Дело № 2-1-6919/2022

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Калужский районный суд Калужской области

в составе председательствующего судьи Желтиковой О.Е.

при ведении протокола помощником судьи Титковой О.В.,

с участием прокурора Осинцевой А.К.,

рассмотрев в открытом судебном заседании в городе Калуге 14 сентября 2022 года гражданское дело по иску ФИО1 к ГБУЗ Калужской области «Калужская областная клиническая больница» о признании приказов о сокращении штата работников и расторжении трудового договора незаконными, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

30 июня 2022 года ФИО1, впоследствии уточнив требования, обратился в суд с иском к ГБУЗ Калужской области «Калужская областная клиническая больница» (далее по тексту – ГБУЗ КО «КОКБ») о признании приказов о сокращении штата работников ортопедического отделения ГБУЗ КО «КОКБ» и расторжении с ним трудового договора незаконными, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. В обоснование требований истцом указано, что с ДД.ММ.ГГГГ он состоял в трудовых отношениях с ответчиком, занимал должность заведующего ортопедическим отделением врача ортопеда-травматолога. Приказом ответчика ДД.ММ.ГГГГ № сокращен штат работников ортопедического отделения. Приказом ответчика от ДД.ММ.ГГГГ №-лс с истцом прекращен трудовой договор по основаниям, предусмотренным п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ (сокращение штата работников организации). Считает свое увольнение и приказ о сокращении штата работников ортопедического отделения незаконными. Просит признать приказ ГБУЗ КО «КОКБ» № от ДД.ММ.ГГГГ о сокращении штата работников ортопедического отделения и приказ ГБУЗ КО «КОКБ» №-лс от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении истца с должности незаконными, восстановить истца на работе в прежней должности с ДД.ММ.ГГГГ, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула в размере 826 044 рублей, а также компенсацию морального вреда в размере 1 000 000 рублей.

Истец ФИО1 и его представитель по доверенности ФИО2 в судебном заседании исковые требования поддержали.

Представители ответчика ГБУЗ КО «КОКБ» по доверенностям ФИО3, ФИО4, ФИО5, главный врач ГБУЗ КО «КОКБ» ФИО6 в судебном заседании исковые требования не признали по основаниям, изложенным в письменных отзывах на исковое заявление.

Представители третьих лиц министерства здравоохранения РФ, министерства здравоохранения Калужской области, Территориального органа Федеральной службы в сфере здравоохранения по Калужской области в судебное заседание не явились, о времени и месте судебного разбирательства извещены.

Суд, выслушав пояснений лиц, участвующих в деле, допросив свидетелей, исследовав и оценив представленные сторонами доказательства, заслушав заключения прокурора, полагавшего требования истца обоснованными, приходит к следующему.

Согласно статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации (далее по тексту - ТК РФ) целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

В соответствии со статьей 2 ТК РФ одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений является обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части 1 статьи 3 ТК РФ (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда (абзацы первый - третий статьи 2 ТК РФ).

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.

Таким образом, право определять необходимую численность или штат работников принадлежит работодателю, при этом трудовое законодательство не определяет цели сокращений численности или штата работников и их оснований, не вменяет в обязанность работодателя обоснование решения о сокращении, главное, чтобы сокращение численности или штата работников было осуществлено при соблюдении гарантий, предусмотренных ст. ст. 82, 179, 180 и 373 ТК РФ.

Из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации также неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 ТК РФ (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. № 930-О, от 28 марта 2017 г. № 477-О, от 29 сентября 2016 г. № 1841-О, от 19 июля 2016 г. № 1437-О, от 24 сентября 2012 г. № 1690-О и др.).

Проверка обоснованности принятых оргштатных решений не входит в компетенцию судов, поскольку являются вмешательством в хозяйствующую деятельность субъекта гражданского оборота.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 ТК РФ).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 ТК РФ.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 ТК РФ установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 ТК РФ установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

При рассмотрении требований работника об оспаривании законности увольнения по указанному основанию суд проверяет соблюдение работодателем гарантий, предусмотренных ст. ст. 82, 179, 180 и 373 ТК РФ.

Анализ данных статей позволяет сделать вывод о том, что сокращение численности или штата работников является правомерным при соблюдении следующих условий: сокращение численности или штата должно быть реальным (действительным); соблюдено преимущественное право на оставление на работе; работник заранее, не менее чем за 2 месяца до увольнения, был предупрежден о предстоящем увольнении; в рассмотрении данного вопроса участвовал выборный профсоюзный орган; работник отказался от предложенной ему работы или в организации не было соответствующей работы.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 ТК РФ должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации.

Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Как следует из трудового договора с работником государственного учреждения от ДД.ММ.ГГГГ, заключенного между ГУБЗ КО «КОКБ» и ФИО1, ФИО1 был принят на работу в ГБУЗ КО «КОКБ» на должность врача-травматолога-ортопеда травматолого-ортопедического отделения с ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ между истцом и ответчиком заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, в соответствии с которым работодатель предоставил ФИО1 работу по должности заведующего ортопедическим отделением – врача-травматолога-ортопеда с ДД.ММ.ГГГГ.

Приказом ГБУЗ КО «КОКБ» №-лс от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 переведен на должность заведующего ортопедическим отделением врача-травматолога-ортопеда с ДД.ММ.ГГГГ.

Как следует из материалов дела, приказом ГБУЗ КО «КОКБ» от №-лс от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 уволен с должности заведующего ортопедическим отделением – врача-травматолога-ортопеда.

Не согласившись с действиями работодателя по его увольнению, ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 обратился в суд с иском, заявив в том числе требования о восстановлении его на работе.

Решением Калужского районного суда Калужской области от ДД.ММ.ГГГГ в удовлетворении исковых требований ФИО1 к ГБУЗ КО «КОКБ» о признании незаконными приказа о переводе работника на другую работу, приказа о внесении изменений в штатное расписание и приказа об увольнении, восстановлении на работе и компенсации морального вреда отказано.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Калужского областного суда от ДД.ММ.ГГГГ решение суда от ДД.ММ.ГГГГ отменено, по делу принято новое решение, которым в том числе признан незаконным приказ ГБУЗ КО «КОКБ» от ДД.ММ.ГГГГ №-лс об увольнении ФИО1 по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, ФИО1 восстановлен в должности заведующего отделением – врачом-травматологом-ортопедом ортопедического отделения с ДД.ММ.ГГГГ.

Во исполнение апелляционного определения Калужского областного суда от ДД.ММ.ГГГГ приказом ГБУЗ КО «КОКБ» №-лс от ДД.ММ.ГГГГ отменен приказ от ДД.ММ.ГГГГ №-лс «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) ФИО1», ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ восстановлен на работе в должности заведующего отделением – врача-травматолога-ортопеда ортопедического отделения с окладом 28 566 рублей и допущен к исполнению трудовых обязанностей в указанной должности с ДД.ММ.ГГГГ.

Во исполнение апелляционного определения Калужского областного суда от ДД.ММ.ГГГГ приказом ГБУЗ КО «КОКБ» №-лс от ДД.ММ.ГГГГ воссоздано ортопедическое отделение.

Во исполнение приказа ГБУЗ КО «КОКБ» №-лс от ДД.ММ.ГГГГ приказом №-лс от ДД.ММ.ГГГГ на начальном этапе воссоздания ортопедического отделения утверждена штатная численного ортопедического отделения в количестве 9 ставок: заведующий отделением – врач-травматолог-ортопед (1,0 ставки), врач-травматолог-ортопед (0,5 ставки), старшая медицинская сестра (1,0 ставки), медицинская сестра палатная (постовая) (2,5 ставки), медицинская сестра процедурной (0,25 ставки), медицинская сестра перевязочная (0,25 ставки), кастелянша (1,0 ставки), младшая медицинская сестра по уходу за больными (2,5 ставки).

Приказом ГБУЗ КО «КОКБ» №-лс от ДД.ММ.ГГГГ в целях рационального и эффективного использования оборудования на начальном этапе функционирования воссозданного ортопедического отделения ГБУЗ КО «КОКБ» ортопедическому отделению и Травматологическому Центру I уровня указано на совместное использование оборудования, числящегося за Травматологическим Центром I уровня.

Как следует из вступившего в законную силу решения Калужского районного суда Калужской области от ДД.ММ.ГГГГ по административному делу по иску ФИО1 к судебному приставу-исполнителю ФИО7, Межрайонному отделению по особым исполнительным производствам, УФССП России по Калужской области о признании незаконным постановления об окончании исполнительного производства, ФИО1 с момента восстановления на работе был обеспечен рабочим местом, необходимым оборудованием и принадлежностями для осуществления трудовой деятельности.

Как следует из пояснений сторон, что также подтверждается письменными материалами дела с момента воссоздания ортопедического отделения в соответствии с утвержденной штатной численностью, все должности ортопедического отделения вплоть до издания приказа о сокращении штата работников данного отделения являлись вакантными, кроме должности заведующего отделением – врача-травматолога-ортопеда, которую занимал ФИО1

Судом также установлено, что приказом ГБУЗ КО «КОКБ» №-лс от ДД.ММ.ГГГГ в связи с неэффективностью функционирования ортопедического отделения ГБУЗ КО «КОКБ», с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации от ДД.ММ.ГГГГ исключены из штатного расписания ГБУЗ КО «КОКБ» с ДД.ММ.ГГГГ следующие должности ортопедического отделения: заведующий отделением – врач-травматолог-ортопед (1,0 ставки), врач-травматолог-ортопед (0,5 ставки), старшая медицинская сестра (1,0 ставки), медицинская сестра палатная (постовая) (2,5 ставки), медицинская сестра процедурной (0,25 ставки), медицинская сестра перевязочная (0,25 ставки), кастелянша (1,0 ставки), младшая медицинская сестра по уходу за больными (2,5 ставки).

Пунктом 2 указанного приказа начальнику отдела кадров указано на необходимость в срок до ДД.ММ.ГГГГ уведомить работников ортопедического отделения о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, подготовить перечень вакантных должностей для предложений сокращаемым работникам ортопедического отделения.

Во исполнение указанного приказа в адрес ФИО1 работодателем направлены уведомления от ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ о наличии вакантных должностей, содержащие в том числе просьбу о сообщении в отдел кадров о согласии на перевод на одну из вакантных должностей, также указав в уведомлении об увольнении ДД.ММ.ГГГГ на основании п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ в случае отказа от перевода на одну из предложенных должностей.

Как следует из приложения к уведомлениям, ФИО1 работодателем предлагались все имеющиеся вакантные должности у работодателя.

С уведомлениями о сокращении занимаемой должности ФИО1 был ознакомлен, о чем свидетельствуют его подписи в уведомлениях.

Также в указанных уведомлениях отсутствует письменное согласие ФИО1 на перевод на какую-либо из вакантных должностей.

Приказом №-лс от ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор с ФИО1 прекращен на основании п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ (сокращение штата работников организации).

Указанный приказ издан в том числе с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации от ДД.ММ.ГГГГ.

С приказом об увольнении ФИО1 ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ.

При увольнении с истцом был произведен окончательный расчет, что не оспаривалось стороной истца.

Исходя из анализа вышеприведенных норм трудового законодательства, регулирующих вопросы увольнения работника в связи с сокращением штата и численности работников, для того чтобы применение данного основания увольнения работодателем было правомерным, необходимы одновременно пять условий:

- действительное сокращение численности или штата работников организации, что доказывается сравнением прежней и новой численности, штата работников;

- соблюдено преимущественное право, предусмотренное ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации;

- работодатель предложил работнику имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Он обязан предлагать вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором;

- работник был письменно под роспись предупрежден за два месяца о его увольнении;

- работодатель предварительно запросил мнение выборного профсоюзного органа о намечаемом увольнении работника - члена профсоюза в соответствии со ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации.

Если хотя бы одно из указанных условий не было соблюдено, то увольнение работника по указанному основания не может быть признано законным и работник подлежит восстановлению на работе.

Вместе с тем, исходя из совокупности всех представленных в материалы дела доказательств, усматривается, что увольнение истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации было произведено ответчиком в точном соответствии с требованиями трудового законодательства.

На основании изложенного, суд приходит к выводу о том, что работодателем не допущено нарушений порядка увольнения истца по основанию, предусмотренному п.2 ч.1 ст.81 ТК, в связи с чем оснований для отмены приказа о прекращении трудового договора не имеется.

Суд считает, что вопреки доводам стороны истца, у ответчика имелись основания для увольнения ФИО1 по основаниям п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, установленный законом порядок увольнения по данному основанию работодателем был соблюден, о расторжении трудового договора в связи с сокращением штата работников ортопедического отделения, истец был уведомлен в предусмотренный трудовым законодательством срок, работодателем предлагались истцу все имеющиеся вакантные должности в период с момента уведомления и до даты расторжения трудового договора, от которых истец в последнем уведомлении о наличии вакантных должностей отказался. Указанные обстоятельства в ходе судебного разбирательства истцом не опровергались.

Оспаривая приказы о сокращении штата работников ортопедического отделения и приказа о прекращении трудового договора с истцом, истец в качестве обоснования своих требований указывал то обстоятельство, что работодателем в основу приказа о сокращении штата работников положено неэффективность работы ортопедического отделения.

Между тем, как ранее указывалось судом, решение о сокращении численности штата работодатель принимает самостоятельно, проверка обоснованности принятых оргштатных решений не входит в компетенцию судов, поскольку является вмешательством в хозяйствующую деятельность субъекта гражданского оборота.

Проанализировав письменные материалы дела, суд находит, что факт сокращения штата работников ортопедического отделения действительно имел место, при этом принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.

В этой связи доводы истца о том, что сокращение штата работников ортопедического отделения в связи с его неэффективностью было мнимым, суд находит несостоятельными.

Доводы истца о том, что большинство потенциальных пациентов желали оперироваться именно у истца, однако работодатель не обеспечил его кадровым составом и выполнением данной функции, не является безусловным основанием для признания приказа ответчика о сокращении штата работников ортопедического отделения в связи с неэффективностью функционирования данного отделения незаконным.

Исходя из установленных по делу обстоятельств, суд приходит к выводу, что действия ответчика по сокращению штата работников ортопедического отделения, уведомлению истца о предстоящем увольнении и его последующем увольнении совершены в полном соответствии с действующим законодательством, ответчик предпринял все предусмотренные трудовым законодательством меры для реализации прав работника ФИО1, должность которого подлежала сокращению, в опровержение чему истцом не представлено каких-либо достаточных доказательств, в связи с чем оснований для удовлетворения требований о признании оспариваемых приказов незаконными не имеется, требования истца в данной части удовлетворению не подлежат.

Поскольку судом отказано в удовлетворении исковых требований в части признании незаконными оспариваемых приказов, оснований для удовлетворения требований истца о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда также не имеется.

В связи с чем суд отказывает ФИО1 в удовлетворении исковых требований в полном объеме.

Руководствуясь ст.ст.194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к ГБУЗ Калужской области «Калужская областная клиническая больница» о признании приказов о сокращении штата работников и расторжении трудового договора незаконными, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда оставить без удовлетворения.

На решение суда может быть подана апелляционная жалоба, прокурором принесено апелляционное представление в Калужский областной суд через Калужский районный суд Калужской области в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Председательствующий О.Е. Желтикова

Мотивированное решение составлено 16 сентября 2022 года.