Решение по делу № 02-1316/2022~М-1265/2022 от 01.09.2022 - о заключении дополнительных соглашений к трудовому договору, взыскании заработной платы, компенсаций, восстановлении доступа к рабочему месту, аннулировании уведомления, признании незаконным приказа об увольнении и восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

01 сентября 2022 года город Москва

Таганский районный суд города Москвы в составе:

председательствующего судьи Синельниковой О.В.

при секретаре Адхамжанове А.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-1316/2022 по иску ФИО1 к АО «Диапазон» о заключении дополнительных соглашений к трудовому договору, взыскании заработной платы, компенсаций, восстановлении доступа к рабочему месту, аннулировании уведомления, признании незаконным приказа об увольнении и восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратился в суд с иском к ответчику АО «Диапазон» о заключении дополнительных соглашений к трудовому договору, взыскании заработной платы, компенсаций, восстановлении доступа к рабочему месту, аннулировании уведомления, признании незаконным приказа об увольнении и восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, указывая в обоснование своих требований на то, что с 15 мая 2017 года по 06 июня 2022 года работал в должности заместителя генерального директора АО «Диапазон» по трудовому Договору №264/17.

24 марта 2022 года истцу был вручен Приказ №4-ОД-22 от 23 марта 2022 года за подписью генерального директора Ш.В.В. об аннулировании доверенности №1-Д/2022 от 01 января 2022 года, выданной на его имя 10 января 2022 года. Данные действия серьезно ограничивают возможность исполнения истцом своих должностных обязанностей, так как уведомление контрагентов и других заинтересованных лиц об аннулировании доверенности может нанести серьезный урон деловой репутации истца.

24 марта 2022 года работодателем был заблокирован доступ к рабочему компьютеру и рабочей почте, в том числе и мобильной. На рабочем компьютере хранятся все рабочие документы, что фактически полностью лишило истца возможности исполнять свои трудовые обязанности. Согласно имеющимся фото/видеоматериалам, учетная запись * отклонена. Обращение к системному администратору результата не принесло. Таким образом, работодатель АО «Диапазон» умышленно заблокировал возможность исполнения работником своих трудовых. Также полностью заблокирован доступ на территорию АО «Диапазон».

24 марта 2022 года истец обратился с заявлением на имя генерального директора Ш.В.В. с просьбой об отмене Приказа №4-ОД-22 от 23 марта 2022 года и о восстановлении доступа к рабочему месту, данное заявление было проигнорировано работодателем.

24 марта 2022 года истцу было вручено уведомление об изменении в одностороннем порядке работодателем АО «Диапазон» определенных условий трудового договора, о переименовании должности в должность «заместитель генерального директора по производству» с должностным окладом 120.000 рублей.

24 марта 2022 года и.о. генерального директора АО «Диапазон» К.С.С. был подписан приказ о проведении служебной проверки. Исходя из текста приказа, в деятельности ФИО1 якобы имеются признаки превышения должностных полномочий, нарушение трудового распорядка, нарушение прав подчиненных сотрудников, нарушение порядка заключения договоров аренды нежилых помещений.

Данные незаконные действия администрации АО «Диапазон» серьезно сказались на здоровье истца, и привели к глубокому стрессовому состоянию и нервному срыву. После получения указанных уведомлений и приказов, 24 марта 2022 года истец был вынужден обратиться за медицинской помощью в ГБУЗ «ГП №46 ДЗМ» филиал №2 (ГП №37). Истец был временно не трудоспособен по причине нервного срыва в период с 24 марта 2022 года по 07 апреля 2022 года включительно.

С учетом того, что резкое ухудшение здоровья истца произошло вследствие действий работодателя АО «Диапазон», по мнению истца, работодатель обязан возместить истцу разницу между стоимостью одного рабочего дня и стоимостью одного дня периода временной нетрудоспособности.

31 марта 2022 года истец повторно обратился к генеральному директору АО «Диапазон» Ш.В.В. с просьбой о заключении трудового договора на ранее согласованных условиях, восстановлении доступа к рабочему месту, о выплате согласованной суммы а размере 7.800.000 рублей. Данное обращение также было полностью проигнорировано АО «Диапазон».

Согласно уведомлению б/н от 24 марта 2022 года, с 07 апреля 2022 года истцу оформлен очередной отпуск на 56 календарных дней.

По состоянию на 24 марта 2022 года у истца имелось 98 дней не отгулянного очередного оплачиваемого отпуска и 8 дней на предоставление дней отдыха за ранее отработанные дополнительные дни, что говорит о том, что он всегда полностью отдавал себя работе на благо АО «Диапазон» и его акционеров.

Согласно копии электронной переписки, еще 18 октября 2019 года Х.В.В., основной акционер АО «Диапазон», в своем письме, адресованном истцу, Г.Е.А. (врио генерального директора), Ш.П.А. (акционеру АО «Диапазон») Ш.В.В. (акционеру АО «Диапазон», с марта 2019 года и по настоящее время - генеральный директор АО «Диапазон») согласовал следующие условия работы с октября 2018 года: базовый оклад 250.000 рублей в месяц за функционал, который включает в себя операционное управление производством, логистику, закупки, выполнение программы производства в соответствии подтвержденным операционным планом и реализацию утвержденной собственниками инвестиционной программы.

Более того, было утверждено премирование от прибыли - от абсолютного значения 3%, выплата ежеквартально. За 4 квартал 2018 года - прямым расчетным методом. За 2019 год - нарастающим итогом. Также было обещано дополнительное премирование за успешное выполнение инвестпрограммы. Базовый оклад был также подтвержден Х.В.В. в начале марта 2019 года. В октябре 2020 года вознаграждение ФИО1 было дополнено премированием по результатам сдачи нежилых помещений, принадлежащих АО «Диапазон», в аренду сторонним организациям.

Нежелание акционеров и руководства АО «Диапазон» исполнять ранее взятые на себя обязательства по выплате согласованного базового оклада в размере 250.000 рублей в месяц, премий по производству, премий по аренде, а также обещанных еще 18 октября 2018 года ежеквартальных выплат в размере 3% от абсолютного значения прибыли АО «Диапазон», являются причиной конфликта и фактическим желанием администрации АО «Диапазон» уволить истца.

Обещания акционеров и руководства Общества так и не были выполнены, до настоящего времени не выплачены ни оклад, ни обещанные премии.

Далее истец уточнил требования и основания иска и указал, что Дополнительные соглашения к Трудовому договору № 64/17 от 01 ноября 2017 года, от 29 декабря 2017 года от 01 марта 2018 года об установлении 20-тичасовой рабочей недели для истца являются кабальной сделкой и были подписаны под угрозой увольнения со стороны генерального директора ФИО2 В действительности истец продолжал работу по графику 5-тидневной 40-часовой рабочей недели, недополучая за свою работу заработную плату в полном объеме, в указанный период времени у истца не было удаленного доступа к рабочему месту, он продолжал работу непосредственно на рабочем месте, направлялся в командировки, что подтверждается многочисленными доказательствами.

Приказом о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) от 06 июня 2022 года истец ФИО1 был уволен по п. 7 ч.1 ст. 77 ТК РФ – отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

Данное увольнение истцом оспаривается, так как на самом деле его увольнение не было связано с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), его должностной оклад необоснованно уменьшался до 120.000 рублей, кроме того, работодателем была нарушена процедура увольнения, так как ему не были предложены все имеющиеся на тот момент вакантные должности.

Уточнив требования в окончательной редакции истец просит суд взыскать с АО «Диапазон» в свою пользу не выплаченную ранее часть базового оклада, исходя из «сокращенного» рабочего дня за период с 01 ноября 2017 года по 31 марта 2018 года (доплату за переработку - дополнительные часы), с учетом денежной компенсации по статье 236 ТК РФ, итого в размере 704.280 рублей, признать незаконным/обязать АО «Диапазон» отменить действия Приказа №4-ОД-22 от 23 марта 2022 года и восстановить доступ на территорию АО «Диапазон», к рабочему месту, рабочей почте, рабочим документам, признать незаконным/обязать АО «Диапазон» аннулировать уведомление от 24 марта 2022 года об изменении определенных условий трудового договора, признать незаконным/обязать АО «Диапазон» отменить действия Приказа Приказ №64/17 от 06 июня 2022 года об увольнении заместителя генерального директора и восстановить его на работе в должности заместителя генерального директора АО «Диапазон», взыскать средний заработок за все время вынужденного прогула, обязать работодателя АО «Диапазон» заключить дополнительное соглашение к трудовому Договору № 64/17 от 15 мая 2017 года об установлении должностного оклада в размере 250.000 рублей с 01 апреля 2018 года, обязать АО «Диапазон» заключить дополнительное соглашение к трудовому Договору №64/17 от 15 мая 2017 года об установлении должностного оклада в размере 262.500 рублей с 01 ноября 2021 года, обязать АО «Диапазон» заключить дополнительное соглашение к трудовому Договору №64/17 от 15 мая 2017 года об установлении должностного оклада в размере 315.000 рублей с 01 марта 2022 года, обязать АО «Диапазон» заключить дополнительное соглашение с 01 апреля 2018 года о выплате переменной части заработной платы в виде премии в размере 3% от прибыли АО «Диапазон», взыскать с АО «Диапазон» не выплаченную ранее часть базового оклада (части заработной платы) с апреля 2018 года по май 2022 года включительно, с учетом денежной компенсации по ст. 236 ТК РФ, итого в размере 7.767.610 рублей, взыскать с АО «Диапазон» не выплаченную переменную часть заработной платы в виде премии в размере 3% от прибыли АО «Диапазон» за 2018-2020 года с учетом денежной компенсации по статье 236 ТК РФ, итого в размере 597.215 рублей, взыскать с АО «Диапазон» в пользу ФИО1 не выплаченную переменную часть заработной платы в виде премии в размере 3% от прибыли АО «Диапазон» за 2021 год с учетом денежной компенсации по статье 236 ТК РФ итого в размере 542.804 рублей, взыскать с АО «Диапазон» в пользу не выплаченную переменную часть заработной платы в виде премии за ремонт формы ложка чайная с учетом компенсации по статье 236 ТК РФ в размере 163.125 рублей, взыскать с АО «Диапазон» в пользу ФИО1 сумму не выплаченной денежной компенсации за использование мобильной связи с 01 июня 2017 года из расчета 1.200 рублей с учетом денежной компенсации по статье 236 ТК РФ, итого в размере 101.370 рублей, компенсировать моральный вред в размере 100.000 рублей, взыскать с АО «Диапазон» разницу между должностным окладом и выплаченным пособием по временной нетрудоспособности в размере 42.683 рублей 09 копеек за период с 24 марта 2022 года по 07 апреля 2022 года включительно, взыскать с АО «Диапазон» компенсацию расходов на лекарства в размере 2.507 рублей.

Истец ФИО1 в судебном заседании исковые требования поддержал в полном объеме по доводам, изложенным в исковом заявлении, уточнениях к нему, а также письменных объяснениях.

Представитель ответчика АО «Диапазон» ФИО3 в судебном заседании возражал против удовлетворения исковых требований истца в полном объеме по доводам, изложенным в письменных возражениях на иск и письменных объяснения, в том числе по мотиву пропуска истцом срока, установленного ст. 392 ТК РФ, в части заключения дополнительных соглашений, отдельных выплат и компенсаций.

Прокурор в судебное заседание не явился, о времени и месте рассмотрения дела извещен, его неявка не препятствует рассмотрению дела по существу.

В ходе судебного разбирательство установлено, что 15 мая 2017 года между ЗАО «Диапазон» (в настоящее время АО «Диапазон») и ФИО1 заключен Трудовой договор № 64/17, по условиям которого истец ФИО1 принят на работу с 16 мая 2017 года на должность заместителя генерального директора в структурное подразделение Администрация, с должностным окладом в размере 140.000 рублей в месяц. Оплата труда производится пропорционально отработанному времени (п. 4.1). Премии и иные виды материального стимулирования выплачиваются в соответствии с действующими Положениями об оплате труда в Обществе, с Положением об оплате труда истец ФИО1 был ознакомлен при подписании Трудового договора (п. 4.2, 4.3).

Одним из основных принципов регулирования трудовых отношений, закрепленных в ст. 2 ТК РФ является обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человеку существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ч.1 ст.135 ТК РФ).

В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата работника определяется как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Статья 136 ТК РФ обязывает работодателя выплачивать заработную плату своевременно. Требования ч. 6 ст. 136 ТК РФ обязывают работодателя выплачивать заработную плату не реже чем каждые полмесяца. При этом в силу требований статьи 135 ТК РФ условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Дополнительными соглашениям к Трудовому договору истца от 01 ноября 2017 года, от 29 декабря 2017 года, от 01 марта 2018 года на основании личного заявления работника и с его согласия, в п. 3 Трудового договора режим рабочего времени изменен на режим неполного рабочего дня из расчета 20 часов в неделю на период с 01 ноября 2017 года по 31 декабря 2017 года, с 01 января 2018 года по 28 февраля 2018 года, с 01 марта 2018 года по 31 марта 2018 года. Оплата труда производится пропорционально отработанному времени.

С 01 ноября 2021 года работнику установлен размер должностного оклада в размере 147.000 рублей (Дополнительное соглашение от 01 ноября 2021 года).

Согласно ст. 93 ТК РФ по соглашению сторон трудового договора работнику как при приеме на работу, так и впоследствии может устанавливаться неполное рабочее время (неполный рабочий день (смена) и (или) неполная рабочая неделя, в том числе с разделением рабочего дня на части). Неполное рабочее время может устанавливаться как без ограничения срока, так и на любой согласованный сторонами трудового договора срок.

При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.

По утверждению истца, условия Дополнительных соглашений о неполном рабочем времени были для него кабальными и подписаны под угрозой увольнения со стороны генерального директора, между тем он продолжал работать на условиях о полном рабочем дне (40 часов 5 дней в неделю). Между тем, каких-либо достоверных, допустимых и относимых доказательств, что Дополнительные соглашения подписывались по принуждению со стороны работодателя, т.н. «кабальности», что истец работал в режиме полного рабочего времени, истцом не представлено, истцу начислялась и выплачивалась в указанный период времени пропорционально отработанному времени, что им не оспаривается, задолженности за указанный период работодатель перед работником не имел. В Дополнительных соглашениях указано, что режим неполного рабочего времени устанавливается для работника по его же заявлению и с его согласия, соглашения подписаны со стороны работника и работодателя без замечаний.

В соответствии со ст. 392 ТК РФ за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

В п. 56 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» содержатся разъяснения о том, что при рассмотрении дела по иску работника, трудовые отношения с которым не прекращены, о взыскании начисленной, но не выплаченной заработной платы надлежит учитывать, что заявление работодателя о пропуске работником срока на обращение в суд само по себе не может служить основанием для отказа в удовлетворении требования, поскольку в указанном случае срок на обращение в суд не пропущен, так как нарушение носит длящийся характер и обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы, а тем более задержанных сумм, сохраняется в течение всего периода действия трудового договора.

Для признания длящимся нарушения работодателем трудовых прав работника при рассмотрении дела по иску работника о взыскании невыплаченной заработной платы необходимо наличие определенного условия: заработная плата работнику должна быть начислена, но не выплачена.

Между тем, в рассматриваемом случае заработная плата за периоды с 01 ноября 2017 года по 31 декабря 2017 года, с 01 января 2018 года по 28 февраля 2018 года, с 01 марта 2018 года по 31 марта 2018 года, истцу в требуемом им размере не начислялась, следовательно, установленный ст. 392 ТК РФ, на момент обращения с иском в суд по не начисленной и не выплаченной заработной плате, истек, что является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении заявленного требования.

При таких данных у суда не имеется правовых оснований для взыскания с ответчика АО «Диапазон» в пользу истца заработной платы за период с 01 ноября 2017 года по 31 марта 2018 года и денежной компенсации, предусмотренной ст. 236 ТК РФ.

В соответствии со ст. 69 Федерального закона от 26 декабря 1995 года № 208-ФЗ «Об акционерных обществах» генеральный директор как единоличный исполнительный орган общества осуществляет руководство текущей деятельностью общества и подотчетен совету директоров (наблюдательному совету) общества и общему собранию акционеров.

Согласно ст. 145 ТК РФ размеры оплаты труда руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров определяются по соглашению сторон трудового договора.

При этом по отношению к единоличному исполнительному органу общества (генеральному директору) работодателем выступает общество в лице председателя совета директоров (ч. 3 ст. 69 Закона), а по отношению к иным работникам - общество в лице генерального директора (ч. 2 ст. 69 Закона).

В соответствии с п. 9.1-9.3 Устава АО «Диапазон», высшим органом управления Общества является Общее собрание акционеров, коллегиальным органом управления – Совет директоров, исполнительным органом является единоличный исполнительный орган Общества – генеральный директор.

В соответствии с п. 12.8 Устава, именно к компетенции генерального директора относятся вопросы по утверждению правил, процедур и других внутренних документов Общества, утверждение штатного расписания, прием на работу и увольнение с работы сотрудников Общества, их поощрение, а также вопросы дисциплинарной ответственности работников.

Вопреки доводам истца, вопросы установления заработной платы работникам в компетенцию акционеров Общества не входят (раздел 5 Устава).

Согласно ч. 4, 5 ст. 135 ТК РФ локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (часть 4). Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (ч. 5).

В соответствии со ст. 72 ТК РФ соглашение об изменении условий трудового договора заключается в письменной форме. Данное правило о форме соглашения распространяется и на случаи изменения сторонами условия о размере оплаты труда или о порядке её исчисления.

Согласно ч. 4 ст. 129 ТК РФ оклад является строго фиксированной суммой, размер которой зависит от характера исполняемых работником обязанностей, его квалификации за 1 месяц. В оклад не включаются никакие иные выплаты.

Согласно ч. 1 ст. 129 ТК РФ стимулирующими выплатами считаются различные надбавки и поощрения, в том числе премии. Размеры указанных составных частей заработной платы устанавливаются внутренними актами предприятия, что следует из ч. 2 ст. 135 ТК РФ.

Согласно ч. 4 ст. 8 ТК РФ правила внутренних актов не должны ущемлять права работников по сравнению с положениями трудового законодательства.

Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Премия относится к выплатам стимулирующего характера, позволяющим побудить у работника интерес к более быстрому и рациональному исполнению возложенных на него трудовых обязанностей. Действующее трудовое законодательство не содержит каких-либо ограничений в отношении премирования или депремирования работников и не устанавливает минимального или максимального размера премии. Порядок назначения и выплаты премии определяется работодателем самостоятельно на основании локального нормативного акта. В соответствии с действующим трудовым законодательством выплата премии работнику зависит от финансовых результатов деятельности работодателя, иных показателей эффективности, личных достижений работника.

Как указывалось ранее согласно условиям Трудового договора, истцу был установлен размер должностного оклада в размере 140.000 рублей – с 16 мая 2017 года по 31 октября 2021 года, а с 01 ноября 2021 года по 06 июня 2022 года – 147.000 рублей.

Согласно Положению об оплате труда АО «Диапазон», утв. генеральным директором 01 октября 2011 года, основными составляющими системы оплаты труда Общества являются: тарифные ставки (часовые, за месяц), в соответствие с утвержденным штатным расписанием, определяющие размер оплаты за установленные нормы труда и дифференциацию оплаты в зависимости от занимаемой должности, сложности труда (квалификации работника), условий труда на рабочем месте, значимости работ для предприятия, уровню знаний и умению работников; система премирования работников за основные результаты трудовой деятельности, утверждаемая настоящим Положением; компенсационные выплаты, начисляемые работникам предприятия при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных – сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничны дни и иных случаях, предусмотренных действующим законодательством; доплаты и надбавки стимулирующего характера, устанавливаемые работникам в качестве поощрения за достижения в производственной деятельности, совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема работ или исполнение временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, руководство бригадой (группой) и т.п.; единовременные премии, и вознаграждения, начисляемые с целью направления материальной заинтересованности работника на решение задач, не связанных напрямую с выполнением трудовой функции работника, указанной в трудовом договоре с ним, в том числе материальная помощь к праздничным датам.

Размер тарифной ставки (оклада) определяется и утверждается Приказом по предприятию и штатным расписанием, зависит от занимаемой штатной позиции, квалификации работника, степени личной ответственности, профессиональных навыков, сложности выполняемых работ и т.д.

Рабочим, проработавшим неполный месяц, начисление премии производится из расчета фактически выполненной работы в данном периоде. Премия выплачивается одновременно с заработной платой за истекший период.

Истец в обоснование заявленных требований об изменении размера оплаты труда в части установленного должностного оклада, установления размеров премирования согласно его расчетам, а также взыскании задолженности по заработной плате и премиям на некую электронную переписку, в которой якобы размер этих сумм был оговорен.

Однако, изменение должностного оклада истца ФИО1 в сторону его увеличения до 250.000 рублей с 01 апреля 2018 года, до 262.500 рублей с 01 ноября 2021 года, 315.000 рублей с 01 марта 2022 года АО «Диапазон» не производилось, дополнительные соглашения к трудовому договору в части повышения размера должностного оклада между работником и работодателем не заключались.

Ссылка истца на якобы имевшие место переговоры с «основным акционером» АО «Диапазон» об изменении ФИО1 размера «базового оклада» и премий несостоятельна.

Решения об изменении размера должностного оклада заместителя генерального директора АО «Диапазон» относится к исключительной компетенцией генерального директора АО «Диапазон» с предварительным согласованием таких изменений с советом директоров Общества.

Таким образом, при отсутствии решений соответствующих уполномоченных органов работодателя об изменении размера заработной платы и отсутствии письменного соглашения между работником и работодателем, устанавливающего новый размер оплаты труда, требования истца о соответствующих выплатах не обоснованы.

Кроме того, следует учитывать, что истец, заключая 01 ноября 2021 года Дополнительное соглашение к Трудовому договору № 64/17 об установлении ему должностного оклада в размере 147.000 рублей, добровольно без замечаний подписал Дополнительное соглашение, согласившись с его условиями.

Решение о выплате премии принимает генеральный директор предприятия в зависимости от достижения работником ключевых показателей эффективности.

Такое решение оформляется в виде Приказа работодателя. В отношении ФИО1 в заявляемых им размерах таких приказов не издавалось.

Премирование работников по результатам их труда является правом, а не обязанностью работодателя и зависит от количества и качества труда работников, финансового состояния компании и иных факторов, оказывающих влияние на сам факт и размер премирования. Премия для истца не является безусловной и гарантированной выплатой. Кроме того, «премиальные» расчёты истца ничем не подтверждены.

Исходя из сказанного выше, оснований для удовлетворения требований истца о понуждении АО «Диапазон» к заключению Дополнительных соглашений об изменении размеров оплаты труда истца (оклада, премий), взыскании суммы невыплаченной заработной платы за период работы с апреля 2018 года по май 2022 года, премий, вместе с денежной компенсацией, предусмотренной ст. 236 ТК РФ, не имеется, поскольку условиями заключенного с ФИО1 трудового договора и дополнительными соглашениями к нему, Положением об оплате труда Общества, ему установлен размер должностного оклада, а также установлен порядок премирования работника, доказательств, бесспорно свидетельствующих о необходимости внесения таких изменений в трудовой договор, не представлено. При этом решение об установлении конкретного размера заработной платы направлено на обеспечение экономических интересов Общества и не нарушает условий заключенного с истцом трудового договора и дополнительных соглашений к нему в части установления ему размера заработной платы, принято в пределах предоставленных законодателем полномочий, а суд не вправе вмешиваться в деятельность юридического лица.

Вместе с тем, по требованиям об изменении размера должностного оклада до 250.000 рублей с 01 апреля 2018 года, до 262.500 рублей с 01 ноября 2021 года, взыскании задолженности по заработной плате (оклада, премий) до 02 июня 2021 года истекли предусмотренные ст. 392 ТК РФ сроки для обращения в суд, для восстановления которых у суда оснований не имеется.

Рассматривая требования истца о выплате ему разницы между должностным окладом и оплатой периода временной нетрудоспособности с 24 марта 2022 года по 07 апреля 2022 года, суд также не находит оснований для требований истца по следующим основаниям.

Одним из видов предоставляемых работнику гарантий является гарантия при временной нетрудоспособности, установленная ст. 183 ТК РФ, согласно которой при временной нетрудоспособности работодатель выплачивает работнику пособие по временной нетрудоспособности в соответствии с федеральными законами.

Исходя из норм ч. 5 ст. 13 Закона № 255-ФЗ для назначения и выплаты пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам застрахованное лицо представляет листок нетрудоспособности, выданный медицинской организацией по форме и в порядке, которые установлены федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере социального страхования, справку (справки) о сумме заработка, из которого должно быть исчислено пособие, с места (мест) работы (службы, иной деятельности) у другого страхователя (у других страхователей), а для назначения и выплаты указанных пособий территориальным органом страховщика - справку (справки) о сумме заработка, из которого должно быть исчислено пособие, и определяемые указанным федеральным органом исполнительной власти документы, подтверждающие страховой стаж.

Из данной нормы следует, что листок нетрудоспособности, исполненный по установленной форме, является надлежащим документом для подтверждения факта временной нетрудоспособности, а также права застрахованного лица на получение пособия по временной нетрудоспособности.

В случае утраты трудоспособности вследствие заболевания или травмы, по общему правилу, пособие по временной нетрудоспособности за первые три дня назначается и выплачивается работодателем за счет собственных средств, а за остальной период, начиная с четвертого дня, - территориальным органом ФСС РФ за счет средств бюджета ФСС РФ. В остальных случаях, в том числе в случае ухода за больным членом семьи, пособие назначается и выплачивается ФСС РФ с первого дня. При этом в отношении отдельных категорий граждан назначение и выплата пособия осуществляются работодателем даже в части, выплачиваемой за счет ФСС РФ (п. 1 ч. 2, ч. 3 ст. 3, ч. 1 ст. 5 Закона № 255-ФЗ; п. 1 - 3 Особенностей, утв. Приказом Минтруда России от 29 октября 2021 года № 777н).

Выплата пособия сохраняется, в частности, до восстановления трудоспособности. Следовательно, за один и тот же период работнику не может быть выплачена и заработная плата, и пособие по временной нетрудоспособности (ст. 183 ТК РФ; ст. 5, 6 Закона № 255-ФЗ).

Работодатель обязан начислить пособие по временной нетрудоспособности по оформленному работником листку нетрудоспособности. При этом начисленную работнику за такой период заработную плату работодатель сможет удержать из последующих выплат как излишне выплаченную, если будет доказано, что переплата по заработной плате вызвана неправомерными действиями самого работника. Кроме того, работодатель также может информировать медицинское учреждение, выдавшее листок нетрудоспособности, о нарушении работником предписанного врачом режима, представив доказательства выхода работника на работу (ч. 4 ст. 137 ТК РФ).

Если работник в период временной нетрудоспособности выходил на работу, то основания для выплаты пособия за период работы, совпавший с периодом нетрудоспособности, отсутствуют, поскольку целевым назначением пособия по временной нетрудоспособности является возмещение утраченного в связи с нетрудоспособностью заработка. Фактически выход на работу во время нетрудоспособности означает, что работник не утратил ни трудоспособность, ни заработок. Работник, который в свое рабочее время находился на своем рабочем месте и выполнял свою работу, имеет право на вознаграждение за труд, то есть на своевременную и в полном размере выплату заработной платы за отработанные дни (ч. 1 ст. 21, ч. 2 ст. 22, ст. 56 ТК РФ; ч. 1 ст. 1.3, ч. 1 ст. 5 Закона № 255-ФЗ).

Истцу был оплачен его период нетрудоспособности, что им не оспаривается, а каких-либо оснований для выплаты заявляемой разницы по причине того, что резкое ухудшение его состояния здоровья произошло именно по вине работодателя, законом не предусмотрено. Также не подлежат возмещению истцу за счет ответчика расходы на приобретение им лекарственных препаратов в размере 2.507 рублей, поскольку ни Трудовым договором истца, ни каким-либо локальным нормативным актом работодателя данные гарантии (компенсации) не предусмотрены.

Приказом АО «Диапазон» № 150-к/л от 01 июня 2017 года, Дополнительным соглашением к Трудовому договору от 01 июня 2017 года установлено, что работнику с 01 июня 2017 года устанавливается лимит расходования денежных средств за пользование мобильной сотовой связи в служебных целях, в размере 1.200 рублей в месяц, по личному номеру телефона, с сим-картой 8(495)-210-38-39. Работник может расходовать установленный лимит денежных средств на использование мобильной сотовой связи в служебных целях, только для ведения телефонных переговоров в рамках исполнения своих служебных обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией. За использование установленного лимита денежных средств на использование мобильной связи в личных целях работодатель вправе взыскивать прямой действительный ущерб (в размере расходов на оплату личных и сверхлимитных телефонных переговоров) путем удержания соответствующих сумм из зарплаты работника.

Истец просит суд взыскать с АО «Диапазон» в его пользу расходы на мобильную связь в размере 101.370 рублей, начиная с 01 июня 2017 года, утверждая, что 01 июня 2017 года работодатель данную связь в пределах лимита не оплачивал.

Однако, допустимых, достоверных и достаточных доказательств, что истцом были понесены указанные затраты в указанном им размере на использование мобильной связи в служебных целях не представлено.

Также следует отметить, что данное требование истцом было заявлено впервые 02 июня 2022 года, и учитывая заявление ответчика о применении положений ст. 392 ТК РФ, то по расходам на мобильную связь до 02 марта 2022 года истек установленный ст. 392 ТК РФ срок на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, оснований для восстановления которого также не имеется.

Далее, рассматривая требования истца о незаконности его увольнения, суд приходит к следующим выводам.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.

В соответствии с п. 7 ч.1 ст. 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть 4 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 74 ТК РФ устанавливает, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Согласно п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ, работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Согласно решению Совета директоров, в АО «Диапазон» произведены изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на конкретные должности, связанных с улучшением бизнес-процессов предприятия, в результате которых произведено переопределение полномочий между заместителями руководителя предприятия по направлениям их деятельности.

Как следует из Протокола № 54 заседания Совета директоров АО «Диапазон» от 15 марта 2022 года, в Совет директоров АО «Диапазон» поступило предложение генерального директора об изменениях в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на конкретные должности, связанных с улучшением бизнес-процессов предприятия.

Принимая во внимание действующий функционал по должностям АО «Диапазон» - «Заместитель Генерального директора по экономике и финансам», и «Заместитель Генерального директора» установлены имеющиеся несоответствия функционала по данным должностям, в том числе частичное дублирование управленческих полномочий, и выполнение непрофильных функций.

В целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления производством данные обстоятельства вызывают необходимость в структурной реорганизации управления по направлениям деятельности должностей, замещающих генерального директора АО «Диапазон», без изменения качественных характеристик трудовых функций, что повлечёт изменения в структуре управления предприятием, оптимизирует управление и, как следствие, будет иметь положительный экономический результат от производственной деятельности АО «Диапазон».

По должности «Заместитель Генерального директора» исключить полномочия по: осуществлению контроля за финансово-хозяйственной деятельностью компании, обеспечивая эффективное и целевое использование материальных и финансовых ресурсов, снижение их потерь, ускорение оборачиваемости оборотных средств; принятию мер по своевременному заключению хозяйственных и финансовых договоров, обеспечению выполнения договорных обязательств; обеспечение своевременного составления сметно-финансовых и других документов, расчетов, руководство разработкой мер по ресурсосбережению и комплексному использованию материальных ресурсов, совершенствованию нормирования расходов сырья, материалов и оборотных средств, и запасов мат. ценностей, улучшению экономических показателей и формированию системы экономических индикаторов работы компании

По должности «Заместитель Генерального директора» произвести корректировку существующих обязанностей, определив данную должность, как «Заместитель Генерального директора по производству», с уточнением новых условий выполнения порученных трудовых действий при выполнении указанных обязанностей, без изменения трудовой функции, без применения к данной должности каких-либо обязанностей, которые могут повлечь дополнительные требования к специальности либо квалификации по данной должности.

По должности «Заместитель Генерального директора по производству» определить направление деятельности по организации, мониторингу, управлению, контролем производственными процессами предприятия.

Подчинение обеих должностей - непосредственно генеральному директору АО «Диапазон».

24 марта 2022 года истцу было вручено лично и под роспись уведомление об изменении определенных сторонами условий трудового договора, в котором указывалось, что в связи с изменениями в структуре управления организации, уменьшением функционала заместителя генерального директора (от74 ТК РФ, должность будет переименована в «Заместитель Генерального директора по производству» с должностным окладом 120.000 рублей. Если работник отказывается продолжать работу в новых условиях, ему будет предложена другая подходящая работа (ч. 3 ст. 74 ТК РФ), при отсутствии другой работы и в случае отказа от предложенной работы, трудовой договор будет расторгнут на основании п. 7 ч.1 ст. 77 ТК РФ.

Данное уведомление, выданное истцу АО «Диапазон», также обжалуется истцом.

Согласно статьям 74, 162 ТК РФ изменения норм труда требуют обязательного уведомления работников об изменении этих норм труда и условий трудового договора не позднее чем за два месяца. При этом новые нормы труда утверждаются локальным нормативным актом работодателя с учетом мнения представительного органа работников.

Во исполнение требований ст. 74 ТК РФ ФИО1 вручено уведомление о предстоящем изменении организационных изменений труда в учреждении.

Конституционный Суд РФ в определении от 16 июля 2013 года № 1140-О указал, что ч.2 ст. 74 ТК РФ, возлагая на работодателя обязанность в письменной форме предупредить работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, устанавливает гарантию реализации трудовых прав работника в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, условия трудового договора не могут быть сохранены. Также Конституционный Суд РФ расценил ознакомление работника с Приказом об изменении условий трудового договора (а в рассматриваемом случае - уведомление) в качестве его предупреждения о таких изменениях. То есть оспариваемое истцом уведомление является документом информационно-разъяснительного характера, не затрагивает каких-либо прав и законных интересов истца, как работника, и не относится к документам, перечисленным в ст. 381 ТК РФ.

04 апреля 2022 года истцу по почте было направлено предложение о переводе в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях, в числе которых: менеджер отдела продаж, кладовщик ППП, бригадир грузчиков склада МПЗ, контролер ОТК, оператор машин и автоматических линий по производству пластмасс, старший оператор машин и автоматических линий по производству пластмасс, подсобный рабочий, упаковщик ППП, бригадир упаковщиков ППП, уборщик производственно-бытовых помещений.

На указанные предложения в течение срока действия уведомления об изменении определенных сторонами условий трудового договора не отреагировал.

Ответчик после истечения срока уведомления об изменениях ожидал ответа от истца и по почте. Однако от истца не поступало согласия трудиться в новых условиях.

Какие-либо объяснения работник не представил.

06 июня 2022 года АО «Диапазон» принято решение о прекращении трудового договора в соответствии с п. 7 ч.1 ст. 77 ТК РФ (Приказ № ДИ000000025 от 06 июня 2022 года).

Исходя из существующих законодательных норм, можно сказать, что организационные условия труда – это управленческая структура предприятия, форма организации труда (арендная, подрядная, бригадная и пр.), график работы и отдыха и т.п.; технологические условия труда - введение новых технологий производства; переход на новые станки, агрегаты, механизмы; внедрение усовершенствований на рабочих местах; переход к выпуску новых видов продукции; исправление действующих или внедрение новых технических регламентов.

Между тем, как следует из представленных суду доказательств, объяснений представителя ответчика, новые условия трудового договора, равно как и должностная инструкция заместителя генерального директора по производству лишь предполагали исключение, то есть уменьшение объема полномочий по данной должности, что влекло снижение размера оплаты труда, при этом, трудовая функция осталась прежней, вид порученной работы оставался неизменным за исключением определенного функционала. Указанные обстоятельства не свидетельствуют об изменении организационных и технологических условий труда (изменение в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства). Никаких доказательств, которые бы свидетельствовали о том, что это приводило бы или уже привело к улучшению бизнес-процессов предприятия, ответчик суду не представил. Кроме того, не ясно, в связи с чем возникла необходимость перераспределять трудовые обязанности истца между другими сотрудниками и почему невозможно было оставить за истцом исполнение его должностных обязанностей в полном объеме.

Также судом установлено, что в период с 24 марта 2022 года по 06 июня 2022 года: 29 апреля 2022 года с должности помощник генерального директора была уволена ФИО4, на её место с 05 мая 2022 года была принята ФИО5, 30 мая 2022 года с должности начальник склада МПЗ была уволена ФИО6, на её место с 31 мая 2022 года был принят ФИО7

Однако после освобождения данные должности ФИО1, как вакантные не предлагались. Ответчик данное обстоятельство мотивирует тем, что ФИО1 в указанный период времени находился в отпуске, однако это не свидетельствует о соблюдении процедуры увольнения в виде не предложения истцу указанных вакантных должностей, поскольку ответчик не был лишен возможности ознакомить истца с вакансиями путем направления уведомления со списком вакансий истцу почтой и предпринять иные меры для ознакомления истца с ними, например, пригласить работника, находящегося в отпуске, для ознакомления.

С учетом изложенного, увольнение истца по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ согласно Приказу № ДИ000000025 от 06 июня 2022 года не может быть признано законным, в связи с чем он подлежит восстановлению на работе в прежней занимаемой должности заместителя генерального директора АО «Диапазон».

В соответствии с ч. 1 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. В силу ч. 2 данной статьи орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Поскольку увольнение ФИО1 признано незаконным, то исходя из положений части 1 и части 2 статьи 394 ТК РФ, с АО «Диапазон» в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за все время вынужденного прогула.

Средний дневной заработок истца составляет 7.838 рублей 29 копеек согласно справке истца о среднем дневном заработке.

За период с 07 июня 2022 года по 01 сентября 2022 года истец отработал бы 61 рабочий день.

Таким образом, размер заработной платы за время вынужденного прогула, подлежащий взысканию с ответчика в пользу истца, составит 478.135 рублей 69 копеек.

Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению (ст. 396 ТК РФ).

Немедленное исполнение означает, что решение обращается к исполнению до его вступления в законную силу. О немедленном исполнении должно быть указано в резолютивной части решения суда (ст. 204 ГПК РФ).

Требование о восстановлении на работе незаконно уволенного работника считается фактически исполненным, если:

- отменен приказ (распоряжение) об увольнении;

- работник допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей (ч. 1 ст. 106 Федерального закона от 02 октября 2007 года № 229-ФЗ «Об исполнительном производстве»).

Объем действий по восстановлению работника на работе не может превышать объема действий по его приему на работу, в т.ч. в части фактического допуска работника к исполнению трудовых обязанностей.

Оформление восстановления работника в прежней должности осуществляется путем издания приказа (распоряжения) об отмене приказа об увольнении работника, в котором должно быть указано основание и повод восстановления. В данном приказе также следует обязать восстановленного работника немедленно приступить к выполнению трудовых обязанностей, поручив ему выполнение конкретного задания к установленному сроку. Работник должен быть уведомлен о дате, с которой он обязан приступить к работе. С приказом о восстановлении на работе по решению суда работник должен быть ознакомлен под расписку.

На основании приказа о восстановлении в трудовую книжку работника или в сведения о трудовой деятельности должна быть внесена запись о признании записи об увольнении недействительной (Приказ Роструда от 13 мая 2022 года № 123 «Об утверждении Руководства по соблюдению обязательных требований трудового законодательства»).

Из чего следует, что требования истца в части отмены действия Приказа № 4-ОД-22 от 23 марта 2022 года, восстановлению его доступа на рабочее место, рабочей почте, рабочим документам, являются действиями работодателя по восстановлению его на работе в прежней занимаемой должности.

В соответствии с ч. 1 ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Учитывая, что увольнение истца является неправомерным, то суд, руководствуясь ст. 237 ТК РФ, а также частью 9 ст. 394 ТК РФ, в силу которой в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями; размер этой компенсации определяется судом, суд приходит к выводу о том, что действиями ответчика ФИО1 10. причинен моральный вред, в связи с чем, требования о компенсации морального вреда подлежат частичному удовлетворению. Определяя размер компенсации морального вреда, суд учитывает конкретные обстоятельства настоящего дела, связанные с увольнением истца, объем и характер причиненных истцу нравственных страданий, отсутствие тяжких необратимых последствий для него, степени вины работодателя и полагает возможным взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 10.000 рублей.

В силу положений ст. 98, 103 ГПК РФ, ст. 333.19 НК РФ с ответчика надлежит взыскать государственную пошлину в доход бюджета города Москвы в размере 7.981 рубля – пропорционально удовлетворённым требованиям истца.

На основании изложенного, руководствуясь ст.194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Требования ФИО1 к АО «Диапазон» о заключении дополнительных соглашений к трудовому договору, взыскании заработной платы, компенсаций, восстановлении доступа к рабочему месту, аннулировании уведомления, признании незаконным приказа об увольнении и восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Признать незаконным Приказ АО «Диапазон» № ДИ 000000025 от 06 июня 2022 года о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) ФИО1 на основании п. 7 ч.1 ст. 77 ТК РФ.

Восстановить ФИО1 (паспорт *) в должности заместителя генерального директора АО «Диапазон» (ИНН <***>).

Взыскать с АО «Диапазон» (ИНН <***>) в пользу ФИО1 (паспорт *) средний заработок за время вынужденного прогула в размере 478.135 рублей 69 копеек, компенсацию морального вреда в размере в размере 10.000 рублей.

В остальной части иска – отказать.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с АО «Диапазон» (ИНН <***>) в доход бюджета города Москвы государственную пошлину в размере 7.981 рубля.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Таганский районный суд города Москвы в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Судья:

Решение в окончательной форме составлено 08 сентября 2022 года.