаграждения - исходя из размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации.

Обращаясь в суд с настоящим иском, ФИО1 ссылался на то, что при приеме на работу в <данные изъяты>» с генеральным директором общества ФИО6 была согласована его заработная плата в размере 90 000 руб. ежемесячно, однако в указанном размере заработная плата работодателем ему не выплачивалась, начиная с июля 2020 года.

Суд учитывает, что в штатных расписаниях <данные изъяты>» по состоянию на <дата>, 2021 г., 2022 г. и 2023 г. должность <данные изъяты> не значится, а в штатных расписаниях на <дата>, <дата> и <дата> предусмотрена 1 штатная единица должности <данные изъяты> в обособленном подразделении <адрес> с окла<адрес> 000 руб., которую в период с <дата> по <дата> занимала Свидетель №2

Из представленных в материалы дела платежных документов следует, что Свидетель №2 выплачивалась заработная плата в размере, указанном в штатном расписании, однако суд не может при определении размера заработной платы истца исходить из должностного оклада менеджера в размере 20 000 руб., указанного в штатном расписании, поскольку судом установлено, что в <данные изъяты>» часть заработной платы выплачивалась работникам «в конвертах», что подтвердили в судебном заседании истец ФИО1, свидетель Свидетель №1

С учетом вышеуказанных обстоятельств, поскольку письменных доказательств, отвечающих требованиям допустимости и достоверности, подтверждающих заявленный ФИО1 размер заработной платы в размере 90 000 руб. ежемесячно по делу не добыто, суд полагает необходимым производить расчет задолженности по оплате труда исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности.

По данным Владимирстата среднемесячная номинальная начисленная заработная плата работников организаций <адрес> по должности <данные изъяты>

В территориальном органе статистики отсутствуют данные о заработной плате с учетом субъектов малого предпринимательства, к которым относится ответчик, однако доказательств того, что обычное вознаграждение работника по должности «менеджер» имеет существенное различие в зависимости от того, в какой организации (крупной, средней или отнесенной к микропредприятию) осуществляется данная трудовая деятельность, в материалы дела не представлено, в связи с чем суд полагает необходимым руководствоваться вышеназванными данными о размере заработной платы.

При таких данных с ответчика в пользу истца подлежит взысканию задолженность по заработной плате за период с <дата> по <дата> в размере 425 779,40 руб., исходя из следующего расчета: 50 361 руб. х 8 мес. = 402 888 руб. (за период с <дата> по <дата>); 50 361 руб. /22 дн. (кол-во раб. дн. в сентябре) х 10 дн. (с <дата> по <дата>)= 22 891,40 руб.

В соответствии со ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Абзац 7 ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает, что работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В силу ч.6 ст.136 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня (ч. 8 ст. 136 Трудового кодекса Российской Федерации).

Таким образом, Кодекс не регулирует конкретные сроки выплаты заработной платы (конкретные числа календарного месяца), данный вопрос передан на уровень самой организации, но при этом устанавливает требование о максимально допустимом промежутке времени после окончания отработанного периода, в который должна быть выплачена часть заработной платы за этот период.

Норма части 6 статьи 136 Кодекса об установлении конкретной даты выплаты заработной платы носит обязательный (императивный) характер, исключений не имеет и служит гарантией по обеспечению права работников на выплату заработной платы своевременно и в полном объеме.

В силу п.3.2 Правил внутреннего трудового распорядка в ООО «<данные изъяты>» предусмотрено, что работодатель обязан соблюдать оговоренные в трудовом договоре и Положении об оплате труда и премировании условия оплаты труда, выдавать заработную плату в установленные сроки (т.4 л.д.97).

Согласно п.3.3. Положения об оплате труда и премировании работников <данные изъяты>» срок выплаты заработной платы: 10 и 25 числа текущего месяца (т.4 л.д.80-84).

Поскольку из представленных в материалы дела документов по выплате заработной платы в <данные изъяты>» достоверно не представляется возможным установить срок её выплаты, суд считает необходимым при определении размера компенсации исходить из п.3.3. Положения об оплате труда и премировании работников <данные изъяты>», в соответствии с которым заработная плата в полном объеме должна быть выплачена до 25 числа текущего месяца.

С учетом того, что ответчиком истцу не выплачена заработная плата за период с <дата> по <дата> в пределах срока исковой давности, он имеет право на получение денежной компенсации за задержку указанных выплат в соответствии со ст.236 Трудового кодекса РФ, в связи с чем суд приходит к выводу о частично удовлетворении заявленных требований и взыскании компенсации за задержку выплат за период с <дата> по <дата> в размере 48 044,86 руб., исходя из следующего расчета:

- часть з/п в размере 22 891,40 руб. за сентябрь 2022 г. должна быть выплачена <дата>, с учетом выходных и праздничных дней - <дата>, следовательно, за период с <дата> по <дата> она составит 4 083,07 руб.;

- з/п в размере 50 361 руб. за октябрь 2022 г. должна быть выплачена <дата>, следовательно, за период с <дата> по <дата> она составит 8 176,95 руб.;

- з/п в размере 50 361 руб. за ноябрь 2022 г. должна быть выплачена <дата>, следовательно, за период с <дата> по <дата> она составит 7 396,35 руб.;

- з/п в размере 50 361 руб. за декабрь 2022 г. должна быть выплачена <дата>, с учетом выходных и праздничных дней - <дата>, следовательно, за период с <дата> по <дата> она составит 6 691,30 руб.;

- з/п в размере 50 361 руб. за январь 2023 г. должна быть выплачена <дата>, следовательно, за период с <дата> по <дата> она составит 5 860,34 руб.;

- з/п в размере 50 361 руб. за февраль 2023 г. должна быть выплачена <дата>, с учетом выходных и праздничных дней - <дата>, следовательно, за период с <дата> по <дата> она составит 5 155,29 руб.;

- з/п в размере 50 361 руб. за март 2023 г. должна быть выплачена <дата>, с учетом выходных и праздничных дней - <дата>, следовательно, за период с <дата> по <дата> она составит 4 399,87 руб.;

- з/п в размере 50 361 руб. за апрель 2023 г. должна быть выплачена <дата>, следовательно, за период с <дата> по <дата> она составит 3 594,09 руб.;

- з/п в размере 50 361 руб. за май 2023 г. должна быть выплачена <дата> (день увольнения), следовательно, за период с <дата> по <дата> она составит 2 687,60 руб.;

Кроме того, истцом заявлены требования о взыскании компенсации за неиспользованные отпуска за период с <дата> по <дата> в размере 473 037,18 руб.

В силу ст. 114 Трудового кодекса Российской Федерации работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

Согласно части 1 статьи 115 Трудового кодекса Российской Федерации ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.

Пунктом 4.7 Правил внутреннего распорядка <данные изъяты>» предусмотрено, что ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней (т.4 л.д.92-104).

Частью 1 статьи 122 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно.

В силу части 1 статьи 127 Трудового кодекса Российской Федерации при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Суд не находит оснований для применения последствий пропуска истцом срока, установленного статьей 392 Трудового кодекса РФ, в силу следующего.

Постановлением Конституционного суда Российской Федерации от <дата> N 38-П по делу о проверке конституционности части первой статьи 127 и части первой статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобами граждан Д., К. и других, постановлено признать часть первую статьи 127 и часть первую статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации не противоречащими Конституции Российской Федерации, поскольку содержащиеся в них положения - по своему конституционно-правовому смыслу в системе действующего правового регулирования - не ограничивают право работника на получение при увольнении денежной компенсации за все неиспользованные отпуска и, если данная компенсация не была выплачена работодателем непосредственно при увольнении, не лишают работника права на ее взыскание в судебном порядке независимо от времени, прошедшего с момента окончания рабочего года, за который должен был быть предоставлен тот или иной неиспользованный (полностью либо частично) отпуск, при условии обращения в суд с соответствующими требованиями в пределах установленного законом срока, исчисляемого с момента прекращения трудового договора; выявленный в настоящем Постановлении конституционно-правовой смысл части первой статьи 127 и части первой статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации является общеобязательным, что исключает любое иное их истолкование в правоприменительной практике.

Как ранее отмечал Конституционный Суд Российской Федерации, выплата денежной компенсации за все неиспользованные отпуска служит специальной гарантией, обеспечивающей реализацию особым способом конституционного права на отдых теми работниками, которые прекращают трудовые отношения по собственному желанию, по инициативе работодателя или по иным основаниям и в силу различных причин не воспользовались ранее своим правом на ежегодный оплачиваемый отпуск (определения от <дата> N 29-О, от <дата> N 1834-О и др.). При этом часть первая статьи 127 Трудового кодекса Российской Федерации не устанавливает ни максимальное количество неиспользованных увольняемым работником дней отпуска, взамен которых ему должна быть выплачена денежная компенсация, ни ее предельные размеры, ни какие-либо обстоятельства, исключающие саму выплату, ни иные подобные ограничения. Напротив, прямо и недвусмысленно указывая на необходимость выплаты денежной компенсации за все неиспользованные отпуска, данная норма тем самым предполагает безусловную реализацию работником права на отпуск в полном объеме, что согласуется как с предписаниями статьи 37 (часть 5) Конституции Российской Федерации, так и со статьей 11 Конвенции МОТ N 132, в силу которой работнику, проработавшему минимальный период, дающий ему право на ежегодный оплачиваемый отпуск, после прекращения трудовых отношений с работодателем предоставляется оплачиваемый отпуск, пропорциональный продолжительности периода его работы, за который отпуск ему не был предоставлен, либо выплачивается денежная компенсация или предоставляется эквивалентное право на отпуск в дальнейшем.

Пункт 1 статьи 9 Конвенции МОТ N 132, устанавливающий 18-месячный срок, в течение которого работнику во всяком случае должна быть предоставлена оставшаяся часть не использованного своевременно отпуска, будучи по своему характеру гарантийной нормой, предназначен для обеспечения права на отпуск определенной национальным законодательством продолжительности путем его использования лишь теми работниками, которые продолжают трудиться, и по своему буквальному смыслу не рассчитан на применение к увольняющимся или уже уволенным работникам, а истечение этого срока не может влечь за собой прекращение права таких работников на соответствующую часть отпуска и невозможность получения денежной компенсации взамен неиспользованных дней отпуска.

Следовательно, приведенные положения статьи 9 Конвенции МОТ N 132 ни сами по себе, ни во взаимосвязи с иными ее статьями не затрагивают право работника на получение денежной компенсации за все неиспользованные отпуска при увольнении и не ограничивают срок, в течение которого работник может обратиться в суд с требованием о ее взыскании, в том числе в случаях, когда положенные работнику отпуска или их часть не были предоставлены в пределах срока их использования, установленного данной Конвенцией или национальным законодательством. Такой вывод в полной мере корреспондирует статье 11 данной Конвенции, не устанавливающей каких-либо ограничений права работника на получение компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении.

В названном Постановлении также указано, что положения части первой статьи 127 и части первой статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации ни сами по себе, ни во взаимосвязи с иными нормами данного Кодекса не ограничивают право работника на получение при увольнении денежной компенсации за все неиспользованные отпуска и в случае ее невыплаты работодателем непосредственно при увольнении не лишают работника права на взыскание соответствующих денежных сумм в судебном порядке независимо от времени, прошедшего с момента окончания того рабочего года, за который должен был быть предоставлен тот или иной неиспользованный (полностью либо частично) отпуск, при условии его обращения в суд в пределах установленного законом срока, исчисляемого с момента прекращения трудового договора. Иное истолкование данных законоположений расходилось бы с их конституционно-правовым смыслом и противоречило бы статьям 15 (части 1 и 2), 17 (часть 1), 18, 19 (часть 1), 37 (части 4 и 5), 46 (часть 1) и 55 (часть 3) Конституции Российской Федерации.

Исходя из изложенной позиции Конституционного суда Российской Федерации, учитывая, что иск предъявлен истцом в пределах годичного срока на обращение в суд с момента увольнения, оснований для отказа в удовлетворении требований истца о взыскании компенсации за все неиспользованные отпуска по мотивам пропуска срока на обращение в суд, не имеется.

Как следует из материалов дела и установлено судом, что истец ФИО1 работал в <данные изъяты>» в период с <дата> по <дата>, следовательно, он имеет право на предоставление отпусков в количестве 154 кл.дн.: за период с <дата> по <дата> - 28 кл.дн., <дата> по <дата> - 28 кл.дн.; <дата> по <дата> - 28 кл.дн., <дата> по <дата> - 28 кл.дн., <дата> по <дата> - 28 кл.дн., <дата> по <дата> - 14 кл.дн.

В судебном заседании истец ФИО1 пояснил, что фактически отпуска ему предоставлялись: с <дата> по <дата>; с <дата> по <дата>; с <дата> по <дата>; с <дата> по <дата>; с <дата> по <дата>; в 2022 и 2023 г.г. отпуска не предоставлялись (т.1 л.д.224 об.).

Таким образом, истцу были предоставлены отпуска: за период с <дата> по <дата>: с <дата> по <дата> - 8 кл.дн; с <дата> по <дата> - 10 кл.дн.; с <дата> по <дата> - 10 кл.дн; за период с <дата> - <дата>: с <дата> по <дата> - 8 кл.дн.; с <дата> по <дата> - 4 кл.дн.

Следовательно, остаток неиспользованных отпусков 114 кл.дн.: за период с <дата> по <дата> - 16 кл.дн.; <дата> по <дата> - 28 кл.дн., <дата> по <дата> - 28 кл.дн., <дата> по <дата> - 28 кл.дн., <дата> по <дата> - 14 кл.дн.

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней) (часть 4 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска определяется путем деления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели (часть 5 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации постановлением Правительства Российской Федерации от <дата> N 922 утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (далее - Положение), которым в том числе определены виды выплат, применяемых у работодателя, которые учитываются для расчета среднего заработка, порядок и механизм расчета среднего заработка, включая порядок расчета этого заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска.

В соответствии п. 10 Положения, средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях, и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на 12 и на среднемесячное число календарных дней (29,3). В случае если один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью или из него исключалось время в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму среднемесячного числа календарных дней (29,3), умноженного на количество полных календарных месяцев, и количества календарных дней в неполных календарных месяцах. Количество календарных дней в неполном календарном месяце рассчитывается путем деления среднемесячного числа календарных дней (29,3) на количество календарных дней этого месяца и умножения на количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце.

Из приведенных нормативных положений следует, что в случае увольнения работника, не использовавшего по каким-либо причинам причитающиеся ему отпуска, работодатель обязан выплатить такому работнику денежную компенсацию за все неиспользованные отпуска. Расчет этой компенсации производится исходя из заработной платы работника, размер которой, по общему правилу, устанавливается в трудовом договоре, заключенном между работником и работодателем в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда, и должен соответствовать нормативным положениям статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации и постановлению Правительства Российской Федерации от <дата> N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы".

При определении размера компенсации суд исходит из заработной платы истца за период с мая 2022 года по апрель 2023 года в сумме 597 137,57 руб. и отработанного времени 347,7 дн., а именно: заработной платы в размере 50 361 руб. за май 2022 г. и в период с июля 2022 г. по апрель 2023 г. (50 361 руб. х 11 мес.= 553 971 руб.) и отработанного времени - 29,3 дн.; из заработной платы за июнь 2022 года в размере 43 166,57 руб. (отпуск с <дата> по <дата> - 3 раб. дн. или 24 часа, следовательно, 50 361руб. (з/пл. за отработанное время) / 168 час. х 144 час.) и отработанного времени 25,4 дн. ((30 дн. - 4 дн.) х 29.3 дн. / 30 дн.).

Таким образом, средний заработок в день составит 1 717,39 руб. (597 137,57 руб. / 347,7 дн.), в связи с чем с ответчика в пользу ФИО1 подлежит взысканию компенсация за неиспользованные отпуска в период с <дата> по <дата> в размере 195 782,81 руб. (1 717,39 руб. х 114 кл.дн.).

В соответствии со ст.57 Конституции Российской Федерации каждый обязан платить законно установленные налоги и сборы.

Согласно ст.22 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрена обязанность работодателя осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами.

Поскольку работодателем не производилась в отношении истца уплата страховых взносов на обязательное пенсионное, социальное и медицинское страхование, руководствуясь положениями статьи 14 Федерального закона от <дата> N 167-ФЗ "Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации", ст. 8 Федерального закона от <дата> N 27-ФЗ "Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования", ст. 10 Федерального закона от <дата> N 167-ФЗ "Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации", пп. 1 п. 1 ст. 10 Федерального закона от <дата> N 326-ФЗ "Об обязательном медицинском страховании в Российской Федерации", ст. 6 Федерального закона от <дата> N 165-ФЗ (ред. от <дата>) "Об основах обязательного социального страхования", а также ст.ст.207, 226, ч.1 ст.420 и ч.6 ст.431 Налогового кодекса Российской Федерации, суд считает необходимым возложить на ответчика обязанность уплатить страховые взносы на обязательное пенсионное страхование, обязательное социальное страхование, обязательное медицинское страхование, а также произвести отчисления налога на доходы физических лиц за период работы ФИО1 в период с <дата> по <дата>, исходя из размера среднемесячной номинальной заработной платы по данным Владимирстата за спорные периоды, а именно: с <дата> по <дата> в размере 37 456 руб. в месяц; с <дата> по <дата> в размере 41 520 руб. в месяц; с <дата> по <дата> в размере 50 361 руб.

Кроме того, поскольку в ходе рассмотрения дела установлено нарушение действиями ответчика прав истца как работника, суд приходит к выводу, что истец имеет право на взыскание с ответчика компенсации морального вреда на основании части 1 статьи 237 Трудового кодекса РФ, согласно которой моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Как разъяснено в пункте 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от <дата> <№> «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Принимая во внимание конкретные обстоятельства дела, характер причиненных истцу нравственных страданий, суд определяет размер подлежащей взысканию с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в размере 25 000 руб., что соответствует требованиям ст. 1101 Гражданского кодекса РФ о разумности и справедливости.

В силу ч. 1 ст. 98 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы.

Согласно части 1 статьи 88 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.

При подаче иска в суд истец не понес расходов по оплате государственной пошлины, таким образом, в соответствии с ч. 1 ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации с ответчика в доход бюджета муниципального образования <адрес> подлежит взысканию государственная пошлина в размере 11 096 руб. (5200 руб. + 1 % от (669607,07руб. - 200000руб.)= 9 896,07 руб.+ 1 200 руб. по п.п. 3 п. 1 ст. 333.19 НК РФ, с учетом округления по п. 6 ст. 52 НК РФ).

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к <данные изъяты>» удовлетворить частично.

Установить факт трудовых отношений между ФИО1, <дата> <данные изъяты>

Обязать <данные изъяты>

Взыскать с ООО «<данные изъяты>

Обязать <данные изъяты>

В остальной части исковые требования оставить без удовлетворения.

Взыскать <данные изъяты> в доход бюджета муниципального образования <адрес> государственную пошлину в размере 11 096 руб.

На решение может быть подана апелляционная жалоба во Владимирский областной суд через Ковровский городской суд в течение одного месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Председательствующий О.С.Ивлиева

Мотивированное решение изготовлено <дата>.