Дело №2-1655/2025
УИД 77RS0002-02-2024-020842-28
РЕШЕНИЕ
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
18 июня 2025 года адрес
Басманный районный суд адрес в составе председательствующего судьи Куделькиной С.Н., при секретаре фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-1655/2025 по иску ФИО1 к ФГБУК «Государственный академический Большой театр России» о признании приказа о прекращении трудового договора незаконным, отмене приказа о прекращении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула,
УСТАНОВИЛ:
ФИО1 обратился в суд с иском к ФГБУК «Государственный академический Большой театр России», в котором просил суд признать приказ о прекращении (расторжении) трудового договора № 1334-лс от 11.10.2024 года – незаконным и отменить; восстановить истца на работе в ФГБУК «Государственный академический Большой театр России» на прежней должности и на прежнем рабочем месте; взыскать с ответчика в пользу истца в счет компенсации морального вреда сумма, а также сумму среднего заработка за все время вынужденного прогула.
В обоснование исковых требований истцом указано, что он работает в ФГБУК «Государственный академический Большой театр России» с 24.10.2001 года в должности специалиста по охране труда. Приказом № 1334-лс от 11.10.2024 года истец был уволен. При этом ознакомлен с данным документом он был 14.10.2024 года. В приказе указано следующее основание расторжения трудового договора: неоднократное неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, выразившееся в невыполнении плана работы на сентябрь 2024 года – п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Истцом отмечено, что он не был оповещен о наложении на него дисциплинарного взыскания, работодатель не предоставил ему для ознакомления приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания, на основании которого последовало увольнение, не затребовал с его стороны письменное объяснение в связи с совершением дисциплинарного проступка. Таким образом, по мнению истца, работодатель нарушил предусмотренный законодательством порядок наложения дисциплинарного взыскания, а, следовательно, и увольнения.
При этом истцу был направлен запрос от 30.09.2024 года от руководителя службы охраны труда, в котором он просил дать объяснения по предоставленному им отчету за сентябрь 2024 года, где были указаны нулевые показатели. Истцом был дан письменный ответ, где он пояснил, что представил отчет в утвержденной форме с 01 по 15 сентября, остальные дни с 16 по 29 сентября истец был в отпуске. При этом в данном отчете отражаются только конкретные мероприятия: количество запрещенных видов работ, выданных предписаний, разработанных ЛНА, рассмотренных жалоб и т.д. За период с 01 по 15 сентября никакие из перечисленных событий не произошли, поэтому информация для отражения в отчете отсутствовала. В результате проведенной работы в соответствии с должностными инструкциями не было выявлено нарушений, которые могли бы быть зафиксированы.
На совании вышеуказанного истец считает, что приказ № 1334-лс от 11.10.2024 года об увольнении был принят безосновательно и с нарушением действующих норм.
Истец ФИО1, представитель истца фио в судебном заседании заявленные требования поддержали по доводам, изложенным в иске и дополнительных пояснений к нему.
Представители ответчика ФГБУ "Государственный академический Большой театр России" фио, фио в судебном заседании против удовлетворения иска возражали по доводам, изложенным в письменных возражениях и дополнительных пояснениях к ним, в которых указали на законность увольнения истца.
С учетом положений ст. 167 ГПК РФ суд считает возможным рассмотреть дело при данной явке.
Суд, заслушав истца, представителя истца, представителей ответчика, свидетелей, заключение прокурора, полагавшего исковые требования не подлежащими удовлетворению, исследовав материалы дела, оценив представленные сторонами доказательства по правилам ст. 67 ГПК РФ, основываясь на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств, оценив относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности, приходит к следующему.
Положениями ст. 56 ГПК РФ предусмотрено, что каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.
Согласно трудовому договору с работником Государственного академического Большого театра России от 24.10.2001 года, ФИО1 принят на работу на должность «заведующий сектором рекламы и информации отдела реализации» в Государственный академический Большой театр России, с испытательным сроком 3 месяца.
На основании дополнительного соглашения от 24.02.2021 года к трудовому договору от 24.10.2001 года приказом № 0233-лс от 24.02.2021 года истец переведен с 28.02.2021 года на должность специалиста по охране труда в службу охраны труда на основании его личного заявления.
Как установлено судом и следует из материалов дела, 02.09.2024 года истцом представлен индивидуальный план работы на сентябрь 2024 года, который был утвержден его руководителем.
30.09.2024 работником предоставлен отчет о работе за сентябрь 2024 года, в котором по всем показателям выполненной работы проставлены прочерки.
30.09.2024 фио вручен запрос о предоставлении объяснений по факту невыполнения плана работ за данный месяц (в частности - отсутствие проведенных проверок закрепленных за работником подразделений - п. 1 отчета).
03.10.2024 от истца поступили письменные объяснения, в которых им указано, что за период с 01 по 15 сентября ничего не произошло того, что можно было бы внести в данную форму отчета, но это не значит, что работы не проводились, просто в результате проведенной работы в соответствии с должностными инструкциями не было выявлено нарушений. С 16 по 29 сентября он был в отпуске.
Как указано ответчиком, в связи с выявлением факта невыполнения истцом вверенной ему работы на сентябрь было принято решение о проведении внеплановой проверки соблюдения требований по охране труда закреплённых за истцом подразделениях.
По результатам проверки выявлены нарушения норм охраны труда, создающие угрозу жизни и здоровью людей, которые должен был выявить истец и обеспечить их устранение, но чего им не было сделано. Выявленные нарушения подтверждаются следующим:
- служебной запиской от 02.1материально-техническогоГ.А. (ведущий специалист по охране труда), из которой следует, что по итогам проверки представлено для сведения 2 акта от 02.10.2024 года: - акт проведения проверки по соблюдению требований охраны труда при хранении материалов на складе Отдела материально- технического снабжения театра (ОМТС) на Художественно-производственном комплексе (ХПК); - акт проверки исправности пассажирских лифтов в здании ХПК, которые обслуживает цех лифтов Большого театра (выявлена неисправность лифта № 3). Нарушения требований охраны труда, отраженные в актах, представляют собой угрозу здоровью (жизни) работников театра: - неисправность пассажирского лифта № 3 является длящейся в течение месяца (по информации работников ХПК, пользующихся лифтом, и личных наблюдений); - не надлежащее состояние склада является длящимся в течении 2-3-х месяцев;
- двумя актами б/н от 02.10.2024 года о проведении внеплановой проверки, в которых отражены выявленные нарушения;
- материалами фото фиксации выявленных нарушений;
- двумя предписаниями об устранении выявленных нарушений - оба от 02.10.2024 года (одно предписание начальнику отдела материально-технического снабжения фио - обеспечить размещение складируемых материалов и грузов в соответствии с установленными правилами; второе - начальнику цеха лифтов фио - провести аварийно-техническое обслуживание лифта и до устранения неисправности приостановить его работу).
С учетом изложенного, от истца затребованы письменные объяснения причин невыявления им данных нарушений и отсутствия с его стороны мер реагирования. Запрос был получен истцом под роспись, однако письменные объяснения от него не последовали, о чем был составлен акт от 08.10.2024 года.
На основании изложенного ответчиком был вынесен приказ о прекращении (расторжении) трудового договора № 1334-лс от 11.10.2024 года, с которым истец ознакомлен под роспись 14.10.2024 года. В этот же день с работником произведен окончательный расчет и ему выдана трудовая книжка.
Таким образом, вопреки доводам истца о нарушении процедуры привлечения его к дисциплинарной ответственности, а также увольнения, в виде не затребования письменных объяснений работника, а также не ознакомления его с вынесенным приказом, они опровергаются указанными письменными доказательствами по делу, из которых следует, что работодателем запрашивались письменные объяснения истца, а копия вынесенного приказа вручена ему под роспись.
Допрошенные в судебном заседании 25.04.2025г. свидетели фио, фио, фио подтвердили наличие нарушений в работе лифта и при складировании груза на складе, которые истцом не были зафиксированы и не предприняты меры к устранению нарушений, что входило в обязанности истца как специалиста по охране труда.
У суда нет оснований не доверять показаниям указанных свидетелей поскольку у свидетелей нет личной заинтересованности в исходе дела, их показания не противоречат материалам дела.
В силу статьи 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и трудовую дисциплину.
В соответствии со статьей 189 ТК РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Согласно части 1 статьи 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания, в числе которых указано замечание.
Исходя из пункта 5 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
В силу положений ст. 192 ТК РФ увольнение на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ относится к дисциплинарным взысканиям.
Как следует из статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
В соответствии с положениями ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.
С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.
Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).
В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.
Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.
Согласно ч. 2 ст. 82 ТК РФ увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.
Пунктом 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» предусмотрено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Согласно правовой позиции, изложенной в п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин должностных обязанностей является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.). Таким образом, дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя. Не исполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, независящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности). Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям. Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей. При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.
В пункте 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года № 2 разъяснено, что обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерацией и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.
В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Согласно п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.
Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение Дисциплинарного взыскания.
При этом необходимо иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.
Как следует из материалов дела, увольнение истца по указанному выше основанию было согласованно с профсоюзом, и профсоюз согласился с работодателем относительно наличия обоснованных причин для увольнения истца.
Из материалов дела также следует, что истец ранее многократно привлекался ответчиком к дисциплинарной ответственности и имеет неснятые дисциплинарные взыскания:
1). Приказ о наложении дисциплинарного взыскания № 1807-лс от 30.11.2023 года (выговор за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин на протяжении более 2-х часов — без предупреждения об этом работодателя и без согласования с ним). С приказом работник ознакомлен под роспись, приказ работником не оспаривался.
2). Приказ о наложении дисциплинарного взыскания № 1873-лс от 18.12.2023 года (выговор за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин на протяжении 2-х часов - без предупреждения об этом работодателя и без согласования с ним).
3). Приказ о наложении дисциплинарного взыскания № 0358-лс от 29.03.2024 года (замечание за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин – без предупреждения об этом работодателя и без согласования с ним).
4). Приказ о наложении дисциплинарного взыскания № 1004-лс от 30.08.2024 года (выговор за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин на протяжении 01:35 часа — без предупреждения об этом работодателя и без согласования с ним).
5). Приказ о наложении дисциплинарного взыскания № 1118-лс от 11.09.2024 года (замечание за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин на протяжении 57 минут — без предупреждения об этом работодателя и без согласования с ним).
6) Приказ о наложении дисциплинарного взыскания № 1134-лс от 16.09.2024 года (выговор за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин на протяжении 02:48 часа - без предупреждения об этом работодателя и без согласования с ним).
Также, как следует из пояснений ответчика, при принятии решения об увольнении истца учтены и следующие обстоятельства, характеризующие отношение истца к работе:
- наличие у работника взысканий ещё за прошлые годы, помимо указанных выше;
- негативная служебная характеристика истца от его непосредственного руководителя;
- о недобросовестном отношении истца к выполнению своих должностных обязанностей;
- работник уже и ранее сдавал нулевые отчёты о работе, проделанной за соответствующий отчётный месяц, что также характеризует его недобросовестное отношение к труду.
По мнению ответчика, тяжесть совершенного проступка связана с тем, что невыполнение истцом как специалистом по охране труда своих должностных обязанностей повлекло возникновение угрозы жизни и здоровью работников.
Указанный довод подтверждается актам проверки, согласно которым были выявлены нарушения:
- двери пассажирского лифта автоматически не закрываются, для закрытия дверей пассажиры применяют физическое усилие руками, после чего лифт осуществляет перемещение (не обеспечена нормальная работа лифта) – нарушение п.4 правил организации безопасного использования и содержания лифтов, утв. Постановлением Правительства РФ от 20.10.2023 года № 1744;
- ненадлежащее хранение материальных ценностей на складе (загромождение проходов, габариты грузов выходят за границы стеллажа, свисают, нарушена предельная величина нагрузки на стеллажи), что также создаёт угрозу травм сотрудникам и причинения вреда самому имуществу.
Оценив собранные по делу доказательства, показания свидетелей, суд считает, что для увольнения истца имелись основания к привлечению его к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, так, поскольку в основу увольнения было положено наличие дисциплинарных взысканий в виде многократных замечаний и выговоров. При этом, проведенная проверка вновь выявила ненадлежащее исполнение истцом своих должностных обязанностей, что в силу его должности (специалист по охране труда) повлекло возникновение угрозы жизни и здоровью работников.
В силу п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен. Однако, в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со статьей 192 Кодекса наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя.
Такие доказательства ответчиком в материалы дела представлены.
Учитывая вышеизложенное, оценивая тяжесть совершенного истцом проступка, послужившего основанием для применения к истцу одной из самых строгих мер дисциплинарного воздействия, с учетом обстоятельств, при которых проступок совершен, а именно создающих угрозы жизни и здоровью других работников, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований фио к ФГБУК «Государственный академический Большой театр России» о признании приказа о прекращении трудового договора незаконным, отмене приказа о прекращении трудового договора, восстановлении на работе.
В соответствии с ч. 1 ст. 394 ТК РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными, работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.
Поскольку в требовании истца о восстановлении его на работе судом отказано, оснований для взыскания с ответчика среднего заработка за все время вынужденного прогула не имеется.
В удовлетворении требования истца о взыскании в его пользу компенсации морального вреда суд также отказывает, поскольку нарушений его трудовых прав не установлено.
На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК ΡΦ, суд
РЕШИЛ:
В удовлетворении исковых требований ФИО1 к ФГБУК «Государственный академический Большой театр России» о признании приказа о прекращении трудового договора незаконным, отмене приказа о прекращении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула – отказать.
Решение может быть обжаловано в Московский городской суд через Басманный районный суд адрес в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме.
Мотивированное решение изготовлено 28.08.2025г.
Судьяфио