Дело № 2-1359/2022

54RS0009-01-2022-000876-08

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

28 июля 2022 г. г. Новосибирск

Советский районный суд г. Новосибирска в составе:

председательствующего судьи Бабушкиной Е.А.,

при секретаре Школьниковой Е.Г.,

с участием прокурора Громова Е.Г.,

истца ФИО1,

представителя ответчика КТИ НП СО РАН – ФИО2,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к КТИ НП СО РАН ОГРН № о защите трудовых прав,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к КТИ НП СО РАН, в котором просил с учетом уточнений (т.1 л.д.129-130) признать приказ КТП НП СО РАН от 14.02.2022 №-к об увольнении незаконным, отменить его и восстановить истца на работе в КТИ НП СО РАН в должности ; взыскать с КТИ НП СО РАН средний заработок за время вынужденного прогула с 15.02.2022 по день восстановления на работе, компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб.

Исковые требования обоснованы следующим. 14.02.2022 истец был уволен на основании приказа №-к из КТИ НП СО РАН с должности по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Считает увольнение незаконным, поскольку сокращение носило фиктивный характер и имело целью только увольнение истца. 30.03.2021 директор института Свидетель №3 позвонил истцу домой и предложил уволиться по собственному желанию, так как они приняли и в двух не нуждаются. 10.05.2021, когда истец вышел на работу, у него по указанию директора забрали оргтехнику и передали ее М.С., исключили возможность истца знакомиться с документами. Неоднократно заместители директора предлагали истцу уволиться по собственному желанию. Истец решил использовать имевшиеся дни отпуска периодически до конца 2021 г. 13.09.2021 специалист по кадрам И.П. предлагала расписаться в каких-то документах, истец отказался. Истца пригласили в кабинет директора и зачитывали документы, препятствуя ему удалиться из кабинета. 14.02.2022 истцу зачитывался приказ об увольнении в присутствии комиссии. Специалист по кадрам И.П. 14.02.2022 отказалась выдать на руки истцу приказ об увольнении. Истец нуждается в работе, так как у него на иждивении находится ребенок ДД.ММ.ГГГГ г.р. Незаконными действиями ответчика истцу причинен моральный вред, который выразился в стрессовом состоянии на работе, связанными с требованиями работодателя уволиться по собственному желанию либо по соглашению сторон, с дискриминацией по оплате труда, депрессией, нахождением на больничном.

Также, при уточнении, истец отметил, что не менее чем за два месяца до издания приказа работодатель должен был уведомить профсоюзный комитет о сокращении штата, сообщить в службу занятости. Администрацией не соблюдены сроки увольнения после получения мотивированного мнения профсоюза. В предоставлении копии приказа об увольнении ему было отказано. Истцу неизвестно где находится его трудовая книжка. Истцу не были предложены должности, занимаемые другими работниками по совместительству.

В судебном заседании ФИО1 исковые требования поддержал. Пояснил, что ответчиком была нарушена процедура увольнения, не были предложены вакантные должности, не было получено мотивированное решение профсоюза. Не был выдан приказ об увольнении. На дату увольнения отсутствовало штатное расписание, должностные инструкции оформлены «задним числом».

Представитель ответчика в судебном заседании возражала относительно удовлетворения заявленных требований по доводам, изложенным в письменном отзыве (т.1 л.д.30-34), уточнениях к отзыву (т.1 л.д.70-71), отзыве на уточненное исковое заявление (т.1 л.д.185-190).

Допрошенная в качестве свидетеля специалист по кадрам И.П. в судебном заседании подтвердила факт проставления своей подписи в представленных работодателем актах, пояснила, что указанные в актах обстоятельства соответствуют реально происходившим и зафиксированным в них событиях. Приказ об увольнении содержал подпись директора. Для выдачи копии приказа И.П. просила ФИО1 написать соответствующее заявление (т.1 л.д.112-113, 173 оборот-174).

Свидетель №1, председатель профсоюзной организации, допрошенный в качестве свидетеля в судебном заседании, пояснил суду, что в 2021 г. было одно обращение о сокращении, этот вопрос выносился на обсуждение, было принято решение о том, что штатное расписание определяет работодатель. Из личной беседы ему известно, что ФИО1 отказался получить копию приказа, мотивируя тем, что приказ был составлен не по правилам (т.1 л.д.113-114).

Допрошенный в судебном заседании в качестве свидетеля Свидетель №3, пояснил, что он с мая 2022 г. состоит в должности помощника директора по научно-техническим проектам КТИ НП СО РАН, в период с 2017 по 2022 гг. занимал должность директора КТИ НП СО РАН. Свидетель пояснил, что, когда он вступал в должность директора, ФИО1 уже работал в институте и к его работе были определенные нарекания. Когда в институте начались преддоговорные отношения со , был принят М.С. В период пандемии истец отсутствовал на работе, в связи с чем , принятый для работы по , начал подключаться к работе по текущим вопросам деятельности. Еще до выхода ФИО1 на работу с пандемии началось обсуждение вопроса о сокращении ставки (т.1 л.д.173 с оборотом).

Выслушав истца, представителя ответчика, заключение прокурора, полагавшего не подлежащими удовлетворению требования истца, суд приходит к следующим выводам.

Судебным разбирательством установлено, что ФИО1 16.02.2005 был принят в КТИ НП СО РАН на должность в отдел управления персоналом.

07.05.2008 переведен на должность .

12.08.2009 переведен на должность в отдел управления персоналом.

01.11.2012 переведен в дирекцию с сохранением занимаемой должности .

23.09.2020 в КТИ НП СО РАН на должность принят работник для осуществления правового сопровождения участия КТИ НП СО РАН в проекте ЦКП «» (т.1 л.д.79-86). В связи с тем, что ФИО1 длительные периоды находился в отпуске и на больничном (т.1 л.д.33), вынужден был выполнять весь объем работ, связанный с сопровождением деятельности института.

16.07.2021 заместителем директора по экономике и финансам директору института подана служебная записка, в которой указано на необходимость сократить схожее по должностным обязанностям рабочее место, в целях оптимизации штата сотрудников, повышения производительности труда и эффективности работы. Предложено сократить штатную единицу «», без возложения должностных обязанностей на кого-либо из сотрудников по причине отсутствия в этом производственной необходимости (т.1 л.д.35).

04.08.2021 на заседании дирекции рассмотрен вопрос о сокращении штатной единицы «». Согласно протоколу заседания дирекции № от 04.08.2021, члены дирекции в своих выступлениях поддержали позицию А.А., обозначенную в служебной записке, подтвердили необходимость сокращения штатной единицы «» в связи с отсутствием объема работ (т.1 л.д.36).

07.09.2021 директором КТИ НП СО РАН подписан приказ «О сокращении штата сотрудников», согласно которому с 16.11.2021 в КТИ НП СО РАН следует осуществить сокращение штата сотрудников, исключив из штатного расписания должность «» в количестве одной единицы (т.1 л.д.37).

13.09.2021 директором КТИ НП СО РАН для ФИО3 подготовлено уведомление о сокращении штата учреждения и наличии вакантных должностей. В указанном уведомлении содержится информация о принятом решении о сокращении штата сотрудников КТИ НП СО РАН в целях оптимизации штата, повышения производительности труда и эффективности работы, а именно о сокращении с 16.11.2021 должности , приведена ссылка на приказ от 07.09.2021 №, предложена вакансия заведующего центральным складом (л.д.39).

Поскольку ФИО1 отказался ознакомиться с уведомлением, 13.09.2021 был составлен акт об отказе сотрудника от подписания уведомления (т.1 л.д.40), уведомление направлено ФИО1 по почте (т.1 л.д.41).

14.09.2021 КТИ НП СО РАН в Центр занятости населения представлены сведения о высвобождаемых работниках, нуждающихся в помощи по трудоустройству: (т.1 л.д.28).

15.09.2021 председателю профсоюзного комитета КТИ НП СО РАН вручено уведомление о сокращении штата сотрудников (т.1 л.д.44).

15.09.2021 ФИО1 направлено письмо исх. № с предложением ознакомиться и подписать уведомление работника о сокращении штата учреждения и наличии вакантных должностей (т.1 л.д.153-154).

01.10.2021 на заседании Профкома Общественной первичной профсоюзной организации работников КТИ НП СО РАН рассмотрено уведомление директора КТИ НП СО РАН о предстоящем сокращении штата сотрудников учреждения. Принято решение сообщить директору КТИ НП СО РАН о том, что профсоюзный комитет знает, что формирование штатного расписания прерогатива директора в соответствии с Уставом института. У профсоюзного комитета нет возражений по поводу расторжения трудового договора с ФИО1 (при условии соблюдения всех требований трудового законодательства РФ при проведении этой процедуры).

11.02.2022 директором КТИ НП СО РАН для ФИО3 подготовлено уведомление о наличии вакантных должностей сторожа (вахтера) и уборщика производственных и служебных помещений 1 разряда (т.1 л.д.46).

Поскольку ФИО1 отказался ознакомиться с уведомлением, 11.02.2022 был составлен акт об отказе сотрудника от подписания уведомления (т.1 л.д.47), уведомление направлено ФИО1 по почте (т.1 л.д.48).

14.02.2022 издан приказ №-к «По личному составу», согласно которому дирекции ФИО1 уволен 14.02.2022 в связи с сокращением штата работников, п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ (т.1 л.д.51).

Как следует из представленной истцом 28.07.2022 видеозаписи, приказ от 14.02.2022 №-к был зачитан ему М.С. и был передан истцу для ознакомления под роспись. При этом, вопреки доводам истца об отсутствии подписи на приказе, из содержания видеозаписи (***002 2 мин.50 сек.) следует, что приказ был подписан.

В связи с отказом ФИО1 ознакомиться под роспись с приказом об увольнении 14.02.2022 составлен соответствующий акт (т.1 л.д.53).

Также об отказе ФИО1 от подписания уведомления о наличии вакансий и вручения ему экземпляра уведомления 14.02.2022 составлен соответствующий акт (т.1 л.д.52).

Как следует из представленной истцом 28.07.2022 видеозаписи (***002), приказ был передан истцу в присутствии лиц, подписавших акты от 14.02.2022.

Разрешая трудовой спор, суд руководствуется следующими нормами права.

В соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

В силу части третьей статьи 81 Трудового кодекса РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Положениями статьи 180 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность).

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (части первая и вторая).

В соответствии с положениями ст. 82 Трудового кодекса РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

При этом, исходя из смысла пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, увольнение по указанному основанию допускается, если имело место действительное сокращение штата или численности работников организации. При этом под сокращением штата понимается исключение из штатного расписания какой-либо должности или рабочей профессии, а под сокращением численности - уменьшение количества штатных единиц по какой-либо определенной должности, рабочей профессии.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно отмечал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения (в частности, Определения Конституционного Суда РФ от 28.04.2022 № 901-О, от 15.07.2008 № 411-О-О, от 29.09.2011 № 1164-О-О, от 16.07.2015 № 1625-О, Определение Конституционного Суда РФ от 29.11.2012 № 2214-О, Определение Конституционного Суда РФ от 09.04.1998 № 55-О и др.).

В силу разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, изложенных в пункте 29 Постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

Исходя из разъяснений, содержащихся в пункте 23 вышеназванного Постановления, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Проанализировав представленные ответчиком в материалы дела доказательства, суд приходит к выводу о том, что у ответчика действительно имело место сокращение штата работников, а соответственно, наличие оснований для увольнения по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудовом кодексе РФ нашло свое подтверждение в судебном заседании.

При этом работодатель предупредил работника не менее чем за два месяца до увольнения, в письменной форме сообщил о сокращении штата выборному органу первичной профсоюзной организации. Установленные законом сроки при проведении процедур работодателем были соблюдены.

ФИО1 были предложены все вакантные должности, имеющиеся у ответчика, которые истец имел возможность занимать.

Отказ работника от подписания уведомлений о наличии вакантных должностей надлежащим образом оформлен, уведомления направлялись работнику по почте по адресу его проживания.

Как следует из материалов дела, сокращение штата было произведено в связи с производственной необходимостью и учитывая высокий уровень производительности , принятого для осуществления правового сопровождения участия КТИ НП СО РАН в проекте ЦКП «».

Принимая во внимание совокупность имеющихся в деле доказательств, суд приходит к выводу о том, что работодателем были предприняты все предусмотренные законодательством меры по трудоустройству ФИО1 в рамках проводимых организационно-штатных мероприятий (сокращения штата работников). Нарушения порядка и сроков уведомления о предстоящем увольнении, а также процедуры увольнения ответчиком не допущено.

Судом проверялись доводы истца о нарушении процедуры увольнения вследствие уклонения работодателя от предложения вакантных должностей.

Для проверки доводов в материалы дела были истребованы штатные расписания, а также штатные расстановки. Также представителем ответчика в обоснование своих возражений представлены должностные инструкции и положения о структурных подразделениях.

Проанализировав вышеуказанные документы, суд приходит к выводу, что работнику в соответствии с положениями ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ были предложены все вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности, нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

По доводам истца, ему не были предложены должности, занятые сотрудниками, работавшими по совместительству. Такие должности, по мнению истца, следует рассматривать как вакантные, следовательно, работодатель обязан был их предложить.

Вместе с тем, суд может согласиться с такой оценкой, поскольку трудовым законодательством предусмотрена обязанность работодателя при проведении процедуры увольнения по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ предлагать только вакантные должности.

Действующее трудовое законодательство, охраняя трудовые права всех работников, включая совместителей, не предусматривает возможность увольнения такого работника в том случае, если другой высвобождаемый работник выразил желание занять должность, занимаемую совместителем. В соответствии с частью 1 статьи 60.1, частями 1, 3 статьи 282 Трудового кодекса Российской Федерации работник при совместительстве выполняет другую регулярную оплачиваемую работу на условиях трудового договора в свободное от основной работы время, должность, занимаемая совместителем, вакантной не является и, следовательно, не должна предлагаться увольняемому по сокращению штатов работнику. В силу статьи 288 Трудового кодекса Российской Федерации работодателю предоставлено право, но не возложена обязанность увольнять работника, работающего по совместительству, при приеме на работу работника, для которого эта работа будет являться основной (Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 26.05.2020 № 88-7504/2020, Определение Девятого кассационного суда общей юрисдикции от 08.04.2021 № 88-2374/2021, Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 26.10.2020 № 88-14547/2020, Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 23.03.2021 по делу № 88-6067/2021, Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 19.10.2021 № 88-26002/2021 по делу № 2-2597/2020).

Доводы истца о необходимости получения мотивированного решения профсоюза суд полагает несостоятельными, поскольку в соответствии с положениями ст. 373 Трудового кодекса РФ получение мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации обязательно при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза.

Как установлено в ходе судебного разбирательства, истец членом профессионального союза не является (не являлся).

Доводы истца о невыдаче приказа об увольнении как основание для признания увольнения незаконным судом отклоняются, поскольку трудовым законодательством не предусмотрено безусловной обязанности работодателя при оформлении увольнения осуществлять такую выдачу.

Согласно ст. 84.1 Трудового кодекса РФ с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

В материалах дела отсутствуют доказательства обращения работника к работодателю с заявлением о предоставлении копии приказа об увольнении.

При этом, как следует из представленной истцом 28.07.2022 видеозаписи (***002), ему был зачитан вслух и передан для ознакомления под роспись приказ от 14.02.2022 №-к об увольнении.

Поскольку истец не получил в день увольнения трудовую книжку, ему было направлено соответствующее уведомление по почте, в последующем по почте был направлен оригинал трудовой книжки (т.1 л.д.49-50, 88). После возвращения письма с трудовой книжкой представителем ответчика в судебном заседании был продемонстрирован конверт с трудовой книжкой, истцу было предложено получить трудовую книжку.

Доводы о недействительности представленных штатных расписаний и должностных инструкций не могут быть приняты, поскольку документы содержат подписи согласовавших их лиц. Допрошенный в качестве свидетеля Свидетель №3, ранее занимавший пост директора КТИ НП СО РАН, пояснил суду, что какие-либо документы «задним числом» не подписывал, если стоит его подпись в документе – значит он подписал этот документ. Оснований не доверять его показаниям у суда не имеется, свидетель был предупрежден об ответственности за дачу заведомо ложных показаний, давал последовательные и непротиворечивые показания. При указанных обстоятельствах полагать, что представленные документы являются недействительными, не имеется.

Доводы о дискриминации истца также подлежат отклонению. Согласно сведениям в штатном расписании, должностной оклад составляет 20 123 руб., – 14 172 руб. Факт дискриминации истца судом не установлен.

Объективных доказательств того, что в период работы ФИО1 со стороны работодателя создавались невыносимые условия труда и предъявлялись необоснованные претензии, в дело не представлено.

Доводы истца о непредставлении ответчиком ему штатного расписания также подлежат отклонению, поскольку штатное расписание не является документом, связанным с работой истца, в связи с чем, в соответствии с положениями ст. 62 Трудового кодекса РФ ему обоснованно была представлена выписка из штатного расписания (т.1 л.д.11-14).

В соответствии со статьей 67 Гражданского процессуального кодекса РФ суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы. Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности.

При совокупности установленных обстоятельств суд приходит к выводу о том, юридически значимых нарушений процедуры увольнения работника по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ не установлено, в связи с чем исковые требования о признании приказа об увольнении незаконным и его отмене, о восстановлении на работе удовлетворению не подлежат.

Не подлежат удовлетворению и производные требования – о взыскании компенсации морального вреда и среднего заработка за период вынужденного прогула, поскольку не установлен факт нарушения трудовых прав работника.

Руководствуясь ст. ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к КТИ НП СО РАН ОГРН № о защите трудовых прав оставить без удовлетворения.

Разъяснить сторонам, что настоящее решение может быть обжаловано ими в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме в Новосибирский областной суд путем подачи апелляционной жалобы через суд, вынесший решение.

Судья Е.А. Бабушкина

Мотивированное решение изготовлено 01.08.2022.