Гражданское дело №

54RS0№-75

ЗАОЧНОЕ РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ Р.Ф.

05 ноября 2025 года <адрес>

Центральный районный суд <адрес> в составе:

судьи Авазовой В.Б.,

при секретаре Пузановой П.А.,

с участием прокурора Артемовой В.В.,

представителя истца ФИО1,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО2 к Индивидуальному предпринимателю ФИО3 об отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

установил:

истец обратилась в суд с вышеуказанным исковым заявлением, в обоснование которого указала, что ДД.ММ.ГГГГ была принята к ИП ФИО3 на должность продавца-консультанта подразделение супермаркета «Материк». ДД.ММ.ГГГГ истцу управляющая магазина в устной форме сообщила истцу об отстранении ее от занимаемой должности, при этом никаких актов об отстранении от работы не составлялось, акта или иного соответствующего документа об отстранении истца от занимаемой должности в адрес истца не поступало. ДД.ММ.ГГГГ истцом в адрес ответчика было направлено заявление об увольнении, содержащее просьбу об увольнении истца по собственному желанию с ДД.ММ.ГГГГ и направлении трудовой книжки в адрес истца. До настоящего времени трудовой книжки в адрес истца не поступало. ДД.ММ.ГГГГ в адрес истца поступил приказ ИП ФИО3 от ДД.ММ.ГГГГ № о расторжении трудового договора, заключённого между истцом и ответчиком с ДД.ММ.ГГГГ, основанием к вынесению. В качестве основания для увольнения указан прогул истца в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. С вынесенным приказом об увольнении за прогул истец не согласна, считает его незаконным и необоснованным.

Просит отменить приказа № от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении истца за прогул, восстановить истца в прежней должности, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, а также компенсацию морального вреда.

Истец ФИО2 в судебное заседание не явилась, извещена надлежащим образом, направила своего представителя.

Представитель истца ФИО1 в судебном заседании заявленные требования поддержал в полном объеме, настаивал на их удовлетворении.

Ответчик ИП ФИО3 в судебное заседание не явился, извещался судом надлежащим образом, судебное извещение возвращено в суд за истечением срока хранения.

Ответчик в судебное заседание не явился, судом принимались меры к его извещению, предусмотренные ст. 113 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее – ГПК РФ), путем направления судебной повестки заказной почтой с уведомлением по всем известным суду адресам, в том числе по адресу, который подтверждается сведениями Управление по вопросам миграции ГУ МВД России по <адрес> (оборот л.д. 37), почтовые конверты с судебными повестками возвращены в суд с отметкой об истечении срока хранения. Срок хранения почтового отправления разряда «судебное» соблюден.

Согласно положениям ст. 165.1. Гражданского кодекса Российской Федерации (далее – ГК РФ) заявления, уведомления, извещения, требования или иные юридически значимые сообщения, с которыми закон связывает гражданско-правовые последствия для другого лица, влекут для этого лица такие последствия с момента доставки соответствующего сообщения ему или его представителю. Сообщение считается доставленным и в тех случаях, если оно поступило лицу, которому оно направлено (адресату), но по обстоятельствам, зависящим от него, не было ему вручено или адресат не ознакомился с ним.

Как следует из разъяснений, изложенных в п. 67 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами некоторых положений раздела I части первой Гражданского кодекса Российской Федерации», юридически значимое сообщение считается доставленным и в тех случаях, если оно поступило лицу, которому оно направлено, но по обстоятельствам, зависящим от него, не было ему вручено или адресат не ознакомился с ним (пункт 1 статьи 165.1 ГК РФ).

Например, сообщение считается доставленным, если адресат уклонился от получения корреспонденции в отделении связи, в связи с чем она была возвращена по истечении срока хранения. Риск неполучения поступившей корреспонденции несет адресат.

Учитывая, что суд предпринимал меры для надлежащего извещения ответчика о дате, времени и месте судебного разбирательства, но ответчик не является на почту за судебными извещениями по адресу места своей регистрации и адресу места жительства, а также принимая во внимание, что сведения об ином месте жительства ответчика отсутствуют, суд в данном случае полагает, что ответчик уклоняется от получения судебных повесток и с учетом положений статьи 117 ГПК РФ считает ответчика извещенным надлежащим образом о дате, времени и месте рассмотрения дела.

Учитывая неявку ответчика, извещенного о времени и месте судебного заседания, не сообщившего об уважительных причинах неявки и не просившего о рассмотрении дела в свое отсутствие, суд в соответствии с ч. 1 ст. 233 ГПК РФ с учетом согласия представителя истца, данного в исковом заявлении, определил рассмотреть дело в порядке заочного производства.

Прокурор в заключении полагал, что исковые требования подлежат удовлетворению с учетом фактических обстоятельств дела, предоставил в материалы дела заключение в письменной форме.

Суд, выслушав представителя истца, заключение прокурора, исследовав и оценив представленные доказательства, приходит к следующим выводам.

Согласно ч. 1 ст. 37 Конституции Российской Федерации труд свободен, каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Заключив трудовой договор с работодателем, физическое лицо приобретает правовой статус работника, содержание которого определяется положениями ст. 37 Конституции Российской Федерации и охватывает в числе прочего ряд закрепленных данной статьей трудовых и социальных прав и гарантий, сопутствующих трудовым правоотношениям либо вытекающих из них.

В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, трудовую дисциплину.

Согласно ст. 189 ТК РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определённым в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания, предусмотренные названной правовой нормой. К дисциплинарным взысканиям относится, в частности, замечание, выговор.

Частью 5 ст. 192 ТК РФ установлено, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Таким образом, в силу приведенных выше норм трудового законодательства, работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за совершение конкретного, допущенного по его вине, проступка, выразившегося в неисполнении (ненадлежащем исполнении) работником возложенных на него трудовым договором конкретных трудовых обязанностей, в том числе нарушение приказов работодателя, а приказ о применении дисциплинарного взыскания должен быть мотивированным, в нем должны быть указаны конкретные обстоятельства, обосновывающие применение дисциплинарного взыскания.

Судом установлено и следует из материалов дела, что ДД.ММ.ГГГГ между Индивидуальном предпринимателем ФИО3 и ФИО2 заключен трудовой договор №, на основании которого истец с ДД.ММ.ГГГГ принята на должность продавца-консультанта подразделения супермаркета «Материк» (л.д. 4-5).

Как указывает истец, и доказательств обратному со стороны ответчика в материалы дела не представлено, ДД.ММ.ГГГГ управляющая магазином в устной форме сообщила истцу об отстранении ее от занимаемой должности без составления акта об отстранении или иного письменного документа.

ДД.ММ.ГГГГ истцом в адрес ответчика направлено заявление об увольнении по собственному желанию с ДД.ММ.ГГГГ и направлении в адрес ситца трудовой книжки (л.д. 6).

ДД.ММ.ГГГГ ИП ФИО3 вынесен приказ об увольнении ФИО2 с должности продавца-консультанта с ДД.ММ.ГГГГ на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Основанием к вынесению оспариваемого приказа явился акт об отсутствии на рабочем месте в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 7).

По факту нарушения со стороны ответчика трудовых прав истца ФИО2 обратилась в Федеральную службы по труду и занятости.

Согласно материалам проверки по обращению ФИО2 в отношении ИП ФИО3 вынесено предостережение о недопустимости нарушения обязательных требований и необходимости принятия мер по соблюдению трудового законодательства (л.д. 37).

Далее, в ходе рассмотрения дела установлено и доказательств обратного со стороны ответчика нее представлено, что трудовая книжка истца не направлена до настоящего времени.

Так, истец не согласен с наложенным на нее дисциплинарным взысканием в виде увольнения за прогул, оспаривает факт совершения дисциплинарного проступка, полагает, что отсутствует его вина во вмененных событиях, что следует из искового заявления и пояснений представителя истца в судебных заседаниях.

Рассматривая требования истца об оспаривании дисциплинарного взыскания, суд исходит из следующего.

Общие обязанности работника перечислены в статье 21 ТК РФ, а непосредственно истца – в трудовом договоре.

Из трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ следует, работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ и федеральными законами (п. 2.3 договора).

В соответствии с частью 3 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим кодексом.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких, как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 75-0-0, от ДД.ММ.ГГГГ N 1793-0, от ДД.ММ.ГГГГ N 1288-0 и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части 1 статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2).

Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Ф. как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2).

По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

Из положений статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Как установлено в ходе рассмотрения дела ФИО2 была уволена за прогул в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

При этом как установлено в ходе рассмотрения дела, доказательств обратного стороной ответчика в материалы дела не представлено, ДД.ММ.ГГГГ управляющий магазином сообщил ФИО2 об отстранении от занимаемой должности. Таким образом, факт отсутствия ФИО2 на рабочем месте обусловлен организационно-распорядительным действием вышестоящего работника об отстранении от должности, в связи с чем ФИО2 не выходила на работу, полагая, что она отстранена от занимаемой должности.

Помимо того, в нарушение приведенных выше положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда по их применению ответчиком в материалы дела не представлено доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии в отношении истца решения о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения учитывалась тяжесть вменяемого ей в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также то, что ответчиком учитывалось предшествующее поведение истца, его отношение к труду; возможность применения ответчиком к истцу иного, менее строгого вида дисциплинарного взыскания, истребовались объяснения работника.

Представленный в материалы дела приказ об увольнении истца от ДД.ММ.ГГГГ не содержит сведений об учете работодателем вышеуказанных обстоятельств и соблюдения процедуры увольнения.

Так же суд принимает во внимание, что действующее законодательство не предусматривает возможность увольнения прошедшим числом (более года до момента вынесения приказа).

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу о том, что ответчик не представил доказательств наличия в действиях истца дисциплинарного проступка, доказательств вины истца в нарушении требований трудового договора с учетом фактических обстоятельств дела, соблюдения порядка увольнения.

На основании изложенного, увольнение истца по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является незаконным. Приказ № от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении ФИО2 подлежит признанию незаконным и подлежащим отмене.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Поскольку увольнение истца признано судом незаконным, истец подлежит восстановлению на работе в должности продавца-консультанта подразделения супермаркета «Материк» с ДД.ММ.ГГГГ, поскольку последним рабочим днем истца являлось ДД.ММ.ГГГГ – день увольнения.

Частью 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (часть 4 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате, в том числе в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

В соответствии со ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Постановление Правительства Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (далее – Положение).

В соответствии с п. 2 Положения для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. К таким выплатам относятся заработная плата, начисленная работнику по тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за отработанное время; надбавки и доплаты к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за профессиональное мастерство, классность, выслугу лет (стаж работы), знание иностранного языка, работу со сведениями, составляющими государственную тайну, совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема выполняемых работ, руководство бригадой и другие; выплаты, связанные с условиями труда, в том числе выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда (в виде коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате), повышенная оплата труда на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, за работу в ночное время, оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни, оплата сверхурочной работы; вознаграждение за выполнение функций классного руководителя педагогическим работникам государственных и муниципальных образовательных организаций; премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда; другие виды выплат по заработной плате, применяемые у соответствующего работодателя.

Согласно п. 4 Положения расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Оплату времени простоя по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника, при расчете среднего заработка не учитывают. При этом время простоя исключают из расчетного периода (пп. "в" п. 5 Положения).

Из п. 6 Положения следует, что в случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период или за период, превышающий расчетный период, либо этот период состоял из времени, исключаемого из расчетного периода в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, средний заработок определяется исходя из суммы заработной платы, фактически начисленной за предшествующий период, равный расчетному.

На основании п. 9 Положения при определении среднего заработка используется средний дневной заработок в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени.

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Руководствуясь вышеприведенными положениями, принимая во внимание, что расчетным периодом для определения среднего заработка является период 12 месяцев предшествовавших увольнению (с февраль 2024 года по января 2025 года), в период который истец была отстранена от работы, за период трудовой деятельности у ответчика полный календарный месяц, который отработала истец – декабрь 2023 года, фактически начисленную заработную плату в размере 28 981,79 рублей, за данный период согласно производственному календарю 21 рабочий день, суд установил, что размер среднего дневного заработка истца составит 1 380,09 (28 981,79 / 21) рублей, в связи с чем приходит к выводу, что за 176 дней вынужденного прогула с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок в размере 242 895,84 (1 380,09 * 176) рублей.

В соответствии со статьей 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Учитывая изложенное, принимая во внимание, что в ходе судебного разбирательства нашел свое подтверждение факт нарушения работодателем трудовых прав истца, требование о взыскании компенсации морального вреда являются законным и обоснованным.

Исходя из фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, характера физических и нравственных страданий истца в связи с незаконным увольнением, длительности нарушения прав истца, лишения в результате увольнения источника дохода, материального и семейного положения истца, пояснений в части обоснования морального вреда, с учетом требований разумности и справедливости, суд полагает необходимым определить компенсацию морального вреда истцу в размере 30 000 рублей.

На основании ст. 103 ГПК РФ с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 14 286,88 рублей, исходя из следующего расчета: (242 895,84 – 100 000) * 3 % + 4 000 + 3 000 + 3 000.

Руководствуясь ст. 194-198 ГПК РФ, суд

решил:

исковые требования ФИО2 (паспорт серия № № выдан ДД.ММ.ГГГГ ГУ МВД России по <адрес>) к Индивидуальному предпринимателю ФИО3 (ИНН № удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить приказ № от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении ФИО2.

Восстановить ФИО2 в должности продавца-консультанта подразделения супермаркета «Материк» с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с Индивидуального предпринимателя ФИО3 компенсацию за время вынужденного прогула в размере 242 895,84 рублей и компенсацию морального вреда в размере 30 000 рублей.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Взыскать с Индивидуального предпринимателя ФИО3 государственную пошлину в доход бюджета в размере 14 286,88 рублей.

Ответчик вправе подать в суд, принявший заочное решение, заявление об отмене этого решения в течение семи дней со дня вручения ему копии решения.

Ответчиком заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении заявления об отмене этого решения суда.

Иными лицами, участвующими в деле, а также лицами, которые не были привлечены к участию в деле и вопрос о правах и об обязанностях которых был разрешен судом, заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца по истечении срока подачи ответчиком заявления об отмене этого решения суда, а в случае, если такое заявление подано, - в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении этого заявления.

Решение суда может быть обжаловано в Новосибирский областной суд в течение месяца с даты изготовления мотивированного решения суда с подачей апелляционной жалобы через Центральный районный суд <адрес>.

Решение в мотивированном виде изготовлено ДД.ММ.ГГГГ.

Судья В.Б. Авазова