УИД 77RS0008-02-2023-000619-29

Дело № 2-751/2023

РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

20 июня 2023 годаг. Москва

Зеленоградский районный суд г. Москвы в составе председательствующего судьи Романовской А.А.,

при секретаре Новикове М.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-751/2023 по иску ФИО1 к ООО «Макарий-М» об установлении факта трудовых отношений, возложении обязанности, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратились в суд с настоящим иском к ответчику ООО «Макарий-М» об установлении факта трудовых отношений, возложении обязанности, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда. Требования мотивированы тем, что она (ФИО1) осуществляла трудовую деятельность у ответчика с 18 ноября 2022 года фактический адрес: г Москва, адрес, с 1 в должности «Бухгалтер-оператор», несмотря на осуществление истцом трудовой деятельности с 18 ноября 2022 года, ответчик отказывался выдать истцу второй экземпляр трудового договора, что является нарушением статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации. Между истцом и ответчиком возникли трудовые отношения на основании фактического допущения истца к работе с ведома и личного поручения руководства в рамках части 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации. При трудоустройстве и по настоящее время трудовой договор с истцом не был надлежащим образом оформлен и не подписан ответчиком. При трудоустройстве на работу в ООО "МАКАРИЙ-М" истцом написано заявление о принятии на должность «Бухгалтер- оператор», однако ответчик не издал приказ о приеме на работу по должности «Бухгалтер- оператор», не внес соответствующую запись в трудовую книжку, не предоставил истцу трудовой договор и локально-нормативные документы. 22 ноября 2022 года после окончания рабочего дня, посредством сотовой связи, ответчик в лице офис- менеджера сообщил истцу, что по распоряжению генерального директора ФИО2, являться на работу не нужно. Таким образом, ответчик в нарушение статьи 76 ТК РФ не допустил истца до работы.

Уточнив требования в порядке ст.39 ГПК РФ, истец просит: установить факт трудовых отношений между ФИО1 и ООО «Макарий-М» в период с 18.11.2022 по 26.04.2023 года, обязать ООО «Макарий-М»: внести запись в трудовую книжку ФИО1 о принятии на должность «Бухгалтера-оператора» с 18.11.2022, оформить трудовой договор с ФИО1, издать приказ о приеме на работу на должность «Бухгалтер-оператора» 18.11.2022, издать приказ о расторжении трудового договора по п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ по собственному желанию от 26.04.2023, внести запись в трудовую книжку ФИО1 о расторжении трудового договора по п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ от 26.04.2023, осуществлять соответствующие отчисления в бюджеты пенсионного и медицинского страхования, а также налоговые органы, признать незаконным и отменить приказ об отстранении об работы от 22.11.2022, взыскать с ООО «Макарий-М» в пользу ФИО1 задолженность по заработной плате за период с 18.11.2022 по 22.11.2022 в размере 10000 руб., компенсацию в счет оплаты вынужденного прогула в размере 275000 руб., компенсацию морального вреда в размере 100000 руб., компенсацию в счет неиспользованного отпуска в размере 27500 руб.

Истец ФИО1, в судебное заседание явилась, просила уточненный иск удовлетворить по доводам, изложенным в иске, уточненном иске. Настаивала на заявленных требованиях. Также пояснила, что на платформе по поиску работы «Хэдхантер» она нашла работу в ООО «Макарий-М» в должности бухгалтер-оператор, с заработной платой 55 000 руб. 17.11.2022 пройдя собеседование по телефону, ее пригласили на стажировку к 06.00час. утра 18.11.2022. 18.11.2022 она прибыла в назначенное время и приступила к работе, которую продолжала в течение полного рабочего дня под контролем бухгалтера ФИО3 с 06.00час. до 15.00 час. в течение трех дней: 18.11.2022, 21 и 22.11.2022, после чего, в конце последнего рабочего дня ей было сообщено, что более являться в офис не нужно, когда потребуется, ей сообщат дополнительно. Она ждала приглашения на работу какое то время, после чего обратилась к юристам, с претензией к ответчику, а также в контролирующие органы с целью защитить свои трудовые права.

Представитель истца ФИО4 в судебное заседание явилась, просила уточненный иск удовлетворить по доводам, изложенным в иске, уточненном иске. Настаивала на заявленных требованиях, пояснив, что ответчик фактически обманул истца, которая проработала в компании ответчика как полноценный сотрудник, в течение трех дней, после чего ей сообщили, что в ее (истца) услугах не нуждаются. При этом ТК РФ, не содержит понятия «стажировка», однако есть понятие «испытательный срок», в связи с чем, ответчик должен был оформить истца с испытательным сроком, в течение которого у работодателя имелась возможность проверить профессиональные качества истца

Представители ответчика ООО «Макарий-М» ФИО5 и ФИО6 в судебное заседание явились, иск не признали в полном объеме, ссылаясь на недоказанность истцом факта трудовой деятельности у ответчика; не оспаривали факт прохождения истцом стажировки, которая являлась вторым этапом собеседования, что не запрещено ТК РФ, учитывая, что перед приемом на работу работодателю необходимо было проверить профессиональные качества сотрудника.

Представитель третьего лица ОСФР по Москве и МО: ФИО7 в судебном заседании решение вопроса относительно заявленных требований оставила на усмотрение суда

Третье лицо ИФНС № 35 по г. Москве в судебное заседание не явились, извещены, ранее представили письменный отзыв на иск, просили рассмотреть дело в свое отсутствие.

Третье лицо Трудовая инспекция г.Москвы в судебное заседание не явились, извещены надлежаще.

На основании ст.167 ГПК РФ, суд считает возможным рассмотреть дело в отсутствие не явившихся лиц.

Исследовав письменные материалы дела и представленные доказательства, заслушав явившихся лиц, суд приходит к следующему.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15.06.2006 принята Рекомендация № 198 о трудовом правоотношении (далее - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальным законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

Пункт 9 этого документа предусматривает, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; выполнение работы лично работником и исключительно или главным образом в интересах работодателя; выполняется с графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается с работодателем; выполнение работы имеет определенную продолжительность; требует присутствия работника; предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

В силу ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Согласно ст. 56 Трудового кодекса РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии со ст. 16 Трудового кодекса РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом. В случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате: избрания на должность; избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности; назначения на должность или утверждения в должности; направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты; судебного решения о заключении трудового договора; признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Фактическое допущение работника к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на это представителя запрещается.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абз. 2 п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (ч. 2 ст. 67 Трудового кодекса РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 Трудового кодекса РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения, возникшего на основании заключенного в письменной форме трудового договора, относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд). Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса РФ возлагается на работодателя.

Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (ч. 3 ст. 16 Трудового кодекса РФ) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности оформить в письменной форме с работником трудовой договор в установленный ст. 67 Трудового кодекса РФ срок может быть расценено как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора вопреки намерению работника заключить такой договор.

Таким образом, по смыслу ст.ст. 15, 16, 56, ч. 2 ст. 67 Трудового кодекса РФ в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным, отсутствие в штатном расписании должности само по себе не исключает возможности признания в каждом конкретном случае отношений между работником, заключившим договор и исполняющим трудовые обязанности с ведома или по поручению работодателя или его представителя, трудовыми - при наличии в этих отношениях признаков трудового договора. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.

Указанные правовые позиции также содержатся в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям».

В силу ст.22 ТК РФ, работодатель обязан, в том числе:

соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами;

знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;

осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами.

Судом установлено, что ФИО1 с ведома и по поручению работодателя осуществляла трудовую деятельность у ответчика с 18 ноября 2022 года по 22 ноября 2022 года по фактическому адресу: г Москва, адрес, с 1, в должности Бухгалтер-оператор. Как указывает истец и не оспаривает ответчик, 18.11.2022, 21 и 22.11.2022 истец ежедневно, с учетом графика работы бухгалтерии с 06.00час. до 15.00час. приезжала в офис ООО «Макарий-М» и осуществляла под контролем сотрудника бухгалтерии ФИО8 работу в программе 1С, работая с первичной документацией.

Указанные обстоятельства также подтвердила допрошенная в качестве свидетеля ФИО8, которая указала, что ФИО1 проходила стажировку в компании ответчика; поскольку им требовался сотрудник, умеющий быстро обрабатывать большой объем информации и документов, а указанными качествами, как было установлено по итогам стажировки, истец не обладала, ей (истцу) было отказано в дальнейшем трудоустройстве.

В материалы дела истцом представлены: информация о вакансии и переписка с платформы по трудоустройству «Хэдхантер», согласно которым в ООО «Макарий-М» требовался сотрудник: бухгалтер-оператор, с заработной платой 55 000руб., обязанности: прием и обработка первичных документов, ввод первичной документации, отслеживание наличия первичных документов, график работы: 5/2, с 06.00 час. 15.00 час. 17.11.2022 в 13.12час. посредством Вотсап с номера ... (принадлежащего ООО «Макарий-М») истцу пришло сообщение о приглашении на стажировку, с указанием контактного номера и адреса.

В силу ст. 70 ТК РФ, при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

В силу ст. 70 ТК РФ, при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд. При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Ответчик, не оспаривая факта стажировки истца в компании ответчика, ссылался, что фактического допуска к работе не было, стажировка являлась вторым этапом собеседования с целью проверки знаний и навыков соискателя. Вместе с тем, суд отклоняет данный довод ответчика, поскольку понятия "стажировка" как этап собеседования трудовое законодательство не содержит, а установление испытательного срока возможно только в трудовом договоре, что, соответственно, предполагает наличие трудовых отношений.

При этом, суд учитывает, что в силу ст.19.1 ТК РФ, неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Таким образом, судом из совокупности представленных доказательств, усматривается наличие трудовых отношений между сторонами с 18 ноября 2022 года по 22 ноября 2022 года.

В силу ст.68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

В силу ст.66.1 ТК РФ, работодатель формирует в электронном виде основную информацию о трудовой деятельности и трудовом стаже каждого работника (далее - сведения о трудовой деятельности) и представляет ее в порядке, установленном законодательством Российской Федерации об индивидуальном (персонифицированном) учете в системах обязательного пенсионного страхования и обязательного социального страхования, для хранения в информационных ресурсах Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации.

В сведения о трудовой деятельности включаются информация о работнике, месте его работы, его трудовой функции, переводах работника на другую постоянную работу, об увольнении работника с указанием основания и причины прекращения трудового договора, другая предусмотренная настоящим Кодексом, иным федеральным законом информация.

В случаях, установленных настоящим Кодексом, при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю сведения о трудовой деятельности вместе с трудовой книжкой или взамен ее. Сведения о трудовой деятельности могут использоваться также для исчисления трудового стажа работника, внесения записей в его трудовую книжку (в случаях, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом на работника ведется трудовая книжка) и осуществления других целей в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Поскольку в нарушение норм действующего трудового законодательства ответчик не оформил трудовые отношения с истцом, не издал приказ о приеме работника на работу, не оформил трудовой договор, не внес соответствующие записи о трудовой деятельности истца требования иска в части обязания ООО «Макарий-М»: внести запись в трудовую книжку ФИО1 о принятии на должность «Бухгалтера-оператора» с 18.11.2022, оформить трудовой договор с ФИО1, издать приказ о приеме на работу на должность «Бухгалтер-оператора» 18.11.2022, - подлежат удовлетворению.

В нарушение ч.6 ст. 136 ТК РФ, при фактическом допуске работника к работе, работодатель не начислил и не выплатил истцу заработную плату за отработанное время.

Статьей 22 ТК РФ установлены основные права и обязанности работодателя, в том числе и обязанность выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В соответствии со ст.ст.129,136,140 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты. Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором. Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Таким образом, суд полагает, что требование истца о взыскании задолженности по заработной плате, за период с 18 ноября 2022 года по 22 ноября 2022 года(3 рабочих дня), исходя из заработной платы 55000 руб., подлежит удовлетворению на сумму 7857,15 руб. (55000/21 рабочих дней в ноябре 2022 г.)=2619,05 руб.-среднедневной заработок=2619,05 руб.*3)

В силу ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Статьей 76 Трудового кодекса Российской Федерации установлен перечень оснований, по которым работодатель обязан отстранить работника от работы.

Судом установлено, что фактически с 23.11.2022 года ответчик без законного основания, с нарушением установленного порядка, отстранил истца от работы, в связи с чем должен оплатить истцу средний заработок за все время вынужденного прогула, до последующего трудоустройства на новое место работы – 27.04.2023 в ООО «Восток-Запад», то есть с 23.11.2022 по 26.04.2023 в размере 269 762,15 руб. (2619,05 руб.*103 рабочих дня), в силу ст. 394 ТК РФ дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у нового работодателя - 26.04.2023г., основание увольнения - увольнение по собственному желанию.

При этом, работодатель обязан осуществить обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами, то есть осуществить соответствующие отчисления в бюджеты пенсионного и медицинского страхования, а также налоговые органы.

Согласно статье 114 Трудового кодекса Российской Федерации работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней (статья 115 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу ст. 121 ТК РФ в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включаются: время фактической работы; время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе.

В силу ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Таким образом, истцу ответчиком должна быть выплачена денежная компенсация за неиспользованный отпуск (за период трудовой деятельности с 18.11.2022 по 26.04.2023), в размере 21 906,11руб., из расчета среднедневного заработка для отпусков: 55000/29,3=1877,13 руб. и дней, за которые положена компенсация: 11,67дн.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Поскольку ответчиком нарушены трудовые права истца, с ответчика подлежит взысканию компенсация морального вреда в размере 15000 руб. Указанную сумму суд находит разумной и справедливой, учитывая длительность нарушения ответчиком трудовых прав истца, социальную значимость рассматриваемого спора, а также правовые последствия неисполнения своих обязательств со стороны ответчика в виде невыплаты истцу заработной платы.

С ответчика в доход федерального бюджета также надлежит взыскать госпошлину, от уплаты которой освобожден истец в размере 6495 руб., на основании ст.103 ГПК РФ, 333.19 НК РФ.

Руководствуясь ст.ст.12,56,98,100,167,193-198 ГПК РФ, суд-

решил:

Исковые требования ФИО1 к ООО «Макарий-М» об установлении факта трудовых отношений, возложении обязанности, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда, удовлетворить частично.

Установить факт трудовых отношений между ФИО1 и ООО «Макарий-М» в период с 18.11.2022 по 26.04.2023 года.

Взыскать с ООО «Макарий-М» в пользу ФИО1 задолженность по заработной плате за период с 18.11.2022 по 22.11.2022 в размере 7857,15 руб., компенсацию в счет оплаты вынужденного прогула в размере 269 762,15 руб., компенсацию морального вреда в размере 15000 руб., компенсацию в счет неиспользованного отпуска в размере 21 906,11 руб., а всего взыскать сумму в размере 314 525 (триста четырнадцать тысяч пятьсот двадцать пять ) рублей 41 коп.

Обязать ООО «Макарий-М»: внести запись в трудовую книжку ФИО1 о принятии на должность «Бухгалтера-оператора» с 18.11.2022, оформить трудовой договор с ФИО1, издать приказ о приеме на работу на должность «Бухгалтер-оператора» 18.11.2022, издать приказ о расторжении трудового договора по п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ по собственному желанию от 26.04.2023, внести запись в трудовую книжку ФИО1 о расторжении трудового договора по п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ от 26.04.2023, осуществить соответствующие отчисления в бюджеты пенсионного и медицинского страхования, а также налоговые органы.

Взыскать с ООО «Макарий-М» в доход бюджета РФ государственную пошлину в размере 6495 рублей.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Зеленоградский районный суд адрес в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Судья Романовская А.А.

Решение принято в окончательной форме 21 июня 2023 года