Решение по делу № 2-100/2023 от 25.04.2023 - о признании увольнения незаконным, отмене приказа о расторжении трудового договора, внесении исправлений в трудовую книжку, изменении даты и формулировки увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда.

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

25 апреля 2023 г. г.Донской Тульской области

Донской городской суд Тульской области в составе:

председательствующего Фроловой Е.И.,

при ведении протокола судебного заседания помощником судьи Самсонкиной Н.В.,

с участием истца ФИО1,

представителя истца ФИО1 по ордеру Колкова С.С.,

представителя ответчика ИП ФИО2 по доверенности ФИО4,

рассмотрев в открытом судебном заседании в помещении суда гражданское дело №2-100/2023 по иску ФИО1 к Индивидуальному предпринимателю ФИО2 о признании увольнения незаконным, отмене приказа о расторжении трудового договора, внесении исправлений в трудовую книжку, изменении даты и формулировки увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратилась в суд с иском Индивидуальному предпринимателю ФИО2 (далее по тексту – ИП ФИО2), указав, что с ДД.ММ.ГГГГ работала у ИП ФИО2 в должности продавца в магазине «Таиса» по адресу: <адрес>.

ДД.ММ.ГГГГ в период ее (истца) рабочей смены на место работы приехала ИП ФИО2 и предоставила ей (истцу) уведомление о том, что магазин «Таиса» по адресу: <адрес> закрывается из-за нерентабельности с ДД.ММ.ГГГГ. В другом уведомлении ей (истцу) была предложена должность технического персонала с окладом в размере <данные изъяты> руб. в магазине <данные изъяты> по адресу: <адрес>. Она (истец) расписалась в уведомлениях и указала, что она (истец) не согласна на должность технического персонала.

С ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ на смену в магазине <данные изъяты> по адресу: <адрес> заступила продавец ФИО7

ДД.ММ.ГГГГ она (истец) обратилась в медицинское учреждение. Ей (истцу) был открыт листок нетрудоспособности с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, о чем она (истец) сообщила работодателю ИП ФИО2 посредством мессенджера «Ватцап».

ДД.ММ.ГГГГ ей (истцу) на банковскую карту поступили денежные средства в размере <данные изъяты> руб.

ДД.ММ.ГГГГ листок нетрудоспособности был продлен до ДД.ММ.ГГГГ, о чем она (истец) сообщила работодателю ИП ФИО2 посредством мессенджера «Ватцап».

С ДД.ММ.ГГГГ она (истец) должна была приступить к работе. ДД.ММ.ГГГГ она (истец) пришла к ИП ФИО2 и предоставила листок нетрудоспособности, отдала ключ от магазина <данные изъяты> по адресу: <адрес>. Также она (истец) попросила выдать ей (истцу) трудовую книжку, на что ИП ФИО2 сказала о том, что все документы отправила посредством почтовой связи.

ДД.ММ.ГГГГ она (истец) получила посредством почтовой связи приказ об увольнении за прогул, трудовую книжку, в которую была внесена запись об увольнении за прогул.

Она (истец) полагает, что была нарушена процедура ее (истца) увольнения, указывая на то, что объяснения у нее (истца) не отбирались, уведомление о предложении явиться за необходимыми документами ей (истцу) не направлялось.

Отметила, что за период работы у ИП ФИО2 в должности продавца с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ замечаний и взысканий к ней (истцу) со стороны работодателя не имелось.

С учетом изложенного просила суд: признать незаконным приказ от ДД.ММ.ГГГГ и считать недействительной запись в трудовой книжке № от ДД.ММ.ГГГГ, обязать ответчика внести исправления в трудовую книжку, взыскать с ответчика выходное пособие в связи с сокращением штата, компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты> руб., понесенные судебные расходы.

Впоследствии истец неоднократно уточняла исковые требования, окончательно сформулировав следующим образом, просила суд:

- признать увольнение на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным, отменить приказ № от ДД.ММ.ГГГГ о расторжении трудового договора, внести соответствующее исправление в трудовую книжку,

- изменить дату и формулировку основания увольнения на «уволена по собственному желанию» - пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, датой увольнения считать ДД.ММ.ГГГГ,

- взыскать с ИП ФИО2 средний заработок за время вынужденного прогула в размере <данные изъяты> руб. (без учета НДФЛ) за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ,

- взыскать с ИП ФИО2 компенсацию за использованный отпуск в размере <данные изъяты> руб.,

- взыскать с ИП ФИО2 компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты> руб.,

- взыскать с ИП ФИО2 судебные расходы на оплату услуг представителя в размере <данные изъяты> руб., почтовые сходы в размере <данные изъяты> руб.

Определением суда от ДД.ММ.ГГГГ производство по делу в части требований ФИО1 о восстановлении на работе и взыскании выходного пособия в связи с сокращением штата прекращено.

Истец ФИО1 в судебном заседании исковые требования с учетом уточнения поддержала, настаивала на их удовлетворении.

Представитель истца ФИО1 по ордеру адвокат Колков С.С. в судебном заседании исковые требования с учетом уточнения поддержал, настаивал на их удовлетворении.

Представитель ответчика ИП ФИО2 по доверенности ФИО4 в судебном заседании возражала против удовлетворения исковых требований с учетом уточнений по доводам, изложенным в письменных возражениях на исковое заявление.

Ответчик ИП ФИО2, извещенная надлежащим образом о времени и месте судебного заседания, в суд не явилась, о причинах неявки суд не сообщила.

Руководствуясь статьей 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд рассмотрел дело в отсутствие неявившегося ответчика ИП ФИО2

Выслушав объяснения лиц, участвующих в деле, допроси свидетелей, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующему.

Часть 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации устанавливает, что труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации, статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

В силу части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

В соответствии с частью 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Пунктом 3 части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим Кодексом.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусмотрены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19.02.2009 № 75-О-О, от 24.09.2012 № 1793-О, от 24.06.2014 №1288-О, от 23.06.2015 № 1243-О, от 26.01.2017 №33-О и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

При разрешении дел, связанных с переводом на другую работу, необходимо иметь в виду, что отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом (пункт 19 Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Таким образом, применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул, возможно только в случае, если перевод работника совершен с соблюдением закона.

В соответствии со статьей 72 Трудового кодекса Российской Федерации изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Согласно части первой статьи 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации под переводом на другую работу понимается постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.

В соответствии с частью третьей статьи 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора, в том числе трудовой функции.

Как следует из содержания данной нормы в системной связи с другими положениями Трудового кодекса Российской Федерации, она допускает перемещение работника без его согласия лишь постольку, поскольку работник продолжает выполнять обусловленную трудовым договором работу (трудовую функцию) и никакие установленные по соглашению сторон условия трудового договора не изменяются.

Как разъяснено в пункте 40 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о законности самого перевода (статьи 72.1, 72.2 Трудового кодекса Российской Федерации). В случае признания перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным и работник подлежит восстановлению на прежней работе.

Согласно статье 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде замечания, выговора, увольнения по соответствующим основаниям.

Дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, невыполнение трудовых функций, то есть за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил). Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Противоправность действий или бездействия работника означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.

Порядок применения дисциплинарных взысканий урегулирован статье 193 Трудового кодекса Российской Федерации, в силу которой для применения дисциплинарного взыскания необходимо получить от работника письменное объяснение. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности допускается в случаях, когда работодатель установил конкретную вину работника и доказал ее в установленном порядке (принцип презумпции невиновности и виновной ответственности, то есть наличия вины как необходимого элемента состава правонарушения).

Иное толкование вышеуказанных норм трудового законодательства Российской Федерации приводило бы к существенному ограничению прав работников, допуская возможные злоупотребления со стороны работодателя при реализации своего исключительного права на привлечение работника к дисциплинарной ответственности, в том числе, по надуманным основаниям.

Исходя из приведенных положений трудового законодательства, в частности - положений статей 192, 193 Трудового кодекса Российской Федерации в приказе о применении дисциплинарного взыскания должны быть указаны мотивы его применения, то есть конкретный дисциплинарный проступок, за совершение которого работник подвергается взысканию. Дисциплинарный проступок, за который работник привлекается к дисциплинарной ответственности, должен быть четко сформулирован работодателем. В приказе работодателя должны быть указаны обстоятельства совершения проступка, а также документы фиксирующие проступок.

С учетом правовой природы трудового спора, обязанность доказывания соблюдения требований трудового законодательства, трудовых прав работника возлагается на работодателя. Вместе с тем, истец, с учетом обстоятельств конкретного дела, не освобождается от обязанности подтвердить факт нарушения работодателем его трудовых прав и соответствующими доказательствами обосновать обстоятельства, на которые он ссылается в качестве оснований для удовлетворения заявленных требований.

Исходя из приведенных выше положений закона, увольнение по инициативе работодателя является мерой дисциплинарного взыскания, вследствие чего, помимо общих требований о законности увольнения, юридическое значение также имеет порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности, предусмотренный статьями 192, 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Как установлено судом и следует из материалов дела, ФИО1 была принята на работу к ИП ФИО2 ДД.ММ.ГГГГ на должность продавца на основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ с тарифной ставкой (окладом) в размере <данные изъяты> руб., с ней был заключен трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ (т.1, л.д.14, 82).

ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ с ФИО1 были заключены дополнительные соглашения к трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ (т.1, л.д.191,192,15), которыми вносились изменения в размер ее оклада. Иных дополнительных соглашений к трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ не представлено. В спорный период работы заработная плата истца соответствовала минимальному размеру оплаты труда. Повышение заработной платы было обусловлено изменением минимального размера оплаты труда.

Согласно п.3.3 трудового договора ФИО1 была установлена 40 - часовая рабочая неделя с предоставлением двух скользящих выходных.

Вместе с тем, как следует из пояснений представителя ответчика, данных в судебном заседании, и истцом не оспаривалось, по соглашению сторон трудового договора был установлен следующий режим работы: с ДД.ММ.ГГГГ годы - 2 недели рабочие с 8 часов утра до 20 часов вечера, две недели выходные, с ДД.ММ.ГГГГ года - одна неделя рабочая с 9 часов утра до 18 часов вечера, одна неделя выходная.

ФИО1 осуществляла трудовую деятельность в магазине <данные изъяты> по адресу: <адрес> (т.1 л.д.103-104).

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 была письменно уведомлена, что указанный магазин закрывается в связи с нерентабельностью (т.1, л.д.112).

В этот же день ФИО1 была ознакомлена с уведомлением, в котором ей предлагался с ДД.ММ.ГГГГ перевод на другую работу в <адрес> по должности технический персонал с окладом в размере <данные изъяты> руб. с 5-дневным рабочим днем по 4 часа в сутки. Также указано на то, что других вакансий у Индивидуального предпринимателя не имелось (т.1, л.д.111).

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 переведена на должность технического персонала с тарифной ставкой (окладом) <данные изъяты> руб. (т.1, л.д.166).

Приказом о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнение) № от ДД.ММ.ГГГГ прекращено действие трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ (в редакции дополнительных соглашений), ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 уволена за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогул, подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации ( т.1, л.д.13).

ФИО1 в обоснование исковых требований о незаконности увольнения за прогул указывает на то, что не могла быть привлечена к дисциплинарной ответственности за прогул, так как согласия на перевод на другую работу не давала. ДД.ММ.ГГГГ была ее рабочая смена продавцом в магазине «Таиса» по адресу: <адрес>. С ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ у нее по графику были выходные дни. ДД.ММ.ГГГГ был открыт листок нетрудоспособности. К работе после выздоровления должна была приступить ДД.ММ.ГГГГ.

По общему правилу, установленному статьями 16 и 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации, обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений, возложена на работодателя. Следовательно, работник не может нести ответственность и неблагоприятные последствия за ненадлежащее исполнение работодателем своих обязанностей.

В соответствии со статьями 9 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, регулирование трудовых отношений осуществляется путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Трудовой договор, прежде всего соглашение между работодателем и работником, основанное на добровольном волеизъявлении участников трудовых правоотношений, при котором добросовестность заключивших его лиц предполагается.

Проверяя доводы истца о признании незаконными действий работодателя, связанных с переводом на работу, суд установил, что письменного согласия на перевод на другую работу истец не давала, заявления о переводе не писала. В приказе о переводе истец не расписывалась и не была с ним ознакомлена. Изменение к трудовому договору, как основание приказе о переводе ФИО1 на другую работу, материалы дела не содержат. Истцом наличие какого-либо подписанного соглашения о внесении изменений (дополнений) в трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ оспаривалось.

Доказательств того, что истец была ознакомлена с приказом о переводе и знала об изменении рабочего места, суду не представлено. Обстоятельств, допускающих перевод работника на другую работу, на необусловленную трудовым договором без согласия истца, не имелось. Доказательств, свидетельствующих об обратном, ответчиком не представлено.

Согласно статье 66 Трудового кодекса Российской Федерации трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти.

Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется).

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

В соответствии с Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденными Постановлением Правительства Российской Федерации от 16.04.2003 №225 «О трудовых книжках», настоящие Правила устанавливают порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (пункт 1); трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника (пункт 2); в трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводе на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждении за успехи в работе (пункт 4).

В трудовой книжке истца отсутствует запись о переводе на должность технического персонала.

Доводы представителя ответчика о том, что в трудовой книжке неверно указана должность ФИО1 и в действительности на момент увольнения истец работала в должности технического персонала допустимыми и достоверными доказательствами не подтверждены.

При таком положении суд не может быть признан законным перевод ФИО1 на работу на должность технического персонала в магазин, расположенный по адресу: <данные изъяты> по адресу: <адрес>.

Утверждения представителя ответчика о том, что подписав уведомление, в котором содержалось предложение о переводе на другую работу с ДД.ММ.ГГГГ, ФИО1 выразила согласие на перевод на другую работу, суд признает необоснованными, поскольку наличие в уведомлении подписи ФИО1 об ознакомлении не свидетельствует о наличии оснований для ее перевода на другую работу без ее согласия.

Действия работодателя по изданию приказа о переводе истца на другую работу, по сути изменившего в одностороннем порядке существенное условие трудового договора о месте работы работника без его согласия, имеют неправомерный характер. Ответчик обязан был получить от истца согласие на перевод на другую работу.

Ответчиком в материалы дела также не представлены доказательства ознакомления истца с графиком работы, внутренними локальными актами, с которыми истец должна была ознакомлена, в части должностных обязанностей, внутреннего распорядка.

Таким образом, исследованными по делу доказательствами подтверждается факт того, что истец не давала согласие на перевод на работу на должность технического персонала, в связи чем приказ о переводе № от ДД.ММ.ГГГГ не может быть признан законным.

Поскольку перевод истца на другую работу являлся незаконным, невыход ФИО1 на работу по новой должности и новому адресу не может расцениваться как прогул, поскольку изначально обусловлен незаконными действиями ответчика ИП ФИО2

По смыслу статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение признается законным при наличии законного основания увольнения и с соблюдением установленного трудовым законодательством порядка увольнения.

У истца не было затребовано письменное объяснение по факту отсутствия на рабочем месте. Извещение о необходимости предоставить объяснения в адрес истца не направлялось. Способ отобрания у работника письменных объяснений по факту дисциплинарного проступка Трудовым кодексом Российской Федерации не конкретизирован, а потому работодатель вправе любым доступным способом довести до работника свое волеизъявление на получение от него письменных объяснений. При этом бремя доказывания истребования таких объяснений лежит на работодателе. Доказательств истребования у истца объяснений по факту отсутствия на рабочем месте, до издания приказа о его привлечении к дисциплинарной ответственности, в материалы дела ответчиком не представлено. Акты об отказе от дачи письменных объяснений в материалы дела также не представлены.

Причины невозможности истребования у работника объяснений относительно причин его отсутствия на рабочем месте представителем ответчика в судебном заседании не указаны. Само по себе отсутствие истца на рабочем месте, как утверждает представитель ответчика, не свидетельствует о невозможности уведомления работника о необходимости предоставления письменных объяснений по факту невыхода на работу, в том числе, посредством телефонной, почтовой связи, либо информационно-телекоммуникационной сети «Интернет».

Приказ № от ДД.ММ.ГГГГ о применении дисциплинарного взыскания не был объявлен ФИО1 под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания. Акт об отказе истца от ознакомления с приказом о наложении на него дисциплинарного взыскания не составлен. О наложении дисциплинарного взыскания истцу стало известно только после увольнения. Уведомления в адрес истца о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на отправление трудовой книжки по почте в адрес истца не направлялось.

По факту отсутствия истца на работе составлены акты об отсутствии на рабочем месте. Однако суд критически относится ко всем актам, датированным ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ

В ходе рассмотрения дела судом допрошены в качестве свидетелей работники ИП ФИО2 ФИО7 и ФИО8 Свидетель ФИО7 в своих показаниях указала, что в ее присутствии работодателем составлялись представленные ей на обозрение суда акты об отсутствии ФИО1 на рабочем месте в магазине <данные изъяты> по адресу: <адрес>. Свидетель ФИО8 подтвердила, что в актах стоит ее подпись.

При этом, в представленных актах указаны разные даты, вменяемые истцу в качестве прогула. Из актов №№ об отсутствии истца на рабочем месте от ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ (т.1, л.д.106-110), представленных в судебном заседании 09.02.2023 г., усматривается, что ФИО1 не выходила на работу в период с 25.12.2022 г. по 29.12.2022 г. При этом должность ФИО3 указана как «продавец». Акты не содержат сведений на каком рабочем месте ФИО1 отсутствовала.

Из актов №№ об отсутствии истца на рабочем месте от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ (т., л.д.161-164), представленных в судебном заседании ДД.ММ.ГГГГ, усматривается, что ФИО1 не выходила на работу в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ При этом должность ФИО1 указана как «технический персонал». При этом акты составлены в присутствии ФИО7, но ею не подписаны.

При этом суд учитывает, что в акте № от ДД.ММ.ГГГГ указано о том, что истец отсутствовала на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ в течении всего рабочего дня, однако ДД.ММ.ГГГГ у ФИО1 была рабочая смена в магазине <данные изъяты> по адресу: <адрес>. Это также следует из графика работы на ДД.ММ.ГГГГ года, представленного ответчиком (т.1, л.д.121).

Из показаний свидетеля ФИО7, которая работает в должности продавца у ИП ФИО2 следует, что она не помнит, когда в ее присутствии составлялись указанные акты. В даты составления актов ФИО7 с <данные изъяты> работала в магазине <данные изъяты> по адресу: <адрес>, мкр.Центральный, <адрес>, поэтому не могла подтвердить отсутствие ФИО1 в магазин <данные изъяты> по адресу: <адрес> в течении всего рабочего дня. Свидетель ФИО7 также суду показала, что только после 18 час. 00 мин. по окончании рабочего дня заходила в магазин <данные изъяты> по адресу: <адрес>.

Вызывает сомнение в достоверности указанных фактов и то обстоятельство, что они подписаны продавцом ФИО8, которая, как следует из ее показаний, данных в судебном заседании в качестве свидетеля, находилась на рабочем месте в магазине «Таиса» по адресу: <адрес>, <адрес> ДД.ММ.ГГГГ неполный рабочий день, а ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ на рабочем месте ее вообще не было. Также отметила, что акты были ей подписаны в ДД.ММ.ГГГГ

В этой связи акты об отсутствии ФИО1 на рабочем месте вызывает сомнения в достоверности изложенной в них информации, поскольку составлены и подписаны лицами, не являвшимися очевидцами указанных в них событий.

Суд также считает, что показания свидетелей ФИО8 и ФИО7 не могут быть приняты во внимание, поскольку указанные лица являются работниками ИП ФИО2, находятся в служебной зависимости от работодателя, в связи с чем, они излагают ситуацию в выгодном для работодателя варианте. Также суд не может исключить факт подписания актов об отсутствии на рабочем месте спустя значительное время после указанных в них дат составления, что следует из показаний свидетеля ФИО8

Показания свидетеля ФИО9 и ФИО10 в части характеристики ФИО1 не подтверждают и не опровергают юридически значимые обстоятельства для разрешения настоящего спора.

Кроме того, суд отмечает, что оспариваемый истцом приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником от ДД.ММ.ГГГГ № не содержит подробного описания места, времени, обстоятельств совершения ФИО1 дисциплинарного проступка, четкой и понятной для работника формулировки вины во вменяемому ему дисциплинарного проступка. Также, из приказа от ДД.ММ.ГГГГ № не усматривается, на каком именно рабочем месте отсутствовала истец. Как следует из пояснений представителя ответчика истец отсутствовала на рабочем месте по адресу: <адрес>. Вместе с тем, судом установлено и материалами дела подтверждается, что истец не давала своего согласия на работу в другом месте.

Доводы истца относительно подложности актов, представленных ответчиком, являются несостоятельными, поскольку в нарушение требований статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации истцом и его представителем факт подложности представленных суду документов не доказан, а само по себе такое заявление, исходя из положений статьи 186 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, не влечет автоматического исключения таких документов из числа доказательств, собранных по делу, так как именно на сторонах лежит обязанность доказать наличие фиктивности конкретного доказательства.

Таким образом, с учетом указанных обстоятельств, суд приходит к выводу о том, что работодатель нарушил предусмотренный статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации порядок применения дисциплинарного взыскания к работнику в виде увольнения.

Суд принимает во внимание, что работник является более слабой стороной в споре, и все неустранимые сомнения толкуются в его пользу.

Суд считает необходимым обратить внимание и на то, что между истцом ФИО1 и работодателем ИП ФИО2 в период, предшествующий увольнению, сложились конфликтные отношения. Вместе с тем, само по себе наличие каких-либо разногласий между работником и работодателем не освобождает ни одну из сторон трудовых отношений от выполнения предусмотренных трудовым законодательством обязанностей и реализации предоставленных прав. В частности, работодатель не лишен возможности осуществлять увольнение сотрудников, соблюдая при этом прописанную в законе процедуру такого увольнения и наличие оснований для этого; в свою очередь, работнику также предоставлено право защищать свои права всеми доступными законом способами.

ФИО1 практически сразу после обнаружения нарушения при увольнении работодателем обратилась в Государственную инспекцию труда Тульской области (т.1, л.д.88-96), прокуратуру г.Донского Тульской области. Факт обращения ответчика ИП ФИО2 после возбуждения гражданского дела в суде в полицию с заявлением по факту хищения денежных средств из магазина не свидетельствует о законности увольнения (т.2, л.д.96-181).

Доводы представителя ответчика о правомерности действий ИП ФИО2 при издании приказа о переводе истца на другую работу и о том, что ФИО1 не отказывалась от перевода на другую работу, о наличии у ответчика оснований для увольнения истца за прогул опровергаются представленными доказательствами.

Ответчиком не представлено доказательств, опровергающих доводы истца и подтверждающих законность увольнения и соблюдения процедуры увольнения.

Таким образом, исследовав и оценив представленные доказательства в соответствии с требованиями статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, руководствуясь указанными выше правовыми нормами, регулирующими спорные правоотношения, суд приходит к выводу о том, что факт совершения истцом прогула, бесспорными и достоверными доказательствами не подтверждается. В связи с чем, увольнение истца по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации не быть признано законным, соответственно приказ от ДД.ММ.ГГГГ №, вынесенный ИП ФИО2 о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) в отношении ФИО1 является незаконным и подлежит отмене.

Кроме того суд считает необходимым указать, что ответчиком не представлено доказательств, свидетельствующих не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду стороной ответчика не представлено.

Признавая приказ об увольнении незаконным и подлежащим отмене, суд также исходит из того, что истец была нетрудоспособна в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (т.1, л.д.16). Об этом сообщала ИП ФИО2 ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, о чем свидетельствует переписка посредством мессенджера «Ватцап» через мобильный телефон о состоянии здоровья и о нахождении на листке нетрудоспособности (т.1, л.д.61). В связи с чем, ее увольнение является незаконным и в силу части 5 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Доводы истца о надлежащем уведомлении работодателя ответчиком не опровергнуты. Согласие на увольнение в день открытия листка нетрудоспособности ФИО1 не давала.

Одновременно суд находит обоснованными требования ФИО1 об изменении в трудовой книжке формулировки основания и даты увольнения, поскольку они направлены на восстановление трудовых прав истца.

Статьей 394 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Из разъяснений, изложенных в пункте 60 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», следует, что по заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (части 3 и 4 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно части 7 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть заменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

По смыслу приведенных положений статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации юридически значимым и подлежащим установлению судом при принятии решения об изменении даты увольнения работника является, в том числе факт и дата его последующего трудоустройства после незаконного увольнения к иному работодателю.

ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ приступила к работе в должности заведующей хозяйством в ГПОУ Тульской области «Донской политехнический колледж» (т.1, л.д.188-190).

Согласно пункту 45 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 №225 (далее по тесту – Правила), ответственность перед работником за надлежащую организацию работы по ведению, хранению, учету и выдаче трудовых книжек и вкладышей в них возлагается на работодателя.

В соответствии с пунктом 30 указанных Правил, в разделах трудовой книжки, содержащих сведения о работе или сведения о награждении, зачеркивание неточных или неправильных записей не допускается. Изменение записей производится путем признания их недействительными и внесения правильных записей.

В таком же порядке производится изменение записи об увольнении работника (переводе на другую постоянную работу) в случае признания увольнения (перевода) незаконным.

Поскольку ФИО1 заявлено требование об изменении формулировки основания увольнения с подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации на увольнение по собственному желанию, а указанная запись в трудовую книжку истца внесена в отсутствие предусмотренных законом оснований, запись в трудовой книжке от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении за прогул по подпункту «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, следует признать недействительной и обязать ответчика ИП ФИО2 внести в трудовую книжку истца запись об увольнении по собственному желанию на основании пункта 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

В данном случае дата увольнения подлежит изменению на дату, предшествующую дню начала работы ФИО1 в ГПОУ Тульской области «Донской политехнический колледж», - ДД.ММ.ГГГГ.

Таким образом, требование истца ФИО1 о возложении обязанности на ответчика изменить формулировку основания увольнения и дату увольнения подлежит удовлетворению с возложением на ИП ФИО2 обязанности внести в ее трудовую книжку запись о признании недействительной записи об увольнении ДД.ММ.ГГГГ по приказу от ДД.ММ.ГГГГ №.

Суд также отмечает, что в соответствии с пунктом 33 Постановления Правительства Российской Федерации от 16.04.2003 №225 «О трудовых книжках» при наличии в трудовой книжке записи об увольнении или переводе на другую работу, признанной недействительной, работнику по его письменному заявлению выдается по последнему месту работы дубликат трудовой книжки, в который переносятся все произведенные в трудовой книжке записи, за исключением записи, признанной недействительной.

На основании статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). При этом окладом (должностным окладом) признается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Согласно статье 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Согласно части 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Из разъяснений, изложенных в пункте 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», следует, что средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации.

Поскольку Кодекс (статья 139) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (статья 234 Трудового кодекса Российской Федерации), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (часть 8 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (статья 396 Трудового кодекса Российской Федерации).

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат (часть 2 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации).

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале по 28-е (29-е) число включительно) (часть 3 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть 7 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 №922 утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (далее по тексу - Положение), которым в том числе определены виды выплат, применяемых у работодателя, которые учитываются для расчета среднего заработка, порядок и механизм расчета среднего заработка, включая порядок расчета этого заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска.

В соответствии с пунктом 4 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Согласно пункту 9 Положения средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Оплата времени вынужденного прогула является мерой ответственности работодателя в связи с принятием им незаконного решения о расторжении с работником трудового договора.

Поскольку увольнение истца ФИО1 произведено ДД.ММ.ГГГГ, в соответствии с частью 3 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации, расчетный период для определения среднедневного заработка определен судом с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, то есть за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течении которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

Средний заработок за время вынужденного прогула судом рассчитывается исходя из сведений справок по форме 2-НДФЛ ФИО1 за 12 месяцев, предшествующих увольнению. Размер заработной платы ФИО1 лицами, участвующими в деле, не оспаривался.

Согласно условиям трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ (в редакции дополнительных соглашений) ФИО1 был установлен фиксированный размер оплаты труда в виде должностного оклада, равного минимальному размеру оплаты труда (проиндексирован исходя из роста минимального размера оплаты труда), следовательно, истцу подлежит выплате средний заработок за время вынужденного прогула, исчисленный по правилам статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расчет, представленный истцом ФИО1, суд не может признать правильным, поскольку принцип расчета осуществлен в нарушение требований 139 Трудового кодекса Российской Федерации. При этом суд находит также необоснованным при производстве расчета и то, что период вынужденного прогула истец считает с ДД.ММ.ГГГГ, поскольку с указанной даты и по ДД.ММ.ГГГГ у ФИО1 был открыт листок нетрудоспособности.

Разрешая требования истца о взыскании с ответчика среднего заработка за время вынужденного прогула, суд принимает во внимание, что истец работал по сменному графику: неделя рабочая, неделя выходная. Указанные обстоятельства представитель ответчика не оспаривал, свидетель ФИО7, допрошенная в судебном заседании, не исключала работу истца по такому графику. Однако факт того, что истец ФИО1 работала до ДД.ММ.ГГГГ года по сменному графику не свидетельствует о соглашении сторон трудового договора относительно режима ее работы на будущее время и о том, истец продолжила бы работу в таком режиме в случае, если бы не была незаконно уволена.

По условиям трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ работа предполагалась 40-часовя рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику. При расчете заработной платы за время вынужденного прогула суд исходит из того, что график работы для истца на ДД.ММ.ГГГГ год не утвержден, график работы для иных работников аналогичной должности не представлен, поэтому допустимо использовать производственный календарь для пятидневной рабочей недели. Непредставление графика работы истца в № году не может являться препятствием для взыскания среднего заработка.

Суд полагает необходимым взыскать средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (день, предшествующий трудоустройству ФИО1 на новую работу).

Таким образом за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ с ИП ФИО2 в пользу истца ФИО1 подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула, исходя из следующего расчета, в основу которого суд принимает заработную плату в размере <данные изъяты> руб. (за 12 месяцев, предшествующих увольнению, согласно справкам по форме 2-НДФЛ).

Отработанные дни за ДД.ММ.ГГГГ – <данные изъяты> рабочих дней.

Среднедневной заработок для расчета среднего заработка, выплачиваемого за время вынужденного прогула, составляет: <данные изъяты> рублей/<данные изъяты> рабочих дней = <данные изъяты> руб. среднедневная заработная плата.

<данные изъяты> руб. среднедневная заработная плата*<данные изъяты> рабочих дней за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (по производственному календарю <данные изъяты>) = <данные изъяты> руб.

Таким образом, в пользу ФИО1 с ответчика ИП ФИО2 подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула в размере <данные изъяты> руб.

Подлежащая взыскания сумма, определяется судом без учета соответствующих налогов, поскольку исчисление и удержание налогов относится к компетенции работодателя, как налогового агента по удержанию налога из дохода работника и его перечислению в бюджетную систему - статьями 24, 226 Налогового кодекса Российской Федерации.

При этом, суд не выходит за пределы заявленных истцом исковых требований, поскольку требования ФИО1 заявлены о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. Ошибочность исчисления истцом размера указанной заработной платы не свидетельствует о выходе за пределы заявленных требований и не является основанием для лишения истца права на оплату труда в законном размере.

В силу статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Работодатель обязан: соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со статьей 140 Трудового кодекса Российской Федерации, при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении работодатель обязан не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете, выплатить не оспариваемую им сумму.

В соответствии со статьей 114 Трудового кодекса Российской Федерации, работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск, согласно статье 115 Трудового кодекса Российской Федерации, предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск) предоставляется работникам в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Статьей 122 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно.

Частью 4 статьи 124 Трудового кодекса Российской Федерации установлен запрет на непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, а также непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам в возрасте до восемнадцати лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Положениями статьи 123 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.

График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.

О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала.

Таким образом, исходя из приведенных положений закона статьями 114, 122, 123 Трудового кодекса Российской Федерации ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) предоставляются работнику ежегодно в соответствии с утверждаемым работодателем, с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации, графиком отпусков, являющимся обязательным как для работодателя, так и для работника. Такой порядок выступает дополнительной гарантией реализации названного конституционного права.

При этом, как следует из части 1 статьи 127 ТК РФ, при увольнении работник вправе требовать от работодателя выплаты денежной компенсации за все неиспользованные отпуска.

Из приведенных нормативных положений следует, что в случае увольнения работника, не использовавшего по каким-либо причинам причитающиеся ему отпуска, работодатель обязан выплатить такому работнику денежную компенсацию за все неиспользованные отпуска. Расчет этой компенсации производится исходя из заработной платы работника, размер которой, по общему правилу, устанавливается в трудовом договоре, заключенном между работником и работодателем в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда, и должен соответствовать нормативным положениям статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации и постановлению Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 №922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».

Согласно п.3.3 трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ (в редакции дополнительных соглашений) ФИО1 предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней в год по скользящему графику.

Учитывая, что ответчиком не представлено в суд заявлений работника о предоставлении отпусков, графиков отпусков с отметкой об ознакомлении работника, приказов о предоставлении отпусков с подписью работника, доказательств фактического предоставления отпусков, тем самым не представлено с учетом положений статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации надлежащих доказательств исполнения работодателем обязанности по предоставлению работнику ежегодного оплачиваемого отпуска, суд приходит к выводу, что на дату увольнения истца, у него имелся неиспользованный отпуск, вследствие чего при увольнении истцу подлежала выплата компенсации в силу требований статьями 127, 140 Трудового кодекса Российской Федерации.

Доводы представителя ответчика об утрате указанных выше документов в связи с заливом помещения не могут служить основанием для освобождения его от обязанности представить суду документы, касающиеся трудовых отношений ответчика и истца. Обязанность по хранению документов, регулирующих трудовые отношения работника и работодателя, возложена на работодателя.

Таким образом судом установлено, за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (дату увольнения, измененную судом) истец ФИО1 не использовала следующие дни отпуска, компенсация за которые ей была оплачена: за рабочий период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ – <данные изъяты> дней, за рабочий период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ – <данные изъяты> дней, за рабочий период ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ – <данные изъяты> дней, за рабочий период ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ – <данные изъяты> дней, за рабочий период ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ – <данные изъяты> дней, за рабочий период ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ – <данные изъяты> <данные изъяты> 6,9 дней (7 дней) (из расчета: <данные изъяты>.).

При этом судом учитывается, что за все время работы у ответчика истец ФИО1 не реализовала свое право на получение оплачиваемого отпуска в ДД.ММ.ГГГГ году, что подтверждается справкой по форме 2-НДФЛ (т.2, л.д.82), из которой следует, что выплаты в связи с предоставлением ежегодного оплачиваемого отпуска по коду <данные изъяты> истцу не начислялись, представителем ответчика данные обстоятельства не оспаривались.

Всего дней неиспользованного отпуска <данные изъяты>

В соответствии с пунктом 10 Положения средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях, и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на 12 и на среднемесячное число календарных дней (29,3).

В случае если один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью или из него исключалось время в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму среднемесячного числа календарных дней (29,3), умноженного на количество полных календарных месяцев, и количества календарных дней в неполных календарных месяцах.

Средний дневной заработок для выплаты компенсации за неиспользованный отпуск определен судом, исходя из годовой заработной платы, предшествующей дню увольнения, что в сумме составляет <данные изъяты> рабочих дней в году (<данные изъяты> день неиспользованного отпуска = <данные изъяты>. (компенсация за неиспользованный отпуск, выплаченная при увольнении ФИО1 работодателем).

С учетом изложенного в пользу истца ФИО1 с ответчика ИП ФИО2 подлежит взысканию компенсация за неиспользованные дни ежегодного отпуска за период работы с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере <данные изъяты> руб.

Приложения №3 Приказа Федеральной налоговой службы от 17.11.2010 года № ММВ-7-3/611@ «Об утверждении формы сведений о доходах физических лиц и рекомендаций по ее заполнению, формата сведений о доходах физических лиц в электронном виде, справочников» (справочник «Коды доходов») по коду дохода «2012» производятся начисления отпускных выплат.

Представленные по запросу суда справки о доходах физического лица ФИО1 за ДД.ММ.ГГГГ годы о доходах, полученных в ИП ФИО2, содержат сведения о получении истцом доходов по коду 2012 (суммы отпускных выплат) в ДД.ММ.ГГГГ году в размере <данные изъяты> руб., в ДД.ММ.ГГГГ году в размере <данные изъяты> руб., в ДД.ММ.ГГГГ году в размере <данные изъяты> руб., в ДД.ММ.ГГГГ году в размере <данные изъяты> руб., в ДД.ММ.ГГГГ году в размере <данные изъяты> руб., в ДД.ММ.ГГГГ году в размере <данные изъяты> руб. (т.2, л.д.76-81).

Однако доводы представителя ответчика об отсутствии у истца права на выплату компенсации за неиспользованные отпуска, суд находит необоснованными, поскольку справки по форме 2-НДФЛ за ДД.ММ.ГГГГ годы, составленные для налоговой отчетности, не подтверждают факт выплаты сумм истцу в счет оплаты отпусков и факта использования истцом отпусков. Доводы истца о том, что в указанные периоды времени, а также весь ДД.ММ.ГГГГ год, истец работала, то есть фактически исполнял трудовые функции, ответчиком не опровергнуты. Доказательства, подтверждающие выплату истцу отпускных за период ДД.ММ.ГГГГ годы (платежные ведомости, расписки) отсутствуют в материалах дела.

Статьей 381 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами (статья 382 Трудового кодекса Российской Федерации).

Сроки обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора установлены статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации.

Частью 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации (в редакции, действовавшей до вступления в силу с 03.10.2016 Федерального закона от 03.07.2016 №272-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации по вопросам повышения ответственности работодателей за нарушение законодательства в части, касающейся оплаты труда») было предусмотрено, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Федеральным законом от 03.07.2016 №272-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации по вопросам повышения ответственности работодателей за нарушения законодательства в части, касающейся оплаты труда», вступившим в силу с 03.10.2016, статья 392 ТК РФ дополнена новой частью 2 следующего содержания: «За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении».

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями 1, 2 и 3 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, они могут быть восстановлены судом (часть 4 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно части 1 статьи 127 Трудового кодекса Российской Федерации при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Из приведенного правового регулирования отношений по выплате работникам денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении следует, что выплата денежной компенсации за все неиспользованные отпуска служит специальной гарантией, обеспечивающей реализацию особым способом права на отдых теми работниками, которые прекращают трудовые отношения по собственному желанию, по инициативе работодателя или по иным основаниям и в силу различных причин не воспользовались ранее своим правом на предоставление им ежегодного оплачиваемого отпуска.

Положения части 1 статьи 127 и части 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации являлись предметом рассмотрения Конституционного Суда Российской Федерации.

Конституционный Суд Российской Федерации в постановлении от 25.10.2018 № 38-П «По делу о проверке конституционности части первой статьи 127 и части первой статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобами граждан ФИО5, ФИО6 и других» признал части статьи 127 и части 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации не противоречащими Конституции Российской Федерации, поскольку содержащиеся в них положения - по своему конституционно-правовому смыслу в системе действующего правового регулирования - не ограничивают право работника на получение при увольнении денежной компенсации за все неиспользованные отпуска и, если данная компенсация не была выплачена работодателем непосредственно при увольнении, не лишают работника права на ее взыскание в судебном порядке независимо от времени, прошедшего с момента окончания рабочего года, за который должен был быть предоставлен тот или иной неиспользованный (полностью либо частично) отпуск, при условии обращения в суд с соответствующими требованиями в пределах установленного законом срока, исчисляемого с момента прекращения трудового договора.

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, выраженной в названном постановлении, суд, устанавливая в ходе рассмотрения индивидуального трудового спора о выплате работнику денежной компенсации за неиспользованные отпуска основания для удовлетворения заявленных требований, должен оценить всю совокупность обстоятельств конкретного дела, включая причины, по которым работник своевременно не воспользовался своим правом на ежегодный оплачиваемый отпуск, наличие либо отсутствие нарушения данного права со стороны работодателя, специфику правового статуса работника, его место и роль в механизме управления трудом у конкретного работодателя, возможность как злоупотребления влиянием на документальное оформление решений о предоставлении работнику ежегодного оплачиваемого отпуска, так и фактического использования отпусков, формально ему не предоставленных в установленном порядке.

С учетом изложенного суд приходит к обоснованному выводу о том, что годичный срок на обращение в суд с требованиями о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск, предусмотренный частью 2 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, ФИО1 не пропущен, в связи с чем доводы представителя ответчика в указанной части признаются несостоятельными, поскольку истец была уволена ДД.ММ.ГГГГ, а в суд с настоящими исковыми требованиями обратилась ДД.ММ.ГГГГ (что следует из штампа на входящей корреспонденции № от ДД.ММ.ГГГГ), то есть в установленный частью 2 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации срок.

В силу части 1 статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В соответствии с пунктом 46 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации №33 от 15.11.2022 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» работник в силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, компенсируется в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора, а в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (статья 237 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу пункта 47 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 33 от 15.11.2022 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др.

Определяя размер компенсации морального вреда, суд принимает во внимание конкретные обстоятельства дела, объем и характер причиненных истцу нравственных страданий, степень вины работодателя, длительность нарушения трудовых прав истца, а также учитывая принципы разумности и справедливости, взыскивает с ответчика ИП ФИО2 в пользу истца ФИО1 компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты> рублей.

Достаточных допустимых доказательств, свидетельствующих о необходимости взыскания в пользу истца компенсации морального вреда в размере <данные изъяты> руб., суд не усматривает, полагая его завышенным.

В силу статьи 88 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.

В соответствии со статьей 94 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации к издержкам, связанным с рассмотрением дела, относятся:

суммы, подлежащие выплате свидетелям, экспертам, специалистам и переводчикам;

расходы на оплату услуг переводчика, понесенные иностранными гражданами и лицами без гражданства, если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации;

расходы на оплату услуг представителей;

расходы на производство осмотра на месте;

другие признанные судом необходимыми расходы.

Так, пунктом 2 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 21.01.2016 №1 «О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела» предусмотрено, что к судебным издержкам относятся расходы, которые понесены лицами, участвующими в деле, включая третьих лиц, заинтересованных лиц в деле (статья 94 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации). Перечень судебных издержек, предусмотренный указанными кодексами, не является исчерпывающим.

Ввиду вынужденного обращения ФИО1 в суд за защитой нарушенного права, суд считает обоснованным заявленное ею требование о взыскании почтовых расходов в размере <данные изъяты> руб. (т.1, л.д.10).

Несение истцом указанных расходов в силу статьей 131, 132 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации было необходимо для реализации права истца на обращение в суд.

Таким образом, суд полагает необходимым взыскать с ИП ФИО2 в пользу ФИО1 почтовые расходы в размере <данные изъяты> руб.

Доказательств необоснованности размера судебных расходов, либо несение их в меньшем размере ответчиком не представлено.

Согласно статьи 100 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

Из материалов дела усматривается, что интересы истца при рассмотрении настоящего гражданского дела представлял адвокат Колков С.С., действующий на основании ордера от ДД.ММ.ГГГГ № (т.1, л.д.60).

За оказание юридических услуг истцом были уплачены денежные средства в общей сумме <данные изъяты> руб., что подтверждается соглашением об оказании юридической помощи по судебному делу (внесудебному поручению) от ДД.ММ.ГГГГ, квитанциями от ДД.ММ.ГГГГ и от ДД.ММ.ГГГГ, чеками самоинкассации от ДД.ММ.ГГГГ и от ДД.ММ.ГГГГ (т.1, л.д.224-226, 231).

В пункте 11 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 21.01.2016 №1 «О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела» разъяснено, что, разрешая вопрос о размере сумм, взыскиваемых в возмещение судебных издержек, суд не вправе уменьшать его произвольно, если другая сторона не заявляет возражения и не представляет доказательства чрезмерности взыскиваемых с нее расходов (часть 4 статьи 1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Вместе с тем в целях реализации задачи судопроизводства по справедливому публичному судебному разбирательству, обеспечения необходимого баланса процессуальных прав и обязанностей сторон (статьи 2, 35 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации) суд вправе уменьшить размер судебных издержек, в том числе расходов на оплату услуг представителя, если заявленная к взысканию сумма издержек, исходя из имеющихся в деле доказательств, носит явно неразумный (чрезмерный) характер.

В соответствии с пунктом 13 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 21.01.2016 №1 «О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела», разумными следует считать такие расходы на оплату услуг представителя, которые при сравнимых обстоятельствах обычно взимаются за аналогичные услуги. При определении разумности могут учитываться объем заявленных требований, цена иска, сложность дела, объем оказанных представителем услуг, время, необходимое на подготовку им процессуальных документов, продолжительность рассмотрения дела и другие обстоятельства. Разумность судебных издержек на оплату услуг представителя не может быть обоснована известностью представителя лица, участвующего в деле.

С учетом изложенного, принимая во внимание характер заявленных требований, сложность дела, объем фактически оказанных представителем юридических услуг, сущность составленных по делу документов и время, необходимое на их подготовку, продолжительность рассмотрения дела, количество судебных заседаний и процессуальных действий, в которых принимал участие представитель, а также результат рассмотрения дела, сложившейся в регионе уровень оплаты услуг по представлению интересов доверителей в гражданском процессе, исходя из принципа разумности и справедливости, приходит к выводу, что заявленная истцом сумма, оплаченная за участие представителя и оказание юридической помощи в размере 40000 руб., не является завышенной, учитывает необходимый баланс процессуальных прав и обязанностей сторон спора, в связи с чем подлежит взысканию в заявленном размере.

По смыслу пункта 1 и 3 части 1 статьи 333.36 Налогового Российской Федерации и статьи 393 Трудового кодекса Российской Федерации работники при обращении в суд с исками о взыскании заработной платы и иными требованиями, вытекающими из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, освобождаются от уплаты судебных расходов.

Учитывая размер заявленных и удовлетворенных судом требований, в соответствии со статьей 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, с ответчика в доход бюджета муниципального образования г.Донской надлежит взыскать государственную пошлину в размере <данные изъяты> руб. (<данные изъяты> руб. (по требованиям имущественного характера), <данные изъяты> руб. (по требованию неимущественного характера (о компенсации морального вреда)).

На основании абзаца 3 статьи 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации решение суда в части взыскания с ответчика ИП ФИО2 в пользу истца ФИО1 заработной платы за время вынужденного прогула в размере <данные изъяты> руб. подлежит немедленного исполнению.

Рассмотрев дело в пределах заявленных и поддержанных требований, руководствуясь статьями 194-199, 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

исковые требования ФИО1 к Индивидуальному предпринимателю ФИО2 о признании увольнения незаконным, отмене приказа о расторжении трудового договора, внесении исправлений в трудовую книжку, изменении даты и формулировки увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить приказ № от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении (расторжении) трудового договора (увольнении) с продавцом ФИО1 в связи с грубым нарушением трудовых обязанностей - прогулом на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Изменить дату и формулировку основания увольнения ФИО1 с должности продавца с подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации на пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации – расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 Трудового кодекса Российской Федерации) с ДД.ММ.ГГГГ.

Возложить на Индивидуального предпринимателя ФИО2 обязанность внести соответствующие исправления в трудовую книжку.

Взыскать с Индивидуального предпринимателя ФИО2 № в пользу ФИО1 № заработную плату за время вынужденного прогула в размере <данные изъяты> руб.

Взыскать с Индивидуального предпринимателя ФИО2 № в пользу ФИО1 № компенсацию за неиспользованный отпуск в размере <данные изъяты> руб.

Взыскать Индивидуального предпринимателя ФИО2 № в пользу ФИО1 №) компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты> руб.

Взыскать Индивидуального предпринимателя ФИО2 № в пользу ФИО1 № судебные расходы по оплате услуг представителя в размере <данные изъяты> руб., почтовые расходы в размере <данные изъяты> руб.

Решение в части взыскания заработной платы за время вынужденного прогула подлежит немедленному исполнению.

В остальной части в удовлетворении исковых требований ФИО1 – отказать.

Взыскать с Индивидуального предпринимателя ФИО2 № в доход бюджета муниципального образования г.Донской государственную пошлину в размере <данные изъяты> руб.

Решение может быть обжаловано в судебную коллегию по гражданским делам Тульского областного суда путем подачи апелляционной жалобы в Донской городской суд тульской области в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Мотивированное решение изготовлено 03.05.2023.

Председательствующий Е.И.Фролова