УИД 66RS0002-02-2025-004560-83
Дело № 2-831/2026
Изготовлено в окончательной форме 27.01.2026
РЕШЕНИЕ
именем Российской Федерации
23 января 2026 года г. Екатеринбург
Железнодорожный районный суд г. Екатеринбурга в составе председательствующего судьи Масловой С.А.,
при ведении протокола судебного заседания секретарем Логиновым А.М.,
с участием представителя истца ФИО1, прокурора Алабужевой Ю.А.,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к обществу с ограниченной ответственностью «МЕДТЕКО-М» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании утраченного заработка, премии, компенсации морального вреда, судебных расходов,
УСТАНОВИЛ:
истец ФИО2 (работник) обратилась в суд с иском к ответчику ООО «МЕДТЕКО-М» (работодатель) о защите нарушенных трудовых прав. Уточнив требования иска, истец просит о признании её увольнения на основании приказа работодателя от *** № *** незаконным, о еёвосстановлении на работе в ранее занимаемой должности, о взыскании утраченного заработка за время вынужденного прогула из расчета 138609,92 руб. в месяц, в связи с чем, за 2 месяца просит взыскать 277219,84 руб., о взыскании премии за октябрь 2025 г. в сумме 33750 руб., за ноябрь 2025 г. в сумме 23011 руб., о взыскании компенсации морального вреда в сумме 100000 руб., судебных расходов на оплату услуг представителя в сумме 85000 руб., обосновывая исковые требования тем, что *** между ней и ответчиком заключен трудовой договор № *** на условиях: место работы в г. Екатеринбурге, форма работы дистанционная. Однако 22.09.2025 ответчик уведомил истца об изменении места работы на г. Москва. Истец отказалась от таких условий, после чего 24.11.2025 последовало её увольнение на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Ответчик не предложил имеющиеся вакансии в той же местности при увольнении, при этом, не имел право на одностороннее изменение существенных условий трудового договора. Предложенная компенсация на переезд в другой регион не покрывала реальные расходы истца. Такие условия договора не обоснованы, при этом, ухудшают положения работника, который имеет жилое помещение в г. Екатеринбурге и не имеет такового в г. Москве.Ответчик не предложил компенсацию реальных расходов на аренду жилья и транспортировку личного автомобиля, необходимого для исполнения трудовых обязанностей. Ответчик не начислил и не выплатил истцу премию за выполнение установленных нормативов работы за октябрь и за ноябрь, с чем истец не согласна, поскольку поставленные задачи ею были фактически выполнены. Указанное причинило истцу моральный вред, повлекло расходы на оплату услуг юриста.
Ответчик ООО «МЕДТЕКО-М» представил письменные возражения против иска в части взыскания премии, указывая на то, что выплата премии является правом, а не обязанностью работодателям. Требуемая истцом премия носит стимулирующий характер, и не является обязательной. Приказом от 15.10.2025 истец была премирована на основании представления о поощрении за перевыполнение плана продаж (показатель высокая эффективность и качество труда) в сентябре и ей начислена разовая премия в сумме 22487 руб.. За периоды работы в октябре и в ноябре 2025 г. истец не выполнила установленные нормативы работы, достижения и особые заслуги, которые могли быть учтены для целей премирования, отсутствовали, в связи с чем, работодателем не принималось решение о выплате стимулирующей премии, соответствующие приказы не издавались. Полагал, что требования в части взыскания компенсации морального вреда в сумме 100000 руб. не отвечают критериям разумности и справедливости, соответствующие обстоятельства не доказаны, поэтому сумма взыскания подлежат снижению. Требования в части взыскания расходов на представителя в сумме 85000 руб. завышенные, понесены, в том числе, для составления и предъявления претензии работодателю, однако досудебный порядок урегулирования споров в досудебном порядке не предусмотрен действующим законодательством, в связи с чем, возмещению не подлежат.Отметил, что на рынке юридических услуг в г. Екатеринбурга стоимость услуг за досудебное урегулирование составляет 5000 руб., за судебный процесс с работодателем 10000 руб. (на сайте «Юридический Омбудсмен». Ответчик не согласился с расчетом истца о размере утраченного заработка, представив иной расчет, согласно которому за период с 25.11.2025 по 23.01.2026 утраченный заработок истца составил 203758,43 руб. (7554, 63 руб./день х 36 рабочих дней – 68215,77 руб. (выплаченное выходное пособие при увольнении)). Отметил, что 68512,36 руб. истцу уплачены в счет компенсации за неиспользованный отпуск, которые не подлежат зачету. Представил расчет, согласно которому в ноябре по окладу истцу выплачены 67971,85 руб., а при начислении премии (120000 х 15 (отработано рабочих дней) : 19 (рабочих дней в ноябре) – 20% (снижение на невыполнение нормативов работы)) сумма выплаты составила бы 75791,87 руб.. Разница 7820,02 руб. (75971,87 – 67971,85). Возражений против иска о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе ответчик не представил.
Стороны провели переговоры, однако мировое соглашение для урегулирования спора не заключили, суду не представили, при этом, представитель истца, несмотря на указанные возражения ответчика, все исковые требования в судебном заседании поддержал без изменений. Истец в суд по вызовам суда не являлась, хотя была извещена о судебном разбирательстве.
Прокурор полагал, что основания для удовлетворения требований о признании увольнения на основании приказа от *** № *** незаконным, о восстановлении истца на работе в ранее занимаемой должности имеются.
Разрешая требования иска, суд на основании объяснений участников процесса и исследованных материалов дела установил, что ФИО2 на основании заключенного между ней и ООО «МЕДТЕКО-М» с соблюдением письменной формы трудового договора от *** № ***, принята на работу в должности <...> по основному месту работы на неопределенный срок, допущена к работе, осуществляла трудовую деятельностьпо указанной должности в период с 09.06.2025 по 24.11.2025 на условиях выполнения трудовой функции вне места расположения работодателя (дистанционно), согласно п. 1.2, а приказом работодателя от *** № *** она уволена по основанию, предусмотренному пунктом 7 части первой статьи 77Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ), который предусматривает такое основание прекращения трудового договора, как отказ работника от продолжения работы в связис изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 данного Кодекса).
В качестве основания принятия указанного приказа в документе указано уведомление от 22.09.2025, из содержания которого следует, что работодатель, ссылаясь на положения ст. 74 ТК РФ, уведомил работника об изменении условий указанного трудового договора в части места выполнения трудовой функции и формы занятости с 25.11.2025, в связи с чем уведомил работника, что пункт 1.2. трудового договора будет изложен в новой редакции: местом работы работника является ООО «МЕДТЕКО-М», расположенное по адресу: ***, в то время как при заключении трудового договора стороны согласовали в данном пункте условие о том, что работник постоянно выполняет трудовую функцию вне места расположения работодателя (дистанционно).
Пункты 1.2.1, 1.8., 1.9., 1.10, 1.10.1, 1.10.2 трудового договора заявлены работодателем к исключению, в то время как в них содержатся положения:
- о месте выполнения трудовой функции работника, которое работник определяет самостоятельно в пределах г. Екатеринбурга и Свердловской области;
- стороны договорились не вносить запись о дистанционной работе в трудовую книжку работника;
- стороны согласились, что на работника в полном объеме распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных гл. 49.1 ТК РФ;
- стороны согласились, что нормы гл. 49.1 ТК РФ подлежат безусловному применению в случае, если урегулированный ими аспект трудовых отношений не нашел отражения в настоящем договоре.
Работник предупрежден о прекращении трудового договора 24.11.2025 по основанию, предусмотренному пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ (в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных условий трудового договора), в случае несогласия продолжать работу в новых условиях, при отсутствии другой вакантной должности или работы.
По смыслу статьи 57 ТК РФ, к существенным условиям трудового договора относится место работы работника. Поскольку указанной нормой предусмотрено, что обязательными для включения в трудовой договор являются условия, среди которых значится место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.
Как следует из п. 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", под другой местностью понимают местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.
В соответствии с частью 4 статьи 312.1 ТК РФ на дистанционных работников в период выполнения ими трудовой функции дистанционно распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных настоящей главой.
Изменение работником местности выполнения трудовой функции, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях, является дополнительным основанием прекращения трудового договора с дистанционным работником (часть 2 статьи 312.8 Трудового кодекса Российской Федерации).
По смыслу трудового законодательства, в отношении дистанционных работников обязательным условием трудового договора является место работы - понятие, определяющее правовую связь работника с работодателем и местностью (территорией) выполнения работы, на которой расположен находящийся под контролем работодателя объект. Поскольку дистанционные работники в силу особенностей характера работы не привязаны к конкретному находящемуся под контролем работодателя рабочему месту (а значит, и к местности, где это рабочее место находится), для них в большей степени актуальным становится условие о местности выполнения трудовой функции (ст. 312.6, 312.8 ТК РФ). Данное условие не поименовано в ч. 2 ст. 57 ТК РФ, однако его согласование осуществляется при наличии соответствующего волеизъявления сторон. Такое волеизъявление сторон в указанном трудовом договоре закреплено. Стороны согласовали место выполнения трудовой функции работника на территории Свердловской области и г. Екатеринбурга. При наличии такого условия в трудовом договоре работодатель не вправе изменить видообразующее условие трудового договора в порядке ст. 74 ТК РФ.
Согласно чч. 1 - 4 ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.
Истец уведомил ответчика в письменной форме о несогласии с изменением указанных условий трудового договора, отмечая недостаточность оснований для внесения изменений в трудовой договор, указывая на наличие у неё квартиры в г. Екатеринбурге и на отсутствие жилой площади в месте релокации в Московской области, на отказ в предоставлении работодателем служебного жилья.
Как следует из объяснений сторон и материалов дела, ответчик указанные доводы истца не оспорил, не опроверг, однако работника на основании оспариваемого приказа уволил, не обосновав необходимость изменения указанных условий трудового договора, не предложив работнику иную работу, иную должность для замещения, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья, не указал и не представил доказательств отсутствия соответствующих вакансий.
Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (отказ от продолжения работы в связи с изменениемопределенных сторонами условий трудового договора), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение, определенных сторонами условий трудового договора, явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствовании рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства. При отсутствии таких доказательств, прекращение трудового договора по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации не может быть признано законным.
В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Из приведенных норм материального права и руководящих разъяснений следует, что работодатели в целях осуществления эффективной экономической деятельности, рационального управления имуществом и управления трудовой деятельностью вправе по своей инициативе изменять определенные сторонами условия трудового договора (за исключением изменения трудовой функции работника) в случае изменения организационных и технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора.Вводимые работодателем изменения не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями, а при их отсутствии - по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Обязательными условиями увольнения по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора) являются изменение организационных или технологических условий труда, изменение определенных сторонами условий трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда, отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, соблюдении работодателем процедуры увольнения (уведомление работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий договора в письменной форме не позднее чем за два месяца, предложение работнику всех имеющихся вакансий в данной местности, соответствующих квалификации работника, так и вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы). При этом именно работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение, определенных сторонами условий трудового договора, явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда.
Законодателем установлены гарантии, предоставляемые работнику в связи с изменением работодателем в одностороннем порядке определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, а именно: установлен минимальный двухмесячный (если иной срок не предусмотрен данным Трудовым кодексом Российской Федерации) срок уведомления работника о предстоящих изменениях и о причинах, их вызвавших; закреплена обязанность работодателя в случае несогласия работника работать в новых условиях предложить ему в письменной форме другую имеющуюся работу, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья.
Таким образом, увольнение работника по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора) является законным в том случае, если работодатель представил доказательства, подтверждающие, что изменение, определенных сторонами условий трудового договора, явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, и такие изменения имели место быть; работодателем соблюдена процедура увольнения: направление уведомления работнику о предстоящих изменениях определенных сторонами условий договора в письменной форме не позднее чем за два месяца, исполнения работодателем обязанности по предложению работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем таких обязанностей в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.
Постановлением от 27 апреля 2024 года N 22-П Конституционный Суд РФ дал оценку конституционности частей первой - четвертой статьи 74 и пункта 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, указав, что эти взаимосвязанные законоположения являлись предметом рассмотрения в той мере, в какой они - по смыслу, приданному им судебным толкованием (в том числе в решениях по конкретному делу), - служат основаниемдля изменения по инициативе работодателя без согласия работника определенного сторонами условия трудового договора о рабочем месте, расположенном в другой, отличной от места нахождения работодателя, местности, а также для решения вопроса об увольнении работника в связи с его отказом от продолжения работы в иной местности, чем та, где он работал ранее.Указанные законоположения признаны не противоречащими Конституции Российской Федерации, поскольку - по своему конституционно-правовому смыслу в системе действующего правового регулирования - они не предполагают в изложенных обстоятельствах изменения работодателем в одностороннем порядке определенного сторонами условия трудового договора о рабочем месте работника, а также увольнения такого работника в указанном случае по основанию, предусмотренному пунктом 7 части первой статьи 77 данного Кодекса.При отказе работника от продолжения работы на ином рабочем месте, расположенном в другой местности, его увольнение - при отсутствии у работодателя возможности предоставить ему другую работу в той же местности (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья, - должно осуществляться по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации, т.е. по основанию, предусмотренному пунктом 1 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, с предоставлением работнику соответствующих гарантий.
На основании изложенного, поскольку законность, обоснованность оспариваемого приказа и основанного на нём увольнения истца, соблюдение процедуры увольнения истца ответчик не доказал, суд удовлетворяет требования иска и признает незаконным приказ от 24.11.2025 № 33 об увольнении ФИО2, соответственно, удовлетворяет требования иска о её восстановлении на работе в должности регионального менеджера в Управлении развития продаж ООО «МЕДТЕКО-М», согласно ч. 1 ст. 394 ТК РФ, устанавливающей, что в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
В соответствии с требованиями статьи 211 ГПК РФ и статьи 396 ТК РФ решение в части восстановления истца на работе подлежит исполнению немедленно.
Согласно ч. 2 ст. 394 ТК РФ, орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
Согласно п. 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ, которой установлен единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера.В таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (статья 234 ТК РФ), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (часть восьмая статьи 394 ТК РФ), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (статья 396 ТК РФ).
При этом необходимо иметь в виду, что особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного статьей 139 Кодекса, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть седьмая статьи 139 ТК РФ).
При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.
Постановлением Правительства РФ от 24.04.2025 N 540 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, в п. 15, п.4, п. 19 которого предусмотрено, что при определении среднего заработка премии, денежные поощрения и вознаграждения учитываются в следующем порядке:
ежемесячные премии, денежные поощрения и вознаграждения - фактически начисленные в расчетном периоде, но не более одной выплаты за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода;
премии, денежные поощрения и вознаграждения за период работы, превышающий один месяц, - фактически начисленные в расчетном периоде за каждый показатель, если продолжительность периода, за который они начислены, не превышает продолжительности расчетного периода, и в размере месячной части за каждый месяц расчетного периода, если продолжительность периода, за который они начислены, превышает продолжительность расчетного периода;
вознаграждение по итогам работы за год, единовременное вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), иные вознаграждения по итогам работы за год, начисленные за предшествующий событию календарный год, - независимо от времени начисления вознаграждения.
В случае если время, приходящееся на расчетный период, отработано не полностью или из него исключалось время в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, премии, денежные поощрения и вознаграждения учитываются при определении среднего заработка пропорционально времени, отработанному в расчетном периоде, за исключением премий, начисленных за фактически отработанное время в расчетном периоде (ежемесячные, ежеквартальные и др.).
Если работник проработал неполный рабочий период, за который начисляются премии, денежные поощрения и вознаграждения, и они были начислены пропорционально отработанному времени, такие премии, денежные поощрения и вознаграждения учитываются при определении среднего заработка исходя из фактически начисленных сумм в порядке, установленном настоящим пунктом (п. 15).
Расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно) (п.4).
При определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях:
Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.
Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии, денежные поощрения и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней (п. 9).
На основании справки о доходах ФИО2 за 2025 г. от 24.11.2025, представленной ответчиком, бухгалтерской справки-расчета среднего дневного заработка, предоставленной ответчиком, суд установил, что за июнь – ноябрь 2025 г. ответчик выплатил истцу в счет оплаты труда 823257,02 руб. (до удержания НДФЛ в бюджет) за 118 рабочих дней, соответственно, размер среднедневного заработка составил 7707,69 руб. (823257,02 : 118).
Поскольку за период вынужденного прогула после увольнения с 25.11.2025 по 23.01.2026 истец могла отработать, по условиям трудового договора, 36 рабочих дней, следовательно, размер утраченного заработка по вине ответчика составил 277476,84 руб. (7707,69 х 36), из которых 68215, 77 руб. компенсированы выплатой выходного пособия при увольнении.
Соответственно, взысканию подлежат с ответчика в пользу истца в судебном порядке 209261,07 руб. (277476,84 – 68215,77), из которых при выплате ответчиком по статусу налогового агента подлежит удержанию в бюджет НДФЛ 13% (27203,94 руб.), соответственно, выдаче истцу после удержаний – 182057,13 руб..
Разрешая требования иска в части взыскания премий за октябрь, ноябрь 2025 г., заслушав пояснения сторон, исследовав письменные доказательства по делу, суд приходит к выводу об отклонении данных исковых требований, в связи с чем, в расчете утраченного заработка за время вынужденного прогула указанные суммы премий не учитываются.
В соответствии с абзацем 5 части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.
Данному праву работника в силу абзаца 7 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.
В силу абзаца 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.
Как следует из частей 1 и 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Согласно ч. 1 ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Согласно абзацу 5 части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательными для включения в трудовой договор с работником.
Из п. 5.1., п. 5.2., п.5.3 трудового договора сторон спора следует, что заработная плата работника в соответствие с действующей у работодателя системой оплаты труда состоит из должностного оклада, выплат стимулирующего и компенсационного характера.
За выполнение трудовой функции работнику установлен должностной оклад 75000 руб. в месяц, районный коэффициент 11250 руб. (1,15 – уральский коэффициент).
Работодателем могут устанавливаться премии и иные стимулирующие и компенсационные выплаты, порядок и условия выплаты которых определяются локальными нормативными актами работодателя, с которыми работник ознакомлен под подпись.
Таким локальным нормативным актом является Положение об оплате и стимулировании труда работником ООО «МЕДТЕКО-М», с которым истец была ознакомлена, что ею не оспорено, которое предусматривает, что выплата премии (ежемесячная, разовая) является стимулирующей выплатой и не носит безусловного и гарантированного характера. Целевое назначение премии – стимулирование работников к добросовестному труду и продолжению трудовых отношений с работодателем. Выплата премии – право, а не обязанность компании и зависит, в частности, от её финансового состояния (п. 5.1.).
Источником выплаты премии является фонд оплаты труда (п. 5.2).
Выплата премии производится на основании приказа генерального директора компании (п. 5.3.).
Работникам могут выплачиваться ежемесячные премии по итогам оценки их работы за месяц (п. 5.4). В том же пункте приведены критерии начисления и выплаты премии (соблюдение трудовой дисциплины, досрочное и качественное выполнение и перевыполнение индивидуальных ключевых показателей (КРI) в течение 2 и более месяцев подряд при условии достижения целевых показателей, установленных для каждого подразделения; досрочное выполнение служебных заданий и распоряжений руководства, досрочная сдача и обработка установленной отчетности и в кратчайшие сроки; добросовестное выполнение своих должностных обязанностей с проявлением инициативы и в кратчайшие сроки…; внесение предложений; отсутствие штрафных санкций…; проявление высокого профессионального мастерства…; вклад работника в результат подразделения по итогам месяца; успешное выполнение наиболее сложных, важных, срочных работ, заданий; другие показатели, повышающие результативность труда и высоко оцененные работодателем).
Премии выплачиваются работникам при условии достижения компанией положительных финансовых результатов… (п.5.5.).
Истец утверждает, что ею были выполнены в спорные периоды (октябрь, ноябрь 2025 г.) нормативы, установленные приложением к приказу от 11.04.2025 № ***, по количеству звонков (5,25/1 встреча), по количеству писем (10/1 встреча),поколичеству встреч (48-54), в том числе за октябрь: 43 встречи (визита), 57 звонков/ 9 встреч, итого 52 встречи (100%), в связи с чем, причитается премия 33750 руб., в подтверждение чего предоставляет скриншот из программного обеспечения (л.д.131).
Утверждая, что также ею выполнены установленные нормативы в ноябре, истец работу не конкретизирует, показатели не приводит, доказательства не представляет, но полагает, что ноябрь её причитается премия в размере 23011 руб., не приводя расчетов указанных сумм.
Вместе с тем, из расчетных листов работника, приказов работодателя, выписок из представлений о поощрении с приложениями, которые по существу не оспорены, не опорочены, не опровергнуты (л.д. 12-16, 91, 117-121,124-129 с оборотами) следует:
За июнь начислена истцу премия по представлению о поощрении за 14 дней работы в сумме 21624,84 руб. на основании приказа работодателя от 30.06.2025 № *** за достижение целевых показателей, установленных для подразделения.
За июль начислена истцу премия по представлению о поощрении за 23 дня работы в сумме 29348 руб. на основании приказа работодателя от 31.07.2025 № *** за достижение целевых показателей, установленных для подразделения.
За август начислена истцу премия по представлению о поощрении за 19 дней работы в сумме 26552,95 руб. на основании приказа работодателя от 29.08.2025 № *** за достижение целевых показателей, установленных для подразделения.
За сентябрь начислена истцу премия по представлению о поощрении за 22 дня работы в сумме 29348 руб. на основании приказа работодателя от 30.09.2025 № *** за достижение целевых показателей, установленных для подразделения.
За октябрь истцу премия по представлению о поощрении за 23 дня работыне начислена, но начислена разовая премия в сумме 22 487 руб. на основании приказа работодателя от 15.10.2025 № за высокую эффективность и качество работы.
Премия за достижение целевых показателей, установленных для подразделения, не начислена, поскольку, как следует из приложения к предоставлению о поощрении за октябрь, норматив по количеству встреч истцом выполнен на 90 % (43 вместо 48-54), норматив по количеству звонков на 14% (41 вместо 6,25/1 встреча), норматив по количеству писем на 1% (4 вместо 10/1 встреча, за каждую встречу 10 емейлов), итого, средний показатель 35%, что истцом не опровергнуто.
За ноябрь истцу премия по представлению о поощрении за 15 дней работы за достижение целевых показателей, установленных для подразделенияне начислена, поскольку, как следует из приложения к предоставлению о поощрении за ноябрь, норматив по количеству встреч истцом выполнен на 77 % (37 вместо 48-54), норматив по количеству звонков на 12% (35 вместо 6,25/1 встреча), норматив по количеству писем на 4% (21вместо 10/1 встреча, за каждую встречу 10 емейлов), итого, средний показатель 31%,что истцом не опровергнуто.
При таких обстоятельствах оснований для признания неправомерными,нарушающими права истца, действий ответчика по не начислению истцу премий за октябрь, ноябрь 2025 г., оснований для удовлетворения требований иска о взыскании премий у суда не имеется.
В соответствии со статьей 237ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
В пункте 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.
Принимая во внимание положения ст. ст. 150, 151, 1099 – 1101 ГК РФ, то обстоятельство, что размер компенсации морального вреда не поддается точному денежному подсчету и взыскивается с целью смягчения эмоционально-психологического состояния лица, которому он причинен, суд приходит к выводу о том, что характеру и объему нарушенных трудовых прав истца в связи с незаконностью увольнения работника, всем обстоятельствам его причинения, степени нравственных страданий, длительности переживаний истца, а также требованиям разумности и справедливости отвечает денежная компенсация в размере 80000 руб., которая подлежит взысканию с ответчика в пользу истца в судебном порядке.
В подтверждение факта несения судебных расходов для защиты нарушенных прав истцом представлен договор об оказании юридических услуг от 18.11.2025, заключенный между ней и Б. в лице директора ФИО1, который на основании доверенности представлял интересы истца при судебном разбирательстве по данному гражданскому делу. Предмет данного договора: юридические услуги по составлению и направлению искового заявления о незаконном увольнении, взыскание компенсации с дальнейшим представлением интересов клиента в суде первой инстанции при стоимости услуг 35000 руб., которые истцом оплачены, что подтверждено квитанцией к ПКО от 25.11.2025 № 19.
Разрешая ходатайство истца о возмещении за счет ответчика судебных расходов на оплату услуг представителя/юридических услуг, суд руководствуется положениями статей 94, 98, 100 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, учитывает разъяснения пунктов 1, 3, 4, 10, 11, 12, 13, 20, 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 21 января 2016 года N 1 "О некоторых вопросах применения законодательства о возмещениииздержек, связанных с рассмотрением дела", принимает во внимание письменные возражения ответчика о чрезмерности таких расходов, размер фактически понесенных и подтвержденных расходов на оплату услуг представителя, сложность настоящего дела, степень участия в деле представителя, качество работы, длительность рассмотрения дела, затраченное представителем время на подготовку и участие в судебном разбирательстве, причины отложения/перерывов в судебном заседании, требования разумности и справедливости.
Признаков чрезмерности указанные расходы по договору об оказании юридических услуг от 18.11.2025не имеют, однако подлежат возмещению истцу частично, в сумме 24 105,38 руб., с учетом правила о пропорциональном возмещении, учитывая, что истец предъявила 4 самостоятельных требования, однако удовлетворено требование о признании незаконным увольнения и восстановлении работника на работе, требование о взыскании утраченного заработка удовлетвореночастично, на 75,49%, (209 261,07 х 100 : 277 219,84 = 75,49%).Не удовлетворено требование о взыскании премий.Частично удовлетворено требование о компенсации морального вреда, к которому правило о пропорциональности не применимо. Поэтому расчет: 35000 : 4 = 8750. (8720 х 2= 17 500) + (8750 х 75,49% = 6605,38) = 24105,38.
Также истцом представлен кассовый чек от 29.09.2025 на сумму 50000 руб., оплаченных по договору оказания услуг Т. от 27.09.2025 № ***, с актом № 591 от 30.09.2025 к нему, которые в совокупности с объяснениями истца в исковом заявлении и материалами дела подтверждают, что получив от ответчика уведомление от 22.09.2025 об изменении условий трудового договора истец вынуждена была обратиться за юридической помощью к указанному лицу, которая ей фактически была отказана, что подтверждено ответом на данное уведомление, составленным, по стилю изложения и его содержанию, профессиональным юристом. Однако указанные расходы, признаваемые необходимыми для получения квалифицированной юридической помощи при нарушении трудовых прав истца ответчиком, для подготовки такого ответа и консультации истца по возникшему спору чрезмерны, поэтому подлежат возмещению частично, с учетом существующих цен, в размере 6605,37 руб..
Итого, ко взысканию в возмещение судебных расходов 30710,75 руб. (24105,38 + 6605,37)
В соответствии со ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию госпошлина в размере 13 278 руб. (7277,83 + 3000 + 3000), с учетом подп.1, 3 п. 1 ст. 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации, поскольку истец освобожден от таких расходов перед бюджетом, а судом удовлетворено два требования неимущественного характера и одно имущественное требование на сумму 209261,07 руб..
Руководствуясь статьями 194 – 199, 321 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд
РЕШИЛ:
исковые требования удовлетворить частично. В части взыскания премии отказать.
Признать незаконным приказ от 24.11.2025 № *** об увольнении ФИО2.
Восстановить ФИО2 на работе в должности регионального менеджера в Управлении развития продаж ООО «МЕДТЕКО-М».
В этой части решение суда обратить к немедленному исполнению.
Взыскать с ООО «МЕДТЕКО-М» (ИНН <***>, ОГРН <***>) в пользу ФИО2 (***) в счет утраченного заработка 209261 руб. 07 коп. с удержанием при выплате из этой суммы НДФЛ в бюджет, в счет компенсации морального вреда 80000 руб., в возмещение судебных расходов 30710 руб. 75 коп..
Взыскать с ООО «МЕДТЕКО-М» (ИНН <***>, ОГРН <***>) в доход местного бюджета государственную пошлину в сумме 13278 (тринадцать тысяч двести семьдесят восемь) руб..
Решение может быть обжаловано в Свердловский областной суд через Железнодорожный районный суд г. Екатеринбурга в течение одного месяца со дня составления решения в окончательной форме.
Судья С.А. Маслова