Решение по делу № 02-6511/2025 от 26.11.2025 - о признании трудового договора заключенным, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда, судебных расходов.

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

26 ноября 2025 года адрес

Нагатинский районный суд адрес в составе председательствующий судья Рощин О.Л., при секретаре судебного заседания фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 02-6511/2025 по иску ФИО1 к ООО «ГЛОБАЛ МЭП» о признании трудового договора заключенным, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда, судебных расходов,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратился в суд с иском (с учетом изменения) к ООО «ГЛОБАЛ МЭП» о признании трудового договора заключенным, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда, судебных расходов.

Заявленные исковые требования мотивированы тем, что 23.01.2025 он получил предложение о работе от ответчика ООО «ГЛОБАЛ МЭП».

29.01.2025 он прибыл для трудоустройства в офис ООО «ГЛОБАЛ МЭП», с ним были согласованы все условиях их трудового договора, хотя трудовой договор подписан не был, ему был передан приказ ООО «ГЛОБАЛ МЭП» о приеме его на работу с 29.01.2025 на должность Руководителя отдела охраны труда и промышленной безопасности с окладом сумма в месяц и в тот же день он приступил к работе в ООО «ГЛОБАЛ МЭП».

Он исполнял свои рабочие обязанности в ООО «ГЛОБАЛ МЭП» (которые были согласованы сторонами) до 03.02.2025, когда ему устно сообщили, что более они с ним работать не будут и возвратили трудовую книжку (без записи о работе).

05.02.2025 он направил в ООО «ГЛОБАЛ МЭП» претензию о выплате ему заработной платы, ответа на которую не получил, а затем, 12.02.2025 он направил в ООО «ГЛОБАЛ МЭП» уведомление о приостановлении работы из за невыплаты заработной платы.

До настоящего времени трудовые отношения сторон надлежаще не оформлены, заработная плата ему не выплачена, в связи с чем, ФИО1 просит суд признать заключенным трудовой договор сторон от 29.01.2025, взыскать с ООО «ГЛОБАЛ МЭП» задолженность по заработной за период с 29.01.2025 по 29.10.2025 в размере сумма, проценты за задержку выплаты заработной платы сумма, моральный вред сумма, расходы на представителя.

Истец ФИО1 в судебное заседание явился, вышеуказанные исковые требования поддержал.

Представитель ООО «ГЛОБАЛ МЭП» в судебное заседание явился, просил в иске полностью отказать по доводам, изложенным письменно, так как ФИО1 был лишь соискателем работы в ООО «ГЛОБАЛ МЭП», 29.01.2025 они с ним трудового договора не заключали, к работе его не допускали, представленные ФИО1 ксерокопии приказа о его приеме на работу и трудового договора являются поддельными.

При переговорах с ФИО1 о принятии его на работу в ООО «ГЛОБАЛ МЭП» речь шла о приеме его на работу по основному месту работы, с условием полной занятости и без возможности совмещения, однако впоследствии, в том числе при рассмотрении данного гражданского дела, им стало известно, что у фио имеется несколько трудовых книжек различного содержания, на 29.01.2025 (согласно ответа Социального фонда России) ФИО1 числился работающим по основному месту работы в иных (сразу нескольких) организациях, что полностью исключало возможность заключения ими трудового договора с ФИО1

Также, при рассмотрении настоящего гражданского дела стало известно, что у фио имеются многочисленные судебные споры с различными организациями-работодателями по похожей схеме.

Представитель 3-го лица ООО «СтройКонтинент» в судебное заседание явился, просил в иске отказать, представлено письменное пояснение на иск, согласно которого они приняли на работу фио по трудовому договору от 09.04.2025, на условиях полной занятости, без совмещений, в представленной им трудовой книжке сведений о работе в ООО «ГЛОБАЛ МЭП» не было. Также, ими установлено, что ранее ФИО1 неоднократно увольнялся различными работодателями за предоставление, при приеме на работу, трудовых книжек со сведениями. Не соответствующими действительности.

Суд, выслушав явившиеся стороны, исследовав письменные материалы дела, приходит к следующему.

Исходя из положения ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В силу ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Исходя из положений ст. 22 ТК РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Часть 1 ст. 56 ТК РФ определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии с положением ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Доводы иска фио основаны на том, что 29.01.2025 сторонами был заключен трудовой договор и он – ФИО1 приступил к работе в ООО «ГЛОБАЛ МЭП», доводы возражений ООО «ГЛОБАЛ МЭП» основаны на том, что ФИО1 был лишь соискателем работы в ООО «ГЛОБАЛ МЭП», однако, учитывая установленные ими деловые качества фио, в приеме на работу ему было отказано.

Оценивая данные доводы сторон, суд учитывает следующее.

В силу п. 3 ст. 55 Конституции РФ права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены только федеральным законом.

Согласно ч. 3 ст. 3 ТК РФ, не является дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работника, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом.

С учетом положений ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ и абзаца 2 ч. 1 ст. 22 ТК РФ работодатель, в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения. Заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.

В соответствии со статьей 64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

Согласно п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи 19, 37 Конституции РФ, статьи 2, 3, 64 Кодекса, статья 1 Конвенции МОТ N 111 1958 г. о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г.).

Между тем при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (части вторая и третья статьи 64 Кодекса); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (часть четвертая статьи 64 Кодекса).

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Как следует из позиции истца и позиции ответчика, в кадровое подразделение ответчика по вопросу трудоустройства истец не обращался, заполненного письменного заявления о приеме на работу не направлял, документы для трудоустройства не предоставил, письменного отказа истец не запрашивал (ст. 64 ТК РФ) и, соответственно, его от ответчика не получал.

Переписка в мессенджере с неуполномоченным на осуществление приема на работу лицом, не может являться основанием для того, чтобы считать, что прием на работу ответчиком согласован.

Обращение истца к ответчику, как и приглашение на собеседование, по смыслу ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации, не влечет безусловную обязанность ответчика по заключению с истцом трудового договора и удовлетворения заявления о приеме на работу, поскольку работодатель вправе самостоятельно осуществлять подбор работников. Факта допуска истца к работе и выполнение им трудовой функции, не было, что сторонами не оспаривается.

Прием на работу и заключение трудовых договоров является правом работодателя, который в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключает трудовые договоры с конкретным лицом, ищущим работу.

Решение в отношении истца ответчиком не принималось; к числу лиц, заключение трудового договора с которыми является обязательным для работодателя, истец не относится, факт дискриминации в отношении истца со стороны ответчика также не установлен.

С учетом установленных обстоятельств и представленных доказательств, в том числе, пояснений сторон, руководствуясь ст. 64 Трудового кодекса РФ, правовой позицией, закрепленной в п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", суд приходит к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения требований истца, поскольку обстоятельств необоснованного отказа в заключении трудового договора, перечень которых предусмотрен ст. 64 ТК РФ, и обязанности заключить с истцом трудовой договор в ходе судебного разбирательства не установлено. При этом, в ходе рассмотрения дела установлено, что ответчик не принимал решения относительно трудоустройства истца; действий, ограничивающих права работника в сфере трудовых правоотношений, не совершал. Доказательств, свидетельствующих, что в отношении истца имел место отказ в заключении трудового договора по основаниям, носящим дискриминационный характер, не имеется.

Кроме того, отказывая в иске, суд учитывает, что при переговорах с ФИО1 о принятии его на работу в ООО «ГЛОБАЛ МЭП» речь шла о приеме его на работу по основному месту работы, с условием полной занятости и без возможности совмещения, однако на 29.01.2025 (согласно ответа на запрос суда Социального фонда России) ФИО1 числился работающим по основному месту работы в иных (сразу нескольких) организациях, что полностью исключало возможность заключения ООО «ГЛОБАЛ МЭП» трудового договора с ФИО1

Представленные ФИО1 ксерокопии приказа от 29.01.2025 о его приеме на работу в ООО «ГЛОБАЛ МЭП» и его трудовой договор с ООО «ГЛОБАЛ МЭП» от 29.01.2025 (оспоренные ответчиком) достоверными, допустимыми и относимыми доказательствами по делу судом не признаются, так как доводы сторон могут подтверждаться лишь подлинниками, либо надлежаще заверенными копиями документов.

Учитывая вышеизложенное, основные требования фио о признании заключенным трудового договора сторон от 29.01.2025 подлежат полному отклонению, равно как и производные требования о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда.

В связи с полным отказом в иске судебные расходы истца возмещению не подлежат.

На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 194 - 198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Отказать в иске ФИО1 (паспортные данные......) к ООО «ГЛОБАЛ МЭП» (ИНН <***>) о признании трудового договора заключенным, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда, судебных расходов.

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд путем подачи апелляционной жалобы в Нагатинский районный суд адрес в течение месяца с момента изготовления решения в окончательной форме.

Мотивированное решение изготовлено в окончательной форме 03 апреля 2026 года.

Судья О.Л. Рощин

УИД: 77RS0017-02-2025-004373-59