77RS0019-02-2025-006292-16

2-3943/2025

РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

5 ноября 2025 года адрес

Останкинский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Сырчиной Е.В., при секретаре судебного заседания фио, с участием помощника Останкинского межрайонного прокурора адрес фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-3943/2025 по иску ФИО1 к ООО «СтаркПро» об отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратился в суд с иском, уточненным в порядке ст. 39 ГПК РФ, к ответчику ООО «СтаркПро» об отмене приказа № 2 от 18.03.2025 года о прекращении (расторжении) трудового договора от 07.03.2025 года № 1 с работником (истцом), как незаконного; восстановлении фио на работе в прежней должности, согласно трудовому договору № 1 от 07.03.2025 года; взыскании с ответчика в пользу истца средней заработной платы за период вынужденного прогула в размере сумма; денежной компенсацию морального вреда в размере сумма

Требования мотивированы тем, что с 07.03.2025 года ФИО1 принят на работу в ООО «СтаркПро» на должность «Инженер проектировщик систем отопления/вентиляции ОВ», по совместительству в удаленном формате. Приказом ООО «СтаркПро» истец уволен 18.03.2025 года на основании ст. 71 ТК РФ по причине не прохождения испытательного срока. Основанием для увольнения по ст. 71 ТК РФ явилось невыполнение истцом раздела ВК (Водоснабжение и канализация), по мнению ответчика, истец работу выполнил некачественно. С увольнением по указанным основаниям истец не согласен в силу следующего: истец был принят в должность «Инженер проектировщик систем отопления/вентиляции ОВ» согласно трудовому договору № 1 от 07.03.2025 года. Однако, раздел ВК (водоснабжение и водоотведение или канализация) это совершенно другой раздел проектной документации ни как не связанный с отоплением и вентиляцией; раздел ВК не входит в состав раздела ОВ и не выполняется в связке с ним, согласно Постановлению Правительства РФ от 16.02.2008 года № 87 (ред. от 28.12.2024) «О составе разделов проектной документации и требованиях к их содержанию» п. 15 Раздел 5 «Сведения об инженерном оборудовании, о сетях и системах инженерно-технического обеспечения» состоит из следующих подразделов: а) подраздел «Система электроснабжения»; б) подраздел «Система водоснабжения»; в) подраздел «Система водоотведения»; г) подраздел «Отопление, вентиляция и кондиционирование воздуха, тепловые сети»; д) подраздел «Сети связи»; е) подраздел «Система газоснабжения», таким образом, раздел электроснабжения выполняет электрик, водоснабжение и канализацию - сантехник, отопление и вентиляцию - теплотехник и вентиляционщик, сети связи - связист или слаботочник, а систему газоснабжения – газовик; никаких служебных инструкций об объединении разделов ОВ и ВК истцу представлено не было, истцу вообще не было представлено ни каких должностных инструкций, как и не было представлено ПВТР. По сути, ответчик поручил истцу работу за другого специалиста, которого ответчик еще не нашел на момент необходимости данной работы по разработке раздела ВК. Кроме того, утверждения, содержащиеся в служебной записке, обосновывающей незаконное увольнение, не соответствуют действительности, а именно: раздел ВК (водоснабжение канализация) с исправлениями был направлен 13.03.2025 года в 23.09 час., утром в течении 14.03.2025 года ответчик получил раздел проектной документации, однако замечаний от него не поступало. Следовательно, работодатель принял работу без замечаний. Истец не получал от ответчика распоряжений о выполнении каких-либо работ в какой-то определенный срок, истцу не определялся срок выполнения работы вообще, поскольку таких приказов или распоряжений не представлено ответчиком. Кроме того, докладная подготовлена неуполномоченным лицом. Указанные обстоятельства послужили основанием для обращения с иском в суд.

Истец ФИО1 в судебное заседание явился, уточнённые исковые требования поддержал в полном объеме, просил удовлетворить.

Представители ответчика ООО «СтаркПро» по доверенности фио и генеральный директор – фио в судебное заседание явились, с уточненными исковыми требованиями не согласились, поддержали доводы, изложенные в возражениях и дополнениях к возражениям на исковое заявление, согласно которым усматривается, что работодателем процедура увольнения соблюдена, правовых оснований для восстановления истца в должности не имеется. Более того, просили обратить суд внимание на то, что с участием истца имеют место быть многочисленные судебные споры в сфере труда, полагали, что поведение истца является недобросовестным и имеет место быть злоупотребление правом. Кроме того, полагали, что срок на обращение с иском в суд истцом пропущен.

Помощник Останкинского межрайонного прокурора адрес фио в судебное заседание явилась, дала заключение, согласно которому сочла исковые требования подлежащими удовлетворению.

Суд, выслушав лиц, участвующих в деле, заслушав заключение прокурора, исследовав материалы гражданского дела, оценив представленные доказательства по правилам ст. 67 ГПК РФ, основываясь на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств, оценив относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности, приходит к следующему выводу.

Согласно ст.1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Согласно ч. 1 ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Трудовые отношения, согласно ч. 1 ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину (ст. 21 ТК РФ).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором (абз. 2, 3 ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

Часть 1 ст. 56 ТК РФ определяет трудовой договор, как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Условия трудового договора, примерные и обязательные, перечислены в ст. 57 Трудового кодекса РФ, и к таковым относятся, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Согласно ст. 151 ТК РФ при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата. Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (статья 60.2 настоящего Кодекса).

Совмещение (профессий) должностей - это выполнение работником с его письменного согласия наряду со своей основной работой по должности, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой должности у того же работодателя.

При совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата (ст. 151 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со ст.163 ТК РФ работодатель обязан обеспечить нормальные условия для выполнения работниками норм выработки. К таким условиям, в частности, относятся: исправное состояние помещений, сооружений, машин, технологической оснастки и оборудования; своевременное обеспечение технической и иной необходимой для работы документацией; надлежащее качество материалов, инструментов, иных средств и предметов, необходимых для выполнения работы, их своевременное предоставление работнику; условия труда, соответствующие требованиям охраны труда и безопасности производства.

В соответствии со ст. 312.1 ТК РФ под дистанционным работником понимается работник, заключивший трудовой договор или дополнительное соглашение к трудовому договору, указанные в части второй настоящей статьи, а также работник, выполняющий трудовую функцию дистанционно в соответствии с локальным нормативным актом, принятым работодателем в соответствии со статьей 312.9 настоящего Кодекса (часть. 3).

Судом установлено и следует из письменных материалов дела, что 07.03.2025 года между ФИО1 и ООО «СтаркПро» заключен трудовой договор о дистанционной работе № 1, согласно условиям которого работник принимается на работу к работодателю (местонахождение: Москва, адрес) на должность инженера-проектировщика ОВ. Работник выполняет трудовую функцию вне места расположения работодателя (дистанционно). Место выполнения трудовой функции работник определяет самостоятельно. Работа по настоящему трудовому договору является для работника не основной. Настоящий трудовой договор заключен на 2 года. Дата начала работы: «07» марта 2025 года. Работник принимается на работу с испытательным сроком 2 месяца. Каждая из сторон обязана подтверждать получение электронного документа от другой стороны в день получения такого документа. Стороны договорились не вносить запись о дистанционной работе в трудовую книжку работника (л.д. 9-13).

Согласно п. 2.2.6 трудового договора работник обязан направить работодателю по его требованию нотариально заверенные копии документов на бумажном носителе, предусмотренные ст. 65 ТК РФ, по почте заказным письмом с уведомлением за счет работодателя.

В соответствии с п. 4.1 – 4.3 трудового договора работнику устанавливается продолжительность рабочего времени - 20 часов в неделю. Работнику устанавливается следующий режим рабочего времени: пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями (суббота и воскресенье) - продолжительность ежедневной работы - 4 часов; начало работы - по усмотрению работника, окончание работы - по усмотрению работника; перерыв для отдыха и питания - 1 час (в период по усмотрению работника). Работодатель вправе привлекать работника к работе в выходные и нерабочие праздничные дни, а также к сверхурочной работе в порядке и на условиях, установленных трудовым законодательством РФ. Работнику предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 (двадцать восемь) календарных дней.

Согласно разделу 5 трудового договора заработная плата работника, в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда, состоит из должностного оклада. За выполнение трудовой функции работнику устанавливается должностной оклад в размере сумма в месяц, включая НДФЛ. Заработная плата выплачивается работнику не реже, чем каждые полмесяца (25 числа текущего месяца - за первую половину месяца и 10 числа месяца, следующего за отработанным, - окончательный расчет за отработанный месяц). При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем заработная плата выплачивается накануне этого дня. Оплата отпуска производится не позднее, чем за 3 (три) дня до его начала. Выплата заработной платы производится в валюте РФ в безналичной денежной форме путем ее перечисления на расчетный счет работника, указанный им для этой цели. Заявление с реквизитами для перевода заработной платы передается работником в бухгалтерию работодателя. Работодатель с заработной платы работника перечисляет налоги в размерах и порядке, предусмотренных действующим законодательством РФ.

Пунктом 7.3трудового договора установлено, что настоящий трудовой договор может быть прекращен также по инициативе работодателя в соответствии со ст. 312.8 Трудового кодекса РФ в следующих случаях: изменение Работником местности выполнения трудовой функции, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях (п 7.3.1); если работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функций, более 2 (двух) рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя (п.7.3.2).

13.03.2025 года на имя генерального директора ООО «СтаркПро» ведущим инженером - проектировщиком фио направлена докладная о результате работы сотрудника фио, согласно которой усматривается, что 07.03.2025 года истцу выдано задание на разработку проектной документации и примеры аналогичных работ. 07.03.2025 года проведено онлайн совещание. Работа по аналогичным проектам иными сотрудниками выполняется в течение 2-х рабочих дней, о чем было сообщено ФИО1. При принятии работы, выполненной ФИО1, выявлены многочисленные ошибки, 11.03.2025 года в 08.34 час. ФИО1 направлено письмо с указанием ошибок. 12.03.2025 года в 01:26 час. получен исправленный проект, который также содержал многочисленные ошибки. 12.03.2025 года в 16.08 час. направлен ответ с замечаниями. С указанного времени ФИО1 какие-либо документы в адрес работодателя не направлял. На основании докладной руководителю организации было рекомендовано расторгнуть трудовой договор с ФИО1, поскольку он не справился с должностными обязанностями (л.д. 34).

13.03.2025 года директором ООО «СтаркПро» на имя фио направлено уведомление о расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания (л.д. 35).

18.03.2025 года трудовой договор с ФИО1 был расторгнут на основании неудовлетворительного результата испытания (ст. 71 ТК РФ) на основании служебной записки, что подтверждается приказом генерального директора ООО «СтаркПро» № 2 от 18.03.2025 года (л.д. 14).

Истец с увольнением не согласен, в подтверждение своей позиции о соответствии выполняемых трудовых функций надлежащим образом представляет рабочую документацию «Водоснабжение и канализация», а также переписку с работодателем, протокол осмотра доказательств от 31.08.2025 года (л.д. 15-33, л.д. 52-85, л.д. 87-93, л.д. 153-190, л.д. 198-223).

В силу ст. 70 ТК РФ при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы. В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов. Испытание при приеме на работу не устанавливается для: лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет; лиц, не достигших возраста восемнадцати лет; лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня; лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу; лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями; лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев; иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором. Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель. В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

В силу ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд. При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях. Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

На основании ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность). В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (ст. 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой. Запись в трудовую книжку и внесение информации в сведения о трудовой деятельности (ст. 66.1 настоящего Кодекса) об основании и о причине прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона. В случае, если в день прекращения трудового договора выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности у данного работодателя невозможно в связи с отсутствием работника, либо его отказом от их получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой, либо дать согласие на отправление ее по почте или направить работнику по почте заказным письмом с уведомлением сведения о трудовой деятельности за период работы у данного работодателя на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом. Со дня направления указанных уведомления или письма работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности у данного работодателя. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки или за задержку предоставления сведений о трудовой деятельности у данного работодателя в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 или п. 4 ч. 1 ст. 83 настоящего Кодекса, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности или до окончания отпуска по беременности и родам в соответствии с ч. 2 ст. 261 настоящего Кодекса. По письменному обращению работника, не получившего трудовой книжки после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника, а в случае, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом на работника не ведется трудовая книжка, по обращению работника (в письменной форме или направленному в порядке, установленном работодателем, по адресу электронной почты работодателя), не получившего сведений о трудовой деятельности у данного работодателя после увольнения, работодатель обязан выдать их не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника способом, указанным в его обращении (на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом, или в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью (при ее наличии у работодателя).

Пункт 4 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации в качестве одного из общих оснований прекращения трудового договора предусматривает его расторжение по инициативе работодателя (ст. 71 и 81 ТК РФ).

Увольнение работника по ч. 1 ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации отнесено трудовым законодательством к увольнению по инициативе работодателя, при этом, увольнению должна предшествовать обязательная процедура признания работника не выдержавшим испытание, который уведомляется работодателем о неудовлетворительном результате испытания с указанием причин, послуживших основанием для подобного вывода.

Согласно письменной позиции стороны ответчика усматривается, что на основании п.2.2.1 трудового договора истец обязался добросовестно исполнять трудовую функцию, соответствующую должности инженера-проектировщика ОВ, что означает качественно и своевременно выполнять должностные обязанности, возложенные на него договором и должностной инструкцией. Учитывая дистанционный характер взаимодействия между работодателем и ответчиком, стороны указали в договоре свои адреса электронной почты: истец: ФИО1 - 89636826221@mail.ru; ответчик: ООО «СтаркПро» - mоlосhnikov@starkpro.ru. По указанным адресам электронной почты осуществлялось взаимодействие между работником и работодателем. 07.03.2025 года по электронной почте работодатель отправил работнику необходимые программные компоненты, а также задание по выполнению проектирования фитнес центра в «ТЦ Пихта». Согласно условиям трудового договора, стороны должны подтвердить получение электронного документа от другой стороны в день получения такого документа (п. 1.9 договора), что и было сделано работников путем направления ответа на полученное задание. Также был проведено зум - совещание, на котором в течение часа было подробно объяснено, что и как необходимо делать. 10.03.2025 года в 23:32 час. был получен проект, подготовленный работником, который не соответствовал ожидаемым требованиям и в целом требованиям, предъявляемым к проектной документации, проект содержал один чертеж с большим количество ошибок. 11.03.2025 года в 8:34 час. работнику были направлены замечания по работе, а также подчеркнуты сроки выполнения (проект нужно было сделать за 2 дня - максимальный срок). 12.03.2025 года в 1:26 час. был получен исправленный проект от работника, который также содержал большое количество ошибок, более того выявленные работодателем замечания не были устранены работником. В предложенных чертежах выявлялась явная небрежность, неаккуратность, не внимательность при проработке проектных решений. В связи с чем проект был отправлен в этот же день работнику на доработку с замечаниями. После чего работник более не выходил на связь с работодателем. 12.03.2025 года в 18.00 час. было решено передать проект другому проектировщику. Так как срыв сроков выполнения проектных работ грозил получением штрафных санкций от заказчика, а также потерей заказчика как такого. Сотрудник компании выполнил проект за одну ночь. Утром проект прошел внутреннюю проверку и был выслан заказчику и согласован с ним. 13.03.2025 года ведущим инженером - проектировщиком ООО «СтаркПро» фио по результатам работы истца была составлена докладная о результате работы сотрудника фио, в соответствии с которой было установлено, что работник ненадлежащим образом справился со своими должностными обязанностями. Срыв сроков, а также ненадлежащее выполнение поставленных заданий, может привести работодателя к репутационным потерям и возможной потери заказников работодателя. В связи с указанным, работодателем было принято решение об увольнении истца. По мнению ответчика, сам по себе факт отсутствия должностной инструкции не являлся нарушением трудовых прав истца и не свидетельствует о том, что ответчик обязан был в период испытательного срока составлять для истца индивидуальные задания, составлять графики выполнения заданий и отчеты. Определение соответствия или несоответствия работника по своим деловым качествам конкретной должности является прерогативой работодателя. Также следует отметить, что право оценки результатов испытания работника принадлежит работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить деловые и профессиональные качества работника, при этом неудовлетворительный результат испытания может подтверждаться любыми объективными данными. Ответчик обращает внимание суда на то, что истец представил в материалы дела рабочую документацию фитнес клуба DDX том IV. (л.д. 15- 33), которая относится к ИП фио. Представленный документ не имеет отношения к ответчику и не может рассматриваться как результат работы работника в ООО «СтаркПро». Истец является активным участником в судебных спорах, связанных с трудовыми правоотношениями, так в частности, по общедоступным сведениям, содержащимся на сайтах судов упоминания истца фио встречается в 115 делах, из которых 15 - это дела, связанные непосредственно с трудовыми правоотношениями в разных районных судах адрес, рассмотрение которых пришлось на 2024 - 2025 гг., по некоторым из которых процессы еще идут. Такое большое количество дел, связанных с трудовыми отношениями, может характеризовать истца как личность конфликтную в отношениях с работодателями. Также ответчик просит обратить внимание суда на то, что работодатель произвел полный расчет с работником (истцом) при расторжении договора, выплатив заработную плату в размере сумма (л.д. 94-144).

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При этом необходимо иметь в виду, что: а) не допускается увольнение работника (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ); беременных женщин (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем), а также женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида - до восемнадцати лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ (ст. 261 ТК РФ).

Анализируя представленные письменные доказательства по делу, принимая во внимание пояснения сторон, суд приходит к выводу о том, что довод истца о том, что ФИО1 не был ознакомлен с должностной инструкцией и не знал, какие ему необходимо исполнять обязанности, суд считает несостоятельным, поскольку обязанности за неполное и некачественное исполнение которых истец был признан не выдержавшим испытание, были ФИО1 известны, ставились непосредственно его руководителем (что предусмотрено условиями трудового договора), а также были истцу известны до приема на работу, так как подробно описаны в требованиях к вакансии, на которую истец согласился. То обстоятельство, что истец не был ознакомлен под роспись с локальными нормативными актами работодателем, не является основанием для признания увольнения по ст. 71 ТК РФ незаконным, так как обязанности за неисполнение которых истец был признан не выдержавшим испытание, были предусмотрены не локальными актами, а задачами руководителя, в рамках обязанностей, установленных трудовым договором и требований к должности инженера-проектировщика ОВ.

Как ранее указано по тексту 14.03.2025 года на адрес истца направлено уведомление №б/н от 13.03.2025 года о предстоящем увольнении, в связи с неудовлетворительным результатом испытания при приеме на работу, с приложением копии докладной записки, которые получены истцом, что в ходе судебного разбирательства стороной истца не оспаривалось.

Факт неудовлетворительного исполнения истцом возложенных на него трудовых обязанностей в период испытательного срока нашел свое подтверждение в процессе судебного разбирательства, в связи с чем у ответчика имелись законные основания для увольнения истца по ст. 71 ТК РФ как работника, не выдержавшего испытание, порядок увольнения ответчиком соблюден, о предстоящем увольнении истец был уведомлен с соблюдением установленных сроков, процедура увольнения соответствует трудовому законодательству. В связи с чем довод о нарушении ответчиком порядка прекращения трудового договора, также несостоятелен.

Частью 3 ст. 17 Конституции Российской Федерации установлено, что осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц.

Данному конституционному положению корреспондирует п. 3 ст. 1 Гражданского кодекса Российской Федерации, согласно которому при установлении, осуществлении и защите гражданских прав и при исполнении гражданских обязанностей участники гражданских правоотношений должны действовать добросовестно.

Согласно п. 4 ст. 1 Гражданского кодекса Российской Федерации никто не вправе извлекать преимущество из своего незаконного или недобросовестного поведения.

В соответствии с п. 1 ст. 9 Гражданского кодекса Российской Федерации граждане и юридические лица по своему усмотрению осуществляют принадлежащие им гражданские права.

В целях реализации указанного выше правового принципа абз. 1 п. 1 ст. 10 Гражданского кодекса Российской Федерации установлена недопустимость осуществления гражданских прав исключительно с намерением причинить вред другому лицу, действий в обход закона с противоправной целью, а также иного заведомо недобросовестного осуществления гражданских прав (злоупотребление правом).

В случае несоблюдения данного запрета суд на основании п. 2 ст. 10 Гражданского кодекса Российской Федерации с учетом характера и последствий допущенного злоупотребления отказывает лицу в защите принадлежащего ему права полностью или частично, а также применяет иные меры, предусмотренные законом.

Как следует из разъяснений, данных в п. 1 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 23.06.2015 года № 25 «О применении судами некоторых положений раздела I части первой Гражданского кодекса Российской Федерации», оценивая действия сторон как добросовестные или недобросовестные, следует исходить из поведения, ожидаемого от любого участника гражданского оборота, учитывающего права и законные интересы другой стороны, содействующего ей, в том числе в получении необходимой информации. По общему правилу п. 5 ст. 10 Гражданского кодекса Российской Федерации добросовестность участников гражданских правоотношений и разумность их действий предполагаются, пока не доказано иное.

Если будет установлено недобросовестное поведение одной из сторон, суд в зависимости от обстоятельств дела и с учетом характера и последствий такого поведения отказывает в защите принадлежащего ей права полностью или частично, а также применяет иные меры, обеспечивающие защиту интересов добросовестной стороны или третьих лиц от недобросовестного поведения другой стороны (п. 2 ст. 10 Гражданского кодекса Российской Федерации), например, признает условие, которому недобросовестно воспрепятствовала или содействовала эта сторона соответственно наступившим или не наступившим (п. 3 ст. 157 Гражданского кодекса Российской Федерации); указывает, что заявление такой стороны о недействительности сделки не имеет правового значения (п. 5 ст. 166 Гражданского кодекса Российской Федерации).

Исходя из смысла приведенных выше правовых норм и разъяснений под злоупотреблением правом понимается поведение управомоченного лица по осуществлению принадлежащего ему права, сопряженное с нарушением установленных в ст. 10 Гражданского кодекса Российской Федерации пределов осуществления гражданских прав, осуществляемое с незаконной целью или незаконными средствами, нарушающее при этом права и законные интересы других лиц и причиняющее им вред или создающее для этого условия.

Под злоупотреблением субъективным правом следует понимать любые негативные последствия, явившиеся прямым или косвенным результатом осуществления субъективного права.

Суд учитывает, что целью судебной защиты с учетом требований ч. 3 ст. 17, ч. 1 ст. 19, ч.3 ст. 55 Конституции Российской Федерации, является восстановление нарушенных или оспариваемых прав, при этом защита такого права в судебном порядке должна обеспечивать как соразмерность нарушенного права и способа его защиты, так и баланс интересов всех участников спора, а в ряде случаях и неопределенного круга лиц.

В силу ст. 12 Гражданского кодекса Российской Федерации защита гражданских прав осуществляется путем восстановления положения, существовавшего до нарушения права, и пресечения действий, нарушающих право или создающих угрозу его нарушения.

На основании изложенного, суд приходит к выводу о том, что истцом бездоказательно заявляются требования к ответчику о признании приказа об увольнении незаконным, поскольку факт нарушения ответчиком законных прав и интересов истца не нашел свое подтверждение в ходе судебного разбирательства, следовательно, оснований для удовлетворения заявленных требований, суд не усматривает.

Более того, суд в действиях истца усматривает злоупотребление процессуальным правом, что является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении заявленных требований.

В соответствии со ст. 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Согласно ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В силу ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Частью 9 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Согласно Постановлению Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15.11.2022 года № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага или нарушающими его личные неимущественные права (например, жизнь, здоровье, достоинство личности, свободу, личную неприкосновенность, неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, честь и доброе имя, тайну переписки, телефонных переговоров, почтовых отправлений, телеграфных и иных сообщений, неприкосновенность жилища, свободу передвижения, свободу выбора места пребывания и жительства, право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, право на уважение родственных и семейных связей, право на охрану здоровья и медицинскую помощь, право на использование своего имени, право на защиту от оскорбления, высказанного при формулировании оценочного мнения, право авторства, право автора на имя, другие личные неимущественные права автора результата интеллектуальной деятельности и др.), либо нарушающими имущественные права гражданина.

В соответствии со ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Согласно ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии со ст. 136 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы, либо переводится в кредитную организацию, указанную в заявлении работника, на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором. Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

В силу ст. 142 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами. В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. В период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте. На период приостановления работы за работником сохраняется средний заработок. Работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу.

В удовлетворении производных от основных требований – о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, денежной компенсации морального вреда, суд, ввиду изложенных выводов относительно необоснованности основных требований истца, также отказывает.

Кроме того, в судебном заседании представитель ответчика заявил ходатайство о применении срока исковой давности.

В ст. 195 Гражданского кодекса Российской Федерации установлено, что исковой давностью признается срок для защиты права по иску лица, право которого нарушено.

Согласно ст. 197 Гражданского кодекса Российской Федерации, для отдельных видов требований законом могут устанавливаться специальные сроки исковой давности, сокращенные или более длительные по сравнению с общим сроком.

В соответствии с п. 2 ст. 199 Гражданского кодекса Российской Федерации исковая давность применяется судом только по заявлению стороны в споре, сделанному до вынесения судом решения.

Согласно п. 1 ст. 200 Гражданского кодекса Российской Федерации, течение срока исковой давности начинается со дня, когда лицо узнало или должно было узнать о нарушении своего права.

Истечение срока исковой давности, о применении которой заявлено стороной в споре, является основанием к вынесению судом решения об отказе в иске.

В силу ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении, либо со дня выдачи трудовой книжки.

При пропуске по уважительным причинам названных сроков они могут быть восстановлены судом (ч. 3 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

В качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, как-то: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п.

Предусмотренные ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации сроки для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора являются более короткими по сравнению с общим сроком исковой давности, установленным гражданским законодательством. Однако такие сроки, выступая в качестве одного из необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, не могут быть признаны неразумными и несоразмерными, поскольку направлены на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника и по своей продолжительности являются достаточными для обращения в суд. Эта позиция согласуется с правовой позицией Конституционного Суда Российской Федерации, выраженной в определении от 23.04.2013 года К 618-0.

Возможность защиты права работника связывается законом с соблюдением работником срока обращения в суд, при несоблюдении которого работнику может быть отказано в удовлетворении его иска к работодателю. Защита в судебном порядке трудовых прав работника, пропустившего предусмотренный ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации срок, допускается в случаях, если работник заявит о восстановлении срока и докажет уважительность причин, воспрепятствовавших его своевременному обращению в суд.

Указанный срок, как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации, выступая в качестве одного из необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, не может быть признан неразумным и несоразмерным, поскольку направлен на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника и по своей продолжительности является достаточным для обращения в суд (Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 18.10.2012 года № 1877-О).

Из материалов дела усматривается, что фактически истцу стало известно о предстоящем увольнении 14.03.2025 года (л.д. 63-70), сведения об увольнении поданы работодателем 19.03.2025 года (л.д.235-238), копия приказа направлена истцу, в том числе, и почтовым отправлением (заказное письмо с описью вложения № 12764290020838) (л.д. 233), которое получено истцом 26.03.2025 года (л.д. 234).

В силу положений ст. 312.5 Трудового кодекса Российской Федерации в случае, если ознакомление дистанционного работника с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора о дистанционной работе осуществляется в форме электронного документа, работодатель в день прекращения данного трудового договора обязан направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленную надлежащим образом копию указанного приказа (распоряжения) на бумажном носителе.

Истец был осведомлен об установленном трудовым договором характере дистанционной работе, способе обмена электронными документами и их оригиналами.

Следовательно, срок исковой давности начал течь с момента получения истцом уведомления о предстоящем увольнении, то есть с 14.03.2025 года, поскольку правоотношения сторон предполагают надлежащее извещение путем получения значимых сообщений и уведомлений посредствам электронной почты в силу характера работы - дистанционно.

Из материалов дела усматривается, что исковое заявление направлено в суд 23.04.2025 года (согласно почтовому штемпелю на конверте), то есть за пределами срока исковой давности.

Согласно п. 1, п. 2 ст. 112 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации лицам, пропустившим установленный федеральным законом процессуальный срок по причинам, признанным судом уважительными, пропущенный срок может быть восстановлен. Заявление о восстановлении пропущенного процессуального срока подается в суд, в котором надлежало совершить процессуальное действие.

Каких-либо доказательств уважительности причин пропуска сроков исковой давности, в материалах дела не содержится, ходатайств о восстановлении пропущенного процессуального срока, с указанием уважительных причин, в ходе судебного разбирательства истцом не заявлено.

При таких обстоятельствах, учитывая вышеизложенное, суд приходит к выводу о том, что исковое заявление предъявлено в суд с пропуском срока исковой давности, что является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении исковых требований.

При таких обстоятельствах, оценив все собранные по делу доказательства, суд оснований для удовлетворения иска по заявленным доводам не усматривает, требования истца подлежат отклонению в полном объеме. На основании изложенного, руководствуясь статьями 194 - 198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к ООО «СтаркПро» об отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, - отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Останкинский районный суд адрес в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.

Решение суда принято в окончательной форме 13 января 2026 года.

Судья фио