Решение по делу № 2-494/2022 от 21.09.2022 - об установлении факта трудовых отношений, взыскании заработной платы, компенсации за невыплату заработной платы, компенсации морального вреда, причиненных убытков.

УИД 71RS0019-01-2021-001918-82

ЗАОЧНОЕ РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

21 сентября 2022 года г. Суворов Тульская область

Суворовский межрайонный суд Тульской области в составе:

председательствующего судьи Шаталиной К.А.,

при секретаре Еремичевой Н.А.,

с участием истцов ФИО1, ФИО2,

рассмотрел в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-494/2022 по уточненному исковому заявлению ФИО1, ФИО2 к ООО «Европродукт К», об установлении факта трудовых отношений, взыскании заработной платы, компенсации за невыплату заработной платы, компенсации морального вреда, причиненных убытков.

установил:

ФИО1, ФИО2 обратились в суд с иском, впоследствии уточненным в порядке ст. 39 ГПК РФ к ООО «Европродукт К» об установлении факта трудовых отношений, взыскании заработной платы, компенсации за невыплату заработной платы, компенсации морального вреда, причиненных убытков.

В обоснование исковых требований указали, что в период с 17 мая 2020 года по 9 июля 2020 года они находились на объекте, расположенном по адресу: <адрес>, куда были направлены менеджером Инессой. ФИО1 и ФИО2 работали в период с 17 мая 2020 года по 9 июля 2020 года, в мае они отработали 151 час, в июне 281 час, в июле 85 часов в должности укладчиц мяса птицы, с оплатой 118 рублей/час. Отработав в организации, пересмотренные трудовым договором часы, они не получили, причитающуюся к выплате заработную плату, ФИО1 денежную сумму в размере 10 802 руб., ФИО2 в размере 12 006 руб.

ФИО1 просила суд установить факт трудовых отношений с ООО «Европродукт К» в период с 17 мая 2020 года по 9 июля 2020 года, взыскать с ООО «Европродукт К» в свою пользу заработную плату в сумме 10 802 руб., компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб., стоимость медицинской книжки в размере 2 800 рублей, которую ей не вернул ответчик, расходы за утерянный кошелек в размере 3000 руб.; ФИО2 просила суд установить факт их трудовых отношений с ООО «Европродукт К» в период с 17 мая 2020 года по 9 июля 2020 года, взыскать с ООО «Европродукт К» в свою пользу заработную плату в сумме 12 006 руб., компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб., стоимость медицинской книжки в размере 2 800 рублей, которую ей не вернул ответчик.

В судебном заседании истцы ФИО1, ФИО2 поддержали уточненные исковые требования, просили их удовлетворить.

Представитель ответчика ООО «Европродукт К» в судебное заседание не явился, о времени и месте судебного разбирательства извещался надлежащим образом, причины неявки суду не сообщил.

На основании ст.233 ГПК РФ, суд счел возможным рассмотреть дело в отсутствии сторон в порядке заочного производства.

Выслушав лиц, участвующих в деле, исследовав письменные доказательства по делу, суд приходит к следующему.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательств и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15.06.2006 принята Рекомендация N 198 "О трудовом правоотношении" (далее - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальным законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорной или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель (часть 1 статьи 20 ТК РФ).

По общему правилу, установленному частью 1 статьи 16 ТК РФ, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Вместе с тем частью 3 статьи 16 ТК РФ предусмотрено, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19.05.2009 N 597-О-О).

В части 1 статьи 56 ТК РФ дано понятие трудового договора как соглашения между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая статьи 67 ТК РФ).

В соответствии с частью второй статьи 67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Частью первой статьи 68 ТК РФ предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 ТК РФ).

В пункте 17 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" указано, что к характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату (абзац третий пункта 17 названного постановления Пленума).

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения (абзац четвертый пункта 17 названного постановления Пленума).

К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении, принятая Генеральной конференцией Международной организацией труда 15.06.2006) (абзац пятый пункта 17 названного постановления Пленума).

Судам необходимо учитывать, что обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора), по смыслу части 1 статьи 67 и части 3 статьи 303 ТК РФ, возлагается на работодателя - физическое лицо, являющееся индивидуальным предпринимателем и не являющееся индивидуальным предпринимателем, и на работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям. При этом отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части 3 статьи 16 и статьи 56 ТК РФ во взаимосвязи с положениями части 2 статьи 67 ТК РФ следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе. Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившим работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный статьей 67 ТК РФ срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 ТК РФ) (пункт 20 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям").

При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2, 67 ТК РФ необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющееся индивидуальным предпринимателем и не являющееся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям (пункт 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям").

Из приведенных нормативных положений трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что к характерным признакам трудовых отношений относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.

Таким образом, по смыслу взаимосвязанных положений статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель. При разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 ГПК РФ вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством. К таким доказательствам, в частности, относятся письменные доказательства, свидетельские показания, аудио- и видеозаписи.

Согласно информации, предоставленной Центром ПФР по выплате пенсий в Тульской области № в отношении истцов за 2020, 2021 г.г., в период с 17 мая 2020 года по 9 июля 2020 года страхователем истцов являлось ООО «Европродукт К».

Согласно выписке из ЕГРЮЛ ООО «Европродукт К» основным видом деятельности указанного общества является торговля оптовая мясом и мясными продуктами.

Согласно заявленным исковым требованиям и пояснениям истцов в спорный период они работала у ответчика ООО «Европродукт К», в течение которого они по поручению работодателя выполняли работы по укладке мяса птиц на объекте, расположенном по адресу: <адрес>.

Исходя из заявленных ФИО1 и ФИО2 требований и данных ими пояснений, истцы считают, что между ними и ООО «Европродукт К» в вышеуказанный период возникли трудовые отношения, поскольку они фактически были допущены к работе сотрудниками ответчика, которые выдали им направления на работу, координировали их действия с предоставлением рабочих мест, предоставили проживание, однако по вине работодателя им не были предоставлены документы, которые подтверждают, что между ними были заключены трудовые договоры, так как представитель работодателя обещал им, что подготовит необходимые документы, и предоставит им.

Судом установлено, что, заключенных трудовых договоров между ними не имеется.

Вместе с тем из указанных документов, а именно сведений, представленных Пенсионным Фондом Российской Федерации, суд приходит к выводу о том, что ФИО1 и ФИО2 работали в ООО «Европродукт К» в должностях укладчиц мяса птицы.

Анализ собранных по делу доказательств в их совокупности позволяет суду прийти к выводу о том, что в спорный период между истцом и ООО «Европродукт К» имели место трудовые отношения, поскольку ФИО1 и ФИО2 фактически были допущены к исполнению заранее обусловленной трудовой функции по устной договорённости в должностях укладчиц мяса птицы под управлением представителя работодателя, с подчинением действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, лично выполняли трудовые обязанности на специально обустроенной работодателем территории и с использованием его оборудования, работа носила постоянный и продолжительный характер, контролировалась и оплачивалась работодателем, выполнявшиеся истцами работы согласуются с предметом деятельности ответчика, указанным в выписке из ЕГРЮЛ.

Доказательств того, что истцы в данном случае действовали не в интересах работодателя, не по его поручению и не от его имени, ответчиком по делу не представлено.

Кроме того, суд принимает во внимание, что по смыслу действующего законодательства по трудовому договору работник осуществляет регулярное выполнение работ определенного рода, что и имело место в данном случае, а не разовое исполнение задания заказчика, что характерно для гражданско-правового договора.

Таким образом, в данном случае юридически значимые по делу обстоятельства, свидетельствующие о наличии между истцами и ответчиком в спорный период трудовых отношений, подтверждены материалами дела и ответчиком, на которого по смыслу действующего законодательства возлагается бремя доказывания отсутствия таких отношений, не опровергнуты.

Отсутствие трудового договора в письменной форме в отношении истцов свидетельствует о невыполнении именно работодателем требований трудового законодательства, что не может иметь негативные последствия для работника. При этом сами по себе данные факты при установленных по делу обстоятельствах, изложенных выше, не опровергают выводов суда о возникновении между ФИО1, ФИО2 и ООО «Европродукт К» трудовых отношений.

Определяя период трудовых отношений между истцами и ответчиком, а также, учитывая информацию, предоставленную пенсионным органом, принимая во внимание, что в трудовых правоотношениях стороны имеют не равное положение, и работник является менее защищенной стороной, исходит из пояснений истцов, и полагает доказанным факт трудовых отношений истцов с ответчиком в период с 17 мая 2020 года по 9 июля 2020 года. Данное обстоятельство стороной ответчика в соответствии с положениями, предусмотренными статьей 56 ГПК РФ, не опровергнуто.

В соответствии со статьей 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы. Работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с данным Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами (статья 22 ТК РФ).

В силу ст. ст. 70, 71 ТК РФ срок испытания не может превышать трех месяцев. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Пунктом 1 статьи 140 ТК РФ предусмотрено, что при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Положения ст. 37 Конституции Российской Федерации, обусловливая свободу трудового договора, право работника и работодателя по соглашению решать вопросы, связанные с возникновением, изменением и прекращением трудовых отношений, предопределяют вместе с тем обязанность государства обеспечивать справедливые условия найма и увольнения, в том числе надлежащую защиту прав и законных интересов работника, как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, при расторжении трудового договора.

При этом Конституция Российской Федерации, ее статья 19, гарантируя равенство прав и свобод человека и гражданина, а также запрещая любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности, не препятствует федеральному законодателю - при осуществлении регулирования и защиты прав и свобод человека и гражданина в сфере труда и занятости, определении их основного содержания, а также гарантий реализации - устанавливать различия в правовом статусе лиц, принадлежащих к разным по условиям и роду деятельности категориям, в том числе вводить особые правила, касающиеся прекращения с ними трудовых правоотношений, если эти различия являются оправданными и обоснованными, соответствуют конституционно значимым целям.

Статьей 21 Трудового кодекса РФ (далее ТК РФ) предусмотрено, что работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы.

В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель обязан, в том числе выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего распорядка, трудовыми договорами.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

В соответствии со ст. 84.1 ТК РФ, в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет.

Статьей 140 ТК РФ предусмотрено, что при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Учитывая характер возникшего спора и исходя из положений законодательства, процессуальная обязанность по доказыванию факта выплаты заработной платы работнику в полном объеме возлагается на работодателя (абз.7 ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

Разрешая требования истцов о взыскании невыплаченной заработной платы, суд полагает, что данные требования подлежат удовлетворению, в связи с чем, проверив расчет предоставленный истцами, суд полагает, что в пользу ФИО1 подлежит взысканию сумма в размере 10 802 руб., а в пользу ФИО2 сумма в размере 12 006 руб.

В соответствии с абз. 14 ч. 1 ст. 21 ТК РФ работник имеет право на возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда, в связи с чем, суд в силу ст. 21 (абз. 14 ч. 1) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В соответствии со ст. 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости (Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

По смыслу указанных правовых норм при установлении факта нарушения трудовых прав работника презюмируется факт причинения ему морального вреда, следовательно, подлежат удовлетворению требования работника о взыскании с работодателя компенсации морального вреда, размер которой определяется судом исходя из конкретных обстоятельств дела.

Учитывая, что в судебном заседании нашел свое подтверждение факт нарушения ответчиком трудовых прав истцов, выразившийся в не оформлении трудовых отношений и невыплате работнику причитающейся заработной платы, являющейся для истцов единственным источником дохода, и иных выплат при увольнении, последнему был причинен моральный вред.

На основании изложенного, суд находит требования о компенсации морального вреда подлежащими удовлетворению и взыскании с ответчика в пользу истцов компенсации морального вреда в сумме 20 000 руб. в пользу каждой, находя компенсацию в данной сумме соответствующей требованиям разумности и справедливости.

Как установлено ч. 1 ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

По смыслу указанной нормы начисление процентов подразумевается только при нарушении срока начисленной заработной платы.

В свою очередь к настоящему спору положения ст. 236 ТК РФ применению не подлежат, поскольку факт трудовых отношений установлен только в судебном порядке, и заработная плата взыскана решением суда.

Кроме того, истцами заявлены требования о взыскании с ответчика в их пользу стоимости медицинских книжек в размере 2 800 руб. в пользу каждой, так как они при оформлении на работу проходили медицинский осмотр, однако ответчик, не вернул им указанные документы, в связи с чем, они были лишены возможности предоставить их по новому месту работы, им пришлось нести дополнительные расходы, а также истцы просят возместить расходы, связанные с утерей кошелька, который находился на объекте ответчика, у них не было возможности его найти, в связи с конфликтной ситуацией, возникшей с ответчиком.

Выслушав позиции истцов, суд полагает данные требования обоснованными, и подлежащими удовлетворению, так как в нарушение положений ст. 56 ГПК РФ доказательств обратного ответчиком не представлено.

С учетом положений статей 88, 103 ГПК РФ, пункта 8 части 1 статьи 333.20 НК РФ государственная пошлина, от уплаты которой при подаче иска истцы были освобождены, подлежит взысканию с ответчика в размере 1 142 руб. (12 006 + 10802 + 5600 + 3000 по требованиям материально-правового характера, подлежащим оценке) + 900 руб. по требованиям, не подлежащим оценке), всего 2 042 руб.

На основании вышеизложенного, руководствуясь ст. ст. 194 - 198 ГПК РФ, суд

решил:

исковые требования ФИО1, ФИО2 к ООО «Европродукт К», об установлении факта трудовых отношений, взыскании заработной платы, компенсации за невыплату заработной платы, компенсации морального вреда, причиненных убытков, удовлетворить частично.

Установить факт трудовых отношений ФИО1 с ООО «Европродукт К» в период с 17 мая 2020 года по 9 июля 2020 года в должности укладчицы мяса птиц.

Установить факт трудовых отношений ФИО2 с ООО «Европродукт К» в период с 17 мая 2020 года по 9 июля 2020 года в должности укладчицы мяса птиц.

Возложить на ООО «Европродукт К» обязанность произвести в пользу истца ФИО1 выплату заработной платы за период с 17 мая 2020 года по 9 июля 2020 года в размере 10 802 руб.

Возложить на ООО «Европродукт К» обязанность произвести в пользу истца ФИО2 выплату заработной платы за период с 17 мая 2020 года по 9 июля 2020 года в размере 12 006 руб.

Взыскать с ООО «Европродукт К» в пользу истца ФИО1 компенсацию морального вреда в сумме 20 000 руб.

Взыскать с ООО «Европродукт К» в пользу истца ФИО2 компенсацию морального вреда в сумме 20 000 руб.

Взыскать с ООО «Европродукт К» в пользу истца ФИО2, ФИО1 денежные средства в размере 8 600 руб.

В остальной части исковых требований ФИО1, ФИО2 к ООО «Европродукт К», отказать.

Взыскать с ООО «Европродукт К» в доход бюджета муниципального образования Суворовский район Тульской области государственную пошлину в размере 2 042 руб.

Мотивированное решение составлено 27 сентября 2022 г.

Судья К.А. Шаталина