РЕШЕНИЕ
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
31 октября 2025 года адрес
Тимирязевский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Барановой Н.С., при секретаре фио, с участием прокурора фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-3946/25 по иску ФИО1 к ГБОУ Школа № 1383 о восстановлении на работе, взыскании оплаты времени вынужденного прогула, компенсации морального вреда, внесении записи в трудовую книжку, обязании представить сведения
УСТАНОВИЛ:
Истец ФИО1 (паспортные данные......) обратилась в суд с иском к ГБОУ Школа № 1383 (ИНН <***>), с учетом уточненных исковых требований просит признать незаконным и отменить приказ об увольнении по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ, восстановить истца на работе в прежней должности, признать недействительным сведения в трудовой книжке об увольнении и обязать ответчика внести соответствующие сведения в трудовую книжку, взыскать оплату времени вынужденного прогула, компенсации морального вреда, обязать предоставить сведения в Фонд пенсионного и социального страхования о трудовой деятельности истца.
Исковые требования мотивированы тем, что 08 сентября 2023 года между истцом и ответчиком заключен трудовой договор №46, согласно которому истец принята на работу на должность «специалист» по основному месту работы на неопределенный срок.
В соответствии с п. 2.2 трудового договора установлены должностные обязанности с отсылкой на должностную инструкцию по должности «специалист».
Согласно п. 2.1 трудового договора, трудовая функция выполняется работником вне места расположения работодателя (дистанционно).
Уведомлением от 30 августа 2024 года №105 истцу сообщили о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников. Уведомление содержало список вакантных должностей.
01 ноября 2024 года с истцом произведен расчет при увольнении, однако приказ об увольнении отменен в тот же день, истец продолжила выполнение трудовых обязанностей.
Уведомлением от 18 февраля 2025 года №1 истца вновь уведомили о предстоящим увольнением в связи с сокращением штата работников, уведомление выдано 20 февраля 2025 года.
Уведомлением от 05 марта 2025 года и 23 апреля 2025 года истца уведомили о наличии вакансий, включая вакансию «специалист по связям с общественностью» с должностным окладом в размере сумма. Истец выразила согласие на перевод с сохранением условий труда, предусмотренных п. 1.2 трудового договора.
Приказом от 23 апреля 2025 года №136/ЛС истец уволена с занимаемой должности специалиста по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с 28 апреля 2025 года. С приказом об увольнении истец не согласна, о чем указала при ознакомлении с приказом 26 апреля 2025 года.
Истец указывает на нарушение процедуры увольнения, поскольку в организации отсутствуют какие-либо штатные мероприятия, трудовая функция по реализации антикоррупционной деятельности перераспределена на другого работника, тем самым сокращение является формальным, фактически занимаемая должность не сокращена. Истец выразила согласие на занятие вакантной должности, работодатель не принял согласия на перевод на должность «специалист», не рассмотрел вопрос о наличии преимущественного права оставления на работе перед другими работниками, не все вакантные должности предложены.
Истец ФИО1, ее представитель фио в судебное заседание явились, исковые требования поддержали.
Представители ответчика – директор фио, представитель по доверенности фио в судебное заседание явились, возражали против удовлетворения исковых требований.
Представитель третьего лица Департамента образования и науки адрес в судебное заседание явился, возражал против удовлетворения исковых требований.
Представитель третьего лица Профсоюзной организации фио в судебное заседание явилась, возражала против удовлетворения исковых требований.
Суд, в с соответствии со ст. 167 ГПК РФ, счел возможным рассмотреть гражданское дело в отсутствие не явившихся лиц, участвующих в деле.
Выслушав лиц, участвующих в деле, исследовав письменные материалы дела, выслушав заключение прокурора, суд приходит к выводу о том, что заявленные исковые требования подлежат частичному удовлетворению по следующим основаниям.
Согласно статье 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
Статья 179 ТК РФ предусматривает, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
В силу статьи 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
В соответствии с частью 3 статьи 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" прекращение трудового договора на основании пункта 3 части 1 статьи 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
Исходя из положений части 3 статьи 81 и части 1 статьи 180 ТК РФ работодатель обязан предлагать высвобождаемому работнику другую имеющуюся работу (должность) в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников.
Как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации, право принимать необходимые кадровые решения в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом принадлежит работодателю, который обязан при этом обеспечить закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников, в частности связанные с проведением мероприятий по изменению структуры, штатного расписания, численного состава работников организации (Постановление от 24 января 2002 года N 3-П; определения от 24 сентября 2012 года N 1690-О и от 23 декабря 2014 года N 2873-О).
В силу части третьей статьи 81 и части первой статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой статьи 81 названного Кодекса, в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии исполнения обязанности по предложению всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы.
Соблюдение работодателем процедуры увольнения может быть проверено в судебном порядке, при этом обязанность доказывания соответствующего обстоятельства возлагается на работодателя.
Таким образом, нормы Трудового кодекса РФ обязывают работодателя предлагать увольняемому работнику все имеющиеся у него в данной местности вакансии, соответствующие квалификации работника, либо нижестоящие или нижеоплачиваемые, являются элементами правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, носят гарантийный характер и не могут рассматриваться как нарушающие конституционные права заявителя, которому, как следует из представленных материалов, трижды в течение двух месяцев предлагалась вакантная должность, согласия на замещение которой он не выразил. (Определение Конституционного Суда РФ от 20.12.2016 N 2703-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина фио на нарушение его конституционных прав частью третьей статьи 81 и частью первой статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации").
Судом установлено, что 08 сентября 2023 года между истцом и ответчиком заключен трудовой договор №46, согласно которому истец принята на работу на должность «специалист» по основному месту работы на неопределенный срок.
В соответствии с п. 2.2 трудового договора установлены должностные обязанности с отсылкой на должностную инструкцию по должности «специалист».
Согласно п. 2.1 трудового договора, трудовая функция выполняется работником вне места расположения работодателя (дистанционно).
Уведомлением от 30 августа 2024 года №105 истцу сообщили о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников. Уведомление содержало список вакантных должностей.
01 ноября 2024 года с истцом произведен расчет при увольнении, однако приказ об увольнении отменен в тот же день, истец продолжила выполнение трудовых обязанностей.
Уведомлением от 18 февраля 2025 года №1 истца вновь уведомили о предстоящим увольнением в связи с сокращением штата работников, уведомление выдано 20 февраля 2025 года.
Уведомлением от 05 марта 2025 года и 23 апреля 2025 года истца уведомили о наличии вакансий, включая вакансию «специалист по связям с общественностью» с должностным окладом в размере сумма.
Приказом от 23 апреля 2025 года №136/ЛС истец уволена с занимаемой должности специалиста по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с 28 апреля 2025 года. С приказом об увольнении истец не согласна, о чем указала при ознакомлении с приказом 26 апреля 2025 года.
Судом исследовано штатное расписание ответчика по состоянию на 01 сентября 2023 года. Согласно штатному расписанию, по должности «специалист» предусмотрено 3,80 штатных единицы, с тарифной ставкой (окладом) сумма (л.д.151).
По состоянию на 04 сентября 2023 года штатное расписание ответчика предусматривало 5 штатных единиц должности «специалист», с тарифной ставкой (окладом) сумма (л.д.154).
Приказом от 31 января 2025 года директора школы внесены изменения в штатное расписание школы, в соответствии с которым, в действующее штатное расписание внесены изменения – количество штатных единиц (ставок) по должности специалист 5,65 единиц (ставок), должностной оклад сумма.
Приказом от 18 февраля 2025 года директора школы, в целях оптимизации штата ГБОУ Школа №1383, в связи с сокращением и перераспределением функциональных обязанностей, в штатной расписание внесены следующие изменения «исключена 29 апреля 2025 года из штатного расписания должность «специалист (в сфере предупреждения коррупционных правонарушений) в количестве 1 единица.
Оценивая представленные доказательства в их совокупности, суд приходит к выводу о том, что приказ директора от 18 февраля 2025 года нельзя признать законным, поскольку штатное расписание организации не предусматривало должности «специалист (в сфере предупреждения коррупционных правонарушений)».
Основное отличие между сокращением численности или штата и изменением условий труда состоит в том, что при сокращении численности или штата работников организации исчезает сама потребность в работе определенного рода или объема. При изменении определенных сторонами условий трудового договора у работодателя отсутствует возможность сохранить прежние условия работы, но сохраняется потребность в прежних трудовых функциях и выполняющих их работниках.
Работодатель может сократить штат или численность работников.
Сокращение штата — это исключение должности из штатного расписания.
Сокращение численности — это уменьшение количества работников, занимающих одну и ту же должность, без её исключения из штатного расписания, то есть уменьшение числа штатных единиц по одноименной должности. Сама должность сохраняется.
В том и другом случае имеются основания для увольнения работника по инициативе работодателя, согласно части 2 статьи 81 ТК.
Из штатного расписания ответчика следует, что в организации имеются отдельные ставки «специалист по охране труда» (1 штатная единица), «специалист по связям с общественностью» (1 штатная единица), «специалист по закупкам» (1 штатная единица).
Отдельная должность «специалист в сфере предупреждения коррупционных правонарушений» в штатном расписании отсутствует, штатное расписание предусматривает должности «специалист» количество штатных единиц - 5,65.
В ходе рассмотрения дела установлено, что специалисты в организации ответчика выполняют различные должностные, функциональные обязанности, определенные как трудовыми договорами, так и должностными инструкциями.
Поскольку ответчиком произведено не исключение должности «специалист» из штатного расписания, в данном случае произведено сокращения численности, то есть уменьшение количества работников, занимающих одну и туже должность «специалист».
В указанном случае, при отсутствии в штатном расписании должности «специалист в сфере предупреждения коррупционных правонарушений» и наличии должности «специалист» в силу ст. 179 ТК РФ, работодателем подлежал рассмотрению вопрос о преимущественном праве работника на оставление на работе.
Такая процедура ответчиком соблюдена не была.
Истцом в материалы дела представлена копия диплома о высшем образовании по специальности «Экономика и управление на предприятии (торговля и общественное питание), также у истца имеется высшее юридическое образование.
Кроме того, оценивая представленные доказательства в их совокупности, суд приходит к выводу о том, что при увольнении истцу не были предложены все вакантные должности, в том числе: специалист по охране труда, методист, специалист по безопасности, заместитель директора.
При рассмотрении дела истец поясняла, что могла занимать данные должности, поскольку имеет соответствующее образование и стаж работы, а также могла пройти соответствующее обучение, что предусмотрено коллективным договором, однако такой вопрос в целях реализации трудовых прав работника рассмотрен не был.
В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.
В связи, с чем, следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
В ходе рассмотрения дела установлено, что обязанности по выполнению дополнительной работы по противодействию коррупции после увольнения истца возложены на специалиста по комплексной безопасности.
К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу.
Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий по день увольнения работника включительно.
При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность.
Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 ТК РФ, и запрет на дискриминацию в сфере труда.
Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы.
Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.
Учитывая, что с истцом заключен трудовой договор по должности специалист, в штатном расписании организации должность истца указана как специалист, должность Специалист (в сфере предупреждения коррупционных правонарушений) в штатном расписании не предусмотрена, в штатной расстановке такая должность не отражена, суд приходит к выводу о том, что работодателем не рассмотрено преимущественное право оставления истца на работе, поскольку в штатном расписании имелось несколько штатных единиц должности Специалист, кроме того, работодателем не в полном объеме предложены имеющиеся вакансии.
Оценивая представленные по делу доказательства, суд приходит к выводу о том, что при увольнении истца работодателем допущено нарушение требований части третьей статьи 81 и части первой статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации, выразившееся в том, что работодателем в установленном порядке и при наличии соответствующего образования истца, возможности занять вакантные должности, все имеющиеся вакантные должности представлены не были.
Работодатель располагал трудовой книжкой истца, содержащей сведения о ранее выполняемой работе, имел возможность выяснить наличие дополнительных документов об образовании, о возможности прохождения дополнительного обучения и принять все возможные меры к сохранению возможности продолжения работы своего сотрудника, чего работодателем сделано не было.
При этом, судом учитывается, что именно на работодателя действующим законодательством возложена обязанность обеспечить работнику закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав.
Согласно положениям ст. 394 ГК РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2).
При отсутствии доказательств правомерности увольнения истца, суд признает увольнение истца незаконным, в связи с чем, подлежат применению положения ст. 394 ТК РФ, истец подлежит восстановлению на работе.
Суд возлагает на ГБОУ Школа №1383 обязанность по представлению сведений в Фонд пенсионного и социального страхования РФ для внесения в трудовую книжку ФИО1 сведений о признания увольнения незаконным, соответствующем периоде работы истца.
Согласно представленной справке работодателя, среднедневной заработок истца составлял сумма (л.д.165 т.1). Период вынужденного прогула с 29 апреля 2025 года по 31 октября 2025 года (127 рабочих дня).
1984,31х127 = сумма
Из расчета среднего заработка подлежит вычету размер выплаченного выходного пособия, таким образом, взысканию с ответчика в пользу истца подлежит сумма
Согласно ст. 21 ТК РФ работник имеет право на возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
В силу ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Поскольку при рассмотрении дела судом установлен факт нарушения трудовых прав работника, суд полагает, что требование о компенсации морального вреда подлежат частичному удовлетворению.
При определении размера такой компенсации суд исходит из конкретных обстоятельств дела, учитывает объем и характер причиненных истцу нравственных страданий, степень вины работодателя, с учетом требований разумности и справедливости суд приходит к выводу о том, что размер компенсации морального вреда следует определить в размере сумма
На основании ст.103 ГПК РФ с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина, от уплаты которой истец при подаче иска был освобожден.
В соответствии с требованиями ст.333.19 НК РФ с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход бюджета адрес в размере сумма
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
Исковые требования ФИО1 к ГБОУ Школа № 1383 о восстановлении на работе, взыскании оплаты времени вынужденного прогула, компенсации морального вреда, внесении записи в трудовую книжку, обязании представить сведения удовлетворить частично.
Признать незаконным приказ ГБОУ Школа 1383 от 23 апреля 2025 года №136 ЛС об увольнении ФИО1.
Восстановить фио в ГБОУ Школа №1383 в должности специалиста.
Возложить на ГБОУ Школа №1383 обязанность по представлению сведений в Фонд пенсионного и социального страхования РФ для внесения в трудовую книжку ФИО1 сведений о признания увольнения незаконным.
Взыскать с ГБОУ Школа №1383 в пользу ФИО1 в счет оплаты времени вынужденного прогула сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма.
В удовлетворении остальной части исковых требований ФИО1 к ГБОУ Школа № 1383 о восстановлении на работе, взыскании оплаты времени вынужденного прогула, компенсации морального вреда, внесении записи в трудовую книжку, обязании представить сведения отказать.
Взыскать с ГБОУ Школа 1383 государственную пошлину в доход бюджета адрес в размере сумма
Решение суда может быть обжаловано в Московский городской суд в течение месяца с даты изготовления решения суда в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Тимирязевский районный суд адрес.
Решение суда изготовлено в окончательной форме 06.02.2026 года.
Судья Баранова Н.С.