Решение по делу № 02-7127/2025 от 16.09.2025 - о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

город Москва 29 июля 2025 года

Кузьминский районный суд города Москвы в составе председательствующего судьи Орлянской И.А. при секретаре Шамониной Н.А., с участием старшего помощника Кузьминского межрайонного прокурора г. Москвы Золотаревой М.С., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело №2-7127/2025 по иску ФИО1 к ГБУЗ г. Москвы «Московский научно-практический центр наркологии ДЗМ» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратился в суд с иском к ГБУЗ г. Москвы «Московский научно-практический центр наркологии ДЗМ» (далее – ГБУЗ «МНПЦ наркологии ДЗМ») о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование своих исковых требований указал, что 12.11.2021 г. между ним и ГБУЗ «МНПЦ наркологии ДЗМ» заключен трудовой договор №379/21, в соответствии с которым ФИО1 занимал должность научного сотрудника структурного подразделения наука ГБУЗ «МНПЦ наркологии ДЗМ». Приказом № 4086-лс от 27.05.2024 г. ФИО1 уволен на основании п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности работников с 31.05.2024 г. Решением Кузьминского районного суда г. Москвы от 06.12.2024 г. указанный приказ, принятый в отношении ФИО1 об увольнении, признан незаконным и отменен, ФИО1 восстановлен на работе в ГБУЗ «МНПЦ наркологии ДЗМ» в должности научного сотрудника структурного подразделения наука, в пользу ФИО1 взыскан средний заработок за время вынужденного прогула, компенсация морального вреда. Приказом директора ГБУЗ «МНПЦ наркологии ДЗМ» от 09.12.2024 г. ФИО1 восстановлен в должности с 09.12.2024 г. На следующий день 10.12.2024 г. директором ГБУЗ «МНПЦ наркологии ДЗМ» издан приказ №1326, согласно которому должность, которую занимает ФИО1, исключается из штатного расписания. Приказом № 1595-лс от 11.03.2025 г. ФИО1 уволен на основании п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности работников с 18.03.2025 г. Истец полагает свое увольнение незаконным, поскольку при принятии решения работодателем не учтена квалификация истца, являющегося кандидатом биологических наук, тогда как кандидаты, сохранившие свои рабочие места, ученой степени не имеют, что свидетельствует о предвзятом к истцу отношении, вызванном конфликтными отношениями между сторонами.

Основываясь на изложенном, истец просит признать приказ № 1595-лс от 11.03.2025 г. незаконным, восстановить его на работе в должности научного сотрудника структурного подразделения «Наука» ГБУЗ «МНПЦ наркологии ДЗМ», взыскать средний заработок за время вынужденного прогула с 19.03.2025 г. исходя из размера среднедневного заработка 15 438 руб. 82 коп., компенсацию морального вреда в размере 150 000 руб.

Истец и его представитель по ордеру адвокат Лянгасов И.А. в судебном заседании заявленные требования поддержали, настаивали на их удовлетворении.

Представитель ответчика ГБУЗ «МНПЦ наркологии ДЗМ» по доверенности ФИО2 в судебном заседании заявленные требования не признал по основаниям письменных возражений.

Суд, выслушав стороны, заключение прокурора, полагавшего заявленные требования подлежащими удовлетворению, исследовав письменные материалы дела, оценив представленные сторонами доказательства в их совокупности, приходит к следующему.

В соответствии со ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 ТК РФ).

В силу ст. 22 ТК РФ, работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 ТК РФ.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 или 3 ч. 1 названной статьи, допускается если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 ТК РФ установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 179, ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. № 930-О, от 28 марта 2017 г. № 477-О, от 29 сентября 2016 г. № 1841-О, от 19 июля 2016 г. № 1437-О, от 24 сентября 2012 г. № 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 даны разъяснения, что в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений ТК РФ, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе, об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная ТК РФ обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго ч. 2 ст. 22 ТК РФ должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 ТК РФ, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Судом установлено и следует из материалов дела, что 12.11.2021 г. между ФИО1 и ГБУЗ «МНПЦ наркологии ДЗМ» заключен трудовой договор №379/21, в редакции дополнительных соглашений от 30.12.2021 г., 31.05.2022 г., 24.01.2023 г., 09.01.2024 г., 04.2024 г. ФИО1 принят на работу в ГБУЗ «МНПЦ наркологии ДЗМ» на должность лаборанта-исследователя структурного подразделения Наука, с 31.05.2022 г. занимал должность научного сотрудника.

Работа у работодателя для работника является основной (п.1.4). Трудовой договор заключается на неопределенный срок (п.1.6).

В соответствии с п.4.1 трудового договора, в редакции дополнительного соглашения от 04.2024 г., должностной оклад работника устанавливается согласно профессиональной квалификационной группы (ПКГ) 4.1 науч. в размере 85 000 руб.

Работнику устанавливаются выплаты компенсационного характера в порядке и размерах, определяемых локальными актами работодателя и трудовым законодательством РФ; выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (п.4.3).

Работнику устанавливаются выплаты стимулирующего характера в порядке и размерах, определяемых локальными актами работодателя и рудовым законодательством РФ (п.4.4).

Приказом директора ГБУЗ «МНПЦ наркологии ДЗМ» № 4086-лс от 27.05.2024 г. ФИО1 уволен на основании п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности работников с 31.05.2024 г.

Решением Кузьминского районного суда г. Москвы от 06.12.2024 г. указанный приказ, принятый в отношении ФИО1 об увольнении, признан незаконным и отменен, ФИО1 восстановлен на работе в ГБУЗ «МНПЦ наркологии ДЗМ» в должности научного сотрудника структурного подразделения наука, в пользу ФИО1 взыскан средний заработок за время вынужденного прогула, компенсация морального вреда.

Приказом директора ГБУЗ «МНПЦ наркологии ДЗМ» от 09.12.2024 г. ФИО1 восстановлен в должности с 09.12.2024 г.

10.12.2024 г. директором ГБУЗ «МНПЦ наркологии ДЗМ» издан приказ №1326 о внесении изменений в штатное расписание, в целях оптимизации лечебно-диагностического процесса, дальнейшего совершенствования организации и качества оказания медицинской помощи и рациональной расставки кадров ГБУЗ «МНПЦ наркологии ДЗМ», из штатного расписания структурного подразделения «Наука» 18.03.2025 г. исключены следующие должности «ведущий научный сотрудник» - 2,00 ставки, «научный сотрудник» - 1,00 ставка.

18.12.2024 г., 17.01.2025 г., 18.03.2025 г. ФИО1 вручены уведомления о сокращении занимаемой им должности, предложены вакантные должности.

Приказом № 1595-лс от 11.03.2025 г. ФИО1 уволен на основании п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности работников с 18.03.2025 г.

Проверяя порядок увольнения истца по сокращению штата, суд приходит к выводу, что он ответчиком не соблюден, вопреки утверждению ответчика об обратном.

Из представленных уведомлений от 18.12.2024 г., 17.01.2025 г., 18.03.2025 г. следует, что истцу предлагались исключительно должности уборщиков служебных помещений, социальных работников, буфетчика, кастелянш.

При этом анализ представленных в материалы дела штатных распределений позволяет сделать суду вывод, что работодателем истцу не предложены все имеющиеся вакантные должности, в том числе и уровня предложенных, так на дату 18.12.2024 г. у ответчика имелась вакансия, а именно социального работника Наркологического отделения №17, которая истцу не предложена.

После принятия решения судом о восстановлении ФИО1 на работе, на следующий день после издания работодателем соответствующего приказа, им принято решение исключения из штатного расписания должностей, которые занимают именно восстановленные судом сотрудники.

При этом ответчиком не представлено доказательств, на каком основании четырем работникам, которые также занимают аналогичную должность научного сотрудника подразделения Наука, работодателем принято решение о преимущественном праве на оставление на работе.

В своих возражениях ответчик ссылается на протокол заседания комиссии ГБУЗ «МНПЦ наркологии ДЗМ» (без указания конкретной даты его проведения) по вопросу определения работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе и не подлежащих увольнению при сокращении численности, при этом сам протокол ответчиком суду не представлен.

Из содержания представленных сторонами письменных доказательств, в том числе представленным стороной истца характеристики, сведений о ученой степени истца, наличии научных публикаций, семейного положения истца, суд приходит к выводу, что работодателем при определении работников, обладающих преимущественным правом оставления на работе и не подлежащих увольнению при сокращении численности по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, не дана надлежащая оценка профессиональным качествам ФИО1, с учетом его предыдущего отношения к труду, уровню образования, и ранее занимаемой должности.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом РФ обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу.

Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

Однако требования предлагать работнику все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно, ответчиком, в данном случае, не соблюдены, все имеющиеся вакантные должности истцу не предлагались.

Таким образом, суд приходит к выводу о нарушении порядка уведомления истца о наличии вакантных должностей, поскольку обязанность работодателя предлагать работнику все соответствующие требованиям закона вакантные должности не зависит от усмотрения работодателя.

Учитывая, что в период проведения организационно-штатных мероприятий по сокращению численности или штата работников у работодателя имелись вакантные должности, ответчик обязан был исполнить требования ч. 1 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации по предложении их истцу, что не исполнено.

Поскольку работодателем нарушены положения ст. 81, ст. 180 ТК РФ, регулирующие порядок увольнения в связи с сокращением численности или штата работников, то приказ директора ГБУЗ г. Москвы «Московский научно-практический центр наркологии ДЗМ» от 11.03.2025 г. №1595-лс, принятый в отношении ФИО1, об увольнении по п.2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации является незаконным, истец подлежит восстановлению на работе в прежней должности научного сотрудника структурного подразделения наука.

В соответствии с частью 2 статьи 394 ТК РФ, орган рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В абзаце четвертом пункта 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Учитывая, что увольнение истца по п.2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признано судом незаконным, в его пользу подлежит взысканию средний заработок за период вынужденного прогула.

Согласно ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления (часть 1).

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат (часть 2).

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно) (часть 3).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть 7).

Во исполнение ч. 7 ст. 139 Трудового кодекса РФ постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (далее Положение)

Согласно п. 9 Положения средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

При расчете среднего заработка за период вынужденного прогула суд принимает во внимание справку ГБУЗ «МНПЦ наркологии ДЗМ», в соответствии с которой средний дневной заработок истца составляет 8 390 руб. 59 коп., указанный расчет судом проверен и признан верным.

С учетом изложенного, сумма заработка за время вынужденного прогула с 19.03.2025 г. по 29.07.2025 г. (89 рабочих дней) составит 746 762 руб. 51 коп.

Таким образом, суд взыскивает с ответчика в пользу истца сумму заработка за время вынужденного прогула, за вычетом выплаченных истцу сумм выходного пособия (167 811,82+192 983,59+192 983,59), в размере 192 983 руб. 51 коп.

В силу ст. 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Касательно требований о возмещении морального вреда суд приходит к следующему.

Как отмечено Конституционным Судом Российской Федерации, статья 237 Трудового кодекса Российской Федерации направлена на создание правового механизма, обеспечивающего работнику компенсацию наряду с имущественными потерями, вызванными незаконными действиями или бездействием работодателя, физических и нравственных страданий, причиненных нарушением трудовых прав, а также судебную защиту права работника на компенсацию морального вреда (Определение Конституционного Суда РФ от 28.06.2018 года № 1477-О).

В силу разъяснений, содержащихся в пункте 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Из содержания данных положений закона и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации в их взаимосвязи следует, что при разрешении спора о компенсации морального вреда суд не связан той суммой компенсации, на которой настаивает истец, а исходит из требований разумности, справедливости и соразмерности компенсации последствиям нарушения, то есть из основополагающих принципов, предполагающих баланс интересов сторон.

В данном случае суд, установив нарушение трудовых прав истца, выразившихся в его неоднократном незаконном увольнении, грубом нарушении и попирании трудовых прав, установленных Конституцией РФ, принимая во внимание, что возникновение у истца нравственных страданий презюмируется, то есть не требует дополнительного доказывания, приходит к выводу об удовлетворении его требований о компенсации морального вреда.

При определении размера компенсации суд учитывает конкретные обстоятельства настоящего дела, связанные с незаконным лишением истца возможности трудиться, невозможностью вследствие нарушения трудовых прав содержать себя, объем и характер причиненных истцу нравственных страданий, степень вины работодателя, и, следуя принципам разумности и справедливости, обеспечивая баланс интересов сторон, приходит к выводу о размере компенсации, подлежащей взысканию, равном 100 000 руб.

Оснований для взыскания компенсации морального вреда в заявленном истцом размере, суд не усматривает.

В соответствии со ст. 103 Гражданского процессуального кодекса РФ, подп. 1, 3, 9 п. 1 ст. 333.19 Налогового кодекса РФ с ответчика в доход бюджета пропорционально размеру удовлетворенных исковых требований, а также с учетом удовлетворения неимущественных требований истца о восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда, подлежит взысканию государственная пошлина в размере 9 970 руб. 00 коп., от уплаты которой истец освобожден в силу закона (ст. 393 Трудового кодекса РФ, подп. 1 п. 1 ст. 333.36 Налогового кодекса РФ).

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

исковые требования ФИО1 (паспорт серии ***) к ГБУЗ г. Москвы «Московский научно-практический центр наркологии ДЗМ» (ИНН ***) о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда – удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить приказ директора ГБУЗ г. Москвы «Московский научно-практический центр наркологии ДЗМ» от 11.03.2025 г. №1595-лс, принятый в отношении ФИО1, о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении).

Восстановить ФИО1 на работе в ГБУЗ г. Москвы «Московский научно-практический центр наркологии ДЗМ» в должности научного сотрудника структурного подразделения наука.

Взыскать с ГБУЗ г. Москвы «Московский научно-практический центр наркологии ДЗМ» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула в размере 192 983 руб. 51 коп., компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Решение суда в части восстановления ФИО1 на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с ГБУЗ г. Москвы «Московский научно-практический центр наркологии ДЗМ» (ИНН ***) государственную пошлину в доход бюджета города Москвы в размере 9 970 руб. 00 коп.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Кузьминский районный суд города Москвы в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Решение в окончательной форме принято 16 сентября 2025 г.

Судья И.А. Орлянская