Дело №2-1563/2025
26RS0012-01-2025-002424-27
РЕШЕНИЕ (заочное)
Именем Российской Федерации
27 августа 2025 года гор. Ессентуки
Ессентукский городской суд Ставропольского края в составе:
председательствующего судьи Зацепиной А.Н.,
при секретаре судебного заседания Темирхановой С.Р.,
рассмотрев в открытом судебном заседании в помещении Ессентукского городского суда гражданское дело по исковому заявлению ООО «ПЕРВЫЙ ГЕОРГИЕВСКИЙ КОНСЕРВНЫЙ ЗАВОД» к ФИО1 о взыскании убытков,
УСТАНОВИЛ:
Истец обратился в суд с иском ФИО1 о взыскании убытков, указав в обоснование требований, что с <дата> по <дата> на основании Трудового договора от <дата> ФИО1 исполнял обязанности директора в ООО «ПЕРВЫЙ ГЕОРГИЕВСКИЙ КОНСЕРВНЫЙ ЗАВОД»
Согласно п. 1 ст. 44 Федерального закона от <дата> N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью" единоличный исполнительный орган общества при осуществлении им прав и исполнении обязанностей должен действовать в интересах общества добросовестно и разумно.
Однако ФИО1 в нарушение ст. 44 Федерального закона от 08.02.1998 N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью", п. 2.1.1. трудового договора от «05» августа 2022 г., Положения об оплате труда, Устава общества, а также правил внутреннего трудового распорядка были совершены следующие действия, а именно: за один день до увольнения (28 марта 2024 года) главного бухгалтера - ФИО2, ФИО1 заключил дополнительное соглашение к трудовому договору ФИО2 о выплате выходного пособия в двухкратном размере, что подтверждается приложенной копией данного дополнительного соглашения.
Хотя при прекращении трудового договора по соглашению сторон выплата работнику выходного пособия статьей 78 ТК РФ не предусмотрена.
В пункте 27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" обращено внимание на то, что при реализации гарантий, предоставляемых Трудовым кодексом Российской Федерации работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом.
Из приведенных нормативных положений трудового законодательства в их системной взаимосвязи и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что установленная работнику трудовым договором оплата труда, включая выплаты стимулирующего характера (премии, иные поощрительные выплаты), а также выходное пособие, компенсации и иные выплаты в связи с прекращением заключенного с ним трудового договора, в том числе в случае расторжения трудового договора по инициативе работника, должны быть предусмотрены законом или действующей у работодателя системой оплаты труда, устанавливаемой коллективным договором, соглашениями, другими локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. При установлении в трудовом договоре с конкретным работником названных выплат должны учитываться законные интересы организации, других работников, иных лиц (например, собственника имущества организации), то есть должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом.
Так трудовой договор, заключенный с ФИО2, не предусматривал выплату выходного пособия при увольнении по соглашению сторон, действовавшие в организации локальные нормативные акты также не содержат обязательных условий о выплате выходного пособия работникам при увольнении по соглашению сторон, а включенное в соглашение о расторжении трудового договора условие о выплате выходного пособия не согласовано с учредителями работодателя ООО «Первый ГКЗ». Применительно к установленным обстоятельствам по данному делу условие о выплате выходного пособия, содержащееся в соглашении о расторжении трудового договора, законным признано быть не может, поскольку к гарантиям и компенсациям, подлежащим предоставлению при увольнении работника по пункту 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации по соглашению сторон, не относится, выходным пособием по смыслу трудового законодательства не является, не направлена на возмещение затрат, связанных с исполнением трудовых или иных обязанностей, действующей в организации системой оплаты труда не предусмотрена, не согласована, носит произвольный характер.
Трудовой кодекс Российской Федерации, не устанавливает запрета на улучшение положения работника по сравнению с трудовым законодательством путем установления в трудовом договоре, дополнительных соглашениях к нему, ином правовом акте повышенных компенсаций при досрочном прекращении трудового договора, в то же время обязывает стороны трудового договора действовать разумно при определении размера компенсаций, соблюдая один из основных принципов, закрепленных в ст. 17 Конституции Российской Федерации, об осуществлении прав и свобод человека и гражданина не в ущерб правам и свободам других лиц.
Так в данном случае в соответствии с п. 2 дополнительного соглашения днем увольнения ФИО2 является 29 марта 2024г. Согласно п. 4 соглашения, в связи с расторжением трудового договора по соглашению сторон, дополнительно к расчету при увольнении работодатель обязуется выплатить истцу выходное пособие в размере 2-х окладов. При этом какого- либо обоснования для начисления и выплаты выходного пособия в соглашении не содержится.
В связи с чем, включение в соглашение условия о выплате выходного пособия в размере 2-х окладов являлось необоснованным, причиняющим работодателю материальный ущерб, а п. 4 соглашения является недействительным.
Размер выходных пособий уволенных работников никак не обоснован, не связан ни с продолжительностью работы работника в обществе, ни с конкретными особыми результатами их труда, носит произвольный характер, выходные пособия не направлены на возмещение уволенным работникам издержек, связанных с прекращением трудовых отношений. Подписание соглашений о расторжении трудовых договоров с указанными суммами выходных пособий наносит существенный материальный ущерб обществу.
Соглашение о расторжении трудового договора в части условия, предусматривающего при увольнении работника по соглашению сторон выплату выходного пособия, не предусмотрена как трудовым договором, так и локальными нормативными актами ООО "ПЕРВЫЙ ГКЗ", противоречит ч. 1 ст. 9 Трудового кодекса Российской Федерации; предусмотренная данным пунктом соглашения о расторжении трудового договора выплата носит по существу произвольный характер, ее размер ничем не обоснован; заключение сторонами соглашения в данный части является как злоупотребление правом.
В связи с чем, ООО "ПЕРВЫЙ ГКЗ" расценивал пункт данного соглашения как самостоятельный внутренний документ ООО "ПЕРВЫЙ ГКЗ", утверждение которого согласно Устава ООО "ПЕРВЫЙ ГКЗ" ( п. 13.2.7. Устава), было отнесено к исключительной компетенции Общего собрания участников ООО. п.14.5 Устава, к компетенции директора относятся только меры поощрения работников и дисциплинарного взыскания. Согласно должностной инструкции п. 4.9., директор имеет право принимать решение о поощрениях лучших специалистов любого уровня.
В Правилах внутреннего трудового распорядка, суммы указанных выплат при прекращении (расторжении) трудового договора не оговорены.
В связи с чем, имеются противоречия, подписанного сторонами соглашения о расторжении трудового договора в части условия о выплате выходного пособия при увольнении по данным основаниям трудовому законодательству, не соответствии Устава Общества и действующей у работодателя системе оплаты труда.
Данное соглашение в части выплаты денежной компенсации при увольнении по соглашению сторон было заключено произвольно, ее размер ничем не обоснован, соответствующие полномочия у директора отсутствовали, указанное не соответствует действующей у данного работодателя системе оплаты труда.
Согласно статье 5 ТК РФ регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления. Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.
Частью 1 статьи 8 ТК РФ предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 названного кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (часть 4 статьи 8 ТК РФ).
В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров (часть 1 статьи 9 ТК РФ).
Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (часть 2 статьи 9 ТК РФ).
В силу части 3 статьи 11 ТК РФ все работодатели (физические и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового
Трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (часть 1 статьи 15 ТК РФ).
Частью 2 статьи 57 ТК РФ предусмотрено, что обязательными для включения в трудовой договор являются в том числе следующие условия: условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Часть 1 статьи 129 ТК РФ определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Согласно части 1 статьи 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 ТК РФ).
В статье 164 ТК РФ дано понятие гарантий и компенсаций, предоставляемых работникам в области социально-трудовых отношений.
Гарантии - это средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений (часть 1 статьи 164 ТК РФ).
Компенсации - это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных Кодексом и другими федеральными законами (часть 2 статьи 164 ТК РФ).
В соответствии с абзацем восьмым статьи 165 ТК РФ помимо общих гарантий и компенсаций, предусмотренных данным Кодексом (гарантии при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда и другие), работникам предоставляются гарантии и компенсации в некоторых случаях прекращения трудового договора.
Главой 27 ТК РФ определены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора.
В частности, в статье 178 ТК РФ приведен перечень оснований для выплаты работникам выходных пособий в различных размерах и в определенных случаях прекращения трудового договора.
Так, выходные пособия в размерах, устанавливаемых данной нормой, выплачиваются работникам при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации, а также в связи с отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы, призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу, восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем, признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.
Прекращение трудового договора по соглашению сторон является одним из общих оснований прекращения трудового договора согласно пункту 1 части 1 статьи 77 ТК РФ.
Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора (статья 78 ТК РФ).
При прекращении трудового договора по соглашению сторон выплата работнику выходного пособия статьей 178 ТК РФ не предусмотрена.
В пункте 27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" обращено внимание на то, что при реализации гарантий, предоставляемых Трудовым кодексом Российской Федерации работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом.
Из приведенных нормативных положений трудового законодательства в их системной взаимосвязи и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что установленная работнику трудовым договором оплата труда, включая выплаты стимулирующего характера (премии, иные поощрительные выплаты), а также выходное пособие, компенсации и иные выплаты в связи с прекращением заключенного с ним трудового договора, в том числе в случае расторжения трудового договора по инициативе работника, должны быть предусмотрены законом или действующей у работодателя системой оплаты труда, устанавливаемой коллективным договором, соглашениями, другими локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. При установлении в трудовом договоре с конкретным работником названных выплат должны учитываться законные интересы организации, других работников, иных лиц (например, собственника имущества организации), то есть должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом.
В данном случае соглашение о расторжении трудового договора в части условия, предусматривающего при увольнении по соглашению с работодателем выплату выходного пособия противоречит положениям части 1 статьи 9 ТК РФ, согласно которым договорное регулирование трудовых отношений должно осуществляться в соответствии с трудовым законодательством с соблюдением общеправового принципа недопустимости злоупотребления правом, предусмотренная соглашением о расторжении трудового договора по соглашению сторон выплата носит по существу произвольный характер, ее размер ничем не обоснован, при ее установлении не учтены законные интересы организации, собственника имущества организации, нет доказательств тому, что в отличие от других работников ФИО2 внесла существенный вклад в хозяйственную деятельность общества.
Выплата, ФИО2, не относится к гарантиям и компенсациям, подлежащим реализации при увольнении работника по соглашению сторон, а также не является выходным пособием, не предусмотрена ни законом, ни системой оплаты труда организации и по существу носит произвольный характер и свидетельствует о наличии злоупотребления правом. Более того, в дополнительном соглашении от 28 марта 2024 г., о расторжении трудового договора ***** от <дата>, указано на заключение настоящего дополнительного соглашения к трудовому договору ***** от <дата>, в то время как заявление работника о расторжении трудового договора ***** от <дата> по соглашению сторон было подано 05.03.2024, то есть на момент заключения данного соглашения как дополнительного к трудовому договору, работник уже написал заявление о его расторжении и выплата выходных пособий не предусматривалась, в связи с чем нарушений каких либо прав ФИО2 как работника при увольнении не имеется. Волеизъявление на расторжение трудового договора ФИО3 выразила в поданном ей на имя работодателя заявлении о расторжении трудового договора по соглашению сторон от <дата>, на данный момент какого-либо соглашения о расторжении трудового договора и дополнительного соглашения к трудовому договору, предусматривающему выплату выходного пособия, не заключалось, оно было заключено за день до издания приказа об увольнении.
На дату подписания вышеуказанного дополнительного соглашения Общество испытывало серьезные материальные затруднения. И ФИО1, как действующий на тот момент руководитель, не мог об этом не знать, но все же пренебрег интересами Общества в пользу ФИО2
Согласно ст. 15 Гражданского кодекса Российской Федерации лицо, право которого нарушено, может требовать полного возмещения причиненных ему убытков, если законом или договором не предусмотрено возмещение убытков в меньшем размере.
Под убытками понимаются расходы, которые лицо, чье право нарушено, произвело или должно будет произвести для восстановления нарушенного права, утрата или повреждение его имущества (реальный ущерб), а также неполученные доходы, которые это лицо получило бы при обычных условиях гражданского оборота, если бы его право не было нарушено (упущенная выгода).
В связи с тем, что выходное пособие в размере 202 327,87 рублей 87 копеек было выплачено, что подтверждается платежным поручением от 24.02.2025 ООО «ПЕРВЫЙ ГЕОРГИЕВСКИЙ КОНСЕРВНЫЙ ЗАВОД» был причинен серьезный материальный убыток.
На основании вышеизложенного и руководствуясь ст. 15 Гражданского кодекса Российской Федерации, ст. 44 Федерального закона от 08.02.1998 № 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью", ФИО1 было предложено в добровольном порядке в срок до «20» мая 2025 года погасить возникшую задолженность в сумме 202 327,87 рублей 87 копеек.
До настоящего времени (25.06.2025) ФИО1 денежные средства в размере 202 327,87 рублей 87 копеек на расчетный счет ООО «ПЕРВЫЙ ГКЗ» не перечислены и каких-либо конструктивных предложений со стороны ФИО1 также не поступало.
Просит взыскать с ФИО1 в пользу ООО «ПЕРВЫЙ ГЕОРГИЕВСКИЙ КОНСЕРВНЫЙ ЗАВОД» убытки, причиненные в результате незаконных исполнительных действий, в размере 202 327,87 (рублей 87 копеек.
Представитель истца в судебное заседание не явился, представил заявление о рассмотрении дела в его отсутствие и просил исковые требования удовлетворить в полном объеме.
3-е лицо ФИО2 надлежаще извещенная о дате и времени слушания дела, в судебное заседание не явилась, ходатайств об отложении не подавала.
Ответчик ФИО1 извещенный о дате и времени слушания дела в судебное заседание не явился, судебные извещения возвращены в суд в связи с неудачной попыткой вручения и за истечением срока хранения. В связи с неявкой в судебное заседание ответчика, в соответствии со ст. 233 ГПК РФ, суд считает возможным рассмотреть дело в порядке заочного судопроизводства.
Исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующему.
В судебном заседании установлено и подтверждается материалами дела, что с 05 августа 2022 г. по 27 декабря 2024 г. на основании Трудового договора от 05 августа 2022 г. ФИО1 исполнял обязанности директора в ООО «ПЕРВЫЙ ГЕОРГИЕВСКИЙ КОНСЕРВНЫЙ ЗАВОД»
За один день до увольнения главного бухгалтера – ФИО2, 28 марта 2024 года, ФИО1 заключил дополнительное соглашение к трудовому договору ФИО2 о выплате выходного пособия в двухкратном размере.
Трудовой договор, заключенный с ФИО2, не предусматривал выплату выходного пособия при увольнении по соглашению сторон, действовавшие в организации локальные нормативные акты также не содержат обязательных условий о выплате выходного пособия работникам при увольнении по соглашению сторон, а включенное в соглашение о расторжении трудового договора условие о выплате выходного пособия не согласовано с учредителями работодателя ООО «Первый ГКЗ».
Так в данном случае в соответствии с п. 2 дополнительного соглашения днем увольнения ФИО2 является 29 марта 2024г. Согласно п. 4 соглашения, в связи с расторжением трудового договора по соглашению сторон, дополнительно к расчету при увольнении работодатель обязуется выплатить истцу выходное пособие в размере 2-х окладов.
В тексте дополнительного соглашения к трудовому договору ФИО2 каких либо обоснований для начисления и выплаты выходного пособия не содержится.
Согласно ст. 277 ТК РФ, руководитель организации несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации.
Пленум Верховного Суда Российской Федерации в пункте 9 Постановления от 16.11.2006 N 52 "О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю" разъяснил, что полная материальная ответственность руководителя организации за ущерб, причиненный организации, наступает в силу закона (статья 277 Трудового кодекса Российской Федерации), работодатель вправе требовать возмещения ущерба в полном размере независимо от того содержится ли в трудовом договоре с этим лицом условие о полной материальной ответственности. При этом вопрос о размере возмещения ущерба (прямой действительный ущерб, убытки) решается на основании того федерального закона, в соответствии с которым руководитель несет материальную ответственность.
Исходя из п. 5 и п. 6 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 02.06.2015 N 21 "О некоторых вопросах, возникших у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации", в соответствии с ч. 1 ст. 277 ТК РФ, руководитель организации (в том числе бывший) несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации. Под прямым действительным ущербом согласно ч. 2 ст. 238 ТК РФ понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам. Руководитель организации (в том числе бывший) на основании ч. 2 ст. 277 ТК РФ, возмещает организации убытки, причиненные его виновными действиями, только в случаях, предусмотренных федеральными законами. Расчет убытков осуществляется в соответствии с нормами гражданского законодательства, согласно которым под убытками понимается реальный ущерб, а также неполученные доходы (упущенная выгода) - ст. 15 ГК РФ.
На основании части 1 статьи 53.1 Гражданского кодекса Российской Федерации лицо, которое в силу закона, иного правового акта или учредительного документа юридического лица уполномочено выступать от его имени (пункт 3 статьи 53), обязано возместить по требованию юридического лица, его учредителей (участников), выступающих в интересах юридического лица, убытки, причиненные по его вине юридическому лицу.
Лицо, которое в силу закона, иного правового акта или учредительного документа юридического лица уполномочено выступать от его имени, несет ответственность, если будет доказано, что при осуществлении своих прав и исполнении своих обязанностей оно действовало недобросовестно или неразумно, в том числе если его действия (бездействие) не соответствовали обычным условиям гражданского оборота или обычному предпринимательскому риску.
Согласно пункту 3 статьи 53 Гражданского кодекса Российской Федерации, лицо, которое в силу закона или учредительных документов юридического лица выступает от его имени, должно действовать в интересах представляемого им юридического лица добросовестно и разумно. Оно обязано по требованию учредителей (участников) юридического лица, если иное не предусмотрено законом или договором, возместить убытки, причиненные им юридическому лицу.
Пунктом 5 статьи 10 Гражданского кодекса Российской Федерации установлено, что истец должен доказать наличие обстоятельств, свидетельствующих о недобросовестности и (или) неразумности действий (бездействия) директора, повлекших неблагоприятные последствия для юридического лица (абзац 3 пункта 1 постановления Пленума Высшего Арбитражного Суда Российской Федерации от 30.07.2013 г. N 62 "О некоторых вопросах возмещения убытков лицами, входящими в состав органов юридического лица").
На основании пунктов 1, 2 статьи 15 Гражданского кодекса Российской Федерации лицо, право которого нарушено, может требовать полного возмещения причиненных ему убытков, если законом или договором не предусмотрено возмещение убытков в меньшем размере. Под убытками понимаются расходы, которые лицо, чье право нарушено, произвело или должно будет произвести для восстановления нарушенного права, утрата или повреждение его имущества (реальный ущерб), а также неполученные доходы, которые это лицо получило бы при обычных условиях гражданского оборота, если бы его право не было нарушено (упущенная выгода).
Привлечение руководителя организации к материальной ответственности в размере прямого действительного ущерба, причиненного организации, осуществляется в соответствии с положениями раздела XI "Материальная ответственность сторон трудового договора" Трудового кодекса Российской Федерации (главы 37 "Общие положения" и 39 "Материальная ответственность работника") (пункт 5).
Руководитель организации (в том числе бывший) на основании части второй статьи 277 Трудового кодекса Российской Федерации возмещает организации убытки, причиненные его виновными действиями, только в случаях, предусмотренных федеральными законами (например, статьей 53.1 Гражданского кодекса Российской Федерации, статьей 25 Федерального закона от 14 ноября 2002 года N 161-ФЗ "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях", статьей 71 Федерального закона от 26 декабря 1995 года N 208-ФЗ "Об акционерных обществах", статьей 44 Федерального закона от 8 февраля 1998 года N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью" и др.).
Согласно п. 1 ст. 44 Федерального закона от 08.02.1998 N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью" единоличный исполнительный орган общества при осуществлении им прав и исполнении обязанностей должен действовать в интересах общества добросовестно и разумно.
В соответствии со ст. 78 ТК РФ при прекращении трудового договора по соглашению сторон выплата работнику выходного пособия не предусмотрена.
В пункте 27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" обращено внимание на то, что при реализации гарантий, предоставляемых Трудовым кодексом Российской Федерации работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом.
Из приведенных нормативных положений трудового законодательства в их системной взаимосвязи и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что установленная работнику трудовым договором оплата труда, включая выплаты стимулирующего характера (премии, иные поощрительные выплаты), а также выходное пособие, компенсации и иные выплаты в связи с прекращением заключенного с ним трудового договора, в том числе в случае расторжения трудового договора по инициативе работника, должны быть предусмотрены законом или действующей у работодателя системой оплаты труда, устанавливаемой коллективным договором, соглашениями, другими локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. При установлении в трудовом договоре с конкретным работником названных выплат должны учитываться законные интересы организации, других работников, иных лиц (например, собственника имущества организации), то есть должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом.
Так, трудовой договор, заключенный с ФИО2, не предусматривал выплату выходного пособия при увольнении по соглашению сторон, действовавшие в организации локальные нормативные акты также не содержат обязательных условий о выплате выходного пособия работникам при увольнении по соглашению сторон, а включенное в соглашение о расторжении трудового договора условие о выплате выходного пособия не согласовано с учредителями работодателя ООО «Первый ГКЗ».
Соглашение о расторжении трудового договора в части условия, предусматривающего при увольнении работника по соглашению сторон выплату выходного пособия, не предусмотрена как трудовым договором, так и локальными нормативными актами ООО "ПЕРВЫЙ ГКЗ", противоречит ч. 1 ст. 9 Трудового кодекса Российской Федерации; предусмотренная данным пунктом соглашения о расторжении трудового договора выплата носит по существу произвольный характер, ее размер ничем не обоснован.
В Правилах внутреннего трудового распорядка ООО "ПЕРВЫЙ ГКЗ", суммы указанных выплат при прекращении (расторжении) трудового договора не оговорены.
В связи с чем, имеются противоречия, подписанного сторонами соглашения о расторжении трудового договора в части условия о выплате выходного пособия при увольнении по данным основаниям трудовому законодательству, не соответствии Устава ООО «ПЕРВЫЙ ГКЗ», и действующей у работодателя системе оплаты труда.
В судебном заседании установлено, что дополнительное соглашение от 28 марта 2024 в части выплаты денежной компенсации при увольнении по соглашению сторон было заключено произвольно, ее размер ничем не обоснован, соответствующие полномочия у директора ФИО1 отсутствовали.
В дополнительном соглашении от 28 марта 2024 г., о расторжении трудового договора ***** от 06.05.2021, указано на заключение настоящего дополнительного соглашения к трудовому договору ***** от 06.05.2021, в то время как заявление работника о расторжении трудового договора ***** от 06.05.2021 по соглашению сторон было подано 05.03.2024, то есть на момент заключения данного соглашения как дополнительного к трудовому договору, работник уже написал заявление о его расторжении и выплата выходных пособий не предусматривалась. Волеизъявление на расторжение трудового договора ФИО2 выразила в поданном ей на имя работодателя заявлении о расторжении трудового договора по соглашению сторон от 05.03.2024 г., на данный момент какого-либо соглашения о расторжении трудового договора и дополнительного соглашения к трудовому договору, предусматривающему выплату выходного пособия, не заключалось, оно было заключено за день до издания приказа об увольнении.
В данном случае соглашение о расторжении трудового договора в части условия, предусматривающего при увольнении по соглашению с работодателем выплату выходного пособия противоречит положениям части 1 статьи 9 ТК РФ, согласно которым договорное регулирование трудовых отношений должно осуществляться в соответствии с трудовым законодательством с соблюдением общеправового принципа недопустимости злоупотребления правом, предусмотренная соглашением о расторжении трудового договора по соглашению сторон выплата носит по существу произвольный характер, ее размер ничем не обоснован.
Согласно ст. 15 Гражданского кодекса Российской Федерации лицо, право которого нарушено, может требовать полного возмещения причиненных ему убытков, если законом или договором не предусмотрено возмещение убытков в меньшем размере.
Под убытками понимаются расходы, которые лицо, чье право нарушено, произвело или должно будет произвести для восстановления нарушенного права, утрата или повреждение его имущества (реальный ущерб), а также неполученные доходы, которые это лицо получило бы при обычных условиях гражданского оборота, если бы его право не было нарушено (упущенная выгода).
Следовательно, имеет место злоупотребление правом со стороны ФИО1 при заключении дополнительного соглашения о выплате ФИО2 выходного пособия при увольнении по соглашению сторон, и в связи с этим - факта наступления для ООО «ПЕРВЫЙ ГКЗ» неблагоприятных последствий в виде убытков, понесенных при выплате единовременной выплате выходного пособия в размере 202 327,87 рублей 87 копеек (платежное поручение от 24.02.2025) и, следовательно, о наличии оснований для возложении на ответчика обязанности по возмещению истцу причиненных убытков.
В связи с выявлением факта необоснованной выплаты ФИО1. денежной суммы при увольнении ФИО2 была направлена претензия о возмещении ущерба Предприятию в размере 202 327,87 рублей 87 копеек, которая была оставлена без ответа.
При указанных обстоятельствах, суд приходит к выводу, что заявленные требования истцом о взыскании с ФИО1 убытков в размере необоснованно выплаченной компенсационной выплаты выходного пособия ФИО2 в размере 202 327,87 рублей 87 копеек являются обоснованными и подлежат удовлетворению в полном объеме.
Поскольку судом исковые требования удовлетворены, в соответствии со ст. 98 ГПК РФ с ответчика в пользу ООО «ПЕРВЫЙ ГКЗ» взыскиваются расходы по уплате госпошлины в размере 7070 рублей, подтвержденные платежным поручением ***** от <дата>
Руководствуясь ст. 194-199, 233-235 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
Исковые требования ООО «ПЕРВЫЙ ГЕОРГИЕВСКИЙ КОНСЕРВНЫЙ ЗАВОД» к ФИО1 о взыскании убытков удовлетворить.
Взыскать с ФИО1 в пользу ООО «ПЕРВЫЙ ГЕОРГИЕВСКИЙ КОНСЕРВНЫЙ ЗАВОД» убытки, причиненные в результате незаконных исполнительных действий в размере 202 327,87 рублей 87 копеек.
Взыскать с ФИО1 в пользу ООО «ПЕРВЫЙ ГЕОРГИЕВСКИЙ КОНСЕРВНЫЙ ЗАВОД» расходы по оплате государственной пошлины в размере 7 070 рублей.
Ответчик вправе подать в суд, принявший заочное решение, заявление об отмене этого решения суда в течение семи дней со дня вручения ему копии этого решения
Ответчиком заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в <адрес>вой суд через Ессентукский городской суд в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении заявления об отмене этого решения суда.
Иными лицами, участвующими в деле, а также лицами, которые не были привлечены к участию в деле и вопрос о правах и об обязанностях которых был разрешен судом, заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца по истечении срока подачи ответчиком заявления об отмене этого решения суда, а в случае, если такое заявление подано, - в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении этого заявления.
Мотивированное решение изготовлено <дата>.
Судья