11RS0010-01-2024-003027-41
Дело № 2-203/2025
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
Эжвинский районный суд города Сыктывкара Республики Коми в составе судьи Баудер Е.В.,
при секретаре Беляевой О.Н.,
рассмотрев в открытом судебном заседании в г. Сыктывкаре 7 апреля 2025 года гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к ООО «ТЭМП» о взыскании заработной платы, признании приказа об увольнении незаконным, изменении формулировки и основания увольнения, взыскании компенсации морального вреда,
установил:
ФИО1 обратился в суд с исковым заявлением к ООО «ТЭМП» о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда.
В обоснование требований истец указал, что с августа 2024 года по 05.10.2024 работал у ответчика на основании трудового договора, выполнял работы по монтажу и установке оборудования, в том числе, на АЗС «...». Заработная плата истца составляла 500 руб. за час, оплата труда должна была производиться каждые две недели. Ответчик не произвел выплату заработной платы за сентябрь 2024 года, и пять рабочих дней октября 2024 года в сумме 106500 руб. В связи с этим истец принял решение прекратить трудовые отношения с ответчиком.
Уточнив исковые требования, ссылаясь на то, что в ходе рассмотрения настоящего дела истцу стало известно о том, что работодатель уволил его 29.11.2024 за прогул, между тем, трудовые отношения сторон прекращены по договоренности сторон, прогулов истец не совершал, уведомил работодателя о прекращении работы, ФИО1 просит взыскать с ответчика задолженность по заработной плате за сентябрь и октябрь 2024 года в сумме 106500 руб., признать приказ об увольнении от 29.11.2024 незаконным, изменить формулировку и основание увольнения, взыскать компенсацию морального вреда в сумме 50000 руб.
Ответчик извещался о рассмотрении дела надлежащим образом, в судебное заседание явку не обеспечил.
В соответствии с положениями ст. 167, 233 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд считает возможным рассмотреть дело в отсутствие сторон в порядке заочного производства.
ФИО1 в судебном заседании на иске настаивал.
В ходе разбирательства дела истец указывал, что работал у ответчика сварщиком с 12.08.2024. ООО «ТЭМП» осуществляло работы по подготовке цистерн под топливо, в том числе, в сентябре и октябре 2024 года – для АЗС «...», АО «...». Табель учета рабочего времени вели сами работники, передавали их директору ООО «ТЭМП» А.., который производил расчет с работниками. С сентября 2024 года ответчик заработную плату не выплачивал. Истец решил прекратить трудовые отношения, уведомил директора. Последний рабочий день истца – 05.10.2024. Работодатель прекращение трудовых отношений не оформил, расчет при увольнении не произвел. После обращения в суд с настоящим иском истец узнал, что 29.11.2024 ответчик издал приказ об увольнении за прогул. Истец с действиями работодателя не согласен, считает, что увольнение по вышеназванному основанию нарушает его права, поэтому подлежит изменению формулировка увольнения на увольнение по собственному желанию.
Заслушав объяснения истца, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему выводу.
Согласно выписке из индивидуального лицевого счета застрахованного лица, сформированной на основании сведений индивидуального (персонифицированного) учета, 12.08.2024 ФИО1 принят на работу в ООО «ТЭМП» на должность сварщика.
ФИО1 уволен приказом ответчика №... от 29.11.2024 по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, за прогул.
В силу ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.
Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель (ч. 1 ст. 20 ТК РФ).
По общему правилу, установленному ч. 1 ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.
В силу статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации). Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (ч. 1 ст. 67 ТК РФ).
Согласно ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.
В соответствии со ст. 91 Трудового кодекса Российской Федерации рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени.
В соответствии со ст. 189 Трудового кодекса РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.
Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка.
В силу ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить, в том числе, увольнение по соответствующим основаниям. К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основанию, в том числе, предусмотренному пунктом 6 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
В силу подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
В соответствии со ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.
С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.
Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).
В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.
Запись в трудовую книжку и внесение информации в сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) об основании и о причине прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.
В случае, если в день прекращения трудового договора выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности у данного работодателя невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от их получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте или направить работнику по почте заказным письмом с уведомлением сведения о трудовой деятельности за период работы у данного работодателя на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом. Со дня направления указанных уведомления или письма работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности у данного работодателя. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки или за задержку предоставления сведений о трудовой деятельности у данного работодателя в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 или пунктом 4 части первой статьи 83 настоящего Кодекса, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности или до окончания отпуска по беременности и родам в соответствии с частью второй статьи 261 настоящего Кодекса. По письменному обращению работника, не получившего трудовой книжки после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника, а в случае, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом на работника не ведется трудовая книжка, по обращению работника (в письменной форме или направленному в порядке, установленном работодателем, по адресу электронной почты работодателя), не получившего сведений о трудовой деятельности у данного работодателя после увольнения, работодатель обязан выдать их не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника способом, указанным в его обращении (на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом, или в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью (при ее наличии у работодателя).
Согласно ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Таким образом, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.
Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе, нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.
Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности.
Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.
При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.
Исходя из смысла ст. ст. 192, 193 Трудового кодекса РФ при привлечении работника к дисциплинарной ответственности в приказе о применении дисциплинарного взыскания должны быть указаны конкретный дисциплинарный проступок, его дата и время совершения.
В соответствии с п. 38, 53 указанного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте, а также представить доказательства, свидетельствующие о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
В соответствии с пп. «а» п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены).
В соответствии со статьей 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона. В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.
Оценив представленные сторонами доказательства, объяснения истца, показания свидетеля Н., подтвердившего доводы истца о характере, периоде работы истца у ответчика, обстоятельствах невыплаты ответчиком работникам заработной платы и прекращения истцом трудовых отношений, суд приходит к выводу, что дисциплинарное взыскание в виде увольнения было наложено на ФИО1 29.11.2024 с расторжением трудового договора по подп. "а" п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ в связи с совершением им прогула, при этом, работодателем нарушены процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности и порядок прекращения трудовых отношений.
Так, из представленных ответчиком документов следует, что истцу не был предоставлен двухдневный срок для дачи письменного объяснения по поводу отсутствия на работе, вместо этого работодатель, без соблюдения указанного срока и без получения письменного объяснения от работника, составил акт от 29.11.2024 об отсутствии работника на рабочем месте, с указанием фамилии работника – К. и даты объяснений последнего – 05-06.11.2019.
Акт об отказе ФИО1 от дачи объяснений не составлялся.
В тот же день ответчиком издан приказ №... от 29.11.2024 о расторжении с истцом трудового договора по вышеназванному основанию.
Между тем, предоставление работнику двухдневного срока для дачи письменных объяснений предусмотрено законодателем в целях обеспечения гарантий законности увольнения с тем, чтобы работник мог раскрыть и обосновать причины совершения вмененного ему проступка, а работодатель с учетом этих причин и обстоятельств совершения проступка мог справедливо, с соблюдением требований законности, разрешить вопрос о наличии оснований для наложения взыскания и о виде взыскания, которое следует применить к работнику.
При этом даже в случае изначального уклонения от дачи объяснения работник вправе дать такое объяснение до истечения предоставленного ему законом двухдневного срока.
Как следует из объяснений истца, трудовые отношение прекращены по соглашению сторон, однако расторжение трудового договора ответчик не оформил, несмотря на соответствующие просьбы истца, после прекращения трудовых отношений истец неоднократно связывался с директором ООО «ТЭМП» А., который изначально был намерен погасить задолженность по заработной плате. Прогулов истец не совершал. Прекратил трудовые отношения в связи с регулярной задержкой выплаты заработной платы. Об увольнении по названному основанию истцу стало известно после обращения в суд с настоящим иском.
Доводы истца суд признает обоснованными, поскольку, как следует из представленной истцом переписки, он вел переговоры с представителем ответчика относительно задолженности по заработной плате с 01.11.2024 по 30.12.2024, что ответчиком не опровергнуто. В связи с чем, с учетом содержания и порядка оформления документов, представленных ответчиком в обоснование законности увольнения истца, суд доводы ответчика о совершении истцом прогулов находит несостоятельными.
В частности, из акта о прогуле (отсутствии на рабочем месте) от 29.11.2024, подписанном руководителем ООО «ТЭМП» А., техническим директором по строительству С., главным инженером Т. указано: «Сварщик ФИО1 отсутствовал на рабочем месте в рабочее время в период с 01.11.2024 по настоящее время (на момент составления акта 29.11.2024). Принятые меры для выяснения местонахождения работника и причина прогула (отсутствия на рабочем месте): регулярные ежедневные звонки со стороны руководства для выяснения причин отсутствия на рабочем месте. Первоначально (05-06.11.2019) К. утверждал, что причина заключается в поломке автомобиля, впоследствии все звонки игнорировал, ответно на связь не выходил, на рабочем месте не появлялся. Уважительных причин отсутствия не предоставил. Местонахождения работника на момент составления акта – неизвестно. На момент составления акта оправдательный документ, подтверждающий уважительную причину отсутствия на рабочем месте (больничный, справку и т.д.) ФИО1 не предоставил».
Из представленных ответчиком копий документов следует, что основанием для издания приказа послужила служебная записка (без указания реквизитов данного документа и лица, составившего его и имеющего в отношении истца полномочия вышестоящего должностного лица), который суду не представлен.
Изданный работодателем приказ об увольнении истца не содержит указания на дату, время совершения проступка, послужившего поводом к составлению служебной и записки применению дисциплинарного взыскания. На приказе не имеется отметки о причинах не ознакомления работника с приказом об увольнении. Копии приказа, акта истцу не выдавались. Объяснения у истца не истребовались.
Ответчиком не представлено доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии в отношении истца решения о наложении на него дисциплинарного взыскания в виде увольнения учитывалась тяжесть вменяемого ему в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, учитывалось предшествующее поведение истца, его отношение к труду, невозможность применения ответчиком к истцу иного, менее строгого, вида дисциплинарного взыскания.
Сведений о надлежащем оформлении прекращения трудовых отношений в дату 29.11.2024, выдаче истцу трудовой книжки суду не представлено.
На основании вышеизложенного, учитывая, что ООО «ТЭМП» допущено нарушение процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, суд приходит к выводу об обоснованности исковых требований ФИО1 к ООО «ТЭМП» о признании приказа об увольнении незаконным, изменении формулировки и основания увольнения обоснованными и подлежащими удовлетворению.
Поскольку судом установлено, что порядок увольнения истца по вышеуказанному основанию за прогул нарушен, сам факт совершения истцом прогула допустимыми доказательствами не подтвержден, суд, руководствуясь положениями ст. 394 ТК РФ, ч. 3 ст. 196 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, считает возможным изменить формулировку увольнения истца с подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации на пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (по инициативе работника) с 06.10.2024.
Разрешая исковые требования ФИО1 о взыскании с ответчика задолженности по заработной плате, суд приходит к следующему выводу.
В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.
В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.
В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработной платой (оплатой труда работника) признается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (ч. 1); тарифной ставкой - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ч. 3); окладом (должностным окладом) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ч. 4).
Согласно ст. 135 названного Кодекса заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ч. 1).
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2).
Положения ч. 5 ст. 136 ТК РФ устанавливают, что заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором, а обязанность выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка и трудовым договорам, является обязанностью работодателя, установленной ст. 22 ТК РФ.
Исходя из требований ч. 6 ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.
Частью 1 ст. 140 ТК РФ, определяющей сроки расчета с работником при увольнении, предусмотрено, что при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.
Согласно ст. 142 ТК РФ работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. В день увольнения работника работодатель обязан выплатить все причитающиеся работнику денежные суммы.
В соответствии со ст. 12 ГПК РФ правосудие в Российской Федерации по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, при этом в соответствии со ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.
Возражая против требований истца о взыскании задолженности по заработной плате, ответчик ссылается на трудовой договор от 12.08.2024, согласно которому оклад истца составлял 19300 руб., на выплату истцу заработной платы в полном объеме, исходя из установленного трудовым договором размера заработной платы.
Проанализировав приведенные выше положения действующего законодательства, принимая во внимание представленные суду письменные доказательства и объяснения истца, суд приходит к выводу о том, что работодателем не представлено надлежащих доказательств того, что трудовой договор заключен между сторонами на условиях, содержащихся в представленной суду копии трудового договора (без номера) от 12 августа 2024 года, с размером оплаты труда по окладу – 19300 руб., поскольку представленный договор (его копия) не подписан истцом. Не представлено ответчиком суду иных доказательств, с достоверностью подтверждающих, что заключая трудовой договор с ответчиком, ФИО1 был надлежащим образом ознакомлен с условиями оплаты труда и размером заработной платы, согласился с указанным условием трудового договора.
Согласно ответу Комистата от 27.02.2025, статистические сведения о средней начисленной заработной плате работников по профессиям и должностям определяются в целом по Республике Коми на основании данных выборочных обследований организаций без субъектов малого предпринимательства, со средней численностью работников 15 человек и выше, определенных видов экономической деятельности за октябрь, 1 раз в 2 года. По данным последнего обследования за октябрь 2023 года среднемесячная заработная плата работников организаций, отработавших октябрь 2023 года полностью, составила по должности, в том числе, сварщика, - 85432 руб.
Из представленных по запросу суда материалов следует, что ранее истец на основании трудового договора от 12.01.2024 работал в ООО ...» в должности плотника, с окладом 60000 руб., на которую начислялась процентная надбавка за работу в районах Крайнего Севера (приравненных к ним местностях). Содержание соответствующего трудового договора согласуется с объяснениями истца, пояснявшего в ходе разбирательства дела, что его решение перейти на работу к ответчику было связано с более высокой заработной платой, которую предложил ответчик.
В соответствии с Федеральным законом от 27.11.2023 N 548-ФЗ минимальный размер оплаты труда, применяемый для регулирования оплаты труда, с 1 января 2024 г. составлял 19242 руб.
Таким образом, доводы ответчика об установлении истцу заработной платы, исходя из МРОТ, суд признает необоснованными, и полагает необходимым определить задолженность ответчика перед истцом за период с 01.09.2024 по 05.10.2024 с учетом согласованных сторонами трудового договора условий об оплате труда (500 руб. за час).
На основании вышеизложенного, суд с представленным стороной истца расчетом взыскиваемой в счет задолженности по заработной плате денежной суммы соглашается, поскольку он соответствует представленным истцом сведениями о количестве часов, отработанных истцом в сентябре и октябре 2024 года в виде табеля учета рабочего времени, а так же согласованному сторонами трудового договора размеру оплаты труда. Данный расчет ответчиком надлежащими допустимыми доказательствами не опровергнут.
Доказательств, свидетельствующих о погашении перед работником задолженности по заработной плате в полном объеме, как и собственного расчета задолженности, в нарушение ст. 56 ГПК РФ ответчиком суду не представлено.
Рассматривая заявление ответчика о пропуске истцом срока на обращение в суд с настоящим иском, суд приходит к выводу о том, что установленный ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации срок обращения в суд за защитой нарушенного права ФИО1 не пропущен, так как сведений о вручении истцу копии приказа об увольнении от 29.11.2024 в материалах дела не имеется, истец узнал об основании увольнения в ходе настоящего разбирательства. 12.11.2024 истец обращался по вопросу нарушения ответчиком его трудовых прав ФИО1 обратился в прокуратуру г.Сыктывкара, по сообщению которой 18.11.2024 обращение истца направлено для рассмотрения в Бабушкинскую межрайонную прокуратуру г.Москвы. Сведений о рассмотрении указанного обращения ФИО1 суду на момент разрешения настоящего спора не представлено, в том числе, стороной ответчика.
В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Как указано в абз. 2 п. 63 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», учитывая, что Кодекс не содержит каких либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу ст.ст. 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 ТК РФ вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).
Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости (абз. 4 п. 63 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).
В пункте 46 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. N 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда" разъяснено, что работник в силу статьи 237 ТК РФ имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.). Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, компенсируется в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора, а в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (статья 237 ТК РФ).
Установив, что неправомерными действиями ответчика допущено нарушение трудовых прав истца, принимая во внимание объем причиненных работнику нравственных страданий, степень вины работодателя, требования разумности и справедливости, суд приходит к выводу, что в пользу истца подлежит взысканию компенсация морального вреда в размере 30 000 руб.
В силу ст.103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден при подаче иска, в размере, установленном ч. 1 ст. 333.19 Налогового кодекса РФ, с учетом требований ст. 333.20 Налогового кодекса РФ, исходя из количества требований истца и их характера (как имущественного, так и неимущественного), т.е. в сумме 10195 руб.
Руководствуясь статьями 193-199, 233-235 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации,
решил:
Исковые требования ФИО1 удовлетворить.
Признать приказ директора ООО «ТЭМП» от 29.11.2024 №... о прекращении (расторжении) трудового договора, заключенного с ФИО1, по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным.
Изменить дату и формулировку основания увольнения ФИО1 с 29.11.2024 на дату 06.10.2024 и формулировку основания увольнения с подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации на п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации (расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию).
Взыскать с ООО «ТЭМП» (ОГРН <***>, ИНН <***>) в пользу ФИО1 (паспорт ...) задолженность по заработной плате в размере 106 500 рублей, компенсацию морального вреда в сумме 30 000 рублей, всего взыскать 136 500 рублей.
Взыскать с ООО «ТЭМП» (ОГРН <***>, ИНН <***>) в доход бюджета МО ГО «Сыктывкар» государственную пошлину в размере 10 195 руб.
Ответчик вправе подать в суд, принявший заочное решение, заявление об отмене этого решения суда в течение семи дней со дня вручения ему копии этого решения.
Ответчиком заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении заявления об отмене этого решения суда.
Иными лицами, участвующими в деле, а также лицами, которые не были привлечены к участию в деле и вопрос о правах и об обязанностях которых был разрешен судом, заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца по истечении срока подачи ответчиком заявления об отмене этого решения суда, а в случае, если такое заявление подано, - в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении этого заявления.
Судья Е.В.Баудер
Мотивированное решение составлено 10.04.2025.