Дело № ****** Мотивированное решение изготовлено 03 августа 2022 года
66RS50№ ******-51
РЕШЕНИЕ
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ДД.ММ.ГГГГ Октябрьский районный суд <адрес> в составе председательствующего судьи Хрущевой О.В., при секретаре Сахаровой П.А., с участием истца ФИО1, представителя истца ФИО2, представителя ответчика ФИО3, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к АО «Научно-производственное объединение автоматики имени академика ФИО5» о взыскании премии,
установил:
Истец обратилась в суд к ответчику с вышеупомянутым иском. В обоснование указала, что в соответствии с трудовым договором № ****** от ДД.ММ.ГГГГ истец была принята на работу в АО «Научно-производственное объединение автоматики имени академика ФИО5» на должность заместителя директора по качеству по гражданской тематике. Приказом № ******/к от ДД.ММ.ГГГГ истец переведена на должность заместителя директора по качеству. ДД.ММ.ГГГГ приказом № ******/к от ДД.ММ.ГГГГ истец была уволена в связи с сокращением численности или штата работников. Решением Чкаловского районного суда <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ она восстановлена на работе. В соответствии с положением о премировании истцу полагается ежеквартальная премия при выполнении условий труда. Однако за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ ответчиком премия выплачена в меньшем размере в сумме 1000 руб., за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ премия не выплачена совсем. Задолженность ответчика составляет 251882, 05 руб., которую просит взыскать.
В судебном заседании истец заявленные требования поддержала. Дополнительно пояснила, что должность истца относится к должности руководителя третьего уровня управления. Порядок установления премий регламентируется Положением об оплате труда руководителей третьего уровня управления, утв. Приказом № ****** от ДД.ММ.ГГГГ. В соответствии с п. 6.2 Положения Ежеквартальная премия устанавливается руководителям третьего уровня управления на основании результатов промежуточного мониторинга выполнения КПЭ (ключевой показатель эффективности), оценки влияния на достижения КПЭ вышестоящего руководителя. Согласно п. 6.2.2. Положения, ежеквартально отдел труда и заработной платы производит расчеты фонда заработной платы для премирования руководителей третьего уровня управления исходя из суммы БПП (базового показателя премирования) руководителей третьего уровня управления и размера итогового коэффициента выполнения карты КПЭ вышестоящего руководителя второго уровня управления за отчетный период, утвержденного генеральным директором предприятия, с учетом показателей установления премии ниже максимальной величины на основании актов показателей качества и обеспечивает выпуск соответствующего приказа. На 2021 и 2022 годы командные и персональные КПЭ для руководителей второго и третьего уровня управления на предприятии не устанавливались. Паспорта и карты не разрабатывались, промежуточный мониторинг и оценка выполнения КПЭ не производились. При этом по второй квартал 2021 года ей регулярно начислялись премии. Непосредственный руководитель ФИО4 в судебном заседании пояснил, что снижение и невыплата премии истцу связана с невыполнением ею должностных обязанностей, приказов, распоряжений и прочих задач. Вместе с тем, каких-либо объяснений с неё по факту невыполнения должностных обязанностей не истребовалось, в устной форме о ненадлежащем выполнении должностных обязанностей не сообщалось. Также истец уточнила исковые требования, просила взыскать премию за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 251882, 05 руб.
Представитель ответчика в судебном заседании возражала против удовлетворения иска. Суду пояснила, что пунктом 3.3. трудового договора, заключенного с ФИО1 установлено, что при выполнении работником в полном объеме должностных обязанностей, установленных должностной инструкцией, при отсутствии нарушений трудовой дисциплины, работнику могут быть произведены стимулирующие выплаты в соответствии с коллективным договором и Положениями о начислении надбавок, премий и других видов материального поощрения, действующих на предприятии. Установление работнику стимулирующих выплат является правом, а не обязанностью предприятия. ДД.ММ.ГГГГ приказом № ****** утверждено Положение об оплате труда руководителей третьего уровня управления. В силу п. 6.2.2 Положения Ежеквартальная премия устанавливается руководителям третьего уровня управления на основании результатов промежуточного мониторинга выполнения КПЭ (ключевой показатель эффективности), оценки влияния на достижения КПЭ вышестоящего руководителя. Процент премии устанавливается распоряжением вышестоящего руководителя второго уровня управления. При определении размера премии руководитель второго уровня управления учитывает личный вклад каждого из руководителей третьего уровня управления в результаты декомпозированных персональных КПЭ согласно представленных подчиненными руководителями данных по промежуточному мониторингу. Таким образом, Размер квартальной премии не установлен и зависит от оценки результатов работы вышестоящим руководителем. Распоряжением заместителя генерального директора по качеству – директора по качеству за 3 и 4 квартал 2021 года ФИО1 квартальная премия установлена в размере 1000 руб., за 1 квартал 2022 года премия не установлена. Решение принято заместителем генерального директора по качеству на основании личной оценки исходя из объема выполненной работы.
Также представитель ответчика пояснила, что размер коэффициента, принятого для определения размера квартальной премии руководителей второго уровня управления и размера фонда заработной платы на премирование руководителей третьего уровня управления, при установлении квартальной премии в сентябре 2021 года составлял 0, 3, декабре 2021 года – 1,0, марте 2022 года -1,0. Ежеквартальная премия выплачивается при наличии финансовой возможности предприятия. По состоянию на ДД.ММ.ГГГГ КПЭ не утверждены протоколом правления Госкорпорации «Роскосмос», в связи с чем организация работы по разработке командных и персональных КПЭ, карт КПЭ руководителей второго и третьего уровня управления на 2021 год не производились. Согласно п. 5.2 4 Положения об оплате труда руководителей второго уровня управления, утв. Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № ******, при условии отсутствия перечня и плановых значений командных КПЭ и утвержденных на их основе карт КПЭ руководителей 2 уровня управления, для расчета квартальной премии итоговый коэффициент выполнения карты КПЭ принимается равным 1,0.
Поскольку КПЭ не утверждены, решение о выплате ежеквартальной премии и её размере принимает руководитель второго уровня управления с учетом личного вклада каждого из руководителей третьего уровня. Решение о размере премии истцу в третьем и четвертом квартале 2021 года и о невыплате премии в первом квартале 2022 года принимал непосредственный руководитель ФИО1 – ФИО4
Основанием для выплаты истцу пониженной премии в 3 квартале 2021 года является то, что Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № ****** было отменено действие приказа от ДД.ММ.ГГГГ № ****** «Об оптимизации бизнес-процессов», который истец в установленный срок не выполнила.
Основанием для пониженной премии в 4 квартале 2021 года является то, что истец не выполнила приказ № ****** от ДД.ММ.ГГГГ «О разработке матрицы распределения ответственности», в связи с чем, приказом от ДД.ММ.ГГГГ № ****** ФИО1 была отстранена от выполнения поставленной задачи, ответственной по разработке Матрицы распределения ответственности была назначена ФИО6
Также ФИО1 не выполнила распоряжение № ****** от ДД.ММ.ГГГГ, в связи с чем, приказом от ДД.ММ.ГГГГ № ****** ответственным за его исполнение была назначена ФИО6
За 1 квартал 2022 года ежеквартальная премия ФИО1 не выплачена в связи с оценкой её личных деловых качеств непосредственным руководителем ФИО7 Конкретные факты ненадлежащего выполнения должностных обязанностей представитель ответчика не указала.
Суд, выслушав стороны, свидетелей, исследовав письменные материалы дела, приходит к следующему.
Всеобщей декларацией прав человека, принятой Генеральной Ассамблеей ООН ДД.ММ.ГГГГ, закреплено право каждого работающего на справедливое и удовлетворительное вознаграждение (ст. 23).
Также, исходя из смысла ст. 37 Конституции Российской Федерации, защита конституционного права граждан на справедливую оплату труда является одним из приоритетных направлений государственной политики.
В качестве основных принципов регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации указаны запрет дискриминации в сфере труда, равенство прав и возможностей работников, право каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.
Во исполнение данных принципов на работодателя возложена обязанность обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации).
В соответствии со статьей 129 названного Кодекса заработной платой (оплатой труда работника) признается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть первая); тарифной ставкой - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (часть третья); окладом (должностным окладом) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (часть четвертая); базовым окладом (базовым должностным окладом), базовой ставкой заработной платы - минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (часть пятая).
Согласно статье 135 этого же Кодекса заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть первая).
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая).
Частями пятой и шестой данной статьи установлено, что условия оплаты труда, определенные трудовым договором, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Согласно статье 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.
По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.
Трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем стимулирующих выплат, в том числе премий, а лишь предусматривает, что такие выплаты входят в систему оплаты труда, а условия их назначения устанавливаются локальными нормативными актами работодателя.
Ввиду изложенного при разрешении споров работников и работодателей по поводу порядка назначения и выплат стимулирующих выплат подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, а также условий трудового договора, заключенного между работником и работодателем.
Работодатель имеет право самостоятельно устанавливать различные системы оплаты труда работников, в том числе и определять критерии, порядок и условия систем премирования, которые регулируются локальными актами, принятыми на предприятии, а премия, по своей сути, хотя и входит в систему оплаты труда работника, но носит факультативный характер, само ее наличие или отсутствие ставится законом в зависимость исключительно от волеизъявления работодателя.
Премия, по своему правовому характеру относится к поощрительным, стимулирующим выплатам, входящим в ту часть заработной платы, право на которую возникает при выполнении работником соответствующих условий, достижении определенных результатов по службе (в работе). Уменьшение или полное лишение премии за конкретный период в связи с упущениями по работе, нарушением рабочей дисциплины, не может расцениваться как дискриминация при оплате труда, снижение уровня государственных гарантий, а является лишь следствием ненадлежащего выполнения работником своих трудовых (служебных) обязанностей, в результате чего у него не возникает право на поощрительное вознаграждение, установленное за добросовестное исполнение служебных обязанностей.
Кроме того, лишение премии не должно быть произвольным и безосновательным, в связи с чем, на работодателя возложена обязанность доказать наличие оснований для лишения премии истца.
Судом установлено, что в соответствии с трудовым договором № ****** от ДД.ММ.ГГГГ истец была принята на работу в АО «Научно-производственное объединение автоматики имени академика ФИО5» на должность заместителя директора по качеству по гражданской тематике. Приказом № ******/к от ДД.ММ.ГГГГ переведена на должность заместителя директора по качеству.
В соответствии с п. 3.3 трудового договора, заключенного с истцом, при выполнении работником в полном объеме должностных обязанностей, при отсутствии нарушений трудовой дисциплины работнику могут производиться стимулирующие выплаты в соответствии с коллективным договором и Положениями о начислении надбавок, премий и других видов материальных поощрений, действующих на предприятии. Установление работнику стимулирующих выплат является правом, а не обязанностью предприятия. Стимулирующие выплаты оформляются в порядке, установленном на предприятии.
Распоряжением № ****** от ДД.ММ.ГГГГ заместителя генерального директора по качеству, руководителям третьего уровня управления службы 06 установлена ежеквартальная премия. Размер премии ФИО1 установлен в размере 1000 руб. (том 1 л.д. 52-54).
Распоряжением № ****** от ДД.ММ.ГГГГ заместителя генерального директора по качеству, руководителям третьего уровня управления службы 06 установлена ежеквартальная премия. Размер премии ФИО1 установлен в размере 1000 руб. (том 1 л.д. 55-57).
Распоряжением № ****** от ДД.ММ.ГГГГ заместителя генерального директора по качеству, руководителями третьего уровня управления службы 06 установлена ежеквартальная премия. Премия ФИО1 не установлена. (том 1 л.д. 58-60).
В соответствии с разделом 6 Положения об оплате труда руководителей третьего уровня управления, утв. Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № ****** (том 1 л.д.37—50), установлено, что на основании результатов работы руководителей третьего уровня управления, повлиявшей на достижение ключевых показателей эффективности руководителей второго уровня управления, с учетом финансовых возможностей предприятия, руководителям третьего уровня управления выплачивается материальное поощрение: ежеквартальная премия (вид оплаты 600) и вознаграждение по итогам выполнения КПЭ (ключевой показатель эффективности) за год (вид оплаты 157). Ежеквартальная премия устанавливается руководителям третьего уровня управления на основании результатов промежуточного мониторинга выполнения КПЭ, оценки влияние на достижение КПЭ вышестоящего руководителя. В п. 6.2.1 Положения проведен расчет размера ежеквартальной премии. Согласно п. 6.2.2 Положения, ежеквартально ОТиЗ (отдел труда и заработной платы) производит расчет ФЗП (фонда заработной платы) для премирования руководителей третьего уровня управления исходя из суммы БПП (базовый показатель премирования) руководителей третьего уровня управления и размера итогового коэффициента выполнения карты КПЭ вышестоящего руководителя второго уровня управления за отчетный период, утвержденного генеральным директором предприятия, с учетом показателей установления премий ниже максимальной величины на основании актов показателей качества и обеспечивает выпуск соответствующего приказа. После утверждения приказа ОТиЗ направляет расчеты руководителям второго уровня управления для организации оформления соответствующих документов: распоряжения об установлении размера премии по итогам работы за отчетный период (в пределах утвержденного фонда премирования); списка руководителей, которым устанавливается премия по итогам работы за отчетный период. При определении размера премии руководитель второго уровня управления учитывает личный вклад каждого из руководителей третьего уровня управления в результаты декомпозированных персональных КПЭ согласно представленных подчиненными руководителями данных по промежуточному мониторингу.
Согласно п. 5.4.4 Положения, при получении итогового КПЭ в размере 1 и более – значение итогового коэффициента выполнения КПЭ при расчете материального поощрения принимается в размере 1. Менее 1 – значение итогового коэффициента выполнения КПЭ при расчете материального поощрения принимается по фактическому выполнению.
Анализ вышеуказанного Положения позволяет суду сделать вывод о том, что установление ежеквартальной премии руководителям третьего уровня управления устанавливается на основании результатов промежуточного мониторинга выполнения КПЭ, оценки влияния на достижение КПЭ вышестоящего руководителя, при этом учитывается личный вклад каждого из руководителей третьего уровня в результаты декомпозированных персональных КПЭ. Ежеквартальная премия и вознаграждение за год включаются в расчет средней заработной платы руководителей третьего уровня управления.
Условия, при которых ежеквартальная премия не выплачивается, Положение не содержит.
Таким образом, суд приходит к выводу о том, что ежеквартальная премия входит в систему заработной платы истца и подлежит обязательной выплате с периодичностью раз в три месяца.
При этом размер премии определяет руководитель второго уровня управления. При определении размера премирования оцениваются результаты промежуточного мониторинга выполнения КПЭ, учитывается личный вклад каждого из руководителей третьего уровня в результаты декомпозированных персональных КПЭ.
Вместе с тем, судом установлено и представителем ответчика не оспаривается, что на ДД.ММ.ГГГГ КПЭ в АО «НПО автоматики» на 2021 и 2022 год не утверждены, в связи с чем, организация работы по разработке и утверждению командных и персональных КПЭ, карт КПЭ и паспортов КПЭ руководителей 2 и 3 уровней управления на 2021 г и 2022 год не производилась (том 1 л.д. 106).
Таким образом, промежуточный мониторинг выполнения КПЭ в отношении работников ответчика, в том числе истца, работодателем не проводился. В связи с чем, оценку эффективности работы ФИО1 работодатель в порядке, установленном Положением об оплате труда руководителей третьего уровня управления, не давал.
Из пояснений представителя ответчика следует, что решение о размере ежеквартальной премии руководителей третьего уровня принимал руководитель второго уровня на основании учета личного вклада работника. Данное обстоятельства подтвердил в судебном заседании свидетель ФИО4, который суду пояснил, что размер премии ФИО1, а также решение о невыплате премии за первый квартал 2022 года принято им на основании его личной оценки работника.
Так, Ответчик обосновывает снижение премии истцу в третьем квартале 2021 года неисполнением приказа от ДД.ММ.ГГГГ № ****** «Об оптимизации бизнес-процессов», срок исполнения которого установлен до ДД.ММ.ГГГГ (том 1 л.д. 107-11).
Вместе с тем, оценка работы истца за период с ДД.ММ.ГГГГ до декабря 2020 года, не может является основанием для снижения ежеквартальной премии за 3 квартал 2021 года. Тем более, что срок исполнения приказа № ****** истек в декабре 2020 года, продлен не был, соответственно обязанностей по его выполнению в 2021 году у истца не возникло. При этом, каких-либо доказательств виновных действий истца при невыполнении Приказа от ДД.ММ.ГГГГ № ****** «Об оптимизации бизнес-процессов» ответчик суду не представил. Объяснения у ФИО1 по факту его невыполнения не запрашивались. Истец же напротив представила суду доказательства выполнения работ по исполнению Приказа от ДД.ММ.ГГГГ № ****** (том 1 л.д. 162-198). Доказательств того, что указанные мероприятия по выполнению приказа были выполнены истцом ненадлежащим образом, ответчик суду не представил.
Кроме того, суд обращает внимание на то, что ответственными за выполнение Приказа от ДД.ММ.ГГГГ № ******, согласно Приложению № ******, кроме ФИО1 являлись еще ряд работников АО «НПО автоматики». Доказательств того, что неисполнение вышеупомянутого приказа стало возможным только из-за невыполнения мероприятий, ответственной по которым назначена истец, ответчик суду не представил.
Снижение истцу премии в 4 квартале 2021 года ответчик обосновывает невыполнением истцом приказа № ****** «О разработке матрицы распределения ответственности». (том 1 л.д. 125-128). При этом, каких-либо доказательств виновных действий истца при невыполнении Приказа № ****** от ДД.ММ.ГГГГ «О разработке матрицы распределения ответственности» ответчик суду не представил. Объяснения у ФИО1 по факту его невыполнения не запрашивались. Истец же напротив представила суду доказательства выполнения работ по исполнению Приказа (том 1 л.д. 221-250, том 2 л.д. 1-10). Как следует из скриншота внутренней программы, ФИО4 запросил у истца представить отчетные материалы по п. 1.4 Плана и организовать совещание ДД.ММ.ГГГГ по обеспечению исполнения п. 1. 5. Истец ДД.ММ.ГГГГ в 16 час. 31 мин. направила в адрес ФИО4 документы, разработанные по п. 1.4 Плана, а также сообщила, что сотрудники 016 отдела ДД.ММ.ГГГГ заняты, не смогут принять участие в совещании, попросила назначить другую дату (том 2 л.д.6). После этого ДД.ММ.ГГГГ ФИО4 издан приказ об отстранении ФИО1 от поставленной задачи в связи с неисполнением возложенной задачи по ведению работ в части разработки Матрицы распределения ответственности по приказу от ДД.ММ.ГГГГ № ******. Ответственным назначена ФИО6 (том 2 л.д.11). В чем именно выражалось ненадлежащее выполнение ФИО1 приказа № ****** ФИО4 в судебном заседании не пояснил. Иных доказательств неисполнения истцом задачи по ведению работ в части разработки Матрицы распределения ответственности по приказу от ДД.ММ.ГГГГ № ****** ответчик суду не представил.
Допрошенная судебном заседании в качестве свидетелей ФИО6 суду пояснила, что разработку Матрицы распределения ответственности в соответствии с приказом от ДД.ММ.ГГГГ № ****** они разрабатывали вместе с ФИО1, основную работу вела истец, процесс разработки очень длительный, поскольку требует согласования с другими отделами организации.
Также основанием для снижения премии истцу в 4 квартале 2021 года ответчик указывает невыполнение истцом распоряжения от ДД.ММ.ГГГГ № ****** по исполнению пунктов 14-16 Плана мероприятий по результатам проведенной проверки ревизионной комиссии приказа от ДД.ММ.ГГГГ № ****** (том 2 л.д. 56-67). Вместе с тем, ответчик не представил в судебное заседание пояснений о том, в чем конкретно выразилось неисполнение ФИО1 указанного распоряжения. Каких-либо доказательств, подтверждающих невыполнение истцом распоряжения, ответчик суду не представил, в то время как истец, в свою очередь, представила доказательства выполнения работ по его исполнению. Из скриншота внутренней программы следует, что ДД.ММ.ГГГГ истец направила ФИО4 служебную записку об исполнении приказа № ****** от ДД.ММ.ГГГГ (том 2 л.д. 76-77). При этом ФИО4 замечаний по представленной служебной записке истцу не направил. Доказательств ненадлежащего выполнения истцом пунктов 14-16 Плана мероприятий по результатам проведенной проверки ревизионной комиссии приказа от ДД.ММ.ГГГГ № ****** суду не представлено.
Каких либо оснований для лишения ФИО1 премии за первый квартал 2022 года представитель ответчика суду не привела. Доказательств неисполнения или ненадлежащего исполнения должностных обязанностей суду не представила.
Допрошенный в судебном заседании в качестве свидетеля ФИО4 пояснений о конкретных фактах ненадлежащего выполнения истцом должностных обязанностей в первом квартале 2022 года не привел, ссылаясь на личную оценку работника. Также ФИО4 не пояснил, в чем выразилось ненадлежащее выполнение ФИО8 должностных обязанностей в третьем и четвертом квартале 2021 года.
Оценивая представленные доказательства в совокупности, суд приходит к выводу о том, что ответчик доказательств наличия оснований для снижения размера премии и депремирования истца суду не представил. Объяснительные по каким-либо фактам ненадлежащего исполнения ею должностных обязанностей у ФИО1 не отбирались. Оценка качества работы истца, которая ежеквартально производилась ее непосредственным руководителем ФИО4 является произвольной и субъективной, поскольку не основана на каких-либо документах и фактах.
При таких обстоятельствах решения ответчика о снижении размера и лишении истца премии суд находит необоснованными.
Истец производит расчет премии в соответствии с п. 6.2.1 Положения об оплате труда руководителей третьего уровня управления. Размер премии в третьем квартале 2021 по расчетам истца составляет 86821, 36 руб., в четвертом квартале 2021 года – 70945, 46 руб. в первом квартале 2022 года – 100157, 33 руб. (том 1 л.д. 160-161).
По расчетам ответчика размер премии в третьем квартале 2021 составляет 26046, 3 руб., в четвертом квартале 2021 года – 70945, 46 руб. в первом квартале 2022 года – 100157, 33 руб. (том 1 л.д 156).
Расчеты сторон отличаются только за третий квартал в связи с тем, что коэффициент для определения размера премии руководителей третьего уровня управления в третьем квартале на основании решения генерального директора установлен 0,3 (служебная записка от ДД.ММ.ГГГГ начальника отдела № ****** ФИО9).
Поскольку в соответствии с разделом 6 Положения об оплате труда руководителей третьего уровня управления ежеквартальная премия выплачивается с учетом финансовых возможностей предприятия, а КПЭ (коэффициент показателей эффективности) в организации не установлен, учитывая, установление генеральным директором организации в третьем квартале 2021 года для всех работников коэффициента премирования 0,3 (том 1 л.д. 142), суд принимает во внимание расчет премии за третий квартал 2021 года, представленный ответчиком.
Таким образом, взысканию с ответчика в пользу истца подлежит премия за третий квартал 2021 года в размере 25046, 3 руб. (26046, 3 – 1000) руб., за четвертый квартал 2021 года в размере 69945, 46 руб. (70945, 46 -1000) руб., за первый квартал 2022 года в размере 100157, 33 руб. Всего 195149, 09 руб.
В соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов.
Таким образом, взысканию с ответчика в доход местного бюджета подлежит государственная пошлина в размере 5102,98 руб.
На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 Гражданского процессуального кодекса, суд
РЕШИЛ:
Иск ФИО1 к АО «Научно-производственное объединение автоматики имени академика ФИО5» о взыскании премии – удовлетворить частично.
Взыскать с АО «Научно-производственное объединение автоматики имени академика ФИО5» в пользу ФИО1 ежеквартальную премию в сумме 195149, 09 руб.
Взыскать с АО «Научно-производственное объединение автоматики имени академика ФИО5» в доход местного бюджета государственную пошлину в сумме 5102, 98 руб.
Решение может быть обжаловано сторонами в Свердловский областной суд путем подачи апелляционной жалобы, представления через Октябрьский районный суд <адрес> в течение месяца с момента изготовления решения в мотивированном виде.
Председательствующий Хрущева О.В.