Решение по делу № 2-603/2025 от 15.08.2025 - о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула при увольнении по мотивам сокращения численности или штата работников.

2-603/2025

24RS0018-01-2025-000697-90

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

14 августа 2025 г. г. Зеленогорск

Зеленогорский городской суд Красноярского края в составе

председательствующего судьи Доронина С.В., с участием ст.помощника прокурора ЗАТО г. Зеленогорск ФИО1

при секретаре Суровой О.В.,

рассматривая в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к КГБУ СО «Реабилитационный центр для лиц, страдающих психическими расстройствами «Зеленогорский» о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула при увольнении по мотивам сокращения численности или штата работников,

УСТАНОВИЛ:

ФИО2 обратилась в суд с иском и просит признать нарушенной процедуру сокращения с 01.04.2025 г. численности и штата работников КГБУ СО «Реабилитационный центр для лиц, страдающих психическими расстройствами «Зеленогорский». Признать незаконным увольнение с 01.04.2025 г. заместителя директора ФИО2 и отменить приказ № 15лс от 27.03.2025 г. «Об увольнении с работы». Обязать КГБУ СО «Реабилитационный центр для лиц, страдающих психическими расстройствами «Зеленогорский» восстановить на работе ФИО2 на должность заместитель директора и аннулировать запись об увольнении в электронной трудовой книжке ФИО2 Взыскать с КГБУ СО «Реабилитационный центр для лиц, страдающих психическими расстройствами «Зеленогорский» в пользу ФИО2 средний заработок за время вынужденного прогула (ст. 394 ТК РФ) с 01.04.2025 г. до даты вынесения решения судом.

Свои требования мотивирует тем, что 19.06.2018 г. между ней и ответчиком был заключен трудовой договор № 2-ЛС от «19» июня 2018 г. С «19» июня 2018 г. по «31» марта 2025 г. она работала в КГБУ СО «Реабилитационный центр для лиц, страдающих психическими расстройствами «Зеленогорский» в должности заместитель директора. В связи с сокращением численности или штата работников учреждения 31.03.2025 г. на основании приказа № 15лс от 27.03.2025 г. «Об увольнении с работы» трудовой договор со ней был прекращен, и она была уволена, согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В связи с конфликтной ситуацией между ней и директором учреждения, причиной которой явились накопившиеся противоречия и противостояние, как следствие взаимоисключающих интересов и позиций, с 01.03.2024 г. директор ФИО3 инициировал сокращение должности заместителя директора в учреждении. Информация о том, что должность заместитель директора будет сокращена с 01.03.2025 г. тщательно скрывалась директором ФИО3 О сокращении уведомлена 14.01.2025 г. уведомлением от 24.12.2024 г. № 530 «О сокращении ставок» через Почту России. 17.01.2025 г. после продолжительного периода временной нетрудоспособности, ей повторно в учреждении вручили уведомление о сокращении с 01.04.2025 г. Решение работодателя о сокращении штата работников было принято с целью избавиться от неудобного сотрудника. Кроме этого, после его увольнения, на следующий день у работодателя стало действовать новое штатное расписание, в котором были введены дополнительные штатные единицы. В связи с не соблюдением работодателем в полном объеме процедуры увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации), ей в период ее сокращения не были предложены все вакантные должности, которые образовывались в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий с момента предупреждения ее об увольнении по день увольнения включительно; не соблюдено преимущественное права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) в соответствии с ее квалификацией.

В судебном заседании истец исковые требования поддержала в полном объеме по доводам и основаниям искового заявления.

Представитель ответчика ФИО4 в судебном заседании исковые требования не признала по мотивам, изложенным в письменных возражениях.

Представитель третьего лица председатель первичной профсоюзной организации КГБУ СО «Реабилитационный центр для лиц, страдающих психическими расстройствами «Зеленогорский» ФИО5 с требованиями истца не согласилась, пояснила, что членом профсоюзной организации истица не является.

Представитель третьего лица Министерства социальной политики Красноярского края в судебное заседание не явился, просил рассмотреть дело в его отсутствие, представив возражения на иск ФИО2

Заслушав стороны, заключение прокурора, полагавшего исковые требования подлежащими удовлетворению, исследовав письменные доказательства по настоящему делу, суд приходит к следующему.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от дата N 930-О, от дата N 477-О, от дата N 1841-О, от дата N 1437-О, от дата N 1690-О и ряд других).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от дата N 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель в лице органа управления юридического лица (организации) или уполномоченного им лица, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать.

Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Судом при рассмотрении дела установлено, что ФИО2 состояла с КГБУ СО «Реабилитационный центр для лиц, страдающих психическими расстройствами «Зеленогорский» в трудовых отношениях с 19.06.2018 на основании трудового договора от 19.06.2018 № 2 и приказа директора № 2-ЛС от 19.06.2018 в должности заместителя директора.

Приказом директора КГБУ СО «Реабилитационный центр для лиц, страдающих психическими расстройствами «Зеленогорский» № 14-ОД от 17.01.2025 г. «Об утверждении нового штатного расписания, согласно которому должность заместителя директора сокращена с 01.04.2025 г.

Приказом директора КГБУ СО «Реабилитационный центр для лиц, страдающих психическими расстройствами «Зеленогорский» № 15ЛС от 27.03.2025 г. ФИО2 с должности заместитель директора уволена по основанию п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ с 31.03.2025 г. в связи сокращением численности или штата работников организации.

Уведомлением о сокращении ставок № 16 от 17.01.2025 истица была предупреждена о сокращении занимаемой ею должности и расторжении трудового договора от 19.06.2018 г., что подтверждается уведомлением о предстоящем расторжении трудового договора и увольнения в связи с сокращением численности и штата.

В период с 22.01.2025 г. по 31.03.2025 г. (22.01.2025, 28.01.2025, 25.03.2025, 31.03.2025) ФИО2 уведомлялась работодателем о наличии вакантных должностей: психолог, инструктор по труду, специалист по социальной реабилитации. От предложенных вакансий истица отказалась, о чем письменно указала в уведомлении № 145 от 31.03.2025 г.

При этом, судом установлено, что у ответчика в рассматриваемы период с 17.01.2025 г. по 31.03.2025 г. у ответчика имелись вакантные должности экономиста (на которую истица не претендует и согласна об отсутствии у нее соответствующего образования) и должность специалиста по закупкам, о чем в дело представлены справки специалиста по кадрам ответчика от 18.06.2025 г. (л.д. 153, т.2) и информация директора в Министерство социальной политики Красноярского края (л.д. 160, т.2).

При этом, ответчиком указано, что вакансия специалиста по закупкам не предлагалась ФИО2 по причине отсутствия у нее соответствующей квалификации и опыта работы в сфере закупок, опыта практической работы в ЕИС и АСУЗКК.

В свою очередь, ответчиком представлены в суд копии дипломов и свидетельств, согласно которым истица ФИО2 на протяжении своей работы в должности заместителя директора повышала свою квалификацию и получала дополнительное образование по различным направлениям, в т.ч. и в сфере закупок (управление государственными и муниципальными заказами (2018 г.), профессиональное управление государственными и муниципальными закупками (2024 г.) (л.д. 85, 100 т. 2).

Кроме того, в период своей работы в должности заместителя директора ФИО2, являясь членом комиссии контрактной службы, также выполняла функции руководителя контрактной службы в отсутствие руководителя с их перечнем, указанным в пояснениях ответчика № 330 от 12.08.2025 г., в т.ч. и работа в ЕИС.

Также, суд принимает во внимание, что квалификация работника - это уровень его знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы (ч. 1 ст. 195.1 ТК РФ). Лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии назначаются на соответствующие должности так же, как и лица, которые имеют специальную подготовку и стаж работы (п. 8 Порядка применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, утвержденного Постановлением Минтруда РФ от 09.02.2004 N 9).

При оценке соответствия работника должности, являющейся в период проведения процедуры сокращения штата вакантной, суд также учитывает, что квалификационные требования к работникам, претендующим на занятие той или иной должности, определяет работодатель, однако работодатель при утверждении должностных инструкций и квалификационных требований должен действовать добросовестно, предъявляемые к работникам квалификационные требования должны быть обусловлены характером предстоящей работы, а оценка соответствия работника указанным требованиям должна производиться на основании объективных доказательств. В нарушение данных требований закона ответчик формально подошел к оценке квалификации ФИО2 при рассмотрении соответствующей вакансии специалиста по закупкам.

Таким образом, в нарушение приведенных правовых норм перечисленные вакантные должности, имевшиеся у ответчика, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа (в любом случае соответствующие квалификации работника) не были предложены истцу. Следовательно, ответчики не выполнил свою обязанность, предусмотренную ч.ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ, по предложению истцу всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также любых вакантных нижестоящих должностей или любой нижеоплачиваемой работы.

Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Согласно п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

В соответствии с ч. 1 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

При таких обстоятельствах суд признает, что увольнение истца было произведено ответчиком с нарушением требований ч. 1 ст. 180 и ч. 3 ст. 81 ТК РФ, в связи с чем суд признает незаконным увольнение ФИО2 с должности заместителя директора КГБУ СО «Реабилитационный центр для лиц, страдающих психическими расстройствами «Зеленогорский» в связи сокращения численности или штата работников, по пункту 2 части 1 статья 81 Трудового кодекса Российской Федерации с 31 марта 2025 года приказом №15-ЛС от 27.03.2025, подлежащим отмене, а также восстанавливает ФИО2 в указанной должности с 01.04.2025.

В соответствии со ст. 211 ГПК РФ решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

В соответствии с частью 2 статьи 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В силу части 1 статьи 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Частью 7 статьи 139 ТК РФ определено, что особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

В целях установления особенностей порядка исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, Постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 N 922 утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (далее по тексту - Положение N 922).

Согласно пункту 4 Положения N 922 расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Принимая во внимание представленный истцом в материалы дела расчетные листки ФИО2 за 12 месяцев, предшествовавших ее незаконному увольнению: апрель 2024 г. - март 2025 г., содержащие сведения о всех выплаченных ей суммах оплаты по должности заместитель директора, сведениях табелей учета рабочего времени, условиях трудового договора о пятидневной рабочей неделе, не оспоренных лицами, участвующими в деле, суд приходит к выводу, что размер среднедневного заработка истца в соответствии с положениями статьи 139 ТК РФ, Постановления N 922 составляет 4449.20 руб. (= (787507.54 руб. (фактически полученная заработная плата за апрель 2024 г. - март 2025 г.) / 177 р/дня (фактически отработанных днях за апрель 2024 г. - март 2025 г.).

Период вынужденного прогула ФИО2 составит с 01.04.2025 по 14.08.2025 (дата вынесения настоящего решения) в соответствии с производственным календарем пятидневной рабочей недели 92 р/дня, в связи с чем средний заработок истца за время вынужденного прогула составит: 409362.40 руб. = 4449.20 руб. х 92 р/дней, который подлежит взысканию с ответчика в пользу истца.

Таким образом, в счет заработной платы за время вынужденного прогула суд взыскивает в пользу истца 409362.40 руб.

В силу части 1 статьи 103 ГПК РФ с КГБУ СО «Реабилитационный центр для лиц, страдающих психическими расстройствами «Зеленогорский», не освобожденного от уплаты судебных расходов, в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 12733.16 руб. с учетом удовлетворенных требований имущественного характера.

На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 194 - 199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО2 к КГБУ СО «Реабилитационный центр для лиц, страдающих психическими расстройствами «Зеленогорский» о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула при увольнении по мотивам сокращения численности или штата работников удовлетворить.

Признать незаконным увольнение ФИО2 с должности заместителя директора КГБУ СО «Реабилитационный центр для лиц, страдающих психическими расстройствами «Зеленогорский» в связи сокращения численности или штата работников, пункт 2 часть 1 статья 81 Трудового кодекса Российской Федерации 31 марта 2025 года приказом №15-ЛС от 27.03.2025, подлежащим отмене.

Восстановить ФИО2 ДД.ММ.ГГГГ г.р. (ИНН<***>) в должности заместитель директора КГБУ СО «Реабилитационный центр для лиц, страдающих психическими расстройствами «Зеленогорский» с 01 апреля 2025 года. Решение суда в данной части подлежит немедленному исполнению.

Обязать КГБУ СО «Реабилитационный центр для лиц, страдающих психическими расстройствами «Зеленогорский» ИНН <***>, ОГРН <***> внести в трудовую книжку (электронную трудовую книжку) ФИО2 ДД.ММ.ГГГГ г.р., запись о признании записи об увольнении по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации недействительной.

Взыскать с КГБУ СО «Реабилитационный центр для лиц, страдающих психическими расстройствами «Зеленогорский» ИНН <***>, ОГРН <***> в пользу ФИО2 ДД.ММ.ГГГГ г.р. (ИНН<***>) средний заработок за время вынужденного прогула в размере 409326 рублей 40 копеек.

Взыскать с КГБУ СО «Реабилитационный центр для лиц, страдающих психическими расстройствами «Зеленогорский» ИНН <***>, ОГРН <***> КГБУ СО «Реабилитационный центр для лиц, страдающих психическими расстройствами «Зеленогорский» ИНН <***>, ОГРН <***> в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 12733.16 рублей.

Решение может быть обжаловано сторонами в апелляционном порядке в Красноярский краевой суд в течение месяца со дня изготовления мотивированного решения, через Зеленогорский городской суд Красноярского края.

Судья С.В. Доронин

Мотивированное решение изготовлено 15.08.2025