Решение по делу № 2-3640/2023 от 14.11.2023

Дело № 2-3640/2023

УИД: 27RS0007-01-2023-003529-24

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

14 ноября 2023 года г. Комсомольск-на-Амуре

Центральный районный суд г.Комсомольска-на-Амуре Хабаровского края в составе:

председательствующего судьи Мартыненко Е.И.,

при секретаре судебного заседания Ходжер А.С.,

с участием истца ФИО4,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО4 к Индивидуальному предпринимателю ФИО5 о признании приказа об увольнении незаконным, возложении обязанности, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ

Истец ФИО4 обратилась в суд с иском к индивидуальному предпринимателю ФИО5 о признании приказа об увольнении незаконным, возложении обязанности, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда.

В обосновании требований указано, что с (дата) истец принята на работу к ИП ФИО5 на должность уборщика офисных помещений в Туристическом центре детей, молодёжи и детей с ограниченными возможностями здоровья «Экзотик Тур» по адресу: г.Комсомольск-на-Амуре, (адрес), на основании срочного трудового договора, которым предусмотрена обязанность выполнения истцом трудовых функций с неполным режимом рабочего дня в количестве 4 часов в день с занятостью 5 рабочих дней в неделю с 10:00 час. до 14:00 час. с оплатой пропорционально отработанному времени исходя из оклада 16 242 руб. в месяц, включая районный коэффициент 20% и надбавку за стаж работы в местностях, приравненных к Крайнему Северу 50%. (дата) истец заболела о чем был выдан листок нетрудоспособности. 20 и 21 марта истец отработала, позднее 22 марта болезнь вернулась, о чем она предупредила работодателя в телефонном разговоре. (дата) истец была уволена на основании пп.«а» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ, за прогул, отказ от выполнения трудовых обязанностей. При увольнении истцу была начислена заработная плата в размере 1948 руб. 01 коп. (в том числе – 2239 руб. 09 коп., НДФЛ – 291 руб. 08 коп.). С увольнением по данным основаниям не согласна, поскольку процедура увольнения произведена с нарушениями, она не была опрошена на предмет причин отсутствия на рабочем месте, у неё не потребовали объяснений, не приняли во внимание временную нетрудоспособность в период с (дата) до (дата); с приказом об увольнении она ознакомлена не была. Истцу была начислена, но не выплачена заработная плата за 4 из 6 фактически отработанных дней за период с (дата) по (дата); не произведена оплата за отработанные 20 и (дата), а так же не оплаченными остались первые 3 дня нетрудоспособности. В установленный законом срок истец предприняла попытки обжаловать своё увольнение, но в силу юридической неграмотности обратилась не в суд, а в Прокуратуру и в Федеральную службу по труду и занятости.

Также указала, что условиями трудового договора и дополнительного соглашения к нему, истцу был установлен должностной оклад равный МРОТ установленному для Хабаровского края в размере 16 242 руб. Полагает, что процентные надбавки и коэффициенты должны начисляться на фактический заработок, в связи с чем минимальный гарантированный размер оплаты труда должен составлять 27 611 руб. 40 коп., что не было учтено ответчиком. Подлежащая выплате истцу заработная плата за 6 дней отработанных в марте 2023 года составляет 4210 руб. 13 коп. (27 611 руб. 40 коп. / 157 руб. 40 коп. ? 24); денежная сумма, подлежащая выплате за первые 3 дня нетрудоспособности составляет 2105 руб. 06 коп. (27 611 руб. 40 коп. / 157 руб. 40 коп. ? 12). Также указала, что незаконными действиями работодателя истцу причинен моральный вред, который выразился в стрессе, нравственных страданиях, связанных с неуважительным отношением к ней, как работнику, проработавшему в данной организации длительное время без нареканий.

Просит суд признать незаконным приказ (№)-у от (дата) об увольнении ФИО4 на основании пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ;

признать недействительной запись в трудовой книжке (№) от (дата) о увольнении ФИО4 на основании пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ (грубого нарушения работником трудовых обязанностей);

признать ФИО4 уволенной в связи с истечением срока трудового договора с (дата);

возложить на ИП ФИО5 обязанность внести в трудовую книжку ФИО4 запись об увольнении ФИО4 на основании п.2 ст.77 Трудового кодекса РФ (истечение срока трудового договора);

взыскать с ИП ФИО5 в пользу ФИО4 недовыплаченный заработок в размере 3546 руб. 21 коп., обязав ответчика произвести в отношении ФИО4 перечисление НДФЛ на сумму 529 руб. 89 коп.;

взыскать с ИП ФИО5 средний заработок за время вынужденного прогула за период с (дата) по (дата) в размере 59 432 руб. 93 коп.;

возложить на ИП ФИО5 обязанность произвести перечисление в отношении ФИО4 НДФЛ и иные соответствующие перечисления в ФПСС, ФОМС;

взыскать с ИП ФИО5 в пользу ФИО4 моральный вред в размере 10 000 руб.

В судебном заседании истец ФИО4 исковые требования поддержала в полном объеме по основаниям, указанным в исковом заявлении. Дополнительно поясняла, что на работу к ответчику её направили от центра занятости населения. Она работала с (дата) до больничного; после больничного работала 20 и 21 марта, после опять заболела. Прогула не было, поскольку (дата) она ходила в поликлинику, но на прием не попала, так как не было талонов; к врачу она не записывалась. О том что не может работать она предупредила ответчика по телефону в ответ ответчик предложила уволиться. Период с (дата) по (дата) полагает является вынужденным прогулом. Не согласна с увольнением за прогул, полагает должна быть уволена в связи с истечением срока действия трудового договора. По факту отсутствия на работе объяснительную она не писала и работодатель не просил; с приказом об увольнении её не знакомили. Табель учета рабочего времени вел администратор. Также указала, что заработную плату и больничный лист не оплатили. Фонд социального страхования больничный лист ей не оплатил, так как им не предоставили документов. Просила исковые требования удовлетворить в полном объеме.

Ответчик ИП ФИО5 в судебное заседание не явилась, о дате, времени и месте судебного заседания извещалась в установленном законом порядке, в том числе посредством размещения информации о движении дела на официальном сайте суда, ходатайств об отложении слушания дела не заявляла.

С учетом изложенного, суд определил возможным рассмотреть дело без участия сторон в суде на основании ст. 117, 167 ГПК РФ.

В поступившем в суд (дата) отзыве ответчик ИП ФИО5 с заявленными исковыми требованиями не согласилась, указала, что на основании договора от (дата) (№) Р-ДМ «Организации общественных работ», заключенного между ИП ФИО5 и КГКУ «Центр занятости населения г.Комсомольска-на-Амуре и Комсомольского района», Комитета по труду Хабаровского края на выполнение оплачиваемых работ сроком на 3 месяца с (дата) по (дата) направлена участник программы субсидируемых оплаченных общественных работ ФИО4 с выполнением обязанностей в должности уборщика производственных и служебных помещений, с которой (дата) был заключен срочный трудовой договор (№). На основании режима не полного рабочего времени предприятия ИП ФИО5 с ФИО4 было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору о изменении условий срочного трудового договора (№) от (дата). Издан приказ (№)/П от (дата) о принятии на работу по срочному трудовому договору на время выполнения определенной работы, на основании которого (дата) ФИО4 должна приступить к выполнению обязанностей по трудовому договору, однако отказалась мотивируя срочным обстоятельством явиться в КГКУ «Центр занятости населения г.Комсомольска-на-Амуре» для подписания контракта. В последующие дни ФИО4 к трудовым обязанностям не приступила до (дата) ссылаясь на различные причины посылая сообщения в ватцап на болезнь дочери и себя, посещением поликлиники и нахождении на больничном, который не предоставила. По системе ТКС Фондом социального страхования больничный лист не направлялся. Объяснения в письменной форме дать отказалась. За отказ от выполнения трудовых обязанностей и прогулы на основании докладных записок, актов старшего администратора ФИО2 истец уволена по приказу о расторжении трудового договора (№)/У от (дата), который с отчетом представлен в КГКУ ЦЗН г.Комсомольска-на-Амуре. Приказ об увольнении подписать отказалась, о чем произведена запись ответственного лица за ведение кадрового дела главным бухгалтером ФИО1 Из-за безответственного отношения ФИО4 тянула время и занимала место другого участника программы, на её место был направлен безработный ФИО6 В дальнейшем КГКУ «Центр занятости населения г.Комсомольска-на-Амуре» поставил ИП ФИО5 в известность в том, что ФИО4 преследовала цель заключить социальный контракт на получение денежной помощи, что делает ежегодно, а после получения денежных средств ни на одном из предприятий не работает. Предоставил копию заключенного с ней контракта от (дата), а не в марте, что подтверждает умышленное уклонение истца от работы со ссылкой прибыть (дата) для его подписания. От заведения электронной трудовой книжки отказалась. Заявление о предоставлении ей копии приказа о расторжении трудового договора от истца не поступало. В согласовании с КГКУ «Центр занятости населения г.Комсомольска-на-Амуре», ИП ФИО5 может заменить не работающего участника другим по желанию последнего. Истец подписала добровольное соглашение на участие в программе, чем взяла обязательства отработать три месяца, однако от работы уклонилась. Просит суд в удовлетворении исковых требованиях отказать в полном объеме.

Выслушав пояснения истца, исследовав материалы дела, суд приходит к следующим выводам.

В ходе судебного разбирательства установлено и из материалов дела следует, что ФИО4 состояла в трудовых отношениях с ИП ФИО5 с (дата) по (дата) в должности уборщика производственных и служебных помещений, что подтверждается заключенным с истцом срочным трудовым договором (№) (Организации общественных работ) от (дата) на срок с (дата) по (дата), а также приказами о приеме и увольнении.

Из заключенного между ИП ФИО5 (Работодатель) и ФИО4 (Работник) срочного трудового договора (организации общественных работ) от (дата), предоставленного истцом, следует, что ФИО4 с (дата) была принята на должность уборщика офисных помещений, с местом работы – Туристический (иные данные)», (адрес) (п. 1.1 - 1.2 договора), по основному месту работы (п. 1.3 договора), на срок 3 месяца (п. 1.6 договора). Работнику установлен 4-х часовой рабочий день по графику (п. 3.1 договора), и рабочая неделя с двумя выходными суббота и воскресенье (п.3.2 договора).

В силу п. 4.1 трудового договора, работодатель обязуется ежемесячно выплачивать работнику заработную плату за полный отработанный месяц в размере МРОТ 16242 руб., включая районный и северный коэффициент, за первую половину - 25 числа, за вторую-10 числа.

Согласно п. 7.1 трудового договора, договор заключен на срок с (дата) до (дата) на основании договора от (дата) (№)Р-ДМ в соответствии с Законом РФ «О занятости населения в Российской Федерации» от 19.04.1991 №1031-1 и абз.2 п. 13 Постановления об организации общественных работ, утвержденного Постановлением правительства РФ от 14.07.1997 №875, Приказом Комитета по труду и занятости населения Хабаровского края от 22.11.2023 №132.

Также из представленного сторонами срочного трудового договора (№) (организации общественных работ), заключенного между ИП ФИО5 (Работодатель) и ФИО4 (Работник) (дата) следует, что работодатель обязуется предоставить работнику работу в должности уборщик производственных и служебных помещений, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, а работник обязуется лично выполнять трудовые функции согласно должностной инструкции, соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка, действующий у работодателя (п.1.1. договора). Местом работ работника является офис работодателя, расположенный па адресу: г. Комсомольск-на-Амуре, (адрес) (п.1.3 договора). Дата начала работ с (дата); договор заключен на срок до (дата) на основании договора от (дата) (№)Р-ДМ в соответствии с Законом РФ «О занятости населения в Российской Федерации» от 19.04.1991 №1031-1 и абз.2 п. 13 Постановления об организации общественных работ, утвержденного Постановлением правительства РФ от 14.07.1997 №875, Приказом Комитета по труду и занятости населения Хабаровского края от 22.11.2023 №132, Постановлением Хабаровского края от 30.12.2011 №448-пр, а также иными нормативными актами в области содействия занятости населения (п. 22., 2.3 договора).

Разделом 4 трудового договора (№) предусмотрено, что работнику устанавливается следующий режим рабочего времени: 40 часовая рабочая неделя (понедельник - пятница), продолжительность рабочего для 8 часов с предоставлением выходного суббота и воскресенье; время начала работы: 10:00 часов, время окончания работы: 09.00 часов; в течение рабочего дня работнику устанавливается перерыв для отдыха и питания с 13:00 час. до 14:00 час., который в рабочее время не включается. Условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работ), и дополнительных офисах по адресу: в г. Комсомольске-на-Амуре (адрес)

За выполнение трудовых обязанностей работнику устанавливается должностной оклад (тарифная ставка) в размере МРОТ 16 242 руб. в месяц, северный коэффициент и районный (п. 3.1 договора).

(дата) ИП ФИО5 и ФИО4 заключили дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении условий срочного трудового договора (№) от (дата), согласно которому с (дата) работник переводится на работу с обязанностью выполнения трудовых функций с неполным режимом рабочего дня, в количестве 4 часов в день с занятостью пять рабочих дня в неделю с 10:00 до 14:00 час., выходные дни суббота, воскресенье (п.1 соглашения). Оплата труда работнику производится пропорционально отработанному времени, исходя из оклада 16 242 руб. в месяц включая районный и северный коэффициент. Остальные условия трудового договора оставлены без изменения.

Приказом ИП ФИО5 (№)/П от (дата) ФИО4 принята на работу по срочному трудовому договору на время выполнения определенных работ, в структурное подразделение ИП ФИО5 на выполнение общественных работ на неполный рабочий день в количестве 4 часов в день с занятостью пять рабочих дней в неделю на должность: Уборщик производственных и служебных помещений, сроком с (дата) по (дата), по основному месту работы, с тарифной ставкой (окладом) – 8141 руб., северный коэффициентом 50%, районным коэффициентом 20%. Основанием является направления КГКУ «Центр занятости населения г.Комсомольска-на-Амуре на выполнение оплачиваемых общественных работ от (дата) и трудового договора (№) от (дата).

Приказом ИП ФИО5 (№)/У от (дата) ФИО4 уволена с замещающей должности с (дата) по пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ за грубое нарушение работником трудовых обязанностей (прогул), отказ в выполнении трудовых обязанностей.

Указанные обстоятельства подтверждаются письменными доказательствами, имеющимися в материалах дела, и не оспаривались сторонами в ходе судебного разбирательства.

Согласно ч.1 ст. 37 Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Согласно ст. 1 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда, обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска (абзацы первый, второй, третий и пятый ст. 2 ТК РФ).

В соответствии со ст. 352 ТК РФ, каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. Одним из основных способов защиты трудовых прав и свобод являются судебная защита.

В соответствии с положениями ст. 22 ТК РФ, работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

Положениями ст. 56 ТК РФ определено понятие трудового договора, согласно которому трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Заключая трудовой договор, работник, в силу прямого указания ст. 21 ТК РФ, обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации. Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

В соответствии со ст. 189 ТК РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных за совершение дисциплинарного проступка, работодатель обязан представить доказательства соблюдения предусмотренных частями третьей и четвертой статьи 193 Трудового кодекса РФ сроков для применения к работнику дисциплинарного взыскания.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Частью 5 ст. 192 ТК РФ определено, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Согласно положениям ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Разрешая требования истца о признании незаконным приказа (№)-у от (дата) об увольнении ФИО4 на основании пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ, недействительной запись в трудовой книжке об увольнении по данному основанию и возложении обязанности внести в трудовую книжку истца запись об увольнении с (дата) на основании п.2 ст.77 Трудового кодекса РФ (истечение срока трудового договора), суд приходит к следующему.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены ст. 81 ТК РФ.

В соответствии с пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей – прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как разъяснено в п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Как разъяснено в п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ); г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80, статья 280, часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 ТК РФ); д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

Таким образом, в силу вышеприведенных норм трудового законодательства, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности).

Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

При этом, право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

В п. 23 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Данные нормативные положения в их взаимосвязи направлены на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, и на предотвращение необоснованного применения такого дисциплинарного взыскания. В связи с этим при разрешении спора о признании увольнения незаконным и о восстановлении на работе предметом судебной проверки является соблюдение работодателем установленного законом порядка увольнения.

Судом установлено, что приказом ИП ФИО5 (№)/У от (дата) прекращено действие трудового договора от (дата) (№), заключенного с ФИО4, занимающей должность уборщика офисных помещений (иные данные), ФИО4 уволена с замещающей должности с (дата) по пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ за грубое нарушение работником трудовых обязанностей (прогул), отказ в выполнении трудовых обязанностей. Согласно отметке в приказе, сделанной ответственной за ведение кадрового дела главным бухгалтером ФИО1, работник ФИО4 отказалась знакомиться с приказом под роспись.

Основанием для издания приказа (№)/У от (дата) о прекращении трудового договора с истцом послужили: докладная записки старшего администратора (ответственного лица) ФИО2 от (дата) (отказ от выполнения трудовых обязанностей); докладные записки от (дата), (дата), (дата) (отсутствие на рабочем месте, прогул); объяснения ФИО4 даны в устной форме «Работать не заставите, хоть убейте» в письменной форме отсутствуют в связи с её отказом предоставить письменно.

Далее установлено, что (дата) старшим администратором ФИО2 на имя ИП ФИО5 составлена докладная записка о том, что 01, 02, (дата) работник ФИО4 к работе не преступила, сообщила, что она подписывает контракт с КГКУ «Центр поддержки населения г.Комсомольска-на-Амуре, для подписания ежедневно сидит в очереди; работать не может, испытывает психическую нагрузку, будет увольняться.

(дата) комиссией в составе главного бухгалтера ФИО1, кассира ФИО3 и старшим администратором ФИО2 составлен акт отсутствия должностного лица на рабочем месте, согласно которому в период с 01 марта по (дата) работник ФИО4 к работе не преступила, на своем рабочем месте отсутствовала, от предложения дать письменные объяснения, отказалась.

(дата) главным бухгалтером ФИО1 на имя ИП ФИО5 составлена докладная записка о том, что (дата) работник ФИО4 к работе не преступила, на своем рабочем месте отсутствовала, от предложения дать письменные объяснения, отказалась.

(дата) старшим администратором ФИО2 на имя ИП ФИО5 составлена докладная записка, в которой сообщается, что (дата) работник ФИО4 к работе не преступила, сообщила, что работать не может по причине заболевания дочери, будет увольняться.

Также в должностной записке от (дата) старший администратор ФИО2 сообщила, что (дата) работник ФИО4 к работе не преступила, по телефону сообщила, что работать не может по причине заболевания дочери, будет увольняться.

(дата) старшим администратором ФИО2 на имя ИП ФИО5 составлена докладная записка о том, что (дата) работник ФИО4 к работе не преступила, дала объяснение в устной форме «Работать не заставите, хоть убейте», на предложение предоставить письменные объяснения, отказалась.

Приказом ИП ФИО5 (№)/У от (дата) ФИО4 уволена с занимаемой должности с (дата) по пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ за грубое нарушение работником трудовых обязанностей (прогул), отказ в выполнении трудовых обязанностей.

В ходе судебного разбирательства также установлено, что (дата) между КГКУ «Центр социальной поддержки населения г.Комсомольска-на-Амуре» и ФИО4 (Заявитель) заключён социальный контракт по оказанию государственной социальной помощи на поиск работы, согласно которому Центр социальной поддержки обязуется оказать Заявителю государственную социальную помощь на основании социального контракта при реализации мероприятия на поиск работы в соответствии с постановлением Правительства Хабаровского края от 17.08.2020 №343-пр, а Заявитель – реализовать мероприятия, предусмотренные программой социальной адаптации, в целях стимулирования активных действий заявителя по преодолению трудной жизненной ситуации (п.1). Социальный контракт вступает в силу со дня его подписания и действует по 31.10.2023 (п. 7.1).

(дата) между КГКУ «Центр занятости населения г.Комсомольска-на-Амуре и Комсомольского района» (Центр) и ИП ФИО5 (Работодатель) заключен договор об организации проведения оплачиваемых общественных работ (№) Р-ДМ, предметом которого является совместная деятельность сторон по организации проведения оплачиваемых общественных работ в соответствии с Законом Российской Федерации от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации», приказом комитета по труду и занятости населения Правительства Хабаровского края от 19.08.2022г. № 109 «Об утверждении Порядка проведения оплачиваемых общественных работ», а также иными нормативными правовыми актами в области содействия занятости населения», в рамках программы Хабаровского края «Дополнительные мероприятия направленные на снижение напряженности на рынке труда Хабаровского края, утвержденной постановлением Правительства Хабаровского края от 09.12.2022 № 646-пр (п.1 договора). Срок действия договора установлен до (дата) (п.4.1 договора).

Согласно п. 2.1 договора Центра принял на себя обязанность направлять для трудоустройства Работодателю граждан, зарегистрированных в Центре для выполнения следующих видов работ: подсобные работы, работа вахтером, уборка служебных и производственных помещений. Место проведения: по месту ведения хозяйственной деятельности (п. 2.1.1).

Согласно п. 2.2 договора Работодатель принял на себя обязанность организовать на период действия договора 3 рабочих места, указанное в п. 2.1.1 настоящего Договора, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда, согласно представленными в Центр сведениям о потребности в работниках, наличии свободных вакантных мест (вакантных должностей);

- принять на работу Гражданина, направленного Центром, заключить с Гражданином срочный трудовой договор в соответствии с Трудовым кодексом РФ. Основание заключения срочного трудового договора: «в связи с направлением органом службы занятости населения на общественные работы» (часть 1 статьи 59 Трудового кодекса РФ);

- гарантировать занятость Граждан, направленных Центром, в течение периода действия настоящего договора, и создать условия труда, отвечающие требованиям трудового законодательства;

- в семидневный срок информировать Центр о трудоустройстве Гражданина и предоставить заверенную копию срочного трудового договора;

- в случае досрочного увольнения Гражданина, в семидневный срок, предоставлять в Центр копию соответствующего приказа и справку о фактическом количестве календарных дней участия в указанных работах;

- Гражданам, направленным на оплачиваемые общественные работы, производить оплату труда в размере не ниже минимального размера оплаты труда с учетом районного коэффициента и процентных надбавок, при условии отработки нормы рабочего времени полностью и выполнении нормы труда (трудовой обязанности). При неполностью отработанном времени оплата труда производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки;

- Ежемесячно не позднее 10-ого числа месяца, следующего за отчетным месяцем, предоставлять «Центру» справку о фактическом количестве календарных дней участия «Гражданина» в указанных работах в календарном исчислении, включая периоды временной нетрудоспособности;

- осуществлять подбор работников для замещения постоянных рабочих мест из числа участников временной занятости.

Данные обстоятельства также подтверждаются представленными КГКУ «Центр занятости населения г.Комсомольска-на-Амуре и Комсомольского района» по запросу суда документами.

Как следует из представленных КГКУ «Центр занятости населения г.Комсомольска-на-Амуре и Комсомольского района» по запросу суда сведений, (дата) ИП ФИО5 в адрес КГКУ «Центр занятости населения г.Комсомольска-на-Амуре и Комсомольского района» предоставлена справка от (дата) для расчета размера материальной поддержки (Приложение (№) к договору (№)Р-ДМ от (дата)) согласно которой, фактическое количество дней участия в календарном исчислении (19 календарных дней), включая периоды временной нетрудоспособности, в оплачиваемых общественных работах по договору (№) Р-ДМ от (дата), заключенному с ИП ФИО5 за период с (дата) по (дата) для ФИО4 составило: с (дата), 21.03, 22.03, (дата) – 4 дня прогул, больничный лист с (дата) по (дата).

Обращаяся с настоящим иском о признании незаконным приказа об увольнении ФИО4 в связи с прогулом, истец указывает на его необоснованность и незаконность, поскольку трудовую дисциплину она не нарушала, на работу приходила, о наличии уважительных причин её отсутствия уведомляла работодателя.

В соответствии с ч.1 ст.55 ГПК РФ, доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела. Эти сведения могут быть получены из объяснений сторон и третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио- и видеозаписей, заключений экспертов.

В соответствии с ч.1, 2 ст.56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. Суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

Согласно ст. 60 ГПК РФ обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами.

Как следует из положений ст. 59, 60 ГПК РФ доказательства по гражданскому делу должны обладать признаками относимости, допустимости.

Согласно ст. 67 ГПК РФ суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности.

В обоснование своих доводов об уведомлении работодателя о наличии уважительных причин отсутствия истца на рабочем месте ФИО4 представлена переписка в мессенджере «WhatsApp», согласно которой от абонента, поименованного как «Н. Генад…» поступило сообщение о расторжении договора с 23.03 и увольнении.

Оценив данную переписку по правилам ст. 55, 67 ГПК РФ, суд не принимает её как доказательство по делу, поскольку достоверно не известно, что данные сообщения составлены собственноручно указанным абонентом «Н. Генад…» (ИП ФИО5), в связи с чем она не имеет юридической силы и не может быть положена в основу решения суда, как и представленная истцом переписка в мессенджере «WhatsApp» с абонентом, поименованным как «Цзн Биржа сла…».

Из представленного истцом расчетного листка за март 2023 года на имя ФИО4 следует, что ей начислена заработная плата к выплате в размере 1948 руб. 01 коп. за 4 рабочих дня (16 часов), в том числе оплата больничного листа за 11 дней в размере 667 руб.

Также представлены сведения о нетрудоспособности ФИО4 (информация с портала «Госуслуги») в период с (дата) по (дата) (11 дней) на основании листка нетрудоспособности (№).

Из представленного в материалы дела табеля учета рабочего времени работника ФИО4 за период с (дата) по (дата), следует, что ни одного рабочего дня (часа) в марте 2023 года ФИО4 не отработано.

Оценивая пояснения сторон по правилам ст. 67 ГПК РФ суд приходит к следующему.

Судом были предприняты меры к истребованию от сторон доказательств в подтверждение их доводов и возражений, были изучены материалы дела.

Между тем, доказательств, бесспорно свидетельствующих о том, что на основании заключенного между истцом и ответчиком срочного трудового договора (№) от (дата) ФИО4 приступила к исполнению своих должностных обязанностей, в материалы дела не представлено; явка свидетелей, способных подтвердить данные обстоятельства, не обеспечена, тогда как данный вопрос являлся предметом проверки и оценки суда.

Проверяя, соблюден ли общий порядок оформления прекращения трудового договора (ст.84.1 ТК РФ): факты ознакомления работника с приказом об увольнении под роспись, выдачи работнику трудовой книжки и расчете с работником в день увольнения, правильности записи, сделанной в трудовой книжке, и другие обстоятельства, связанные с конкретными обстоятельствами увольнения, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст.84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку и внесение информации в сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) об основании и о причине прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

В соответствии со ст.140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

С учетом позиции истца ФИО4, изложенной в исковых требованиях, их обоснованием и пояснениями, данными ею в ходе судебного разбирательства, а также возражений ответчика относительно иска и регулирующих спорные отношения норм Трудового кодекса РФ, юридически значимыми обстоятельствами по делу являются наличие или отсутствие доказательств, подтверждающих факт отсутствия истца на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены).

Тот факт, что об увольнении истцу стало известно в день увольнения, подтверждает соответствующей записью в приказе от (дата) ответственным за ведение кадрового дела главным бухгалтером ФИО1, согласно которой работник ФИО4 отказалась знакомиться с приказом под роспись. Факт осведомленности истца о её увольнении в день увольнения (дата), не оспаривался истцом в судебном заседании. Факт получения истцом трудовой книжки, также не оспаривался истцом в ходе судебного разбирательства.

Проверяя доводы истца о наличии уважительных причин её отсутствия на рабочем месте до дня увольнения (дата), суд приходит к следующему.

Истец ФИО4 в обоснование своей позиции о незаконности её увольнения указывает на наличие уважительных причин её отсутствия на рабочем месте, а именно о её болезни в период с (дата) по (дата), а также о её последующем заболевании и плохом самочувствии (дата).

Между тем, ссылаясь на свое заболевание после (дата) до дня увольнения (дата) истцом в нарушение положений ст. 57 ГПК РФ какие-либо медицинские документы, подтверждающие данный факт, ни работодателю при привлечении истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, ни суду при рассмотрении дела, представлено не было, и о наличии таковых истец не ссылалась, несмотря на то, что данный вопрос был предметом исследования в ходе рассмотрения дела. Напротив, как пояснила истец, на прием к врачу (дата) в связи с плохим самочувствием она не записывалась, и не попала.

При этом сведения о том, что истец приступила к исполнению своих должностных обязанностей после (дата) суду также не представлено.

Оценив представленные сторонами доказательства, а также пояснения истца в судебном заседании по правилам ст. 67 ГПК РФ в совокупности, суд приходит к выводу о том, что нашел свое доказательственное подтверждение факт того, что со дня трудоустройства и до дня увольнения истец ФИО4 к исполнению своих должностных обязанностей в соответствии с условиями срочного трудового договора (№) от (дата) не преступила, а доказательств иному не представлено и судом не добыто: уважительные причины отсутствия истца на рабочем месте в период с (дата) по (дата) (до дня открытия листка нетрудоспособности) и с (дата) по (дата) отсутствуют.

Кроме того, согласно разъяснениям, данным в пп. «б» п. 39 постановления Пленума Верховного Суда РФ от (дата) N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», работника можно уволить за нахождение без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места.

Доводы истца о том, что о своем уходе в связи с плохим самочувствием она предупредила работодателя, об уважительности причин отсутствия ФИО4 на рабочем месте не свидетельствуют, поскольку согласно табелю учета рабочего времени ни одного рабочего дня (часа) в марте 2023 года она не отработала.

Суд также не принимает во внимание доводы истца ФИО4 о наличии предвзятого к ней отношения со стороны руководства, поскольку данный факт в ходе рассмотрения дела не нашел своего подтверждения.

С учетом приведенных норм права и установленных обстоятельств суд приходит к выводу, что в ходе судебного разбирательства нашел свое доказательственное подтверждение факт совершения истцом дисциплинарного проступка в виде прогула (отсутствие на рабочем месте) в период с (дата) по (дата) (до дня открытия листка нетрудоспособности) и с (дата) по (дата) без уважительных причин, то есть продолжительностью более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места, достоверных доказательств, свидетельствующих о наличии уважительных причин отсутствия истца на рабочем месте, суду не представлено.

Учитывая установленные в ходе судебного разбирательства обстоятельства, суд приходит к выводу об отсутствии правовых оснований для признания незаконным приказа (№)-у от (дата) об увольнении ФИО4 на основании пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ, поскольку в ходе судебного разбирательства нашел свое доказательственное подтверждение факт совершения ФИО4 дисциплинарного проступка – прогула, в связи с чем у ответчика имелись основания для увольнения истца по подпункту «а» п. 6 ч. 1 с. 81 ТК РФ.

Следует отметить, что применение к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодателем были учтены тяжесть проступка (отсутствие на рабочем месте длительный период времени), обстоятельства, при которых он совершен, его последствия, учтено предшествующее поведение истца и её отношение к труду, невыход истца на работу с момента трудоустройства; порядок привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения ответчиком соблюден, оспариваемый истцом приказ (№)-у от (дата) вынесен уполномоченным на выполнение этого действия лицом, содержит описание проступка, который совершил работник, указания на основания послужившие для его принятию, по факту совершенного истцом проступка имеются докладные записки и акт об отсутствии на рабочем месте от (дата), от истица были истребованы объяснения по факту отсутствия на рабочем месте от дачи которых она отказалась, о чем также имеется докладная записка; срок привлечения истца к дисциплинарной ответственности не нарушен.

Учитывая, что увольнение истца по пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ признано судом законным, оснований для удовлетворения требований истца о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула также не имеется.

Рассматривая требования истца о признании недействительной записи в трудовой книжке об увольнении по пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ, суд приходит к следующему.

Согласно ч. 4 ст. 66 ТК РФ в трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе.

Согласно ч.1 ст. 61.1 ТК РФ работодатель формирует в электронном виде основную информацию о трудовой деятельности и трудовом стаже каждого работника (далее - сведения о трудовой деятельности) и представляет ее в порядке, установленном законодательством Российской Федерации об индивидуальном (персонифицированном) учете в системах обязательного пенсионного страхования и обязательного социального страхования, для хранения в информационных ресурсах Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации.

В сведения о трудовой деятельности включаются информация о работнике, месте его работы, его трудовой функции, переводах работника на другую постоянную работу, об увольнении работника с указанием основания и причины прекращения трудового договора, другая предусмотренная настоящим Кодексом, иным федеральным законом информация (ч. 2 ст. 61.1 ТК РФ).

В случае выявления работником неверной или неполной информации в сведениях о трудовой деятельности, представленных работодателем для хранения в информационных ресурсах Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации, работодатель по письменному заявлению работника обязан исправить или дополнить сведения о трудовой деятельности и представить их в порядке, установленном законодательством Российской Федерации об индивидуальном (персонифицированном) учете в системах обязательного пенсионного страхования и обязательного социального страхования, для хранения в информационных ресурсах Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации (ч. 6 ст. 61.1 ТК РФ).

Согласно п. 12 Приказа Минтруда России от 19.05.2021 N 320н «Об утверждении формы, порядка ведения и хранения трудовых книжек» в разделах «Сведения о работе» и «Сведения о награждении» трудовой книжки зачеркивание ранее внесенных неточных, неправильных или иных признанных недействительными записей не допускается.

В таком же порядке признается недействительной запись об увольнении, переводе на другую постоянную работу в случае признания незаконности увольнения или перевода самим работодателем, контрольно-надзорным органом, органом по рассмотрению трудовых споров или судом и восстановления на прежней работе или изменения формулировки причины увольнения.

Поскольку увольнение ФИО4 признано судом законным, суд приходит к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения данных требований истца.

Поскольку требования истца о признании её уволенной в связи с истечением срока трудового договора с (дата), и возложении на ответчика обязанности внести в трудовую книжку истца запись об увольнении с (дата) на основании п.2 ст.77 Трудового кодекса РФ (истечение срока трудового договора) непосредственно связаны с требованиями о признании приказа от (дата) незаконным, в удовлетворении которых истцу отказано, факт неправомерных действий со стороны работодателя не установлен, оснований для удовлетворения данных требований также не имеется.

Рассматривая требования истца о взыскании задолженности по заработной плате, суд приходит к следующему.

Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации, трудовыми договорами.

В соответствии со ст. 135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

В соответствии с Конституцией Российской Федерации в целях создания условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека в Российской Федерации устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда, каждый имеет право на вознаграждение за труд не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. По смыслу указанных правовых норм минимальный размер оплаты труда предназначен для установления того минимума денежных средств, который должен быть гарантирован работнику в качестве вознаграждения за выполнение трудовых обязанностей с учетом прожиточного минимума.

Согласно ст. 130 ТК РФ в систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включается, в том числе, величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации (МРОТ).

В силу ст. 133 ТК РФ минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения.

Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (часть 3).

При этом, согласно указанной норме, месячная заработная плата работника, которая складывается из вознаграждения за труд, компенсационных и стимулирующих выплат, не должна быть менее установленного минимального размера оплаты труда. Соответственно, если по каким-либо причинам заработная плата работника менее минимального размера оплаты труда (далее – МРОТ), то работодатель в целях соблюдения трудовых прав работников обязан осуществить доплату до МРОТ.

Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом (ч. 4 ст. 133.1 ТК РФ).

Конкретная сумма минимальной оплаты труда на соответствующий период устанавливается ст. 1 Федерального закона от 19.06.2000 № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» (с последующими изменениями) в едином размере для всей Российской Федерации без учета каких-либо особенностей климатических условий, в которых исполняются трудовые обязанности работников.

Между тем ч. 2 ст. 146 ТК РФ установлено, что труд работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями, оплачивается в повышенном размере.

В соответствии со ст. 148 ТК РФ оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями производится в порядке и размерах не ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ст.317 ТК РФ и ст. 10, 11 Закона РФ от 19.02.1993 № 4520-1 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, выплачивается районный коэффициент и процентная надбавка к заработной плате за стаж работы в данных районах или местностях. Размер районного коэффициента и процентной надбавки к заработной плате и порядок ее выплаты устанавливаются Правительством РФ.

Сотрудникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, выплачивается зарплата с учетом районного коэффициента. Право на районный коэффициент имеют как основные сотрудники, так и совместители (ст. 316, 285 ТК).

Постановление Правительства РФ от 16.11.2021 N 1946 утвержден перечень районов Крайнего Севера и местностей, приравненных к районам Крайнего Севера. К местности, приравненной к районам Крайнего Севера, отнесен г. Комсомольск-на-Амуре Хабаровского края.

Согласно разъяснению Министерства труда Российской Федерации от 11.09.1995 № 3 «О порядке начисления процентных надбавок к заработной плате лицам, работающим в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях, в южных районах Восточной Сибири, Дальнего Востока, и коэффициентов (районных, за работу в высокогорных районах, за работу в пустынных и безводных местностях)», утвержденному постановлением данного министерства от 11.09.1995 № 49, районные коэффициенты и процентные надбавки к заработной плате, установленные в соответствии с законодательством, для работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, начисляются на фактический заработок без ограничения его размеров, включая ежемесячные надбавки за выслугу лет.

Как следует из правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в Постановлении от 07.12.2017 N 38-П «По делу о проверке конституционности положений статьи 129, частей первой и третьей статьи 133, частей первой, второй, третьей, четвертой и одиннадцатой статьи 133.1 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобами граждан ФИО7, ФИО8, ФИО9 и ФИО10» положения статьи 129, частей первой и третьей статьи 133, частей первой, второй, третьей, четвертой и одиннадцатой статьи 133.1 Трудового кодекса Российской Федерации по своему конституционно-правовому смыслу в системе действующего правового регулирования не предполагают включения в состав минимального размера оплаты труда (минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации) районных коэффициентов (коэффициентов) и процентных надбавок, начисляемых в связи с работой в местностях с особыми климатическими условиями, в том числе в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Из приведенных выше положений Конституции Российской Федерации, Трудового кодекса Российской Федерации и иных нормативных актов в их взаимосвязи следует, что законодатель возлагает на работодателей обязанность как оплачивать труд работников в размере не ниже установленного законом минимального уровня, так и оплачивать в повышенном размере труд работников в особых климатических условиях с применением установленных для этих целей нормативными актами районных коэффициентов.

Повышение оплаты труда в местностях с особыми климатическими условиями является реализацией вытекающих из положений ст. ст. 19 и 37 Конституции РФ, а также закрепленных в ст. ст. 2 и 22 ТК РФ принципов равенства прав работников и запрета дискриминации, включающих право на равную оплату за труд равной ценности.

По смыслу приведенных норм права в их системном толковании повышение оплаты труда в связи с работой в особых климатических условиях должно производиться после выполнения конституционного требования об обеспечении работнику, выполнившему установленную норму труда, заработной платы не ниже определенного законом минимального размера, а включение соответствующих районных коэффициентов в состав минимального уровня оплаты труда, установленного для всей территории Российской Федерации без учета особенностей климатических условий, противоречит цели введения этих коэффициентов. Применение одного и того же минимума оплаты за труд в отношении работников, находящихся в существенно неравных природно-климатических условиях, является нарушением названного выше принципа равной оплаты за труд равной ценности.

Положения статей 129 и 133 Трудового кодекса Российской Федерации не затрагивают правил определения заработной платы работника и системы оплаты труда, при установлении которой каждым работодателем должны в равной мере соблюдаться как норма, гарантирующая работнику, полностью отработавшему за месяц норму рабочего времени и выполнившему нормы труда (трудовые обязанности), заработную плату не ниже минимального размера оплаты труда, так и требования о повышенной оплате труда при осуществлении работы в условиях, отклоняющихся от нормальных (определения от 01.10.2009 N 1160-О-О и от 17.12.2019 N 1557-О-О).

Соответственно, каждому работнику в равной мере должны быть обеспечены как заработная плата в размере не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (минимальной заработной платы), так и повышенная оплата в случае выполнения работы в условиях, отклоняющихся от нормальных, в том числе за сверхурочную работу, работу в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни.

С учетом приведенных норм права суд приходит к выводу, что действующим трудовым законодательством допускается установление тарифных ставок (окладов), как составных частей заработной платы работников, в размере меньше минимального размера оплаты труда при условии, что их заработная плата, включающая в себя элементы системы оплаты труда, будет не меньше установленного законом минимального размера оплаты труда.

Согласно ст. 136 ТК РФ, заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

В соответствии со ст. 140 ТК РФ, при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

В силу ст.142 ТК РФ работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами. В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.

В соответствии с положениями Трудового кодекса РФ и статьи 56 ГПК РФ, работодатель обязан выплачивать работнику заработную плату и иные выплаты, установленные трудовым договором, и предоставлять суду доказательства в подтверждение этого.

Обращаясь с настоящим иском в суд, истец указала на невыплату ответчиком истцу причитающихся ей сумм заработной платы, поскольку размер оплаты труда, до начисления на него районного коэффициента и процентной надбавки, был ниже установленного минимального размера оплаты труда (МРОТ).

Как ранее установлено судом, условиями заключенного с истцом срочного трудового договора (№) от (дата) и дополнительного соглашения к нему от (дата), ФИО4 установлен оклад 16 242 руб., включая районный и северный коэффициент начисляемые на заработок в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, оплата которых производится пропорционально отработанному времени.

С учетом приведенных норм права и установленных судом обстоятельств, свидетельствующих о том, что к исполнению своих должностных обязанностей истец не приступала и была уволена работодателем в связи с прогулом, суд приходит к выводу об отсутствии у ответчика задолженности перед истцом по выплате причитающихся сумм заработной платы, и отсутствии оснований для удовлетворения данных требований истца.

Рассматривая доводы истца о неоплате ответчиком больничного листа, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 183 ТК РФ при временной нетрудоспособности работодатель выплачивает работнику пособие по временной нетрудоспособности в соответствии с федеральными законами.

Размеры пособий по временной нетрудоспособности и условия их выплаты устанавливаются федеральными законами.

Согласно п. 1, 2 ч. 1 ст. 5 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» обеспечение застрахованных лиц пособием по временной нетрудоспособности осуществляется, в том числе в случае утраты трудоспособности вследствие заболевания или травмы; необходимости осуществления ухода за больным членом семьи.

Пособие по временной нетрудоспособности выплачивается застрахованным лицам при наступлении случаев, указанных в части 1 настоящей статьи, в период работы по трудовому договору, осуществления служебной или иной деятельности, в течение которого они подлежат обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, а также в случаях, когда заболевание или травма наступили в течение 30 календарных дней со дня прекращения указанной работы или деятельности либо в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования (ч. 2 ст. 5 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ).

Согласно ч. 1 ст. 12 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» пособие по временной нетрудоспособности назначается, если обращение за ним последовало не позднее шести месяцев со дня восстановления трудоспособности (установления инвалидности), а также окончания периода освобождения от работы в случаях ухода за больным членом семьи, карантина, протезирования и долечивания.

В силу ч. 6 ст. 13 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» основанием для назначения и выплаты пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам является листок нетрудоспособности, сформированный медицинской организацией и размещенный в информационной системе страховщика в форме электронного документа, подписанный с использованием усиленной квалифицированной электронной подписи медицинским работником и медицинской организацией, если иное не установлено настоящим Федеральным законом.

Страхователи не позднее трех рабочих дней со дня получения данных о закрытом листке нетрудоспособности, сформированном в форме электронного документа, передают в информационную систему страховщика в составе сведений для формирования электронного листка нетрудоспособности сведения, необходимые для назначения и выплаты пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, подписанные с использованием усиленной квалифицированной электронной подписи, если иное не установлено настоящей статьей (ч. 8 ст. 13 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ).

Кроме того, согласно положениям п. 1 ч. 2 ст. 4.3. указанного Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ застрахованные лица обязаны представлять страхователю, страховщику достоверные сведения и документы, необходимые для назначения страхового обеспечения, а также сведения о себе, необходимые для выплаты такого обеспечения.

Анализируя имеющиеся материалы дела и пояснения сторон, в том числе изложенные ответчиком доводы о непредставлении больничного листка ни истцом, ни Фондом социального страхования; принимая во внимание отсутствие доказательств передачи работодателю сведений об открытии истцу листка нетрудоспособности с 07.03.2023 по 17.03.2023; учитывая, что несмотря на выдачу истцу листа нетрудоспособности, к оплате работодателю в спорный период он не предъявлялся, и доказательств иному не представлено, при этом сведения об обращении истца за выплатой пособия также отсутствуют, что свидетельствует об отсутствии у работодателя возможности исполнить установленную ст. 183 ТК РФ обязанность по выплате пособия, в связи с чем учитывая, что неисполнение работником обязанности по представлению работодателю для оплаты листков нетрудоспособности не может повлечь для последнего негативных последствий в силу отсутствия неправомерности в его действиях и недоказанности обстоятельств нарушения прав истца, суд приходит к выводу об отсутствии оснований для возложения на ответчика обязанности по его оплате.

Истец также просит возместить моральный вред, обосновав его тем, что ответчиком при увольнении нарушены её трудовые права и причинены нравственные страдания.

Положения ст. 237 Трудового кодекса РФ определяют основание для возмещения морального вреда, причиненного при трудовых правоотношениях. Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению материального ущерба.

Поскольку требования истца о взыскании компенсации морального вреда непосредственно связаны с требованиями о признании приказа незаконным, в удовлетворении которых истцу отказано, факт неправомерных действий со стороны работодателя не установлен, оснований для удовлетворения данных требований о компенсации морального вреда также не имеется.

При таких обстоятельствах требования ФИО4 не подлежат удовлетворению в полном объеме.

Руководствуясь статьями 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО4 к Индивидуальному предпринимателю ФИО5 о признании приказа об увольнении незаконным, возложении обязанности, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда – оставить без удовлетворения.

Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Хабаровский краевой суд через Центральный районный суд г.Комсомольска-на-Амуре в течение одного месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья Е.И. Мартыненко