САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
Рег. № 33-14999/2023
УИД: 78RS0019-01-2021-016466-10
Судья: Феодориди Н.К.
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе:
Председательствующего
Барминой Е.А.
судей
с участием прокурора
ФИО1
ФИО2
Давыдовой А.А.
при секретаре
ФИО3
рассмотрела в открытом судебном заседании 4 июля 2023 г. гражданское дело № 2-7484/2022 по апелляционной жалобе ФИО4 на решение Приморского районного суда Санкт-Петербурга от 18 октября 2022 г. по иску ФИО4 к ООО «Белый остров» об оспаривании увольнения, восстановлении на работе, обязании совершить определенные действия, взыскании заработной платы за период вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
Заслушав доклад судьи Барминой Е.А., выслушав представителя ответчика - ФИО5, прокурора Давыдову А.А., судебная коллегия
УСТАНОВИЛА:
Истец ФИО4 обратилась в Приморский районный суд Санкт-Петербурга с иском к ООО «Белый остров», в котором просила обязать ответчика привести трудовой договор в соответствие с индивидуальной программой реабилитации инвалида (далее – ИПРА) с 14 апреля 2014 г., взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 400 000 руб.
В обоснование заявленных требований истец указала, что с 1 апреля 2014 г. она была принята на работу в ООО «Белый остров» на должность администратора. При трудоустройстве ею были предоставлены все необходимые документы. Трудовой договор от 1 апреля 2014 г. был заключен на условиях 8-часового рабочего дня при 5-дневной рабочей недели, с двумя выходными днями, отпуском продолжительностью 28 дней. 14 апреля 2014 г. истцом были предоставлены работодателю копия справки МСЭ от 13 февраля 2008 г. и копия ИПРА от 27 апреля 2011 г. В дальнейшем 9 февраля 2017 г. истец повторно предоставила работодателю ИПРА, в соответствии с которой истцу рекомендован труд в соответствии с профессиональными навыками в индивидуальном режиме или режиме сокращенной рабочей недели – не более 20 часов в неделю. В редакции дополнительного соглашения № 2 от 1 января 2017 г. работодателем было внесено изменение в трудовой договор в част установления 6-часового рабочего дня при 5-дневной рабочей неделе, с указанием на начисление заработной платы за фактически отработанное время. Истец полагает, что условия трудового договора от 1 апреля 2014 г., а также дополнительного соглашения № 2 от 1 января 2017 г. не подлежат применению, поскольку противоречат действующему трудовому законодательству.
Также истец ФИО4 обратилась в Приморский районный суд Санкт-Петербурга с иском к ООО «Белый остров», в котором просила признать ее увольнение незаконным. восстановить истца на работе в ранее занимаемой должности, взыскать с ответчика заработную плату за период вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере 30 000 руб.
В обоснование заявленных требований истец указала, что приказом ответчика от 21 сентября 2021 г. № 5-у она была уволена на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи сокращением штата работников. Истец полагает произведенное работодателем увольнение незаконным, поскольку в уведомлении о предстоящем сокращении истцу было сообщено об увольнении 14 июля 2021 г., хотя фактически увольнение состоялось 21 сентября 2021 г., о чем истец уведомлена не была. Истец полагает, что работодатель был обязан повторно уведомить ее о предстоящем увольнении. Кроме того, при увольнении истцу не были предоставлены гарантии, предусмотренные законом.
Определением Приморского районного суда Санкт-Петербурга от 18 мая 2022 г. гражданские дела по вышеуказанным искам объединены в одно производство (л.д. 159, том 1).
Решением Приморского районного суда Санкт-Петербурга от 18 октября 2022 г. в удовлетворении заявленных требований отказано.
В апелляционной жалобе истец ФИО4 просит решение суда от 18 октября 2022 г. отменить, принять по делу новое решение об удовлетворении заявленных требований, ссылаясь на нарушение судом первой инстанции норм материального и процессуального права. Истец указывает, что сам по себе факт расторжения трудового договора не может служить основанием для отказа в удовлетворении требований о понуждении ответчика исполнять возложенные на него законом обязанности. Также истец указывает, что персонально под роспись об увольнении с 14 июля 2021 г. истец была предупреждена только 22 сентября 2021 г., заказное письмо с предупреждением об увольнении доставлено истцу лишь 23 мая 2021 г., что по мнению истца нарушает процедуру увольнения. В связи с отсутствием расчетных листков, невозможно сделать вывод о произведении расчета при увольнении.
Со стороны ответчика ООО «Белый остров» представлены возражения на апелляционную жалобу, по доводам которых ответчик просит апелляционную жалобу оставить без удовлетворения.
В судебном заседании апелляционной инстанции прокурором Давыдовой А.А. дано заключение о согласии с постановленным решением суда и отсутствии оснований для его отмены или изменения.
Истец ФИО4 на рассмотрение дела в суд апелляционной инстанции не явилась, о времени и месте проведения судебного заседания извещена надлежащим образом по правилам ст. 113 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, посредством телефонограммы, ходатайств об отложении слушания дела и документов, подтверждающих уважительность причин своей неявки, в судебную коллегию не представила, в связи с чем, руководствуясь положениями ст. 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия полагает возможным рассмотреть дело в отсутствие указанного лица.
Изучив материалы дела, выслушав участников процесса, обсудив доводы апелляционной жалобы, проверив в порядке ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации законность и обоснованность решения суда в пределах доводов апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующим выводам.
Согласно п. 3 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 19 декабря 2003 г. № 23 «О судебном решении», решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.
В соответствии с положениями ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Таких оснований для отмены или изменения обжалуемого судебного постановления в апелляционном порядке по доводам апелляционной жалобы, изученным материалам дела, не имеется.
Как следует из материалов дела, и было установлено судом первой инстанции, 1 апреля 2014 г. истец была принята на работу в ООО «Белый остров» на должность администратора.
Истец является инвалидом <...> группы бессрочно, 27 апреля 2011 г. истцу выдана ИПРА, согласно которой истец может работать с учетом профессиональных навыков в индивидуальном режиме или с сокращенным рабочим днем или неделей, не более 20 часов в неделю.
31 мая 2017 г. истцом подано заявление работодателю о занесении в личное дело и принятии к исполнению документов: справки МСЭ-2006 № №... от 29 февраля 2008 г. и ИПРА № №... от 27 апреля 2011 г.
Приказом № 2 л/с от 11 мая 2021 г. ответчик произвел сокращение штата с проведением организационно-штатных мероприятий, в соответствии с которым с 14 июля 2021 г. из организационно-штатной структуры исключалась должность администратора.
11 мая 2021 г. ФИО4 была уведомлена о принятом решении путем направления ей уведомления об увольнении в связи с сокращением штата и уведомления об отсутствии вакантных должностей по состоянию на 11 мая 2021 г. почтовой корреспонденцией.
Соответствующее сообщение было направлено в службу занятости населения.
В возражении на исковое заявление ответчик указывал, что датой предстоящего увольнения являлось 14 июля 2021 г., однако в указанный период истец была нетрудоспособна. 19 июля 2021 г. работодателем в адрес истца было направлено уведомление с просьбой сообщить дату закрытия больничного листа, а также уведомление об отсутствии вакантных должностей по состоянию на 19 июля 2021 г. В последующий период истец не приступала к фактическому исполнению трудовых обязанностей, ввиду временной нетрудоспособности.
21 сентября 2021 г. ответчиком издан приказ №5-у о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, расторжение трудового договора в связи с сокращением штата сотрудников организации.
Установив указанные обстоятельства, оценив в совокупности представленные сторонами доказательства, руководствуясь положениями действующего трудового законодательства, суд первой инстанции пришел к выводу, что трудовые отношения между сторонами прекращены, трудовой договор расторгнут, в связи с чем, отсутствуют основания для возложения на ответчика обязанности привести трудовой договор в соответствии с ИПРА с 14 апреля 2014 г. Кроме того, учитывая, что ответчиком процедура увольнения была соблюдена, истец не относится к категории работников, имеющим преимущественное право на оставление на работе, у работодателя отсутствовала иная равнозначная должность, изменения в штате организации отражены в штатном расписании, при увольнении с истцом были произведены все выплаты, суд первой инстанции пришел к выводу, что увольнение истца является законным и оснований для удовлетворения иска в данной части также не имеется.
Судебная коллегия соглашается с данными выводами суда первой инстанции, поскольку они основаны на правильном применении норм материального права, соответствуют представленным сторонами доказательствам, оценка которым дана судом в соответствии с положениями ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.
В соответствии со ст. 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации правосудие в Российской Федерации по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, при этом в соответствии со ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.
В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
В силу ч. 1 ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.
Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (ч.1 ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации).
Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации).
Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
В силу п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Согласно правовой позиции изложенной в Определении Конституционного Суда Российской Федерации № 581-О от 21 декабря 2006 г., к числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, в частности в связи с сокращением штата работников, относится необходимость соблюдения работодателем установленного порядка увольнения: о предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (ч. 3 ст. 81, ч. ч. 1 и 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации).
Кроме того, согласно разъяснениям, содержащимся в п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 от 17 марта 2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при увольнении работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.
Согласно разъяснениям, изложенным в п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Исходя из анализа норм трудового законодательства, регулирующих вопросы увольнения работника в связи с сокращением штата и численности работников, для того чтобы применение данного основания увольнения работодателем было правомерным, необходимы одновременно пять условий:
- действительное сокращение численности или штата работников организации, что доказывается сравнением прежней и новой численности, штата работников;
- соблюдено преимущественное право, предусмотренное ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации;
- работодатель предложил работнику имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Он обязан предлагать вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором;
- работник был письменно под роспись предупрежден за два месяца о его увольнении;
- работодатель предварительно запросил мнение выборного профсоюзного органа о намечаемом увольнении работника - члена профсоюза в соответствии со ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации.
Если хотя бы одно из указанных условий не было соблюдено, то увольнение работника по указанному основания не может быть признано законным и работник подлежит восстановлению на работе.
Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации, при условии соблюдения установленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.
Из указанных выше положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Из материалов дела следует, что 11 мая 2021 г. работодателем был издан приказ № 2 л/с о сокращении штата работников, согласно которому приказано с 14 июля 2021 г. исключить из организационно-штатной структуры занимаемую истцом должность администратора (л.д. 203, том 1).
Согласно представленным в материалы дела штатным расписаниям (л.д. 221-222, том 1), занимаемая истцом должность (администратор), а также еще одна должность (подсобный рабочий), с 21 сентября 2021 г. исключены из организационной структуры работодателя, то есть фактическое сокращение штата в организации произошло.
При этом, преимущественное право на оставление истца на работе работодателем не нарушено, поскольку была сокращена одна имеющаяся штатная единица администратора, в новом штатном расписании, действующим с 21 сентября 2021 г. занимаемая истцом должность отсутствует.
Из анализа вводимых ответчиком изменений явно следует, что ответчиком были проведены организационные мероприятия, вызванные изменением организационно-штатной структуры.
Поскольку работодатель самостоятельно устанавливает структуру управления, суд не вправе обсуждать вопрос о целесообразности сокращения штатов, а может сделать суждения относительно того, имело ли оно место в действительности. При этом, в данном случае, оснований предполагать, что сокращение численности и штата работников носило мнимый, фиктивный характер не имеется, в результате произведенного сокращения должность истца была исключена из штатного расписания.
Сообщение о предстоящем увольнении истца было направлено ответчиком в службу занятости 11 мая 2021 г. (л.д. 208-210, том 1).
В адрес истца ответчиком неоднократно направлялись уведомления об отсутствии вакантных должностей, которые могли бы быть предложены истцу в связи с сокращением занимаемой ею должности (л.д. 207, 214-215, 218, том 1). Данные обстоятельства истцом не оспариваются, на наличие в организации ответчика какой-либо вакантной должности истец ни при рассмотрении дела судом первой инстанции, ни в апелляционной жалобе не ссылается.
Судебная коллегия отмечает, что дискриминационный характер действий работодателя по отношению к истцу материалами дела не подтвержден, при этом, нормами действующего законодательства не установлен запрет на увольнение граждан, имеющих статус инвалида, в связи с сокращением численности или штата организации или какие-либо ограничения для данной категории работников, увольнение по сокращению штата работников-инвалидов производится в общем порядке.
Доводы апелляционной жалобы истца о незаконности ее увольнения сводятся к оспариванию факта надлежащего извещения о предстоящем увольнении, а также надлежащего расчета при увольнении.
Оценивая данные доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия учитывает, что уведомление о предстоящем увольнении (л.д. 204, том 1) было направлено в адрес истца почтовым отправлением 11 мая 2021 г., и получено истцом 23 мая 2021 г. (л.д. 206, том 1), о чем истцом лично указано в тексте апелляционной жалобы (л.д. 49, том 2).
Доводы истца о том, что такое уведомление должно было быть вручено ей лично под подпись, не свидетельствуют о нарушении работодателем процедуры увольнения.
В данном случае, с учетом того, что с 13 апреля 2021 г. до момента увольнения истец фактически трудовые обязанности не исполняла, на рабочем месте не присутствовала, на что ссылался ответчик в ходе рассмотрения дела судом первой инстанции, и что не оспорено истцом, в периоды с 21 апреля 2021 г. по 4 мая 2021 г., с 13 мая 2021 г. по 3 июня 2021 г., с 1 июля 2021 г. по 15 июля 2021 г., с 4 августа 2021 г. по 18 августа 2021 г., с 19 августа 2021 г. по 7 сентября 2021 г. истец была временно нетрудоспособна (л.д. 11-19, том 2), 18 апреля 2021 г. обращалась к работодателю с сообщением о том, что ею соблюдается режим самоизоляции (л.д. 231, том 1), судебная коллегия приходит к выводу, что у работодателя отсутствовала возможность иным образом вручить истцу уведомление о предстоящем увольнении, кроме как направить его в адрес истца почтовой корреспонденцией. Такой порядок направления уведомления не противоречит требованиям трудового законодательства и прав истца не нарушает.
Как следует из материалов дела, и подтверждено истцом в тексте апелляционной жалобы, уведомление о предстоящем увольнении было получено истцом 23 мая 2021 г.
Ссылки истца на то, что между датой получения уведомления (23 мая 2021 г.) и указанной в уведомлении датой предстоящего увольнения (14 июля 2021 г.) прошло менее двух месяцев, что нарушает установленный законом срок предупреждения о предстоящем увольнении, не могут быть приняты во внимание, поскольку фактически увольнение истца 14 июля 2021 г. не состоялось, приказ об увольнении истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации вынесен работодателем только 21 сентября 2021 г. (л.д. 217, том 1), то есть по истечение двух месяцев с момента получения истцом уведомления о сокращении.
Доводы истца о том, что поскольку в предполагаемую дату увольнения 14 июля 2021 г. такое увольнение не состоялось, работодатель был обязан направить истцу повторное уведомление, отклоняются судебной коллегией, как противоречащие нормам права.
В соответствии со ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Из прямого указания данной нормы права следует, что законодателем установлен лишь минимальный срок предупреждения по предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников (не менее чем за два месяца до увольнения), максимальный срок такого уведомления не установлен.
В данном случае невозможность увольнения истца в первоначально указанную дату была обусловлена как несвоевременным получением работником уведомления о сокращении, так и периодами нетрудоспособности истца, а следовательно, действия работодателя по перенесению даты увольнения истца на более поздний срок направлены исключительно на сохранение прав работника и соблюдение требований трудового законодательства.
Как следует из материалов дела, в связи с неявкой истца на работу, работодателем направлялось в адрес истца сообщение о совпадении даты предполагаемого увольнения с периодом временной нетрудоспособности истца, с просьбой сообщить дату закрытия листка нетрудоспособности (л.д. 213, 215, том 1), письмо получено истцом не было, возвращено в адрес отправителя (л.д. 216, том 1).
Кроме того, истец в письменном виде сообщала работодателю об отказе посещать рабочее место, полагая, что в связи с неблагополучной ситуацией по новой коронавирусной инфекции это создает угрозу ее жизни и здоровью, просила перевести ее на дистанционный режим работы (л.д. 231, том 1), на что ответчиком были направлены разъяснения о невозможности применения по должности истца дистанционного режима работы (л.д. 232, 233, том 1).
Из совокупности указанных доказательств следует, что работодатель не имел иной контактировать с истцом, кроме направления ей сообщений почтовой корреспонденцией, а периоды нетрудоспособности истца привели к увеличению периода увольнения с момента получения работником соответствующего уведомления.
Таким образом, то обстоятельство, что истец фактически лично была уведомлена о предстоящем увольнении по сокращению штата 23 мая 2021 г. а уволена 21 сентября 2021 г., прав истца не нарушает и не свидетельствует о нарушении работодателем процедуры увольнения. При этом увольнение истца произведено ответчиком после истечения периода нетрудоспособности истца, что истцом также не оспаривается.
Доводы апелляционной жалобы о том, что судом первой инстанции не были проверены обстоятельства произведения с истцом расчета при увольнении, поскольку в материалы дела не представлены расчетные листки, также признаются судебной коллегией несостоятельными.
В материалы дела представлены расчет с указанием полученной истцом заработной платы за расчетный период (л.д. 224, том 1) и расчетом выходного пособия (л.д. 224-оборот, том 1), платежные поручения (л.д. 225-230, том 1, л.д. 10, 21-26, том 2), расчеты пособия по временной нетрудоспособности (л.д. 12-16, том 2), записка расчет при увольнении (л.д. 27-28, том 2), которые содержат исчерпывающую информацию как о размере начисленных истцу до увольнения выплат, так и порядке расчета ответчиком выходного пособия.
При таких обстоятельствах, суд первой инстанции пришел к правильному выводу о том, что все причитающиеся истцу выплаты были произведены ответчиком, и задолженности по таким выплатам не имеется.
При этом конкретных доводов в части наличия задолженности по заработной плате или пособию по временной нетрудоспособности или выходному пособию апелляционная жалоба не содержит, какие-либо обоснования, по которым истец ссылается на недоплату причитающихся ей при увольнении выплат, в апелляционной жалобе не указаны, какой-либо расчет не представлен.
В то же время судебная коллегия полагает необходимым отменить, что требований о взыскании в ее пользу каких-либо выплат при увольнении (кроме требований о взыскании заработной платы за период вынужденного прогула) истцом при рассмотрении дела заявлено не было. Кроме того, в любом случае, наличие или отсутствие задолженности по заработной плате или выходному пособию не является безусловным основанием для признания незаконным увольнения по сокращению штатов. В том случае, если истец полагает, что какие-либо денежные средства не были ей выплачены, она не лишена возможность обратиться в суд с такими требованиями.
Таким образом, из материалов дела достоверно усматривается, что сокращение должности, ранее занимаемой истцом, фактически произошло, процедура увольнения в связи с сокращением численности штата проведена ответчиком в точном соответствии с требованиями законодательства, трудовые права истца при данном увольнении не нарушены, а следовательно, оснований для удовлетворения исковых требований в данной части не имеется.
Требования истца о приведении трудового договора в соответствии с ИПРА также правомерно не были удовлетворены судом первой инстанции, исходя из следующего.
Конституция Российской Федерации провозглашает Россию социальным государством, в котором охраняются труд и здоровье людей, обеспечивается государственная поддержка инвалидов и пожилых граждан, устанавливаются государственные пенсии, пособия и иные гарантии социальной защиты (статья 7), гарантируются равенство прав и свобод человека и гражданина (статья 19), социальное обеспечение по возрасту, в случае болезни, инвалидности и в иных случаях, предусмотренных законом (статья 39, часть 1).
В соответствии со ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска.
В соответствии со ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовым договором признается соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Исходя из положений ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации условия о режиме рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя) являются обязательными для включения в трудовой договор.
В соответствии с ч. 2 ст. 9 Трудового кодекса Российской Федерации, коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.
В силу ч. 3 ст. 11 Трудового кодекса Российской Федерации все работодатели (физические и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда (абзацы первый, второй, четвертый части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).
Исходя из положений ст. 220 Трудового кодекса Российской Федерации, государство гарантирует работникам защиту их права на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда. Условия труда, предусмотренные трудовым договором, должны соответствовать требованиям охраны труда.
Согласно ст. 224 Трудового кодекса Российской Федерации в случаях, предусмотренных указанным Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, работодатель обязан: соблюдать установленные для отдельных категорий работников ограничения на привлечение их к выполнению работ с вредными и (или) опасными условиями труда, к выполнению работ в ночное время, а также к сверхурочным работам; осуществлять перевод работников, нуждающихся по состоянию здоровья в предоставлении им более легкой работы, на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с соответствующей оплатой; устанавливать перерывы для отдыха, включаемые в рабочее время; создавать для инвалидов условия труда в соответствии с индивидуальной программой реабилитации; проводить другие мероприятия.
В силу ч. 1 ст. 91 Трудового кодекса Российской Федерации рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с данным кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.
Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю (ч. 2 ст. 91 Трудового кодекса Российской Федерации).
В статье 92 Трудового кодекса Российской Федерации перечислены категории работников, для которых устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени. Так, сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается для работников, являющихся инвалидами I или II группы, не более 35 часов в неделю.
Государственная политика в области социальной защиты инвалидов в Российской Федерации, целью которой является обеспечение инвалидам равных с другими гражданами возможностей в реализации гражданских, экономических, политических и других прав и свобод, предусмотренных Конституцией Российской Федерации, а также в соответствии с общепризнанными принципами и нормами международного права и международными договорами Российской Федерации определена Федеральным законом от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации», в соответствии с ч. 3 ст. 23 которого, для инвалидов I и II групп устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 35 часов в неделю с сохранением полной оплаты труда.
Как правильно указал суд первой инстанции, из приведенных правовых норм следует, что государство гарантирует работникам право на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, право на отдых, включая ограничение рабочего времени. Инвалидам в области трудовых отношений установлены повышенные гарантии, обеспечивающие реализацию ими права на труд наравне с другими работниками. Одной из таких гарантий является сокращенная продолжительность рабочего времени не более 35 часов в неделю, предусмотренная для инвалидов I или II группы. Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, соответственно, установление работнику, являющемуся инвалидом I или II группы, сокращенной продолжительности рабочего времени - не более 35 часов в неделю - входит в обязанности работодателя.
Вместе с тем, исходя из положений ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовые отношения возникают на основании соглашения между работником и работодателем, а в силу ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации, прекращаются – с момента оформления приказа (распоряжения) работодателя о прекращении трудового договора.
Учитывая, что трудовые отношения между сторонами были прекращены 21 сентября 2021 г., при этом, как было установлено в ходе рассмотрения дела, оснований для признания увольнения истца незаконным и восстановления ее на работе не имеется, после вынесения соответствующего приказа об увольнении заключенный между сторонами трудовой договор прекратил свое действие, а следовательно, в условия указанного договора, как верно указал суд первой инстанции, не могли быть внесены никакие изменения, в том числе, в части указания режима рабочего времени истца.
При этом судебная коллегия отмечает, что само по себе включение в трудовой договор условий о 40-часовой рабочей неделе, в то время, как истец имела право на сокращенный рабочий день или неделю с сохранением заработной платы, не имело правового значения, поскольку в силу ч. 2 ст. 9 Трудового кодекса Российской Федерации, такое условие не подлежало применению как противоречащее установленным законом предписаниям.
В данном случае, при осуществлении между сторонами трудовых отношений, подлежали применению вышеуказанные правовые нормы, устанавливающие для инвалидов сокращенный режим рабочего времени.
Таким образом, права истца-инвалида могли быть признаны нарушенными не самим фактом изложения такого условия в трудовом договоре, а тем обстоятельством, что истец в период работы в организации ответчика привлекалась работодателем к работе сверх установленного ей по ИПРА рабочего времени.
Поскольку изменить режим рабочего времени за прошедшее, отработанное истцом время, как просит истец с 14 апреля 2014 г., объективно невозможно, в данном случае надлежащим способом защиты нарушенных прав работника являлось не внесение изменений в трудовой договор, а взыскание с работодателя заработной платы за сверхурочную работу, то есть за работу, сверх установленного для истца норматива рабочего времени.
Вопреки доводам апелляционной жалобы истец при обращении в суд с настоящим иском просила обязать ответчика привести трудовой договор в соответствие с индивидуальной программой реабилитации инвалида с 14 апреля 2014 г., путем внесения изменения в пункт трудового договора, устанавливающий режим работы и отдыха (л.д. 8, 46 том 1), в связи с чем, в удовлетворении данных требований судом правомерно отказано.
Также вопреки доводам апелляционной жалобы, поскольку трудовые отношения между сторонами прекращены и оснований для восстановления истца на работе не имеется, обязать ответчика исполнять требования трудового законодательств в части установления истцу надлежащего режима рабочего времени не представляется возможным.
При этом судебная коллегия учитывает, что ранее истец обращалась в суд с иском к ответчику о взыскании задолженности по заработной плате, в том числе, за сверхурочную работу, недополученные дни отпуска за период с 14 апреля 2014 г. по 11 мая 2017 г., взыскании компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что согласно ИПРА от 27 апреля 2011 г. истцу установлен режим сокращенной рабочей недели – не более 20 часов в неделю, а следовательно, работа сверх указанной нормы подлежит оплате в повышенном размере (л.д. 143-148, том 1).
Решением Приморского районного суда Санкт-Петербурга от 28 ноября 2018 г. по гражданскому делу № 2-10148/2018, оставленным без изменения апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Санкт-петербургского городского суда от 21 мая 2018 г., в удовлетворении указанных требований истца, в том числе, в части требований о взыскании компенсации морального вреда, отказано в полном объеме (л.д. 141-142, том 1).
В дальнейшем истец повторно обращалась в суд с аналогичными требованиями о взыскании заработной платы, в том числе, за сверхурочную работу, недоплаченные дни отпуска за период с 14 апреля 2014 г. по 11 мая 2017 г., компенсации морального вреда. В обоснование заявленных требований о взыскании компенсации морального вреда истец ссылалась на то, что с момента предоставления истцом документов об инвалидности в апреле 2014 г. работодатель не исполнял свою обязанность по обеспечению работника-инвалида соответствующими условиями труда, не соблюдал действующее законодательство, не предпринимал никаких действия для приведения условий труда истца в соответствии с ИПРА (л.д. 150-153, том 1).
Определение Приморского районного суда Санкт-Петербурга от 31 мая 2021 г. по гражданскому делу № 2-7139/2021, оставленным без изменения апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 19 октября 2021 г., производство по указанным исковым требованиям прекращено, в связи с наличием вступившего в закон силу решения суда от 28 ноября 208 г. по делу № 2-10148/2018 (л.д. 149, том 1).
в соответствии с ч. 2 ст. 61 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, обстоятельства, установленные вступившим в законную силу судебным постановлением по ранее рассмотренному делу, обязательны для суда. Указанные обстоятельства не доказываются вновь и не подлежат оспариванию при рассмотрении другого дела, в котором участвуют те же лица, а также в случаях, предусмотренных указанным Кодексом.
Согласно ч. 2 ст. 209 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, после вступления в законную силу решения суда стороны, другие лица, участвующие в деле, их правопреемники не могут вновь заявлять в суде те же исковые требования, на том же основании, а также оспаривать в другом гражданском процессе установленные судом факты и правоотношения.
Как указал Конституционный Суд Российской Федерации в Постановлении от 21 декабря 2011 г. № 30-П, признание преюдициального значения судебного решения, будучи направленным на обеспечение стабильности и общеобязательности судебного решения, исключение возможного конфликта судебных актов, предполагает, что факты, установленные судом при рассмотрении одного дела, впредь до их опровержения принимаются другим судом по другому делу в этом же или ином виде судопроизводства, если они имеют значение для разрешения данного дела; тем самым преюдициальность служит средством поддержания непротиворечивости судебных актов и обеспечивает действие принципа правовой определенности.
При таких обстоятельствах, поскольку внесение изменений в расторгнутый трудовой договор не предусмотрено действующим законодательством, а в отношении требований о взыскании компенсации морального вреда, предъявленных по тем же основаниям, имеется вступившее в законную силу решение суда об отказе в удовлетворении исковых требований, судебная коллегия приходит к выводу, что в данной части решение суда первой инстанции вынесено в соответствии с нормами материального и процессуального права и отмене по доводам апелляционной жалобы не подлежат.
В соответствии с ч. 2 ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались. В данном случае, судом первой инстанции правомерно был определен объем необходимых доказательств в рамках настоящего дела, правильно распределено бремя доказывания между сторонами, оценка представленных доказательств соответствует требованиям ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, положения ст. 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судом соблюдены. Оснований для иной оценки фактических обстоятельств дела и представленных суду первой инстанции доказательств судебная коллегия не усматривает.
С учетом изложенного, судебная коллегия находит, что суд первой инстанции, разрешив спор, правильно установил обстоятельства, имеющие значение для дела, не допустил недоказанности установленных юридически значимых обстоятельств и несоответствия выводов, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела, правомерно учел положения подлежащих применению норм закона, и принял решение в пределах заявленных исковых требований.
По сути, доводы, содержащиеся в апелляционной жалобе, повторяют позицию истца, изложенную при рассмотрении дела судом первой инстанции, основаны на неверном толковании положений законодательства, направлены на переоценку доказательств, не содержат фактов, которые не были проверены и не учтены судом при рассмотрении дела и имели бы юридическое значение для вынесения судебного акта по существу, влияли бы на обоснованность и законность судебного решения, либо опровергали бы изложенные выводы, в связи с чем, не могут служить основанием для отмены решения суда.
Нарушений норм материального и процессуального права, повлекших вынесение незаконного решения, судебной коллегией не установлено.
При таком положении судебная коллегия полагает, что решение суда первой инстанции является законным, обоснованным, оснований для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке, предусмотренных ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, не усматривает.
На основании изложенного, руководствуясь ст. 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия
ОПРЕДЕЛИЛА:
Решение Приморского районного суда Санкт-Петербурга от 18 октября 2022 г., - оставить без изменения, апелляционную жалобу ФИО4, - без удовлетворения.
Председательствующий:
Судьи: