Решение по делу № 2-247/2022 от 21.10.2022 - о взыскании заработка за время вынужденного прогула, признании недействительным правила внутреннего трудового распорядка в части, индексации выплат, взыскании премий, компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда.

Верх-Исетский районный суд г. Екатеринбурга (Свердловская область)

Категория дела О взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула Гражданское Удовлетворено частично

Краткое содержание дела Все четыре части решения кратко

Вводная частькто, когда и о чём судился

Истец обратился в суд с указанным иском, мотивируя требования следующим.

Описательная частьчто требовал истец и что отвечал ответчик

В судебном заседании представитель истца требования иска поддержал, просил удовлетворить. В судебном заседании представитель ответчика требования иска не признал, просил в иске отказать, применить срок исковой

Мотивировочная частьчем суд руководствовался и почему так решил

Проанализировав условия заключенного с истцом трудового договора применительно к вышеприведенным положениям Трудового кодекса Российской Федерации, суд полагает, что условия трудового договора не предусматривают безусловной

Резолютивная частьитоговое решение суда

Иск <ФИО> к ПАО СК «Росгосстрах» о взыскании заработка за время вынужденного прогула, признании недействительным правила внутреннего трудового распорядка в части, индексации выплат, взыскании премий, компенсации за задержку выплат

Суды по аналогичным делам принимают разные решения

Посмотреть все аналогичные дела →

Дело № 2-247/2022

66RS0001-01-2021-008645-89

Мотивированное решение изготовлено

21.10.2022

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

14 сентября 2022 года

Верх-Исетский районный суд г.Екатеринбурга в составе председательствующего судьи Реутовой А.А., при секретаре Овчаренко О.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ПАО СК «Росгосстрах» о взыскании заработка за время вынужденного прогула, признании недействительным правила внутреннего трудового распорядка в части, индексации выплат, взыскании премий, компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец обратился в суд с указанным иском, мотивируя требования следующим.

23.03.2016 между ФИО1 и ПАО СК «Росгосстрах» был заключен трудовой договор, согласно которого истец был принят на работу в Юридическое управление Дирекции Филиала ПАО СК «Росгосстрах» в Свердловской области на должность директора управления.

02.10.2017 истец был переведен в ПАО СК «Росгосстрах» на должность начальника Отдела судебной работы в г. Екатеринбурге Управления судебной работы Департамента специальных проектов.

09.01.2018 истец был переведен в Отдел судебной работы в г. Екатеринбурге Блока в Свердловской области Регионального Блока Центрального офиса на должность начальника отдела.

15.10.2019 истец был переведен в отдел судебной работы в г. Екатеринбурге блока в Свердловской области регионального блока центрального офиса Управления судебной работы по автострахованию на должность начальника отдела.

23.12.2020 трудовой договор с истцом был расторгнут по п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Решением Верх-Исетского районного суда г. Екатеринбурга от 11.03.2021 требования истца об оспаривании увольнения были оставлены без удовлетворения.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда от 07.07.2021 ФИО1 был восстановлен на работе в должности начальника отдела судебной работы в г. Екатеринбурге блока в Свердловской области регионального блока центрального офиса Управления судебной работы по автострахованию с 24.12.2020.

Истец, уточнив требования, просил взыскать с ответчика:

- сумму утраченного заработка за время вынужденного прогула за период с 24.12.2020 по 07.07.2021 в размере 705 829 рублей 41 копейку;

- индексацию заработной платы за период с 24.12.2020 по 06.10.2021 в размере 94 554 рубля 77 копеек;

- индексацию отпускных за период с 01.01.2017 по 23.12.2020 в размере 53 623 рубля 63 копейки;

- невыплаченную надбавку за период с 08.07.2021 по 05.10.2021 в размере 82 736 рублей 02 копейки;

- премии за 4 квартал 2020 года, 1, 2, 3 квартал 2021 года в размере 382 146 рублей 16 копеек;

- недоплаченные отпускные за период с 22.10.2021 по 05.11.2021 из-за невыплаты индексации, премий, персональной надбавки, в размере 36 564 рубля 65 копеек;

- проценты по ст.236 Трудового кодекса Российской Федерации с 01.07.2021 по 09.09.2022 в размере 371 110 рублей 67 копеек, с продолжением взыскания по день вступления в законную силу решения суда;

- компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей;

- признать п.6.10 Правил внутреннего трудового распорядка ПАО СК «Росгосстрах», введенный в действие с 01.11.2020, недействительным и ущемляющим права работника, как следствие, не применять его.

В судебное заседание истец не явился, представлять свои интересы доверил представителю.

В судебном заседании представитель истца требования иска поддержал, просил удовлетворить.

В судебном заседании представитель ответчика требования иска не признал, просил в иске отказать, применить срок исковой давности.

Заслушав участников процесса, изучив материалы дела, суд приходит к следующему.

Установлено судом и не оспаривается сторонами, что 23.03.2016 между ФИО1 и ПАО СК «Росгосстрах» был заключен трудовой договор, согласно которого истец был принят на работу в Юридическое управление Дирекции Филиала ПАО СК «Росгосстрах» в Свердловской области на должность директора управления с окладом 23 500 рублей в месяц.

23.12.2020 трудовой договор с истцом был расторгнут по п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации.

По требованию истца о взыскании с ответчика невыплаченной персональной надбавки за период с 08.07.2021 по 05.10.2021 в размере 82 736 рублей 02 копейки, суд приходит к следующему.

Статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации, к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит, в том числе, обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человеческое существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты его труда.

В соответствии с абз.5 ч.1 ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации, работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абз.7 ч.2 ст.22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном объеме причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Статья 29 ч.1 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ст.191 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию. Награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

В силу ч.1 и 2 ст.135 Трудового кодекса Российской Федерации, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Система оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Ввиду изложенного, при разрешении споров работников и работодателей по поводу наличия задолженности по заработной плате подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, а также условий трудового договора, заключенного между работником и работодателем.

Протоколом Правления ПАО «Росгосстрах» от 31.12.2015 № 01 утверждено Положение о надбавках работников Центрального офиса ПАО «Росгосстрах».

В соответствии с п.3.3 названного положения, надбавка работникам устанавливается в целях повышения их материальной заинтересованности в улучшении результатов деятельности, а также инициативного и добросовестного выполнения трудовых обязанностей, и не является гарантированной выплатой, предоставляемой обществом.

В силу пунктов 3.4, 4.1 – 4.7 Положения о надбавках, последние относятся к расходам общества на оплату труда и включаются в средний заработок для оплаты ежегодных отпусков, листков нетрудоспособности и в других случаях, предусмотренных законодательством.

Установление, изменение размера или отмена выплаты надбавки работнику (за исключением работников – членов Правления) оформляется приказом генерального директора общества или уполномоченного им лица. Установление, изменение размера или отмена выплаты надбавки работнику – члену Правления, оформляется приказом президента общества или уполномоченного им лица. В приказе обязательно указываются: фамилия, имя, отчество и должность работника, основание установления или отмены выплаты надбавки, ее размер и сроки установления.

Решение об установлении, изменении или отмене надбавки работнику принимается генеральным директором общества или уполномоченным им лицом по представлению соответствующего руководителя самостоятельного структурного подразделения общества и при согласовании Департамента по работе с персоналом. Решение об установлении или отмене надбавки работнику – члену Правления принимается единолично президентом общества.

Надбавка является стимулирующей выплатой и не является обязательной формой оплаты труда для каждого работника.

Надбавка (индивидуальная или персональная) может быть установлена, в том числе, по следующим основаниям: пункт 4.3.1 высокая квалификация работника; пункт 4.3.2 стабильно высокие результаты деятельности работника; пункт 4.3.3 выполнение специальных поручений руководства общества.

Надбавка (индивидуальная или персональная) работнику может быть установлена на любой срок, начиная с одного месяца, в том числе и бессрочно.

Установленная работнику надбавка (индивидуальная или персональная) выплачивается ежемесячно в размере, пропорционально отработанному в отчетном месяце рабочему времени, вместе с должностным окладом за истекший месяц, в течение срока, на который надбавка установлена.

В соответствии с п.5.1.5 Положения о надбавках, установленная работнику надбавка (индивидуальная или персональная) может быть досрочно отменена или размер ее изменен (в том числе в сторону уменьшения) в том числе в сторону уменьшения объема поручаемой работнику работы.

Параграфом 6 Положения о надбавках установлен порядок оформления отмены или уменьшения размера надбавки (индивидуальной или персональной) по основаниям, изложенным в пунктах 5.1.1. – 5.1.5 настоящего Положения: инициировать вопрос об отмене выплаты надбавки или уменьшения ее размера имеет право любой руководитель работника, начиная с непосредственного (далее в тексте такой руководитель именуется инициатор); инициатор готовит служебную записку от своего имени на имя генерального директора общества, согласовывает ее со всеми вышестоящими руководителями по своей линии подчинения. В служебной записке в обязательном порядке указывается основание для отмены или уменьшения ее размера. К служебной записке об отмене выплаты надбавки или уменьшения ее размера по основаниям, изложенным в пунктах 5.1.1 – 5.1.4 настоящего Положения необходимо письменное объяснение работника. В случае согласования служебной записки инициатора Департамент по работе с персоналом готовит приказ об отмене надбавки или снижении ее размера и передает его со всеми материалами по данному вопросу на утверждение генеральному директору общества или уполномоченному им лицу. Решение генерального директора общества или уполномоченного им лица о снижении размера надбавки или лишении надбавки, принятое в результате рассмотрения всех материалов вопроса и утвержденное приказом, является окончательным. Приказ об изменении размера надбавки или ее отмене департамент по работе с персоналом доводит до работника под роспись в течение трех рабочих дней с даты издания приказа.

Проанализировав условия действующих в ПАО СК «Росгосстрах» вышеуказанных локальных нормативных актов, должностной инструкции истца, судебная коллегия по гражданским делам Свердловского областного суда пришла к выводу о незаконности приказа № от 01.02.2020 об отмене персональной надбавки ФИО1 в Апелляционном определении от 17.02.2022 по гражданскому делу по иску ФИО1 к ПАО СК «Росгосстрах» о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за нарушение сроков выплаты заработной платы, индексации заработной платы, компенсации морального вреда (дело № 33-2287/2022).

В данной части Апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда от 17.02.2022 было оставлено без изменения Определением судебной коллегии по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 02.06.2022.

Учитывая, что, в силу ч.2 ст.61 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, обстоятельства, установленные вступившим в законную силу судебным постановлением по ранее рассмотренному делу, обязательны для суда и указанные обстоятельства не доказываются вновь и не подлежат оспариванию при рассмотрении другого дела, в котором участвуют те же лица, а также в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, вышеуказанные решения являются преюдиционными при рассмотрении данного дела.

Таким образом, судом установлено, что персональная надбавка истца составила 18 956 рублей в месяц.

Учитывая, что истец просил взыскать надбавку за период с 08.07.2021 по 05.10.2021, расчет надбавки будет следующим.

(18 956 руб. / 22 раб. дн. х 17 дн.) = 14 647,82 руб. – за июль 2021 года.

18 956 руб. – за август 2021 года.

18 956 руб. – за сентябрь 2021 года.

(18 956 руб. / 21 раб. дн. х 3 дн.) = 2 708 руб. – за октябрь 2021 года.

Итого: 55 267 рублей 82 копейки.

Учитывая районный коэффициент, к выплате должно быть, без вычета НДФЛ (13%), 63 558 рублей (55 267,82 руб. + 8 290,18 руб. (15% Ур. коэф.)).

Таким образом, суд взыскивает с ответчика в пользу истца задолженность по заработной плате в размере 63 558 рублей.

По требованию истца о взыскании с ответчика премии за 4 квартал 2020 года, 1, 2, 3 квартал 2021 года в размере 382 146 рублей 16 копеек, суд приходит к следующему.

В соответствии с ч.1 ст.191 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Поощрение работника за достижение определенных результатов в труде в форме премирования может осуществляться путем начисления и выплаты регулярных премий или разовых (единовременных) премий.

Под регулярными премиями понимается денежное поощрение, выплачиваемое по заранее утвержденным показателям (в соответствии с системой премирования), которое составляет часть заработной платы.

Разовые (единовременные) премии являются поощрением работника за особые достижения в труде и выплачиваются в связи с праздничными или торжественными датами, по итогам смотров или конкурсов (ст.191 ТК РФ). Разовые (единовременные) премии не являются составляющей заработной платы. Выплата таких премий является правом работодателя.

Из вышеизложенных положений трудового законодательства следует, что система оплаты труда применительно к ст.135 Трудового кодекса Российской Федерации включает в себя фиксированный размер оплаты труда с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст.143 ТК РФ), доплаты, надбавки компенсационного характера с учетом определенных условий работы (например, оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда), а также доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст.191 ТК РФ).

При этом установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшему норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда, и издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется, а размер стимулирующих выплат определяется работодателем с учетом его оценки выполненных работником трудовых обязанностей, объема работы, личного вклада работника в результаты деятельности организации и других обстоятельств.

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в Определении от 28.09.2017 № 2053-О, премия в соответствии с буквальным смыслом ч.1 ст.191 Трудового кодекса Российской Федерации является одним из видов поощрения, применение которого относится к дискреции работодателя. Указанная норма предоставляет работодателю право использовать поощрение работников за добросовестное исполнение трудовых обязанностей, направлена на обеспечение эффективного управления трудовой деятельностью и не может расцениваться как нарушающая права работников.

При этом суд отмечает, что выплата среднего заработка за время вынужденного прогула является мерой материальной ответственности работодателя за незаконное увольнение работника, а не оплатой за выполненную работником работу. Выплата среднего заработка за время вынужденного прогула носит компенсационный характер, не связана с неисполнением работодателем обязанности по выплате работнику вознаграждения за труд, а потому заработной платой в понимании ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации не является.

Следовательно, выплата премии в период нахождения истца в вынужденном прогуле законом не предусмотрена.

Таким образом, суд отказывает истцу в удовлетворении данной части требований.

По требованию истца о взыскании индексации заработной платы за период с 24.12.2020 по 06.10.2021, суд приходит к следующему.

Согласно ст.1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Частью 1 ст.8 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В соответствии с ч.4 ст.8 Трудового кодекса Российской Федерации нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст.372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

Частью 3 ст.11 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что все работодатели (физические лица и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников ст.130 Трудового кодекса Российской Федерации, в том числе, включены меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы, а также ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В силу ст.134 Трудового кодекса Российской Федерации обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

По смыслу нормативных положений приведенной статьи Трудового кодекса Российской Федерации, порядок индексации заработной платы работников в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги работодателями, которые не получают бюджетного финансирования, устанавливается коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Такое правовое регулирование направлено на учет особенностей правового положения работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, обеспечивает им (в отличие от работодателей, финансируемых из соответствующих бюджетов) возможность учитывать всю совокупность обстоятельств, значимых как для работников, так и для работодателя. Трудовой кодекс Российской Федерации не предусматривает никаких требований к механизму индексации, поэтому работодатели, которые не получают бюджетного финансирования, вправе избрать любые порядок и условия ее осуществления (в том числе ее периодичность, порядок определения величины индексации, перечень выплат, подлежащих индексации) в зависимости от конкретных обстоятельств, специфики своей деятельности и уровня платежеспособности.

Аналогичная правовая позиция изложена в п.10 Обзора судебной практики Верховного Суда Российской Федерации № 4 (2017), утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 15.11.2017.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч.6 ст.135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу частей 1 и 2 ст.135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Таким образом, при разрешении заявленного ФИО1 спора по поводу индексации заработной платы подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающие системы оплаты труда, порядок индексации заработной платы работников ПАО СК «Росгосстрах».

В силу п.6.10 Правил внутреннего трудового распорядка, утвержденных Приказом от 21.08.2019 № с изменениями, утвержденными приказами от 20.03.2020 № от 24.04.2020 № от 11.06.2020 №, обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы осуществляется по следующим направлениям: в общем случае размер заработной платы работника может быть пересмотрен один раз в год по итогам ежегодной оценки деятельности работников общества; изменение размера заработной платы в иные сроки допускается лишь в исключительных случаях по согласованию с руководителем общества или лицом, им уполномоченным. В соответствии со ст.134 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги решение об индексации заработной платы по итогам очередного календарного года выносится на рассмотрение генерального директора общества или лица, им уполномоченного. Данный вопрос рассматривается и решается генеральным директором или лицом, им уполномоченным единолично, с учетом выполнения общего операционного плана, достижения заданного технического и финансового результата общества в истекшем календарном году, наличия источников финансирования. Решение о проведении индексации оформляется приказом по обществу. Индексации подлежит часть оклада, не превышающая МРОТ. Соответствующие изменения вносятся в трудовые договора с работниками в порядке, предусмотренном ст.ст.72, 74 Трудового кодекса Российской Федерации. В случае принятия генеральным директором общества или лицом, им уполномоченным, решения о не проведении индексации, приказа по обществу не издается. Заработная плата работников, отработавших в истекшем календарном году в Обществе менее 9 месяцев, индексации не подлежит.

Учитывая, что выплата среднего заработка за время вынужденного прогула за период с 24.12.2020 по 07.07.2021 носит компенсационный характер, не связана с неисполнением работодателем обязанности по выплате работнику вознаграждения за труд, а потому заработной платой в понимании ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации не является, не подлежит индексация данной выплаты за указанный период.

Поскольку истец фактически отработал в 2021 году менее 9 месяцев, его заработная плата за период с 08.07.2021 по 06.10.2021 индексации не подлежит.

По требованию истца о взыскании с ответчика недоплаченных отпускных за период с 22.10.2021 по 05.11.2021 из-за невыплаты индексации, премий, персональной надбавки, в размере 36 564 рубля 65 копеек, суд приходит к следующему.

Согласно п.4 Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Согласно п.10 указанного Постановления, средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях, и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на 12 и на среднемесячное число календарных дней (29,3).

В случае если один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью или из него исключалось время в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму среднемесячного числа календарных дней (29,3), умноженного на количество полных календарных месяцев, и количества календарных дней в неполных календарных месяцах.

Таким образом, для расчета отпускных подлежит включению фактически начисленная заработная плата за период с октября 2020 года по сентябрь 2021 года.

Согласно справке формы 2-НДФЛ (л.д.55), в расчет подлежит включению ноябрь 2020 года – 58 650 рублей; октябрь и декабрь исключается из подсчета, как не полностью отработанные месяца.

Учитывая, что в период с 24.12.2020 по 07.07.2021 истец не работал, также исключается из расчета январь – июль 2021 года.

В августе 2021 года истцу начислено 78 200 рублей (л.д.152); в сентябре 2021 года – 78 200 рублей (л.д.152).

При этом, не включенная работодателем в расчет отпускных персональная надбавка за ноябрь 2020 года, август 2021 года, сентябрь 2021 года составляет 18 956 рублей в месяц.

18 956 руб. х 3 мес. + 58 650 руб. + 78 200 руб. х 2 = 56 868 руб. + 58 650 руб. + 156 400 руб. = 271 918 руб.

271 918 руб. / 3 мес. / 29,3 = 3 093,50 руб. – среднедневной заработок.

3 093,50 руб. х 14 дн. (как в расчетном листке, л.д.153) = 43 309 руб.

При этом истцу начислено 42 111,16 рублей (30079,40 руб. + 12031,76 руб.) (л.д.153).

Таким образом, истцу недоплачено отпускных, подлежащих взысканию с ответчика, на сумму 1 197 рублей 84 копейки (43 309 руб. – 42 111,16 руб.).

При этом в расчет не включается индексация заработной платы, поскольку истцом заявлено самостоятельное требование об индексации отпускных.

По требованию истца взыскать с ответчика сумму утраченного заработка за время вынужденного прогула за период с 24.12.2020 по 07.07.2021 в размере 705 829 рублей 41 копейку, суд приходит к следующему.

В силу ст.234 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате его незаконного увольнения.

В соответствии с содержанием ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты. В таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула

В силу п.9. указанного Постановления, при определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях: для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска; для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени. Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Суду представлены справки формы 2-НДФЛ за 2019, 2020 годы (л.д. 54, 55), согласно которым заработная плата по полностью отработанные месяцы за год до увольнения (исключая не полностью отработанные месяцы: август 2020 года – отпуск, май 2020 года – отпуск, октябрь 2020 года – отпуск) составляет 767 530,53 рубля.

Кроме того, подлежит включению в расчет надбавка в размере 18 956 рублей ежемесячно.

18 956 руб. х 9 мес. = 170 604 руб.

767 530,53 руб. + 170 604 руб. = 938 134,53 руб.

938 134,53 руб. / 171 дн., отраб. в периоде = 5 486,17 руб.

Время вынужденного прогула составляет с 24.12.2020 по 07.07.2021 – 129 рабочих дня.

5 486,17 руб. х 129 дн. = 707 715,93 руб.

Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию 707 715 рублей 93 копейки.

По требованию истца о взыскании с ответчика индексации отпускных за период с 01.01.2017 по 23.12.2020 в размере 53 623 рубля 63 копейки, суд приходит к следующему.

Согласно ст. 134 Трудового кодекса Российской Федерации, обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Как указал Верховный Суд Российской Федерации в своем обзоре судебной практики № 4, утвержденном 15.11.2017, по смыслу нормативных положений приведенной статьи Трудового кодекса Российской Федерации порядок индексации заработной платы работников в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги работодателями, которые не получают бюджетного финансирования, устанавливается коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Такое правовое регулирование направлено на учет особенностей правового положения работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, обеспечивает им (в отличие от работодателей, финансируемых из соответствующих бюджетов) возможность учитывать всю совокупность обстоятельств, значимых как для работников, так и для работодателя. Трудовой кодекс Российской Федерации не предусматривает никаких требований к механизму индексации, поэтому работодатели, которые не получают бюджетного финансирования, вправе избрать любые порядок и условия ее осуществления (в том числе ее периодичность, порядок определения величины индексации, перечень выплат, подлежащих индексации) в зависимости от конкретных обстоятельств, специфики своей деятельности и уровня платежеспособности.

Исходя из буквального толкования положений ст. 134 Трудового кодекса Российской Федерации, индексация - это не единственный способ обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы. Обязанность повышать реальное содержание заработной платы работников может быть исполнена работодателем и путем ее периодического увеличения безотносительно к порядку индексации, в частности, повышением должностных окладов, выплатой премий и т.п.

В силу чч. 1 и 2 ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Ввиду изложенного при разрешении споров работников с работодателями, не получающими бюджетного финансирования, по поводу индексации заработной платы, в том числе и при рассмотрении судом заявления ответчика (работодателя) о пропуске истцом (работником) срока на обращение в суд с данными требованиями подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающие системы оплаты труда, порядок индексации заработной платы работников в организациях, не получающих бюджетного финансирования.

Поскольку в спорный период локальные нормативные акты работодателя не предусматривали индексацию заработной платы, подлежит применению индекс потребительских цен в Свердловской области при индексации отпускных.

Ответчик просил применить к требованиям истца срок исковой давности.

Согласно ст.392 Трудового кодекса Российской Федерации, за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

Учитывая, что с иском истец обратился в суд 21.09.2021, уважительных причин пропуска срока судом не установлено.

Таким образом, индексации подлежит период с августа 2020 года по сентябрь 2021 года.

Согласно данных Росстата в Свердловской области установлены следующие индексы потребительских цен: ИЦП 2020 год – 104,20%.

(30 985,76 руб. + 4 647,87 руб.) = 35 633,63 руб. (отпускные).

35 633,63 руб. х 1,042 = 37 130,25 руб.

37 130,25 руб. – 35 633,63 руб. = 1 496,62 руб.- недоплаченная индексация отпускных за август 2020 года.

(20 757,36 руб. + 27 676,36 руб. + 7 265,06) = 55 698,78 руб. (отпускные).

55 698,78 руб. х 1,042 = 58 038,13 руб.

58 038,13 руб. – 55 698,78 руб. = 2 339,35 руб.- недоплаченная индексация отпускных за октябрь 2020 года.

На компенсацию за неиспользованный отпуск за декабрь 2020 года суд не производит индексацию, поскольку, с учетом восстановления истца на работе, компенсация за неиспользованный отпуск ему не положена.

Итого индексация отпускных, подлежащая взысканию с ответчика, составит 3 835 рублей 97 копеек (1 496,62 руб. + 2 339,35 руб.).

По требованию истца взыскать с ответчика проценты по ст.236 Трудового кодекса Российской Федерации с 01.07.2021 по 09.09.2022 в размере 371 110 рублей 67 копеек, с продолжением взыскания по день вступления в законную силу решения суда, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст.236 Трудового кодекса Российской Федерации, при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Учитывая, что задолженность, взысканная выше, истцу не выплачена, с ответчика подлежит взысканию компенсация за ее задержку. Расчет при этом будет следующим.

Истец просил взыскать компенсацию с 01.07.2021.

За июль 2021 года надбавка составляет 16 845 рублей (14 647,82 руб. + 2 197,18 руб. (15% Ур.коэф.)).

Учитывая положения трудового договора, заработная плата выплачивается не позднее 12 и 25 числа месяца. Компенсация составит:

С 12.08.2021 по 12.09.2021: (16 845 х 0,065 х 32 / 150) = 233,59 руб.

С 13.09.2021 по 24.10.2021: (16 845 х 0,0675 х 41 / 150) = 310,79 руб.

С 25.10.2021 по 19.12.2021: (16 845 х 0,075 х 56 / 150) = 471,66 руб.

С 20.12.2021 по 13.02.2022: (16 845 х 0,085 х 55 / 150) = 525,01 руб.

С 14.02.2022 по 27.02.2022: (16 845 х 0,095 х 13 / 150) = 138,69 руб.

С 18.02.2022 по 10.04.2022: (16 845 х 0,02 х 51 / 150) = 114,55 руб.

С 11.04.2022 по 03.05.2022: (16 845 х 0,017 х 22 / 150) = 42 руб.

С 04.05.2022 по 26.05.2022: (16 845 х 0,014 х 22 / 150) = 34,59 руб.

С 27.05.2022 по 13.06.2022: (16 845 х 0,011 х 18 / 150) = 22,24 руб.

С 14.06.2022 по 24.07.2022: (16 845 х 0,095 х 40 / 150) = 426,74 руб.

С 25.07.2022 по 14.09.2022: (16 845 х 0,08 х 20 / 150) = 179,68 руб.

Итого компенсация за задержку выплаты надбавки за июль 2021 года составит 2 499,54 руб.

За август 2021 года надбавка составит 21 799,40 руб. (18 956 руб. + 2 843,4 руб. (15% Ур.коэф.)).

С 12.09.2021 по 12.09.2021: (21 799,40 х 0,065 х 1 / 150) = 9,45 руб.

С 13.09.2021 по 24.10.2021: (21 799,40 х 0,0675 х 41 / 150) = 402,20 руб.

С 25.10.2021 по 19.12.2021: (21 799,40 х 0,075 х 56 / 150) = 610,39 руб.

С 20.12.2021 по 13.02.2022: (21 799,40 х 0,085 х 55 / 150) = 679,42 руб.

С 14.02.2022 по 27.02.2022: (21 799,40 х 0,095 х 13 / 150) = 179,49 руб.

С 18.02.2022 по 10.04.2022: (21 799,40 х 0,02 х 51 / 150) = 148,24 руб.

С 11.04.2022 по 03.05.2022: (21 799,40 х 0,017 х 22 / 150) = 54,36 руб.

С 04.05.2022 по 26.05.2022: (21 799,40 х 0,014 х 22 / 150) = 44,76 руб.

С 27.05.2022 по 13.06.2022: (21 799,40 х 0,011 х 18 / 150) = 28,78 руб.

С 14.06.2022 по 24.07.2022: (21 799,40 х 0,095 х 40 / 150) = 552,26 руб.

С 25.07.2022 по 14.09.2022: (21 799,40 х 0,08 х 20 / 150) = 232,53 руб.

Итого компенсация за задержку выплаты надбавки за август 2021 года составит 2 941,88 руб.

За сентябрь 2021 года надбавка составит 21 799,40 руб. (18 956 руб. + 2 843,4 руб. (15% Ур.коэф.)).

С 12.10.2021 по 24.10.2021: (21 799,40 х 0,0675 х 12 / 150) = 117,72 руб.