Решение по делу № 2-2459/2022 от 10.11.2022 - о признании приказа о прекращении (расторжении) трудового договора незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

10 ноября 2022 года город Иркутск

Кировский районный суд г. Иркутска в составе

председательствующего судьи Прибытковой Н.А.,

при секретаре судебного заседания Матвеевой Т.Ф.,

с участием в судебном заседании прокурора Люкшиной Е.Н.,

представителя истца ФИО2,

представителей ответчика ФИО3, ФИО4, ФИО5,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № по исковому заявлению ФИО1 к Муниципальному унитарному предприятию «ТеплоЭнергоСервис г. Иркутска» о признании приказа о прекращении (расторжении) трудового договора незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с исковым заявлением (уточненным в порядке ст. 39 ГПК РФ) к Муниципальному унитарному предприятию «ТеплоЭнергоСервис г. Иркутска» (далее – МУП «ТЭСИ») о признании приказа о прекращении (расторжении) трудового договора незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование своих исковых требований с учетом их уточнений указала, что приказом от ДД.ММ.ГГГГ № «О сокращении численности и штата работников» работодатель принял решение о сокращении одной штатной должности «начальник отдела закупок». Как следует из общедоступных материалов, размещенных в сети Интернет, работодатель в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ имел ряд вакансий, которые не были предложены истцу, а именно начальник планово-экономического отдела с заработной платой от 69 979 рублей от ДД.ММ.ГГГГ. В подтверждение данной позиции указывает на копию штатной расстановки, а также на приказ о принятии на работу начальника планово-экономического отдела от ДД.ММ.ГГГГ и приказ об увольнении начальника планово-экономического отдела от ДД.ММ.ГГГГ Данные документы подтверждают, что должность начальника планово-экономического отдела была вакантна в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ и не была ей предложена. Довод же ответчика о том, что работодатель не обладал сведениями о том, что она имеет соответствующую квалификацию, является несостоятельным, так как на первой странице её трудовой книжки указана специальность «экономист». Более того, она ранее занимала должность исполняющего обязанности директора МУП «ТЭСИ» Иркутска, обладала правом первой подписи, требования к должности существенно выше, чем к должности начальника планово-экономического отдела, соответственно, она обладала соответствующими навыками и подходила под требования, предъявляемые к должности начальника планово-экономического отдела. Данное обстоятельство приводит к тому, что права и законные интересы работника во время сокращения были нарушены.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой статьи 81 ТК допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в иной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. В соответствии со ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника. Если последний день срока трудового договора приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день (ст. 14 ТК РФ). Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случае ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ она была временно нетрудоспособна, что подтверждается больничным листом и не оспаривается работодателем.

Увольнение во время нахождения работника на больничном не допускается. Таким образом, увольнение ДД.ММ.ГГГГ в ее официальный выходной день является незаконным, нарушающим ст. 84.1 ТК РФ, 14 ТК РФ.

Согласно ст. 373 ТК РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 ТК РФ с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием принятия указанного решения. Увольнение работника без учета такого мнения противоречит ч. 2 ст. 82 ТК РФ.

На основании чего можно сделать обоснованный вывод о нарушении процедуры сокращения, а именно нарушение ст.ст. 372, 373 ТК РФ, выраженных в виде не проведения процедуры консультаций с профсоюзом.

Просит суд признать приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) №-ув незаконным; восстановить с ДД.ММ.ГГГГ на работе в МУП «ТЭСИ» г. Иркутска в должности начальника отдела закупок; взыскать с МУП «ТЭСИ» г. Иркутска компенсацию за вынужденный прогул в размере 342 961,78 руб., компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей.

Определением суда от ДД.ММ.ГГГГ к участию в деле в качестве третьих лиц, не заявляющих самостоятельных требований на предмет спора, привлечены администрация города Иркутска, комитета городского обустройства администрации г. Иркутска.

В судебное заседание истец ФИО1 не явилась, будучи надлежащим образом извещена о времени и месте настоящего судебного заседания, реализовала свое право на участие в процессе через своего представителя ФИО2

Представитель истца ФИО2, по доверенности от ДД.ММ.ГГГГ, исковые требования своего доверителя ФИО1 поддержал по основаниям, изложенным в исковом заявлении с учетом их уточнений и дополнительных пояснений, настаивал на их удовлетворении.

Представители ответчика ФИО5, по доверенности от ДД.ММ.ГГГГ, ФИО4, по доверенности от ДД.ММ.ГГГГ, ФИО3, по доверенности от ДД.ММ.ГГГГ, исковые требования ФИО1 не признали по доводам, изложенным в возражениях на иск, считали увольнение законным, просили отказать в удовлетворении требований истца.

Представители третьих лиц в судебное заседание не явились, будучи надлежащим образом извещены, что не является препятствием к рассмотрению настоящего гражданского дела по существу.

В представленном в материалы дела отзыве на исковое заявление представитель третьего лица – администрации города Иркутска – ФИО6, по доверенности от ДД.ММ.ГГГГ, просила вынести законное и обоснованное решение по делу, заявила о пропуске истцом срока на обращение в суд за разрешением трудового спора.

Ранее в судебном заседании представитель третьего лица – администрации города Иркутска – ФИО9, по доверенности от ДД.ММ.ГГГГ, также просила вынести по делу законное и обоснованное решение.

Выслушав пояснения представителей сторон, заключение прокурора Люкшиной Е.Н., полагавшей исковые требования подлежащими удовлетворению, исследовав письменные материалы дела, оценив все исследованные доказательства в их совокупности и взаимной связи, суд приходит к выводу, что исковые требования ФИО1 являются обоснованными и подлежат частичному удовлетворению.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац 2 части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац 2 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Гарантии увольняемым по сокращению штата работникам предусмотрены также статьями 179, 180 Трудового кодекса Российской Федерации, которые, в частности, предусматривают обязанность работодателя предупредить работника о предстоящем увольнении в письменном виде не менее чем за два месяца до увольнения и предложить работнику другую имеющуюся у работодателя работу (вакантную должность).

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что в соответствии с ч. 3 ст. 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу (с учетом его образования, квалификации, опыта работы).

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, указанная гарантия (наряду с установленным законом порядком увольнения работника) направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно. При этом работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Таким образом, работодатель обязан предложить всем работникам, чьи должности подлежат сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации этих работников, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и в случае, если несколько работников претендуют на одну вакантную должность, решить вопрос с учетом положений статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников) о том, кого из них перевести на эту должность.

При этом суд исходит из того, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии со ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, содержание которой следует рассматривать в контексте п. 3 ст. 123 Конституции РФ и ст. 12 ГПК РФ, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Судом установлено и подтверждено материалами дела, что ФИО1 состояла в трудовых отношениях с ответчиком с ДД.ММ.ГГГГ. на основании трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ., последняя занимаемая должность – начальник отдела закупок (дополнительное соглашение № к трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ, приказ о приеме на работу от ДД.ММ.ГГГГ, приказ от ДД.ММ.ГГГГ о переводе на другую работу).

Приказом МУП «ТЭСИ» от ДД.ММ.ГГГГ №-ув прекращено действие трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ, ФИО1 уволена ДД.ММ.ГГГГ с должности начальника отдела закупок в связи с сокращение численности, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, с выплатой выходного пособия в размере среднего месячного заработка, компенсации за неиспользованный отпуск 52 дня.

Основанием издания данного приказа об увольнении ФИО1 явились: приказ № от ДД.ММ.ГГГГ, уведомление ФИО1 № от ДД.ММ.ГГГГ, уведомление ВПО СТК № от ДД.ММ.ГГГГ, уведомление ОГКУ ЦЗН г. Иркутска № от ДД.ММ.ГГГГ, уведомление ФИО1 № от ДД.ММ.ГГГГ, уведомление ФИО1 № от ДД.ММ.ГГГГ.

В периоды с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 находилась в отпусках по временной нетрудоспособности, что подтверждается имеющимися в материалах дела листками нетрудоспособности.

В периоды с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ ФИО1, находилась в очередных отпусках согласно приказам МУП «ТЭСИ» № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ, №-отп от ДД.ММ.ГГГГ, №-отп от ДД.ММ.ГГГГ, №-отп от ДД.ММ.ГГГГ.

Приказ об увольнении направлен ФИО1 вместе с уведомлением о необходимости получить трудовую книжку посредством почтовой связи ДД.ММ.ГГГГ, получен истцом согласно сведениям Почта России ДД.ММ.ГГГГ (ШПИ №), трудовую книжку согласно сведениям из книги учета трудовых книжек и вкладышей в них ФИО1 получила лично ДД.ММ.ГГГГ.

Проверяя доводы истца о нарушении работодателем порядка сокращения численности и увольнения, суд установил следующее:

Согласно приказу МУП «ТЭСИ» от ДД.ММ.ГГГГ № в связи с необходимостью проведению мероприятий по рационализации штатной структуры должностей и численности работников организации, в также в связи с существенным сокращением объемов технического обслуживания социальной сферы и снижения планируемого объема закупок и работ определено исключить с 1 апреля 2022 года из штатного расписания МУП «МЭСИ» 3 штатные должности: начальник отдела 12 разряда оплаты труда (Отдел закупок) – 1,0 ед., специалист по закупкам 8 разряда оплаты труда (Отдел закупок) – 1,0 ед., слесарь-сантехник (технический отдел – Техническое обслуживание зданий) 5 разряда оплаты труда – 1,0 ед.

Согласно приказу МУП «ТЭСИ» от ДД.ММ.ГГГГ № 2 утверждено штатное расписание № 1 на период с 01.01.2022 по 31.03.2022, сроком на 3 месяца, в количестве 139,0 штатных единиц и плановым ФОТ 19 948 386 руб.; утверждено штатное расписание № 2 на период с 01.04.2022 по 31.12.2022, сроком на 9 месяцев, в количестве 137,0 штатных единиц и плановым ФОТ 57 021 527 руб. Введено в действие штатное расписание № 1 с 01.01.2022. С 01.01.2022 считать утратившим силу штатное расписание № 2 с 01.11.2021, утвержденное приказом от 27.10.2021 № 119 «Об утверждении штатного расписания».

Согласно штатным расписаниям МУП «ТЭСИ» по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ, на ДД.ММ.ГГГГ., штатным расстановкам на ДД.ММ.ГГГГ, на ДД.ММ.ГГГГ в отделе закупок занимаемая ФИО1 должность начальника отдела в количестве 1 штатной единицы имеется.

Согласно штатному расписанию работников МУП «ТЭСИ» по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ должность начальника отдела закупок отсутствует.

ДД.ММ.ГГГГ уведомлением № ФИО1 предупреждена о сокращении занимаемой ею должности начальник отдела закупок с ДД.ММ.ГГГГ. Данным уведомлением ФИО1 были предложены вакантные должности инженера по эксплуатации теплотехнического оборудования, экономиста 1 категории, офис-менеджера, специалиста по снабжению, оператора котельной 4 разряда (котельная «Искра»), слесарь по ремонт и обслуживанию систем вентиляции и кондиционирования 6 разряда (технический отдел), слесарь-сантехник 5 разряда (техническое обслуживание зданий), слесарь-сантехник 4 разряда (техническое обслуживание зданий), электромонтер 5 разряда (котельная Зеленый), оператор котельной 5 разряда (котельная Зеленый), оператор котельной 4 разряда (котельная Зеленый) механик (котельная Зеленый), электрогазосварщик 5 разряда (котельная Зеленый).

Данное уведомление было направлено работнику посредством почтовой связи ДД.ММ.ГГГГ, получено истцом ДД.ММ.ГГГГ согласно отчету об отслеживании с почтовым идентификатором №, поскольку с декабря 2021г. истец ФИО1 отсутствовала на рабочем месте, находилась в отпусках по временной нетрудоспособности и очередных отпусках.

ДД.ММ.ГГГГ. ответчик направил в адрес Центра занятости населения города Иркутска сведения о высвобождении ФИО1 в связи с проведением мероприятий по сокращению численности и штата работников МУП «ТЭСИ».

ДД.ММ.ГГГГ ответчик ввиду отсутствия на предприятии первичной профсоюзной организации известил председателя выборного представительного органа совета трудового коллектива МУП «ТЭСИ» о предстоящем сокращении численности и штата работников предприятия и расторжении трудового договора с ФИО1, начальником отдела (отдела закупок).

ДД.ММ.ГГГГ ответчик известил председателя выборного органа первичной профсоюзной организации МУП «ТЭСИ» ФИО1 о предстоящем сокращении численности и штата работников предприятия и расторжении трудового договора с ФИО1, начальником отдела (отдела закупок), которая является руководителем выборного органа первичной организации. Предложил в соответствии с ч. 2 ст. 374 ТК РФ в течение семи рабочих дней представить в письменной форме решение о согласии или несогласии с данным увольнением (мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации работников МУП «ТЭСИ» и направить его в адрес директора МУП «ТЭСИ» ФИО10

Данное извещение было направлено председателю выборного органа первичной профсоюзной организации МУП «ТЭСИ» ФИО1 посредством почтовой связи ДД.ММ.ГГГГ и получено ею ДД.ММ.ГГГГ №).

ДД.ММ.ГГГГ председатель профсоюзного комитета МУП «ИЭСИ» ФИО1 направила в адрес руководителя МУП «ТЭСИ» мотивированное мнение № от ДД.ММ.ГГГГ профсоюзного комитета МУП «ТЭСИ» г. Иркутска по вопросу расторжения трудового договора с работником МУП «ТЭСИ» по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ (сокращение численности и (или) штата работников) вместе с протоколом № от ДД.ММ.ГГГГ заседания профсоюзного комитета МУП «ТЭСИ» г. Иркутска.

Согласно мотивированному мнению профсоюзный комитет (выборного органа) первичной профсоюзной организации МУП «ТЭСИ» г. Иркутска от ДД.ММ.ГГГГ № считает неправомерным принятие работодателем МУП «ТЭСИ» решения об издании приказа о расторжении трудового договора с начальником отдела закупок МУП «ТЭСИ» ФИО1 по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ (сокращение численности и (или) штата работников) и выразил свое несогласие на расторжение трудового договора с работником.

ДД.ММ.ГГГГ уведомлением № ФИО1 были предложены вакантные должности инженера по эксплуатации теплотехнического оборудования, ведущего экономиста (по тарифному регулированию), ведущего бухгалтера, специалиста по снабжению, специалиста по охране труда.

Данное уведомление было направлено работнику посредством почтовой связи ДД.ММ.ГГГГ, получено истцом ДД.ММ.ГГГГ согласно отчету об отслеживании в почтовым идентификатором <данные изъяты>.

ДД.ММ.ГГГГ уведомлением № ФИО1 были предложены вакантные должности инженера по эксплуатации теплотехнического оборудования, ведущего экономиста (по тарифному регулированию), ведущего бухгалтера, специалиста по снабжению, специалиста по охране труда, офис-менеджера.

Данное уведомление было направлено работнику посредством почтовой связи ДД.ММ.ГГГГ, получено истцом ДД.ММ.ГГГГ согласно отчету об отслеживании в почтовым идентификатором <данные изъяты>.

Давая анализ вышеуказанным приказам МУП «ТЭСИ» от ДД.ММ.ГГГГ № «О сокращении численности и штата работников», от ДД.ММ.ГГГГ № об утверждении штатных расписаний № на период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, сроком на 3 месяца, в количестве 139,0 штатных единиц и плановым ФОТ 19 948 386 руб.; № на период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, сроком на 9 месяцев, в количестве 137,0 штатных единиц и плановым ФОТ 57 021 527 руб., пояснительным запискам к штатному расписанию МУП !ТЭСИ» с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (3 месяца), к штатному расписанию с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (9 месяцев), суд приходит к выводу о действительном сокращении численности МУП «ТЭСИ», а именно должности начальника отдела закупок, которую замещала ФИО1

В последующем в штатное расписание вновь дополнительная штатная единица по данной должности ответчиком не введена. При таких обстоятельствах суд полагает, что у ответчика имелись основания для проведения в отношении ФИО1, замещавшей должность начальника отдела закупок МУП «ТЭСИ», процедуры увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Вместе с тем, по мнению суда, работодателем нарушена процедура увольнения ФИО1 в части не предложения имеющейся у него вакантной должности.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) закреплены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Частью первой статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Статьей 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (часть первая названной статьи). О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (часть вторая названной статьи).

В судебном заседании установлено, что должность начальника планово-экономического отдела МУП «ТЭСИ» по ДД.ММ.ГГГГ занимала ФИО11, которая уволилась по собственному желанию согласно приказу №-ув от ДД.ММ.ГГГГ, соответственно, на период проведения процедуры увольнения истца должность начальника планово-экономического отдела в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ была вакантной, данная должность истцу не предлагалась.

Вместе с тем, приказом №-пр от ДД.ММ.ГГГГ на должность начальника планово-экономического отдела МУП «ТЭСИ» была принята ФИО12

Согласно должностной инструкции начальника планово-экономического отдела МУП «ТЭСИ», утвержденной 01.11.2021, на данную должность назначается лицо, имеющее высшее профессиональное (экономическое или инженерно-экономическое) образование и стаж работы по специальности в области экономического планирования не менее 3-х лет.

Судом установлено, что у истца ФИО1 имеется соответствующее данным квалификационным требованиям образование (диплом ГОУ ВПО «Байкальский государственный университет экономики и права» ВСГ № от ДД.ММ.ГГГГ, квалификация «Экономист» по специальности экономика труда).

Доказательств того, что с учетом квалификации ФИО1, её образования, опыта работы, стажа работы по специальности, в том числе на руководящих должностях, истец не могла замещать должность начальника планово-экономического отдела стороной ответчика суду не представлено, материалы дела не содержат.

Кроме того, в период своей работы в МУП «ТЭСИ» ФИО1 временно исполняла обязанности директора МУП «ТЭСИ» с ДД.ММ.ГГГГ до трудоустройства основного работника согласно распоряжению председателя комитета городского обустройства от ДД.ММ.ГГГГ №, что, по мнению суда, свидетельствует о наличии у неё достаточного уровня квалификации для замещения должности начальника планово-экономического отдела. Также ФИО1 работодателем предлагались вакантные должности ведущего экономиста (по тарифному регулированию) и экономиста 1 категории, к замещению которых должностными инструкциями предусмотрен трехлетний стаж работы в сфере экономического планирования.

Данные обстоятельства позволяют сделать суду вывод о том, что работодатель допускал возможность исполнения ФИО1 должностных обязанностей по указанным должностям при отсутствии, по его мнению, требуемого опыта.

Поскольку ответчиком допущено нарушение процедуры увольнения истца, следует признать незаконным приказ МУП «ТЭСИ» от ДД.ММ.ГГГГ № о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО1 и увольнении по сокращению численности или штата работников организации, пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ ДД.ММ.ГГГГ, ФИО1 подлежит восстановлению в должности начальника отдела закупок МУП «ТЭСИ» ДД.ММ.ГГГГ.

Проверяя доводы стороны истца о нарушении ответчиком процедуры увольнения в части не проведения дополнительных консультаций с профсоюзом, суд приходит к выводу, что требования ст. 373 ТК РФ при сокращении численности или штата работников ответчиком были соблюдены, исходя из следующего.

Судом установлено, что сокращение численности штата работников производилось на основании приказа работодателя от ДД.ММ.ГГГГ № «О сокращении численности или штата работников».

В целях соблюдения установленной законом процедуры увольнения работника по сокращению численности или штата работников, являющегося членом профсоюзного органа, ответчиком ДД.ММ.ГГГГ за № председателю выборного представительного органа совета трудового коллектива МУП «ТЭСИ» было направлено уведомление о предстоящем сокращении численности и штата работников предприятия и расторжении трудового договора с ФИО1, начальником отдела (отдела закупок).

ДД.ММ.ГГГГ работодателем получено уведомление от председателя первичной профсоюзной организации МУП «ТЭСИ» ФИО1 о создании первичной профсоюзной организации на основании протокола № от ДД.ММ.ГГГГг.

ДД.ММ.ГГГГ работодателем в адрес председателя первичной профсоюзной организации МУП «ТЭСИ» ФИО1 направлен запрос на предоставление протокола учредительного собрания первичной профсоюзной организации работников МУП «ТЭСИ», устава, на основании которого действует первичная профсоюзная организация работников МУП «ТЭСИ».

Согласно отчету об отслеживании отправлений с почтовым идентификатором <данные изъяты> данный запрос получен председателем ППК ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ, однако истребуемые документы работодателю представлены не были.

Тем не менее, ДД.ММ.ГГГГ работодателем в адрес председателя первичной профсоюзной организации работников МУП «ТЭСИ» ФИО1 было направлено уведомление о проведении мероприятий по сокращению численности и штата работников МУП «ТЭСИ» - расторжение трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ с ФИО1, начальником отдела закупок, и запрос на мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации о согласии или несогласии с данным увольнением с приложением проекта приказа о расторжении трудового договора с ФИО1, копией приказа от ДД.ММ.ГГГГ № «О сокращении численности и штата работников», копией приказа № от ДД.ММ.ГГГГ «Об утверждении штатного расписания на 2022 год», копией уведомления о расторжении трудового договора с ФИО1 и о вакантных должностях МУП «ТЭСИ» от ДД.ММ.ГГГГ №.

Данное уведомление получено ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ согласно отчету об отслеживании отправления с почтовым идентификатором №

ДД.ММ.ГГГГ в адрес МУП «ТЭСИ» председатель профсоюзного комитета ФИО1 направила мотивированное мнение № от ДД.ММ.ГГГГ профсоюзного комитета (выборного органа первичной профсоюзной организации) МУП «ТЭСИ» по вопросу расторжения трудового договора с работником МУП «ТЭСИ» ФИО1 по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ (сокращение численности и (или) штата работников), в котором выражено несогласие с принятым решением об увольнении ФИО1, поскольку проект приказа о возможном расторжении трудового договора не соответствует требованиям, установленным ст.ст. 81, 82, 178, 180 ТК РФ, приложенные к нему документы не подтверждают правомерность его принятия.

Данное мотивированное мнение получено работодателем ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно статье 373 Трудового Кодекса Российской Федерации при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения (часть 1). Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме (часть 2). В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда (часть 3). Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность) (часть 5).

Поэтому в силу закона, поскольку профсоюзным органом выражено несогласие с решением ответчика о расторжении трудового договора с ФИО1, именно первичная профсоюзная организация работников МУП «ТЭСИ» должна была провести дополнительные консультации с работодателем. Такие консультации проведены не были.

Уклонения работодателя от проведения консультацией с первичной профсоюзной организацией судом не установлено.

При таких обстоятельствах вопреки доводам стороны истца работодателем соблюдены требования ст. 373 ТК РФ: направлено обращение в профсоюзную организацию с предложением о даче мотивированного мнения по вопросу увольнения с приложением документов, включая проект приказа о сокращении (увольнении) ФИО1

Также законом не предусмотрена обязанность работодателя по проведению дополнительных консультаций по сокращению члена профсоюзной организации, в которой состоит ФИО1, самая являющаяся председателем первичной профсоюзной организации работников МУП «ТЭСИ», с учетом чего доводы стороны истца в указанной части не могут быть приняты во внимание.

Пунктом 2 статьи 25 Закона Российской Федерации от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» установлено, что при принятии решения о ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий обязана в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Данным законом не регулируется порядок увольнения работника по сокращению численности, штата предприятия.

Вопреки доводам стороны истца ФИО7 кодекс Российской Федерации не предусматривает для работодателя обязанности уведомлять службу занятости о предстоящем увольнении, в связи с чем само по себе не уведомление службы занятости по месту жительства ФИО1 – ОГКУ ЦЗН по Баяндаевскому району - не является самостоятельным основанием для признания увольнения незаконным.

Тем более, судом установлено, что 24.01.2022г. ответчик направил в адрес Центра занятости населения города Иркутска сведения о высвобождении ФИО1 в связи с проведением мероприятий по сокращению численности и штата работников МУП «ТЭСИ».

Что касается довода истца о нарушении ответчиком порядка увольнения в связи с тем, что увольнение состоялось в выходной день – ДД.ММ.ГГГГ, суд исходит из следующего.

Согласно части 4 статьи 14 Трудового кодекса Российской Федерации если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

Как указано в части 3 статьи 84.1 Трудового кодекса РФ, днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы сотрудника, за исключением случаев, когда он фактически не работал, но за ним в соответствии с Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).

К таким случаям относится и общеустановленный выходной день.

В силу статьи 107 Трудового кодекса РФ выходные дни (еженедельный непрерывный отдых) относятся к видам времени отдыха.

Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка (статья 111 Трудового кодекса РФ).

Стороны не оспаривали, что суббота являлась выходным днем для истца.

Как указано в правовой позиции Конституционного Суда РФ, изложенной в Определении от 25.01.2012 N 1-О-О, часть третья статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации, устанавливая правила определения дня прекращения трудового договора, имеет целью создание правового механизма, обеспечивающего совпадение прекращения трудовой деятельности работника с юридическим оформлением расторжения трудового договора, что направлено на защиту интересов работников.

Истцу было вручено уведомление о проведении организационно-штатных мероприятий ДД.ММ.ГГГГ, увольнение по пункту 1 части 2 статьи 81 Трудового кодекса РФ должно было произведено не ранее ДД.ММ.ГГГГ, в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ находилась в отпуске по временной нетрудоспособности.

ДД.ММ.ГГГГ у истца был выходной день (суббота).

Следовательно, правовые основания для увольнения ФИО1 по пункту 1 части 2 статьи 81 Трудового кодекса РФ ДД.ММ.ГГГГ у ответчика отсутствовали.

Согласно части 1 и 2 статьи 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Поэтому суд приходит к выводу о наличии правовых оснований для удовлетворения требования истца о взыскании с ответчика среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Согласно положениям ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть 7 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации).

Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922 утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, которым в том числе определены виды выплат, применяемых у работодателя, которые учитываются для расчета среднего заработка, порядок и механизм расчета среднего заработка.

В соответствии с пунктом 2 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации N 922 от 24 декабря 2007 года, для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат, в том числе заработная плата, начисленная работнику по тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за отработанное время; премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда; другие виды выплат по заработной плате, применяемые у соответствующего работодателя.

В соответствии с пунктом 3 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы для расчета среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие).

Расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата (пункт 4 Положения).

В силу пункта 9 Положения средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

В силу ч. 1 ст. 178 Трудового кодекса Российской Федерации при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации) за увольняемым работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ч. 2 ст. 178 Трудового кодекса Российской Федерации).

Поскольку истец ФИО1 подлежит восстановлению на прежней должности с момента увольнения ДД.ММ.ГГГГ (1, 2, 3, 7, 8, 9, 10 мая – выходные и праздничные дни), в её пользу подлежит взысканию с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула – с ДД.ММ.ГГГГ по день вынесения решения – ДД.ММ.ГГГГ с учетом выплаченной при увольнении суммы выходного пособия в размере месячного заработка 42 441,12 руб., а также сохраненного заработка за второй месяц после увольнения на период трудоустройства в сумме 49 514,64 руб.

По представленным ответчиком расчетным листкамм, которые истец не оспаривает, за 12 месяцев, предшествующих увольнению ФИО1 (с апреля 2021 года по март 2022 года), последней была начислена заработная плата в размере 114 250,71 руб., рабочих дней 44 (2021 год: апрель– 62 854,65 за 22 рабочих дня; май – 26 679,86 за 11 рабочих дней; июнь – 8 682,56 за 4 рабочих дня; с июля по октябрь - больничный лист, рабочих дней не было; ноябрь – 16 033,64 за 7 рабочих дней; декабрь – отработанных дней не было, начисления по заработной плате отсутствовали; 2022 год: с января по март – отпуск очередной, больничный лист, начисления по заработной плате отсутствовали).

Данные обстоятельства подтверждаются представленными в материалы дела табелями учета рабочего времени и листками нетрудоспособности, приказами о предоставлении отпусков ФИО1

Среднедневной заработок составил 2 596,61 руб. (114 250,71 / 44).

Ответчик выплатил ФИО1 выходное пособие при увольнении в сумме 42 441,12 руб., заработок за 2 месяц на период трудоустройства 49 514,64 руб. – ДД.ММ.ГГГГ.

Количество рабочих дней вынужденного прогула составляет за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ – 133 дня (май – 18, июнь – 21, июль – 21, август – 23, сентябрь – 22, октябрь – 21, ноябрь – 7 дней).

Таким образом, средний заработок, подлежащий взысканию с ответчика в пользу истца, составляет: 2 596,61 руб. * 133 дня = 345 349,13 руб. (период вынужденного прогула со следующего дня после увольнения по дату вынесения судом решения) – 42 441,12 (выходное пособие) – 49 514,64 руб. (заработок за 2й месяц на период трудоустройства) = 248 200,15 руб.

С учетом положений ст. 226 НК РФ из указанной суммы подлежит вычету налог на доходы физических лиц в размере 13%.

В соответствии с ч. 9 ст. 394 ТК РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Согласно статье 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В силу разъяснений, данных в пункте 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Как следует из разъяснений пункта 8 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 20 декабря 1994 года № 10 «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда», степень нравственных и физических страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств причинения морального вреда, индивидуальных особенностей потерпевшего, других конкретных обстоятельств, свидетельствующих о тяжести перенесенных им страданий.

Принимая во внимание, что в судебном заседании нашел подтверждение факт нарушения трудовых прав истца, с учетом обстоятельств дела, степени вины ответчика, нравственных и физических страданий истца, также требований разумности и справедливости, суд определяет подлежащей взысканию с ответчика денежной компенсации морального вреда в размере 5 000 рублей.

Согласно абзацу 2 ст. 211 ГПК РФ решение суда в части восстановления на работе и выплаты работнику заработной платы в течение трех месяцев подлежит немедленному исполнению.

Что касается ходатайства третьего лица о пропуске истцом срока на обращение в суд с исковым заявлением о восстановлении на работе, то данное ходатайство удовлетворению не подлежит, поскольку истцом месячный срок на обращение в суд с данным иском, установленный ст. 392 Трудового кодекса РФ, не пропущен. Истец ФИО1 была уволена ДД.ММ.ГГГГ, в суд обратилась с настоящим иском ДД.ММ.ГГГГ.

В силу ст. 98 ГПК РФ и ст. 333.19 НК РФ с ответчика в доход бюджета города Иркутска подлежит взысканию государственная пошлина в сумме 5 732 руб.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к Муниципальному унитарному предприятию « ТеплоЭнергоСервис г. Иркутска» удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ Муниципального унитарного предприятия «ТеплоЭнергоСервис г. Иркутска» от ДД.ММ.ГГГГ №-ув о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО1 и увольнении по сокращению численности или штата работников организации, пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ ДД.ММ.ГГГГ.

Восстановить ФИО1 в Муниципальном унитарном предприятии « ТеплоЭнергоСервис г. Иркутска» в должности начальника отдела закупок ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с Муниципального унитарного предприятия «ТеплоЭнергоСервис г. Иркутска» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула в сумме 248 200,15 руб. (без учета НДФЛ), компенсацию морального вреда в сумме 5 000 руб.

Решение суда в части восстановления на работе и взыскании среднего заработка за три месяца подлежит немедленному исполнению.

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к Муниципальному унитарному предприятию « ТеплоЭнергоСервис г. Иркутска» в большем размере – отказать.

Взыскать с Муниципального унитарного предприятия «ТеплоЭнергоСервис г. Иркутска» в доход бюджета города Иркутска государственную пошлину в сумме 5 732 руб.

Решение суда может быть обжаловано сторонами в апелляционном порядке в Иркутский областной суд через Кировский районный суд г. Иркутска в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме.

Председательствующий Н.А. Прибыткова

Решение суда в окончательно форме принято 17.11.2022.

Судья