Решение по делу № 2-10446/2022 от 14.11.2022 | Люберецкий городской суд (Московская область)

Категория дела О признании незаконным увольнением Гражданское Удовлетворено частично

Краткое содержание дела Все четыре части решения кратко

Вводная частькто, когда и о чём судился

<ФИО> обратилась в суд с иском к ООО «МедСар» с вышеуказанными требованиями, мотивируя их тем, что она работала по трудовому договору от ДД.ММ.ГГ № в ООО «МедСар» с ДД.ММ.ГГ в должности администратора – кассира бессрочно

Описательная частьчто требовал истец и что отвечал ответчик

Истец просит признать ее увольнение незаконным, восстановить истца в должности администратора- кассира ООО «МедСар», взыскать с ответчика компенсацию морального в размере 300 000 рублей. Истец в судебном заседании

Мотивировочная частьчем суд руководствовался и почему так решил

Выслушав истца, представителя ответчика, исследовав материалы дела, оценив в совокупности все собранные по делу доказательства, выслушав заключение прокурора, полагавшего иск обоснованным и подлежащим удовлетворению, суд

Резолютивная частьитоговое решение суда

Исковые требования <ФИО> к ООО «МедСар» о признании незаконным увольнение, восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда– удовлетворить частично.

Суды по аналогичным делам принимают разные решения

Посмотреть все аналогичные дела →

Дело № 2-10446/2022

УИД № 50RS0026-01-2022-013047-39

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

27 октября 2022 года

14 ноября 2022 года мотивированное решение

Люберецкий городской суд Московской области в составе председательствующего судьи Неграмотнова А.А., с участием прокурора Кулаковской О.А., при секретаре Трофимовой Е.А., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «МедСар» о признании незаконным увольнение, восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском к ООО «МедСар» с вышеуказанными требованиями, мотивируя их тем, что она работала по трудовому договору от ДД.ММ.ГГ № в ООО «МедСар» с ДД.ММ.ГГ в должности администратора – кассира бессрочно с окла<адрес> 000 руб.

Приказом №-к от ДД.ММ.ГГ истец была уволена с должности администратора –кассира на основании п. 7 ч.1 ст.81 ТК РФ за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности. Окончательный расчет произведен не был, заработная плата не была выплачена.

Увольнение было произведено в период нетрудоспособности, о том, что истец находится в состоянии беременности она уведомляла работодателя.

Решением Люберецкого городского суда по гражданскому делу № по иску ФИО1 к ООО «МедСар» увольнение истца признано незаконным и она восстановлена в должности с ДД.ММ.ГГ.

На срок с ДД.ММ.ГГ по ДД.ММ.ГГ ФИО1, был открыт больничный лист № (декретный отпуск, продолжительностью 140 календарных дней), о чем руководство ООО «МедСар» истец уведомила в г письменном виде, а именно: сообщение в адрес ООО «МедСар» по электронной почте; заявление по Почте России в адрес ООО «МедСар» о предоставлении отпуска по беременности и родам, в котором истец указала, что выдан больничный лист в электронном виде, а также приложена соответствующая справка.

Ответным письмом ответчик выслал истцу Акты об отсутствии работника на рабочем месте с ДД.ММ.ГГ по ДД.ММ.ГГ и Приказ от ДД.ММ.ГГ №-к о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Истец в судебном заседании заявленные требования поддержала в полном объеме, пояснила, что на момент увольнения имела листок нетрудоспособности по беременности и родам, о чем ответчику было известно.

Представитель ответчика ООО «МедСар» в судебном заседании возражала против иска по доводам, изложенным в отзыве на иск.

Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину (абзацы второй, третий, четвертый части 2 названной статьи).

В соответствии с частью 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям (часть 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно пункту 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 ТК РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

Исходя из содержания приведенных нормативных положений ТК РФ, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте.

Согласно ст. 192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

В силу ст. 193 Трудового кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его н отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Согласно положениям части 1 статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации запрещается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Согласно Конвенции Международной организации труда N 183 "О пересмотре Конвенции (пересмотренной) 1952 года об охране материнства" (заключена в городе Женеве 15 июня 2000 года) защита беременности, в том числе, путем установления гарантий для беременных женщин в сфере труда, является общей обязанностью правительств и общества (преамбула).

В Трудовом кодексе Российской Федерации содержатся нормы, закрепляющие для беременных женщин повышенные гарантии по сравнению с другими его нормами, регламентирующими расторжение трудового договора. Так, в соответствии с частью первой статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации запрещается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Эта норма, как указал Конституционный Суд Российской Федерации в Постановлении от 6 декабря 2012 года N 31-П, является трудовой льготой, обеспечивающей стабильность положения беременных женщин как работников и их защиту от резкого снижения уровня материального благосостояния, обусловленного тем обстоятельством, что поиск новой работы для них в период беременности затруднителен. Названная норма, предоставляющая женщинам, которые стремятся сочетать трудовую деятельность с выполнением материнских функций, действительно равные с другими гражданами возможности для реализации прав и свобод в сфере труда, направлена на обеспечение поддержки материнства и детства в соответствии с частью 2 статьи 7 и частью 1 статьи 38 Конституции Российской Федерации.

При этом Конституционным Судом Российской Федерации в указанном Постановлении констатировано, что и в случае однократного грубого нарушения беременной женщиной своих обязанностей она может быть привлечена к дисциплинарной ответственности с применением иных дисциплинарных взысканий, помимо увольнения.

Таким образом, из буквального толкования части первой статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что законом установлен запрет на увольнение по инициативе работодателя беременных женщин, кроме единственного исключения - ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. При этом названная норма не ставит возможность увольнения беременной женщины в зависимость от того, был ли поставлен работодатель в известность о ее беременности и сообщила ли она ему об этом, поскольку это обстоятельство не должно влиять на соблюдение гарантий, предусмотренных трудовым законодательством для беременных женщин при увольнении по инициативе работодателя. В таком случае правовое значение имеет лишь сам факт беременности на день увольнения женщины по инициативе работодателя.

Данное толкование приведенных нормативных положений согласуется с разъяснениями, содержащимися в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГ N 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних", в пункте 25 которого обращено внимание судов на то, что, поскольку увольнение беременной женщины по инициативе работодателя запрещается, отсутствие у работодателя сведений о ее беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе.

Как установлено судом и следует из материалов дела, ФИО1 работала по трудовому договору от ДД.ММ.ГГ № в ООО «МедСар» с ДД.ММ.ГГ в должности администратора – кассира бессрочно с окладом 23 000 руб.

Ранее согласно справки от ДД.ММ.ГГ. ФИО1 взята на учет по беременности ДД.ММ.ГГ со сроком 7 недель.

Кроме того, судом бесспорно установлено, что работодатель при увольнении истца не затребовал у нее объяснений о невыходе на работу, тем самым нарушыл трудовое законодательство в части порядка увольнения работника.

Указанными доказательствами, полностью подтверждается, что расторжение трудового договора с ФИО1 и ее увольнение по инициативе работодателя выполнено с нарушением требований части 4 статьи 261 и статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой расторжение трудового договора с беременной женщиной на день увольнения по инициативе работодателя не допускается.

Таким образом, следует признать увольнение ФИО1 на основании приказа ООО «МЕДСАР» от ДД.ММ.ГГ №-к на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ незаконным, и восстановить ФИО1 в должности администратора- кассира ООО «МЕДСАР»

Поскольку истец находится с даты ее незаконного увольнения нетрудоспособна по беременности и родам, то средний заработок за время вынужденного прогула судом не взыскивается.

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Работник в силу статьи 237 ТК РФ имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).

С учетом характера физических и нравственных страданий, требований разумности и справедливости, очевидное незаконное увольнение истца в период беременности, суд полагает определить ко взысканию с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в размере 40 000 рублей считая данную сумму разумной и справедливой, соответствующей объему причиненных истцу нравственных страданий.

В соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ, ст. 61.1 Бюджетного кодекса РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, в бюджет муниципального района пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

При таких обстоятельствах, с ответчика в бюджет городского округа Люберцы Московской области подлежит взысканию государственная пошлина 300 рублей.

На основании изложенного, руководствуясь ст.194-198 ГПК РФ

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к ООО «МедСар» о признании незаконным увольнение, восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда– удовлетворить частично.

Признать приказ ООО «МедСар» (ИНН <***>) от ДД.ММ.ГГ №-к прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) ФИО1 по п.п. «а», п.6 ст. 81 Трудового кодекса РФ - незаконным.

Восстановить ФИО1 (паспорт №) в должности администратора-кассира с ДД.ММ.ГГ в ООО «МедСар».

Взыскать с ООО «МедСар» (ИНН <***>) в пользу ФИО1 (паспорт 63 08 №) компенсацию морального вреда 40 000 рублей.

В удовлетворении иска, в части требований, превышающей размер компенсации морального вреда – отказать.

Взыскать с ООО «МедСар» (ИНН <***>) в доход муниципального образования городской округ Люберцы госпошлину в размере 300 рублей.

Решение может быть обжаловано в Московский областной суд через Люберецкий городской суд в месячный срок со дня его составления в окончательной форме.

Судья: А.А. Неграмотнов

В ряде случаев суды приходят к противоположным выводам

Актуальная практика 2025–2026 →