№ 2-314/2022
УИД 03RS0071-01-2022-000447-60
РЕШЕНИЕ
именем Российской Федерации
26 октября 2022 года г.Янаул РБ
Янаульский районный суд Республики Башкортостан в составе: председательствующего судьи Газизовой Д.А.,
при секретаре судебного заседания Мухамадуллине Д.И.,
с участием прокурора Миншатовой М.Е.,
представителя истца ФИО3,
представителя ответчика ООО ЧОО «Великан» ФИО4,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО7 к Обществу с ограниченной ответственностью частной охранной организации «Импульс», Обществу с ограниченной ответственностью частной охранной организации «Великан» о восстановлении на работе, признании приказа об увольнении недействительным, взыскании заработной платы за период вынужденного прогула, денежной компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
ФИО1 обратился в суд с иском (с учетом уточнений исковых требований) к ООО «Импульс», ООО «Великан» о восстановлении на работе, признании приказа о прекращении трудового договора недействительным, взыскании заработной платы за период вынужденного прогула, денежной компенсации морального вреда, мотивируя тем, что он с ДД.ММ.ГГГГ. работал в ООО ЧОО «Великан» охранником МБОУ СОШ с.Сусады ФИО10 Янаульский район. В данной должности он работал <данные изъяты>, в том числе <данные изъяты> года по охране школ. Работодатели постоянно менялись, охранников по мере смены работодателей, увольняли и принимали на данную должность к новому работодателю. В связи с чем, они (охранники) оформляли заявления об увольнении по собственному желанию, а затем их принимали в новое охранное предприятие. ДД.ММ.ГГГГ. он отработал смену на объекте охраны, при этом неоднократно пытался узнать, в какую охранную организацию их (охранников) переводят. ДД.ММ.ГГГГ ему никто не сообщил о приезде инспектора отдела кадров новой охранной организации ООО ЧОО «Межрайонное управление безопасности» для заключения трудовых договоров. Позднее в ООО ЧОО «Межрайонное управление безопасности» он узнал, что штат охранников укомплектован, в списке кандидатов его фамилии не было, на его место принят ФИО11. Таким образом, он с ДД.ММ.ГГГГ. приказом ООО ЧОО «Великан» был уволен на основании п. 3 ст. 77 ТК РФ. Между тем, с приказом об увольнении он не ознакомлен, трудовую книжку ему в день увольнения не выдали, передали через третьих лиц в ДД.ММ.ГГГГ., подпись о получении трудовой книжки он не ставил. Считает свое увольнение незаконным, поскольку заявление об увольнении им было написано на имя директора ООО ЧОО «Импульс», приказ об увольнении был издан ООО ЧОО «Великан», с которым был заключен срочный трудовой договор. Расторжение данного договора по истечению срока ни одна из сторон не потребовала, следовательно договор считается заключенным на неопределенный срок. Трудовая книжка в день увольнения ему выдана не была. В связи с указанным, он испытал моральные и нравственные страдания в связи с потерей работы, невозможностью трудоустроится без трудовой книжки. В связи с незаконностью увольнения, просил восстановить его на работе в ООО ЧОО «Великан», приказ от ДД.ММ.ГГГГ признать недействительным, взыскать с ООО ЧОО «Великан» заработную плату за все время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ и до дня восстановления на работе, взыскать компенсацию морального вреда в размере 15000 руб.
В судебное заседание истец ФИО1 не явился, о времени, дате и месте рассмотрения дела извещен надлежащем образом, просил рассмотреть дело без его участия. Ранее истец в судебных заседаниях участвовал, исковые требования поддержал, просил признать приказ об увольнении недействительным, восстановить его на работе в прежней должности, взыскать заработок за период вынужденного прогула и компенсацию морального вреда. Суду пояснял, что ДД.ММ.ГГГГ от директора школы ФИО2 узнал, что он не будет принят на новое место работы. ДД.ММ.ГГГГ он звонил в школу, на звонок ответил принятый вместо него сотрудник охраны. ДД.ММ.ГГГГ после разговора с директором школы ФИО2, он обратился в охранную организацию г.Нефтекамск, с которым был заключен новый контракт с просьбой принять его на работу для осуществления охраны прежнего объекта – школы с.Сусады Эбалак. Ему пояснили, что штат охранников набран, вакансий у них не имеется, при этом его в список охранников прошлый работодатель не включил, его трудовую книжку работодатель новой охранной организации не передал. Также ему пояснили, что набор охранников осуществлялся ДД.ММ.ГГГГ с выездом сотрудника отдела кадров в школу, о чем ему работодатель не сообщил. Ему было предложено оформиться в качестве кандидата на должность охранника. Далее он в ДД.ММ.ГГГГ. обратился в прокуратуру, с целью разрешения сложившейся ситуации. Кроме того, трудовую книжку ему работодатель не выдал, что являлось препятствием для дальнейшего трудоустройства. Трудовая книжка ему была передана в ДД.ММ.ГГГГ охранником с поста охраны школы с.Сусады Эбалак через его дочь.
Его представитель ФИО3, действующая на основании доверенности от ДД.ММ.ГГГГ уточненные исковые требования поддержала, просила восстановить ее доверителя на работе в прежней должности в ООО ЧОО «Великан», поскольку в ходе разбирательства по делу было установлено, что работодателем ФИО7 является именно ООО ЧОО «Великан», приказ об увольнении ФИО7 считает незаконным, просила взыскать с ООО ЧОО «Великан» заработную плату за дни вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по день восстановления на работе, а также взыскать компенсацию морального вреда в размере 15000 руб.
Представитель ответчика ООО ЧОО «Великан» ФИО4 в судебном заседании исковые требования не признала, суду пояснила, что муниципальный контракт был заключен на 1 год, трудовые договоры с охранниками также заключались на 1 год. ФИО12 был бы в любом случае уволен в связи с истечением трудового договора. Заявления об увольнении ФИО14 и других охранников были написаны на имя руководителя ООО ЧОО «Импульс», что является технической ошибкой. С приказом об увольнении ФИО15 не был ознакомлен. Все документы, касающиеся работника ФИО13 были утилизированы после того как закончился контракт. Иных документов на данного работника, кроме уже представленных суду, на предприятии нет.
Представитель ответчика ООО ЧОО «Импульс» в судебное заседание не явился, о времени, дате и месте рассмотрения ответчик извещен надлежащим образом, что подтверждается почтовым уведомлением. Представителем ООО ЧОО «Великан» ФИО5 представлена также доверенность на ее имя от ООО ЧОО «Импульс», которая подтверждает ее полномочия только по делам об административных правонарушениях. Документы, подтверждающие полномочия ФИО5 в качестве представителя ООО ЧОО «Импульс», суду не представлены.
Допрошенная в ходе разбирательства по делу свидетель ФИО6 суду показала, что работает учителем иностранных языков СОШ с.Сусады Эбалак, приходится истцу дочерью. ДД.ММ.ГГГГ. она пришла на работу в школу, охранник ФИО16 передал ей трудовую книжку отца, в тот же день она передала книжку своему отцу ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ. в школе было проведено собрание с охранниками, им было сказано, что будет сокращение штата, и будут уволены именно пенсионеры, так как у них есть доход. На собрании отце присутствовал, собрание проводила директор школы, она же сообщила отцу о том, что он сокращен. Однако ДД.ММ.ГГГГ в качестве охранника уже на рабочем месте присутствовал новый охранник ФИО11. Отец все это время был в подавленном состоянии, искал работу, но не мог трудоустроиться, так как ему не выдали трудовую книжку. Отец работал охранником в данной школе около <данные изъяты>. ДД.ММ.ГГГГ. после того, как отцом было подано исковое заявление в суд, домой к отцу приходила представитель ООО ЧОО «Великан» и ООО ЧОО «Импульс» Татьяна Леонидовна, которая просила его подписать какие-то документы.
Представитель третьего лица ООО ЧОО «Межрайонное управление безопасности», третье лицо ФИО2 в судебное заседание не явились, о времени, дате и месте рассмотрения дела извещены надлежащим образом.
Помощник прокурора Янаульского района Миншатова М.Е. считает необходимым удовлетворить уточненные исковые требования ФИО1, восстановив его на работе в прежней должности в ООО ЧОО «Великан», признать приказ об увольнении недействительным, взыскать заработную плату за период с ДД.ММ.ГГГГ. по ДД.ММ.ГГГГ. и компенсацию морального вреда в размере 10000 руб.
Суд считает возможным рассмотреть дело при данной явке.
Суд, выслушав участников процесса, исследовав материалы дела, заслушав заключение прокурора, приходит к следующему.
В силу п. 1 ст.352 ТК РФкаждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.
Судебная защита является одним из основных способов защиты трудовых прав и свобод.
В соответствии с ч. 1 ст.392 ТК РФработник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
В силу ч.3 ст. 37 Конституции РФ каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд.
Трудовые отношения, как следует из положений ч. 1 ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.
Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй ч. 1 ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации).
Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй ч.2 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации).
Часть 1 ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Требования к содержанию трудового договора определены ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон.
Обязательными для включения в трудовой договор являются в том числе условие о трудовой функции (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом (абзацы третий, четвертый ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации).
Положениями статей 58, 59 Трудового кодекса Российской Федерации закреплены правила заключения срочных трудовых договоров.
Согласно части первой статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые договоры могут заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.
Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч.1 ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (ч. 1 ст. 58 Трудового кодекса Российской Федерации).
Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок (часть третья статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).
Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок (часть пятая статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).
Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (часть шестая статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).
В статье 59 Трудового кодекса Российской Федерации приведены основания для заключения срочного трудового договора.
В части первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации закреплен перечень случаев (обстоятельств), при наличии которых трудовой договор заключается на определенный срок в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения.
Так, согласно абзацу шестому части первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации срочный трудовой договор заключается для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг.
Частью второй статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации определен перечень случаев, при наличии которых по соглашению сторон допускается заключение срочного трудового договора.
В пункте 13 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2) разъяснено, что, решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации, а также в других случаях, установленных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами (часть вторая статьи 58, часть первая статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации). Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.
При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок (пункт 14 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2).
Истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, является основанием для прекращения трудового договора (пункт 2 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации).
Согласно правовой позиции, изложенной в постановлении Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 г. N 25-П "По делу о проверке конституционности абзаца восьмого части 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданинаФИО12" (далее - постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 г. N 25-П), законодательное ограничение случаев применения срочных трудовых договоров фактически направлено на предоставление работнику как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении защиты от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора, что не только отвечает целям и задачам трудового законодательства, социальное предназначение которого заключается в преимущественной защите интересов работника, включая его конституционно значимый интерес в стабильной занятости, но и согласуется с вытекающим из Конституции Российской Федерации (статья 17, часть 3) требованием соблюдения баланса конституционных прав и свобод работника и работодателя. Такой подход согласуется и с позицией Международной организации труда, которая, в частности, в Конвенции от 22 июня 1982 г. N 158 "О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя" (Российской Федерацией не ратифицирована) указала на необходимость закрепления мер, направленных на предотвращение использования договоров о найме на определенный срок (срочных трудовых договоров) в целях уклонения от предоставления работникам защиты, предусмотренной данной конвенцией (пункт 3 статьи 2), а в принятой в ее развитие одноименной Рекомендации N 166 предложила ограничивать применение таких договоров именно теми случаями, в которых невозможность установления трудовых отношений на неопределенный срок обусловлена характером предстоящей работы, условиями ее выполнения или интересами самого работника (подпункт 2 "а" пункта 3) (абзацы шестой, седьмой пункта 3 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 г. N 25-П).
Действуя в качестве самостоятельного хозяйствующего субъекта и участника гражданского оборота, к сфере ответственности которого относится заключение гражданско-правовых договоров и их пролонгация, выбор контрагентов и их замена и т.п., работодатель самостоятельно несет и все риски, сопутствующие осуществляемому им виду экономической деятельности. Так, вступая в договорные отношения с иными участниками гражданского оборота, именно он несет риски, связанные с исполнением им самим и его контрагентами своих договорных обязательств, сокращением общего объема заказов, расторжением соответствующих договоров и т.п. Работник же, выполняя за гарантированное законом вознаграждение (заработную плату) лишь определенную трудовым договором трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, не является субъектом осуществляемой работодателем экономической деятельности, а потому не может и не должен нести каких бы то ни было сопутствующих ей рисков и не обязан разделять с работодателем бремя такого рода рисков. В противном случае искажалось бы само существо трудовых отношений и нарушался бы баланс конституционных прав и свобод работника и работодателя (абзац второй пункта 5 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 г. N 25-П).
Если в качестве работодателя выступает организация, уставная деятельность которой предполагает оказание каких-либо услуг третьим лицам, то предметом трудовых договоров, заключаемых с работниками, привлекаемыми для исполнения обязательств работодателя перед заказчиками услуг, является выполнение работы по обусловленной характером соответствующих услуг трудовой функции. При этом надлежащее исполнение таким работодателем обязанности по предоставлению своим работникам работы, предусмотренной заключенными с ними трудовыми договорами, предполагает в числе прочего своевременное заключение им с иными участниками гражданского оборота договоров возмездного оказания услуг (абзац второй пункта 6 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 г. N 25-П).
Ограниченный срок действия гражданско-правовых договоров возмездного оказания услуг, заключенных работодателем с заказчиками соответствующих услуг, при продолжении осуществления им уставной деятельности сам по себе не предопределяет срочного характера работы, подлежащей выполнению работниками, обеспечивающими исполнение обязательств работодателя по таким гражданско-правовым договорам, не свидетельствует о невозможности установления трудовых отношений на неопределенный срок, а значит, и не может служить достаточным основанием для заключения срочных трудовых договоров с работниками, трудовая функция которых связана с исполнением соответствующих договорных обязательств, и их последующего увольнения в связи с истечением срока указанных трудовых договоров (абзац четвертый пункта 6 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 г. N 25-П).
Иное обессмысливало бы законодательное ограничение случаев заключения срочных трудовых договоров, приводило бы к недопустимому игнорированию лежащего в основе трудовых правоотношений конституционно значимого интереса работника в стабильной занятости и при отсутствии обстоятельств, объективно препятствующих продолжению осуществления им работы по обусловленной заключенным с ним трудовым договором трудовой функции, влекло бы за собой необоснованное прекращение трудовых отношений и увольнение работника в упрощенном порядке без предоставления ему гарантий и компенсаций, направленных на смягчение негативных последствий, наступающих для гражданина в результате потери работы, а значит - и выходящее за рамки конституционно допустимых ограничений прав и свобод ущемление конституционного права каждого на свободное распоряжение своими способностями к труду, выбор рода деятельности и профессии (статья 37, часть 1; статья 55, часть 3, Конституции Российской Федерации) (абзац пятый пункта 6 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 г. N 25-П).
Кроме того, увязывание срока заключенного с работником трудового договора со сроком действия заключенного работодателем с третьим лицом гражданско-правового договора возмездного оказания услуг фактически приводило бы к тому, что занятость работника ставилась бы в зависимость исключительно от результата согласованного волеизъявления работодателя и заказчика соответствующих услуг в отношении самого факта заключения между ними договора возмездного оказания услуг, срока его действия и пролонгации на новый срок. Тем самым работник был бы вынужден разделить с работодателем риски, сопутствующие осуществляемой работодателем экономической деятельности в сфере соответствующих услуг (в том числе связанные с колебанием спроса на эти услуги), что приводило бы к искажению существа трудовых отношений и нарушению баланса конституционных прав и свобод работника и работодателя (абзац шестой пункта 6 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 г. N 25-П).
Из приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что трудовой договор с работником может заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок - не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.
По общему правилу срочные трудовые договоры могут заключаться только в случаях, когда трудовые отношения с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения не могут быть установлены на неопределенный срок, а также в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами. В статье 59 Трудового кодекса Российской Федерации приведен перечень случаев (обстоятельств), при наличии которых в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения заключаются срочные трудовые договоры, а также перечень случаев (обстоятельств), при наличии которых допускается по соглашению между работником и работодателем заключение срочного договора. Согласие работника на заключение срочного трудового договора должно быть добровольным и осознанным, то есть работник, заключая с работодателем такой трудовой договор, должен понимать и осознавать последствия заключения с работодателем срочного трудового договора, в числе которых сохранение трудовых отношений только на определенный период времени, прекращение трудовых отношений с работником по истечении срока трудового договора. При этом законом установлен запрет на заключение работодателем срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.
Таким образом, Трудовой кодекс Российской Федерации, предусмотрев возможность заключения срочных трудовых договоров, существенно ограничил их применение. Законодательное ограничение случаев применения срочных трудовых договоров направлено на предоставление работнику как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении защиты от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора, что отвечает целям и задачам трудового законодательства - защите интересов работников, обеспечению их стабильной занятости.
В силу ст. 77 ТК РФ основаниями прекращения трудового договора в том числе являются расторжение трудового договора по инициативе работника (п. 3 ст.77 ТК РФ), и истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения (п. 2 ст. 77 ТК РФ).
Согласно ст.80 ТК РФработник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за две недели, если иной срок не установлен указанным Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.
В соответствии с 79 ТК РФ срочный трудовой договорпрекращаетсяс истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
Анализ указанных правовых норм и положений ТК РФ в целом позволяет сделать вывод о том, что во всех случаях предусмотрено составление документов исключительно на бумажном носителе, кроме случаев, установленных гл. 49.1 ТК РФ.
Согласно ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом(распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.
Судом установлено, что ДД.ММ.ГГГГ между МБОУ СОШ с.Сусады Эбалак Янаульского района и ООО ЧОО «Импульс» заключен муниципальный контракт на оказание услуг по обеспечению охраны общеобразовательного учреждения на срок с ДД.ММ.ГГГГ. по ДД.ММ.ГГГГ.
Между ООО ЧОО «Импульс» и ООО ЧОО «Великан» заключен договор субподряда на оказание услуг по обеспечению охраны № от ДД.ММ.ГГГГ., согласно которому ООО ЧОО «Великан» обязуется оказать услуги по обеспечению охраны для МБОУ СОШ с.Сусады Эбалак Янаульского района, срок оказания услуги с ДД.ММ.ГГГГ. по ДД.ММ.ГГГГ
Как следует из материалов дела и показаний сторон, ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ. принят на работу в ООО ЧОО «Великан» на должность частного охранника. Данное обстоятельство подтверждается трудовой книжкой истца, приказом о приеме на работу № от ДД.ММ.ГГГГ Факт работы ФИО1 в ООО ЧОО «Великан» подтверждается также сведениями о страховом стаже застрахованного лица. Указанные документы сведений о срочном характере работы не содержат.
Как следует из представленной ответчиком суду личной карточки работника ФИО1, составленной 01.ДД.ММ.ГГГГ в графе «характер работы» указано «Постоянно», в карточке имеются сведения о приеме ФИО1 на работу ДД.ММ.ГГГГ выплате денежной компенсации за неиспользованный отпуск за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ прекращении трудового договора по инициативе работника.
Согласно трудовой книжки ФИО1 трудовой договор с ним расторгнут 31ДД.ММ.ГГГГ по п.3 ст. 77 ТК РФ на основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ Суду данный приказ представлен, между тем, в приказе не указаны основания увольнения работника, нет отметки об ознакомлении работника с приказом.
В силу части 1 статьи 56 ГПК Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.
По настоящему гражданскому делу бремя доказывания законности увольнения истца несет ответчик - работодатель.
В трудовой книжке истца работодателем в качестве основания прекращения (расторжения) трудового договора с работником указано на п. 3 ст. 77 ТК РФ – расторжение трудового договора по инициативе работника. Такая же формулировка содержится и в приказе № от ДД.ММ.ГГГГ.
Между тем, ответчиком суду не представлен трудовой договор, заключенный между истцом и ООО ЧОО «Великан», заявление истца об увольнении по собственному желанию, сведения об ознакомлении ФИО1 с приказом об увольнении, сведения о получении им трудовой книжки, сведения о заработной плате истца.
Из пояснений представителя ООО ЧОО «Великан» следует, что документы по личному составу в отношении ФИО1 на предприятии были утилизированы в связи с истечением срока контракта. Довод ответчика о том, что с ФИО1 был заключен срочный трудовой договор сроком до ДД.ММ.ГГГГ что подтверждается по мнению ответчика представленными суду копиями трудовых договоров с охранниками ФИО8 и ФИО9, работавшими также, как и ФИО1 охранником в СОШ с.Сусады Эбалак Янаульского района, суд считает необоснованным, поскольку наличие срочных трудовых договоров с иными работниками на предприятии не может свидетельствовать о срочных трудовых отношениях с остальными работниками.
Довод представителя ответчика о том, что в материалах дела имеется копия заявления ФИО1 об увольнении по собственному желанию, адресованное ООО ЧОО «Импульс», что является всего лишь технической ошибкой, судом также не принимается, поскольку оригиналы заявления об увольнении ФИО1 по собственному желанию работодателем суду не представлены.
Имеющиеся в материалах дела незаверенные копии заявлений ФИО1, ФИО17, ФИО16 об увольнении были приобщены представителем истца при выяснении вопроса о надлежащем ответчике по делу, которая пояснила, что истец был введен в заблуждение, он не знал, кто фактически является его работодателем, копию трудового договора на руки ему не выдавали, трудовая книжка хранилась по месту нахождения работодателя в <адрес>, заявление в адрес ООО ЧОО «Импульс» об увольнении писал с целью продолжения работы по прежней должности, поскольку ему пояснили, что срок муниципального контракта на охрану школы с ООО ЧОО «Импульс» закончился, муниципальный контракт школой заключен с другим предприятием, которое в последующем оформит их на работу. При рассмотрении дела по существу судом данные заявления в качестве доказательств не принимаются.
Таким образом, судом установлено, что с заявлением об увольнении к работодателю ООО ЧОО «Великан» истец не обращался, данное обстоятельство ответчиком не опровергнуто.
Кроме того, суду ответчиком не представлены доказательства, подтверждающие заключение срочного трудового договора с ФИО1.
Суд принимает во внимание, что работник является экономически более слабой стороной в трудовых правоотношениях, находится не только в экономической (материальной), но и организационной зависимости от работодателя, что могло повлиять на волеизъявление ФИО1, заинтересованного в реализации своего права на труд, стабильной занятости и получении средств к существованию, при заключении трудового договора, оформлении заявления об увольнении.
В соответствии с положениями ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляетсяприказом(распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии состатьей 140ТК РФ. В случае, если в день прекращения трудового договора выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности у данного работодателя невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от их получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте или направить работнику по почте заказным письмом с уведомлением сведения о трудовой деятельности за период работы у данного работодателя на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом. По письменному обращению работника, не получившего трудовой книжки после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника, а в случае, если в соответствии с указаннымКодексом, иным федеральнымзакономна работника не ведется трудовая книжка, по обращению работника (в письменной форме или направленному в порядке, установленном работодателем, по адресу электронной почты работодателя), не получившего сведений о трудовой деятельности у данного работодателя после увольнения, работодатель обязан выдать их не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника способом, указанным в его обращении (на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом, или в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью (при ее наличии у работодателя).
Между тем, как следует из пояснений истца и свидетеля ФИО6 в нарушение указанных требований Трудового Кодекса РФ трудовая книжка истцу в день увольнения выдана не была, уведомление ФИО1 работодателем о необходимости явиться за трудовой книжкой либо о даче согласия на отправление ее почтой направлено не было. Судом установлено, что трудовая книжка истцу была передана через третьих лиц и получена им лишь ДД.ММ.ГГГГг., с приказом об увольнении ФИО1 не ознакомлен. Доказательств обратного ответчиком суду не представлено.
Поскольку имеющиеся в материалах дела документы не подтверждают срочный характер работы истца, а также принимая во внимание отсутствие заявления ФИО1 об увольнении, учитывая несоблюдение работодателем процедуры увольнения работника, суд приходит к выводу о необходимости восстановления нарушенных трудовых прав ФИО1
Таким образом, прекращение трудового договора ответчиком ООО ЧОО «Великан» с истцом ФИО1 является незаконным, истец подлежит восстановлению на прежней должности охранника в ООО ЧОО «Великан» с ДД.ММ.ГГГГ
Согласно статье 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.
Статья 139 ТК РФ предусматривает исчисление средней заработной платы: для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных ТК РФ, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.
Согласно представленной ГУ-ОПФ РФ по РБ сведений, заработная плата истца в ООО ЧОП «Великан» за период с ДД.ММ.ГГГГ. по ДД.ММ.ГГГГ составляла 15000 руб. в месяц. В судебном заседании истец просил взыскать заработную плату за время вынужденного прогула за период с 01.01.2022г. по день восстановления на работе.
Таким образом, заработная плата истца за указанный период составляет 148 500 руб. 00 коп. (за период с ДД.ММ.ГГГГ. по ДД.ММ.ГГГГ.).
Указанная сумма подлежит взысканию с ответчика в пользу истца в качестве заработной платы за время вынужденного прогула.
В соответствии со статьей 237 ТК РФ компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Незаконное увольнение истца причинило истцу нравственные страдания, которые ФИО1 оценивает в 15000 рублей.
Согласно ч. 2 ст. 1101 ГК РФ размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости
Установив факт незаконного увольнения истца, с учетом характера причиненного работнику незаконным увольнением моральных и нравственных страданий, степени вины работодателя, требований разумности и справедливости, принимая во внимание утрату работодателем документов по личному составу в отношении истца, суд считает возможным взыскать с ответчика в пользу истца ФИО1 компенсацию морального вреда в заявленном размере 15000 рублей.
При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов (ст. 393 ТК РФ).
Поскольку при подаче искового заявления ФИО1 была освобождена от уплаты государственной пошлины в силу закона, суд на основании ст. 98, 103 ГПК РФ взыскивает с ответчика в доход местного бюджета государственную пошлину пропорционально удовлетворенным исковым требованиям с учетом требований не имущественного характера в размере 4470 руб. 00 коп.
На основании изложенного, руководствуясьст.ст.194-199 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
Исковые требования ФИО7 удовлетворить частично.
Признать приказ № от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении ФИО7 незаконным.
ФИО7 восстановить в должности частного охранника Общества с ограниченной ответственностью частная охранная организация «Великан» с ДД.ММ.ГГГГ.
Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью частная охранная организация «Великан» в пользу ФИО7 заработную плату за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в сумме 148 500, 00 руб.
Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью частная охранная организация «Великан» в пользу ФИО7 компенсацию морального вреда в размере 15000, 00 рублей.
Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью частная охранная организация «Великан» госпошлину в доход бюджета муниципального района Янаульский район РБ в сумме 4 470, 00 руб.
В удовлетворении исковых требований к ООО ЧОО «Импульс» отказать.
Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.
Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Верховный Суд Республики Башкортостан в течение месяца со дня принятия судом в окончательной форме через Янаульский районный суд РБ.
Копия верна.
Судья: Д.А.Газизова
Мотивированное решение составлено ДД.ММ.ГГГГ.
Судья: Д.А.Газизова
«Согласовано»