Дело №2- 1262/2023
УИД №58RS0027-01-2023-000283-70
ЗАОЧНОЕ РЕШЕНИЕ
именем Российской Федерации
27 апреля 2023 года г.Пенза
Октябрьский районный суд г.Пензы
в составе председательствующего судьи Романовой В.А.,
при ведении протокола помощником судьи Саликовой Д.Р.,
рассмотрев в открытом судебном заседании в г.Пензе гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Велес» о взыскании заработной платы, компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ :
ФИО1 обратилась в суд с вышеназванным иском, в котором просила обязать ответчика ООО «Велес» произвести в ее пользу заработную плату в размере 15 279 руб., компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.
Истец ФИО1 в судебное заседание не явилась, о времени и месте рассмотрения дела извещена своевременно и надлежащим образом; в письменном заявлении просила о рассмотрении дела в ее отсутствие, о рассмотрении дела в порядке заочного производства не возражала.
Представитель ответчика ООО «Велес» в судебное заседание не явился, о времени и месте рассмотрения дела извещен своевременно и надлежащим образом, о рассмотрении дела в его отсутствие не просил, о причинах неявки суду не сообщил.
Представитель третьего лиц ОСФР по Пензенской области в судебное заседание не явился, о времени и месте рассмотрения дела извещен своевременно и надлежащим образом.
Судом с письменного согласия стороны истца постановлено рассмотреть дело в порядке заочного производства в отсутствие неявившегося ответчика.
Суд, выслушав пояснения стороны истца, исследовав материалы гражданского дела, приходит к следующему.
В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.
В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 г. принята Рекомендация № 198 о трудовом правоотношении.
В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальнымизаконодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.
В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.
Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).
Частью 4 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном Кодексом, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
В силу ст.15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Сторонами трудовых отношений является работник и работодатель (часть 1 статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации).
По общему правилу, установленному частью 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.
Вместе с тем согласно части 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.
В части 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации дано понятие трудового договора как соглашения между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полномразмере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
В соответствии с частью 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.
Частью 1 статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.
Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2, если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).
Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что к характерным признакам трудовых отношений относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.
О наличии трудовых отношений может свидетельствовать и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.
К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении).
Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, который заключается в письменной форме. При этом обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.
В то же время само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части 3 статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части 2 статьи 67 названного кодекса следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе.
Таким образом, по смыслу взаимосвязанных положений статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется, и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель. При разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством. К таким доказательствам, в частности, относятся письменные доказательства, свидетельские показания, аудио- и видеозаписи.
Как установлено судом и следует из материалов дела, в период с 04.06.2022 г. по 31.07.2022 г. истец ФИО1 осуществляла трудовую деятельность в ООО «Велес» в должности уборщица, работая в магазине «Магнит» по адресу: <адрес>.
Согласно Выписке из единого государственного реестра юридических лиц ООО «Велес» зарегистрировано в качестве юридического лица с 29.11.2018 г., дополнительным видом деятельности которого указано – «81.21. Деятельность по общей уборке зданий», «81.22. Деятельность по очистке и уборке жилых зданий и нежилых помещений прочая», «81.29. Деятельность по чистке и уборке прочая».
В целях выполнения трудовых функций ФИО1 осуществлялауборку помещений в магазине «...» по адресу: <адрес>.
Судом установлено, что трудовая функция уборщицы истцом осуществлялась лично, на постоянной основе, на условиях общего труда.
Согласно объяснениям истца трудовую деятельность в ООО «Велес» она осуществляла без оформления трудовых договоров, порядок и сроки выплаты заработной платы определены устно, путем перечисления заработной платы на личную банковскую карту ФИО1, за период трудовой деятельности заработная плата выплачивалась, в последний раз выплачена в июне 2022 в размере 15 279 руб. 00 оп. Указанные обстоятельства подтверждаются представленными истцом в материалы дела выписками по счету дебетовой карты.
Между сторонами по делу было достигнуто соглашение о личном выполнении истцом работы в качестве водителя, истец был допущен к выполнению данных работ, в том числе и исходя из презумпции осведомленности работодателя о работающих у него лицах, истец выполнял работу в интересах, под контролем и управлением работодателя, за что получал заработную плату.
Таким образом, на основании вышеизложенного, суд приходит к выводу, что между сторонами действительно имелись признаки трудовых отношений и трудового договора, предусмотренные в статьях 15 и 56 ТК РФ, в связи с чем со стороны ответчика ООО «Велес» имеется злоупотребление правом на заключение трудового договора (ст. 22 ТК РФ) вопреки намерению работников, являющихся экономически более слабой стороной в этих отношениях, заключить именно трудовой договор.
Поскольку работник ФИО1, с которой не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступила к работе и выполняла ее с ведома работодателя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется.
Согласно ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии с квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.
В силу ч. 1 ст. 129 ТК РФ заработная плата и оплата труда работника - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. В состав заработной платы входят компенсационные и стимулирующие выплаты. В состав понятия стимулирующие выплаты входят: доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты.
Исходя из ст. 135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда.
Из материалов дела следует, что в период с 04.06.2022 г. по 31.077.2022 г. ФИО1 работала в ООО «Велес».
Учитывая характер возникшего спора, и исходя из положений статьи 56 ГПК РФ, процессуальная обязанность по доказыванию факта выплаты заработной платы работнику в полном объеме возлагается на работодателя (абзац 7 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).С учетом приведенных выше норм права, обязанность доказать наличие законных оснований для неначисления заработной платы истцу либо факта выплаты истцу задолженности по заработной плате за спорный период в данном случае лежит на ответчике.
Между тем, таких доказательств ответчиком суду не представлено.
При определении размера заработной платы суд руководствуется представленными истцом сведениями. При этом суд исходит из того, что ответчиком доказательств иного размера заработной платы не представлено.
Суд соглашается с суммой задолженности по заработной плате перед ФИО1 и считает необходимым взыскать в ее пользу с ответчика ООО «Велес» задолженность по уплате заработной платы в размере 15 279 руб. 00 коп.
В соответствии со ст.237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями и бездействиями работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом, независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Принимая во внимание, что нарушение трудовых прав истца ответчиком судом установлено, суд считает разумным и справедливым взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб. 00 коп.
В силу п.19 ч.1 ст.333.36 НК РФ истец был освобожден от уплаты государственной пошлины при подаче настоящего иска в суд, вследствие чего на основании ч.1 ст.103 ГПК РФ государственная пошлина в размере 958 руб.37 коп. в доход местного бюджета – бюджета муниципального образования «город Пенза» подлежит взысканию с ответчика ООО «Велес».
Руководствуясь ст. ст. 194 – 199, 235 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
Исковые требования ФИО1 к ООО «Велес» о взыскании заработной платы, компенсации морального вреда - удовлетворить.
Взыскать с ООО «Велес»заработную плату в пользу ФИО1 в размере 15 279 руб.00 коп.; компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.00 коп.
Взыскать с ООО «Велес» государственную пошлину в доход муниципального образования «город Пенза» в размере 958 руб.37 коп.
Ответчик вправе подать в суд, принявший заочное решение, заявление об отмене этого решения суда в течение 7 дней со дня вручения ему копии этого решения.
Заочное решение суда может быть обжаловано сторонами в апелляционном порядке в Пензенский областной суд через Октябрьский районный суд г. Пензы в течение месяца по истечении срока подачи ответчиками заявления об отмене этого решения суда, а в случае, если такое заявление подано, - в течение месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении этого заявления.
Председательствующий