Дело № 2-681/2022
УИД 24RS0046-01-2021-006415-12
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
04 июля 2022 года г. Красноярск
Свердловский районный суд г. Красноярска в составе:
председательствующего судьи Медведской Г.А.
при ведении протокола секретарем Камаловой К.С.
с участием старшего помощника прокурора Свердловского района г. Красноярска Раковой И.А.
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к обществу с ограниченной ответственностью «Торговая сеть Командор» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула,
УСТАНОВИЛ:
ФИО1 обратилась в суд с иском к ООО «Торговая сеть Командор» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
Требования мотивированы тем, что ФИО1 работала в ООО «Торговая сеть Командор» с ДД.ММ.ГГГГ. В мае 2021 находилась в очередном отпуске, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ находилась на больничном. Однако ДД.ММ.ГГГГ истец была уволена за прогул. С приказом об увольнении ознакомлена не была. Просит признать увольнение незаконным, восстановить на рабочем месте в ООО «Торговая сеть Командор» по адресу: <адрес>, <адрес> в должности заведующей отдела гипермакета, взыскать компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты> руб., взыскать заработную плату за весь период в соответствии со ст. 394 ТК РФ.
Впоследствии ФИО1 исковые требования уточнила, просит взыскать с ответчика в свою пользу средний заработок в сумме <данные изъяты> руб.
В судебном заседании истец ФИО1 заявленные исковые требования поддержала в полном объеме по основаниям, изложенным в иске, просила их требования удовлетворить.
Представитель ответчика ФИО5 исковые требования не признала, просила в удовлетворении требований отказать по основаниям, изложенным в возражениях и дополнительных возражениях на исковое заявление.
Свидетель ФИО6 суду пояснила, что работала вместе с истцом в ООО «Торговая сеть Командор». Ей ФИО6 известно, что в апреле 2021 истец находилась в командировке. Обстоятельства увольнения ей не известны. Видела истца на рабочем месте в мае 2021, была ли ФИО7 на больничном ей не известно.
Допрошенная в судебном заседании свидетель ФИО8 пояснила, что работала ООО «Торговая сеть Командор» администратором в магазине, лично звонила ФИО1 когда последняя не вышла на работу, однако трубку никто не брал, ни с кем из сотрудников на связь истец не выходила.
Выслушав участников процесса, заключение старшего помощника прокурора, полагавшего заявленные требования подлежащими удовлетворению, исследовав материалы дела, суд приходит к следующим выводам.
В соответствии со ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.
В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и трудовую дисциплину.
В силу ст. 91 ТК РФ рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени.
Согласно ст. 189 ТК РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания в виде: замечания, выговора, увольнения по соответствующим основаниям.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
В силу ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимо на учет представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
В соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Как указал Пленум Верховного Суда РФ в пп. 34, 35 постановления от 17.03.2004 года №2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что:
1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора;
2) работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.
При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).
К таким нарушениям, в частности, относятся: а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте; б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (статья 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (статья 56 ТК РФ); в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.
В силу пп. 23, 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года №2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения, соблюдение установленного порядка увольнения, а также обязанность представить доказательства того, что при наложении взыскания учитывались тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду, возлагается на работодателя.
Таким образом, из вышеприведенных норм следует, что решение работодателя о наложении на работника дисциплинарного взыскания может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности таких, как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь вышеуказанными нормами Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, устанавливает факт совершения дисциплинарного проступка, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела и др.
Судом установлено, что ДД.ММ.ГГГГ между истцом и ответчиком заключен трудовой договор, на основании которого истец ФИО1 состояла в трудовых отношениях с ООО «Русь-27», в должности старшего продавца отдела гипермаркета по адресу: <адрес>.
При этом, реквизиты работника, а именно адрес ее регистрации по месту жительства указан: <адрес>, адрес фактического проживания- <адрес>.
Пунктом 11 указанного договора работнику установлен должностной оклад согласно в размере <данные изъяты> руб. в месяц с прибавлением работнику районный коэффициент в размере 30% от заработной платы и процентная надбавка к заработной плате за работу и проживание в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях в размере 30% от должностного оклада, согласно действующему законодательству.
Соглашением от ДД.ММ.ГГГГ № о внесении изменений в трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ №№ внесены изменения в преамбулу Договора в части, касающейся работодателя с ДД.ММ.ГГГГ на ООО «Торговая сеть Командор».
Согласно ч.2 соглашения от ДД.ММ.ГГГГ внесены изменения в п.11 трудового договора, условия оплаты труда: оклад <данные изъяты> руб. в месяц с прибавлением начисленных коэффициентов районного регулирования в соответствии с Законом о труде (северный коэффициент – 30%, районный коэффициент – 30%).
Приказом о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) № № от ДД.ММ.ГГГГ прекращено действие трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ № № и ФИО1 уволена с должности заведующей отделом гипермаркета по инициативе работодателя, подпункт «а» пункт 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Основанием к увольнению послужил приказ № от ДД.ММ.ГГГГ о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения за однократное грубое нарушение ФИО1 заведующей отделом Гипермаркета ООО «ТС Командор» магазина К-151, расположенного по адресу: <адрес>, трудовых обязанностей, выразившемся в отсутствии работника на рабочем месте без уважительных причин в течение следующего периода: с ДД.ММ.ГГГГ по настоящее время.
При этом, из пояснений ответчика следует, что сотрудники ООО «ТС Командор» пытались получить письменные пояснения о причинах отсутствия на рабочем месте в виде неоднократных телефонных запросов, отправляли экземпляры актов об отсутствии на работе, телеграммы о необходимости дать объяснения о причинах невыхода на работу и о попытках осуществить личные контакты, пояснения получены не были.
Как следует из акта ООО «ТС Командор» от ДД.ММ.ГГГГ в присутствии специалиста по кадровому производству: ФИО9, ФИО10, ФИО11 зафиксирован отказ ФИО1 от подписи в ознакомлении с приказом № от ДД.ММ.ГГГГ.
В обоснование иска ФИО1 представлена справка, выданная Красноярской межрайонной больницей №3, согласно которой ФИО1 был выдан листок временной нетрудоспособности с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ,
Указанные обстоятельства также подтверждаются информацией КГБУЗ «КМБ №3» представленной по запросу суда, согласно которой ФИО1 была нетрудоспособна в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ включительно.
Из личной карточки работника ФИО1 следует, что с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ последняя на основании заявления находилась в отпуске без сохранения заработной платы.
Как указывает истец, с ДД.ММ.ГГГГ она должна была уехать в командировку в <адрес>, но не выехала, поскольку не были выплачены командировочные. Не отрицает, что не работала в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ с разрешения директора ООО «ТС Командор», которого она заранее предупредила, доказательств в опровержение данных пояснений суду не представлено, не получены такие доказательства и судом в ходе рассмотрения дела.
Кроме того, согласно графику отпусков ФИО1 находилась в отпуске с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.
При рассмотрении дела ответчик ссылался на злоупотребление истцом своими правами, а именно на то, что ФИО1 не сообщила работодателю о своей нетрудоспособности, в связи с чем, на момент увольнения ему не были известны данные обстоятельства. Истец данные обстоятельства отрицала, указывала, что сообщала работодателю о нетрудоспособности.
Данные действия истца не могут быть расценены судом как злоупотребление ФИО1 своими правами, принимая во внимание, что в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ истец была нетрудоспособна, в материалы дела представлены соответствующие доказательства, стороны данные обстоятельства не оспаривали, работодателю следовало предпринять дополнительные меры для выяснения причин отсутствия истца на работе в дату вынесения приказа об увольнении, чего ответчиком этого сделано не было, доказательств обратного не представлено.
Сами по себе ссылки ответчика на показания свидетелей, согласно которым сотрудники ООО Торговая Сеть «Командор» звонили истцу и не дозвонились, с учетом того, что истец болела, а также того, что она отрицала звонки работодателя, а кроме того, указывала, что сама предупреждала о больничном директора и кассира, вышеуказанные обстоятельства необходимости более тщательного выяснения причин отсутствия работника на работе на дату увольнения не опровергают.
Вместе с тем, истец в процессе судебного разбирательства факт получения ею уведомлений от работодателя отрицала, пояснив, что не проживает по адресу: <адрес>, фактически она проживает по другому адресу, который был известен работодателю.
Иные доказательства, подтверждающие затребование у ФИО1 письменных объяснений по факту отсутствия на рабочем месте в спорный период, ответчик в суд не представил.
С учетом вышеуказанных установленных по делу обстоятельств, приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации суд принимает во внимание факт непредставления ответчиком в материалы дела доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии в отношении истца решения о наложении на нее дисциплинарного взыскания в виде увольнения учитывалась тяжесть вменяемого ей в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также то, что ответчиком учитывалось предшествующее поведение ФИО1, ее отношение к труду.
Исходя из вышеизложенных обстоятельств, суд полагает, что при рассмотрении дела работодателем не были представлены относимые, допустимые и достоверные доказательства, в безусловном порядке подтверждающие факт совершения ФИО1 дисциплинарного проступка, учет его тяжести при принятии решения об увольнении истца.
В соответствии с положениями ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Судом учтено, что работодателем истцу направлена ДД.ММ.ГГГГ телеграмма, предложено дать объяснение причин отсутствия на рабочем месте, при этом с ДД.ММ.ГГГГ истец была нетрудоспособна, а ДД.ММ.ГГГГ был издан приказ о ее увольнении, тем самым возможность дать объяснение причинам своего отсутствия на рабочем месте у работника отсутствовала.
Проанализировав представленные суду доказательства в их совокупности, суд приходит к выводу, что истец не была надлежащим образом ознакомлена с приказом о расторжении трудового договора и была уволена по инициативе работодателя в период её нетрудоспособности.
Такое нарушение порядка увольнения является безусловным основанием для признания увольнения истца незаконным и восстановления его на работе в прежней должности.
При этом, допустимые доказательства, достоверно подтверждающие, что истец был надлежащим образом уведомлен о его увольнении и не сообщил работодателю о наступлении нетрудоспособности, ответчиком не представлены.
Ст. 394 ТК РФ предусматривает, что в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
При указанных обстоятельствах, вопреки доводам ответчика, суд полагает необходимым удовлетворить заявленные требования о признании незаконным и подлежащим отмене приказа ООО Торговая сеть «Командор» о расторжении трудового договора с ФИО1 и восстановлении ФИО1 на работе в прежней должности заведующего гипермаркетом ООО «ТС Командор», расположенного по адресу: <адрес> с ДД.ММ.ГГГГ.
В силу ст. 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
Положениями ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.
Исходя из абз. 4 п. 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.
В соответствии со ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации, для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных указанным Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.
Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.
При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).
В соответствии с п. 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2017 г. N 922, средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.
Размер среднего дневного заработка истца определен судом с учетом расчетного периода с ДД.ММ.ГГГГ включительно.
За указанный период истцом получена заработная плата в сумме <данные изъяты> руб., фактически отработано 148 рабочих дня, средний дневной заработок составляет <данные изъяты> руб.
Следовательно, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за указанный период вынужденного прогула в размере <данные изъяты>. ( с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ).
Согласно абзацу 2 ст. 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, решения суда подлежит немедленному исполнению в части выплаты работнику заработной платы в течение трех месяцев.
В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
В силу ч. 9 ст. 394 ТК РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.
В соответствии с разъяснениями, изложенными в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).
Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
Таким образом, суд, определяя размер компенсации, действует не произвольно, а на основе вытекающих из законодательства критериев. Такое правовое регулирование направлено на защиту прав и законных интересов лиц, работающих по трудовому договору.
В данной связи, суд, установив факт виновных действий ответчика, выразившихся в нарушении трудовых прав истца, приходит к выводу об удовлетворении требования истца о взыскании денежной компенсации морального вреда.
Суд считает, что заявленная истцом сумма в размере <данные изъяты> руб. является завышенной, на основании чего считает необходимым снизить сумму компенсации морального вреда до <данные изъяты> руб. с учетом фактических обстоятельств дела и соответствия степени нарушения прав истца, а также требованиям разумности и справедливости, учитывая объем и характер причиненных истцу нравственных страданий, степень вины работодателя.
Согласно ст. 211 ГПК РФ решение суда подлежит немедленному исполнению о выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев. Заработная плата в течение трех месяцев в размере <данные изъяты> коп. (из расчета: <данные изъяты> руб. х 3 мес. (92 дн.) обратить к немедленному исполнению.
В соответствии с ч. 1 ст. 98 ГПК РФ также подлежит взысканию с ответчика государственная пошлина в доход местного бюджета в размере <данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп.
На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ,
РЕШИЛ:
Исковые требования ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Торговая сеть Командор » о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула - удовлетворить.
Признать незаконным и подлежащим отмене приказ общества с ограниченной ответственностью Торговая сеть «Командор» (ИНН <данные изъяты>) № № от ДД.ММ.ГГГГ о расторжении трудового договора с ФИО1 по подп. А п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Восстановить ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, уроженку <адрес> края. ИНН <данные изъяты>, СНИЛС - <данные изъяты> на работе в прежней должности заведующего отделом гипермаркета ООО «ТС Командор», расположенного <адрес> с ДД.ММ.ГГГГ.
Взыскать средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере <данные изъяты> руб.<данные изъяты> коп., компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты> рублей.
Решение в части восстановления на работе, взыскании заработной платы в течение трех месяцев в размере <данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп. обратить к немедленному исполнению.
Взыскать с ООО «Торговая сеть Командор» госпошлину в доход местного бюджета в размере <данные изъяты> рублей <данные изъяты> коп.
Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Красноярский краевой суд через Свердловский районный суд г. Красноярска в течение одного месяца со дня принятия решения в окончательной форме
Председательствующий Г.А. Медведская
В окончательной форме решение суда принято 19.07.2022.
Председательствующий Г.А. Медведская