УИД № 72RS0014-01-2022-015495-56

Дело № 2-1667/2023

РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

г. Тюмень 24 марта 2023 года

Ленинский районный суд города Тюмени в составе:

председательствующего судьи Терентьева А.В.,

при ведении протокола секретарем Шуваевой М.А.,

с участием истца ФИО1,

представителя ответчика ФИО2,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-1667/2023 по исковому заявлению ФИО1 к акционерному обществу «Тюменнефтегаз» об отмене приказа, признании незаконным, понуждении сохранить прежние условия трудового договора.

установил:

ФИО1 (далее – ФИО1, истец) обратился в суд с иском, с учетом уточнения в порядке статьи 39 ГПК РФ, к акционерному обществу «Тюменнефтегаз» (далее – общество, ответчик, АО «Тюменнефтегаз») об отмене действия приказа от 10.10.2022 № 00778-22 в отношении истца, признании незаконным приказа от 01.11.2022 № 10-М-0090/22 от 01.11.2022 «о присвоении в отношении оценочных уровней и установлении надбавки за профессиональный статус», признании незаконным приказа от 01.22.2022 № 10-М-0091/22 в отношении истца, понуждении ответчика сохранить в отношении истца прежние условия трудового договора, имеющего право на оценку профессионального статуса с получением соответствующих надбавок.

Требования мотивированы тем, что 01.01.2014 между истцом и ответчиком заключен трудовой договор №. В настоящее время истец занимает должность ведущего инженера по надзору за строительством и выполняет трудовые функции согласно должностной инструкции от ДД.ММ.ГГГГ. Трудовым договором определено, что оплата труда производится в соответствии с «Положением об оплате труда и компенсациях работников» № П2-03Р-0001ЮЛ-416 версия 6.00, утвержденным Приказом от 31.12.2019 № ПР-0732/19. Истец имеет грейд в должности 16-А и получает в составе заработной платы надбавку за профессиональный статус «эксперт» в размере 56 % от должностного оклада (часовой тарифной ставки), что установлено пунктами 1.2 и 1.5.3 Приложения 6 к «Положению». Приказом от 10.10.2022 № 00778-22 ответчик изменил для истца систему оплаты труда, а именно внес в пункт 1.2 Приложения 6 к «Положению» дополнение, которым исключил должность истца из числа работников, имеющих право на оценку профессионального уровня и получение надбавки за профессиональный статус. Тем самым ответчик директивно снизил размер оплаты труда истцу и еще более чем 60 работникам. Для остальных работников система оплаты не изменилась. Истец указывает: что исходя из положений статей 57 и 74 Трудового кодекса РФ, размер оплаты труда существенное условие трудового договора, изменить которое в одностороннем порядке вправе только при условии изменения организационных или технологических условий труда; пункт 6.2.1 «Положения об оплате» и пункт 1.3 Приложения 6 к нему, надбавка за профессиональный статус устанавливается работнику в соответствии с профессиональным уровнем, присвоенным ему в результате оценки его профессиональных способностей, навыков, качества работы и личных характеристик. Надбавка является составной частью базовой заработной платы истца, установлена трудовым договором и не может быть изменена работодателем в одностороннем порядке; считает дискриминацией по профессиональному признаку факт исключения ответчиком должности истца из числа остальных работников, имеющих право на оценку профессионального статуса с получением соответствующей надбавки. Истец считает действия ответчика незаконными, в связи с чем обратился в суд с настоящим иском.

В судебном заседании истец заявленные требования поддержал, просил уточненные требования удовлетворить.

От общества в материалы дела представлены письменные возражения, дополнение к ним, в которых просит отказать в удовлетворении требований в полном объеме. В обоснование своих доводов АО «Тюменнефтегаз» указывает, что трудовым договором, с учетом дополнительных соглашения, истцу предусмотрены выплаты: тарифная ставка, районный коэффициент, процентная надбавка к заработной плате за стаж работы в местностях с особыми климатическими условиями. Также Положением об оплате работнику могут выплачиваться премии и иные надбавки. Оспариваемые акты не затронули условия трудового договора, касаются лишь стимулирующих выплат, которые установляются локальными актами.

В судебном заседании представитель ответчика возражал против удовлетворения иска по доводам изложенным в письменных возражениях.

Исследовав материалы дела, выслушав пояснения сторон суд считает, что исковые требования не подлежат удовлетворению.

Как установлено судом и следует из материалов дела, 01.01.2014 между истцом и ответчиком заключен трудовой договор №, в редакции дополнительных соглашений, в соответствии с которыми истец принят на работу в Управление по капитальному строительству, Отдел трубопроводного строительства в должности ведущего инженера по надзору за строительством (т. 1, л.д. 167-182).

В соответствии с трудовым договором, в редакции дополнительного соглашения от 31.03.2022, в соответствии с системой оценки должностей с учетом совокупности факторов, отражающих значимость должности и степень ее влияния на ключевые бизнес-процессы, должности, указанной в п. 1.1. настоящего Договора, присвоен 16 грейд. За выполнение обязанностей, предусмотренных настоящим трудовым договором, Работнику выплачивается: тарифная ставка 351,34 рублей в час; районный коэффициент к заработной плате 1,8; процентная надбавка к заработной плате за стаж работы в местностях с особыми климатическими условиями в размере 80 %. В порядке и на условиях, предусмотренных Положением АО «Тюменнефтегаз» «Об оплате труда и компенсациях работников», Работнику могут быть выплачены: премии; иные выплаты (доплаты), надбавки, вознаграждения. Работнику может быть выплачена премия по итогам работы за год в порядке и на условиях, установленных Положением АО «Тюменнефтегаз» «Об оплате труда и компенсациях работников» (т. 1, л.д. 182).

Таким образом, установлено, что премии и иные выплаты (доплаты), надбавки, вознаграждения предусмотрены работнику и выплачиваются в соответствии с «Положением об оплате труда и компенсациях работников» № П2-03Р-0001ЮЛ-416 версия 6.00 (далее – Положение), утвержденным Приказом от 31.12.2019 № ПР-0732/19 (т. 1, л.д. 193-247, т. 2, л.д. 1-49).

Истец имеет грейд в должности 16-А и получает в составе заработной платы надбавку за профессиональный статус «эксперт» в размере 56 % от должностного оклада (часовой тарифной ставки), что установлено пунктами 1.2 и 1.5.3 Приложения 6 к «Положению».

Приказом от 10.10.2022 № ответчик изменил для истца систему оплаты труда – внес в пункт 1.2 Приложения 6 к «Положению» дополнение, которым исключил должность истца из числа работников, имеющих право на оценку профессионального уровня и получение надбавки за профессиональный статус (т. 1, л.д. 24).

Истец указывает, что ответчик директивно снизил размер оплаты труда истцу и еще более чем 60 работникам. Для остальных работников система оплаты не изменилась, в связи с чем истец считает действия ответчика незаконными.

В соответствии со статьей 2 Трудового кодекса Российской Федерации одним из основных принципов правового регулирования является сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений. Государство в своих нормативных правовых актах устанавливает минимальные гарантии трудовых прав и свобод граждан (статья 1 Трудового кодекса Российской Федерации). Требование к трудовым договорам, которые также осуществляют регулирование трудовых отношений, те же самые - не снижать уровень прав и гарантий работника, который установлен трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами (статья 9 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно статьям 15, 16 Трудового кодекса Российской Федерации под трудовыми отношениями понимаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Часть 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации. Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда (статья 132 Трудового кодекса Российской Федерации).

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (части 1 и 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Согласно части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации, принятие локальных нормативных актов, к числу которых относится и Положение об оплате труда, является неотъемлемым правом работодателя.

Работодатели в целях осуществления эффективной экономической деятельности, рационального управления имуществом и управления трудовой деятельностью вправе принимать локальные нормативные акты, в том числе в части, касающейся изменения системы оплаты труда. Нормы таких локальных нормативных актов не должны ухудшать положение работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, иначе они не подлежат применению, и отношения сторон трудового договора в этом случае регулируются трудовым законодательством, коллективным договором и соглашениями.

В соответствии с частью 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения, установленного статьей 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению.

Согласно статье 74 Трудового кодекса Российской Федерации в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Согласно части 2 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено указанным кодексом.

В соответствии со статьей 135 Трудового кодекса Российской Федерации системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Как установлено судом и следует из материалов дела, АО «Тюменнефтегаз», в соответствии с трудовым договором, в редакции дополнительных соглашений, истцу установлена: тарифная ставка 351,34 руб. в час; районный коэффициент к заработной плате 1,8; процентная надбавка к заработной плате за стаж работы в местностях с особыми климатическими условиями в размере 80%.

Также в порядке и на условиях, предусмотренных Положением АО «Тюменнефтегаз» истцу предусмотрена возможность выплаты: премий; иных выплат (доплат), надбавок и вознаграждений.

Как установлено судом приказом общества от 31.12.2019 № ПР-0732/19 утверждено и введено в действие Положение, которое предусматривало выплату истцу надбавки за профессиональный статус в размере 56%, так и основания ее невыплаты.

Названное Положение содержит в себе раздел «Период действия и порядок внесения изменений», где указано, что оно является локальным нормативным актом, изменения в которое вносятся приказом ответчика.

Положением не предусмотрено, что изменения в него вносятся по согласованию или с разрешения работника.

Подписывая трудовой договор, истец согласился с таким порядком применения в отношении него Положения и, как следствие выплат, предусмотренных этим положением.

АО «Тюменнефтегаз», в рамках предоставленного ему права по своему усмотрению устанавливать для работника различные системы премирования, стимулирующих доплат, надбавок и компенсаций, приказом от 10.10.2022 № 00778-22 в Положение внесены изменения, преобразующие выплату истцу на надбавки за профессиональный статус на выплату ему текущей (ежемесячной) премии в размере 30% от его базовой заработной платы.

Замена надбавки за процессуальный статус на ежемесячную премию, не свидетельствует об изменении существенных условий трудового договора.

Более того, судом установлено, что приказом от 01.11.2022 № 10-М-0090/22 истцу был присвоен профессиональный статус «База», истец ознакомлен с данным приказом (т. 2, л.д. 50-52).

Данным приказом от 01.11.2022 № 10-М-0091/22 истцу с 01.11.2022 установлена персональная надбавка в размере 70,27 руб./час.

Суд, анализируя представленные в материалы дела расчетные листы (т. 2, л.д. 104-115), приходит к выводу, что предусмотренная трудовым договором заработная плата, то есть тарифная ставка, районный коэффициент, процентная надбавка к заработной плате, истцу в спорный период не уменьшалась.

Таким образом, суд, оценив в совокупности представленные доказательства и установленные обстоятельства, приходит к выводу, что трудовым договором, заключенным между сторонами, не предусмотрено, что выплаты стимулирующего характера входят в размер обязательной части заработной платы истца, выплата таких надбавок является правом работодателя, которое реализуется в порядке, установленном законом, в том числе путем издания соответствующих приказов, в связи с чем заявленные исковые требования не подлежат удовлетворению.

Работодатель вправе единолично, без согласования с работником, принимать локальный акт и отменять его; установление премиальной выплаты является исключительным правом работодателя, но не его обязанностью и зависит от определенных критериев, установленных трудовым договором и Положением об оплате труда.

Согласия работника на изменение локального акта предприятия не требуется, так как Положение об оплате труда - это внутренний нормативный акт предприятия, в котором ответчик самостоятельно определяет размеры, основания, порядок и условия назначения стимулирующих выплат работникам с учетом собственных возможностей и необходимости обеспечения финансовой устойчивости предприятия.

Таким образом, локальный нормативный акт является не соглашением сторон, а документом, выражающим волю работодателя. В отличие от компенсационных выплат доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты не связаны с оплатой труда в каких-либо особых условиях и не ограничены законодательно минимальным или максимальным размером. Поэтому определение условий, оснований, порядка выплаты стимулирующих начислений и надбавок, а также их размера относится к исключительной компетенции работодателя.

Достаточных и достоверных доказательств того, что в спорных локально-нормативных актах содержатся условия, ухудшающие положение работника по сравнению с действующим трудовым законодательством, не представлено.

Более того, как следует из содержания приказа № 10.10.2022 № 0078-22 предусмотрена возможность увеличения ежемесячной премии на 20%, чего ранее трудовым договором и локальными актами работодателя не предусматривалось при установленной надбавки за профессиональный статус. Таким образом, данное положение фактически улучшает положение работника при условии надлежащего исполнения последним должностных обязанностей и выполнения плановых показателей.

При таких обстоятельствах суд не находит правовых оснований для удовлетворения заявленных истцом требований в полном объеме.

Руководствуясь статьями 194 – 199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

исковые требования ФИО1 (паспорт №) к акционерному обществу «Тюменнефтегаз» (ИНН №) об отмене приказа, признании незаконным, понуждении сохранить прежние условия трудового договора – оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в Тюменский областной суд через Ленинский районный суд г. Тюмени в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы.

Мотивированное решение составлено 31 марта 2023 года.

Председательствующий судья А.В. Терентьев