УИД 77RS0022-02-2022-005862-32

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

9 сентября 2022 года адрес

Преображенский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Сакович Т.Н., при секретаре фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-4285/2022 по иску ФИО1 к ООО «Макссит» о признании приказа об увольнении незаконным, об изменении формулировки основания и даты увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации за неиспользованные дни отпуска, компенсации морального вреда

УСТАНОВИЛ:

Истец фио обратился в суд с данным иском к ООО «Макссит» с учетом уточненных исковых требований от 09.09.2022г. просит суд признать увольнение истца с должности начальника службы безопасности труда на основании приказа генерального директора ООО «Макссит» от 17.12.2021 № 8к о прекращении (расторжении) трудового Договора по пп.а п.б ч.1 ст.81 ТК РФ незаконным; изменить дату увольнения истца на дату вынесения решения суда по настоящему гражданскому делу и формулировку основания увольнения с пп.а п.б ч.1 ст.81 ТК на п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (собственное желание); взыскать с ООО «Макссит» в пользу истца заработную плату за время вынужденного прогула за период времени с 9.11.2021г. по 9.09.2022г. в размере сумма, компенсацию в порядке ст. 236 ТК РФ в сумме сумма; компенсацию за неиспользованные дни отпуска за период времени с 03.03.2020г. по 21.07.2022г. в сумме сумма, компенсацию морального вреда в сумме сумма , мотивировав свои требования тем, что с 03 февраля 2020г. по 17.12 2021г. состоял в трудовых отношениях с ответчиком в должности начальника службы безопасности труда. Приказом № 8к от 17.12.2021г. трудовые отношения с истцом были прекращены по инициативе работодателя по п.п. «а» п. 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ (прогул). По мнению истца, его увольнение незаконно, поскольку истец направил 01.11.2021г. ответчику заявление об увольнении по собственному желанию с 08.11.2021г., которое не было рассмотрено последним. Кроме того, на дату увольнения ответчик не произвел с истцом окончательного расчета в частности не произвел выплат у компенсации за неиспользованные дни отпуска. Данные обстоятельства послужили основанием для обращения в суд с настоящим иском.

Истец фио в судебное заседание явился, исковые требования с учетом их уточнений поддержал, вто м числе и по доводам иска, полагал исковые требования подлежащими удовлетворению.

Ответчик в лице генерального директора фио в судебное заседание явился, исковые требования не признал, просил в иске отказать по доводам письменных возражений, в том числе и дополнительном, которые в судебном заседании поддержал. Заявил пропуске истцом срока исковой давности на обращение в суд с исковыми требованиями о признании увольнения незаконным.

Суд, заслушав лиц, участвующих в деле, исследовав письменные материалы дела, приходит к следующим выводам.

Как установлено судом и следует из письменных материалов дела, фио был принят на работу в ООО «Макссит» на должность начальника службы безопасности труда, с оплатой труда - сумма, что подтверждается приказом о приеме на работу № м0000000006 от 03.02.2020г.

Приказом генерального директора ООО «Макссит» № 8к от 17.12.2021г. трудовые отношения с ФИО1 были прекращены по инициативе работодателя по п.п. «а» п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ (однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогул), копия которого была направлена истцу по почте 22.12.2021г. (л.д. 49, 155-158, том 1).

В основании приказа указаны следующие документы: акты о прогуле от 18.12.2020 г., от 21.12.2020 г., от 22.12.2020 г., от 23.12.2020 г., от 24.12.2020г., от 25.12,2020 г., от 31.12.2020 г., от 01.02.2021 г., от 02.02.21 по 5.02.21 г., от 12.02.21 г., от 19.02.21 г. от 26.02.21 г., от 31.03.21 г.,от 30.04.21 г., от 28.05.21 г., от 30.06.21 г., от 30.07.21 г., от 31.08.21 г., от 30.09.21 г. , от 29.10.21 г., от 30.11.21 г., от 16.12.21 г., от 17.12.21 г. (л.д. 50, том1).

Как усматривается из названных актах о прогуле (отсутствии на рабочем месте) комиссия в составе генерального директора ООО «Макссит» фио, зам.генерального директора И.Е. и зам. главного бухгалтера фио фиксирует факт отсутствия истца на рабочем месте в рабочее время, начиная с 18.12.2020г. по 17.12.2021г. (л.д. 106-131, 160-186, том 1).

фио направляет в адрес компании работодателя заявление от 25.10.2021г. об увольнении по собственному желанию с 08.11.2021г., которое направляет ответчику посредством почты России 01.11.2021г. (л.д. 65-68).

ООО «Макссит» за подписью генерального директора в ответ на заявление истца 10.11.2021г. направляет последнему требование о дачи объяснений по факту отсутствия на рабочем месте без уважительных причин с 02.02.2020г. по настоящее время (л.д. 45-48).

Аналогичные заявления ООО «Макссит» за подписью генерального директора о даче истцом письменных объяснений по факту отсутствия на рабочем месте датированы 08.11.2021г. (л.д. 52-63, 136-153, том 1).

Как усматривается из материалов дела, приказом генерального директора ООО «Макссит» фио № 001 от 10.01.2021г. деятельность компании приостановлена с 10 января 2021г. на неопределенный срок. Приказом генерального директора ООО «Макссит» фио № 002 от 16.06.2021г. деятельность компании возобновлена с 16.06.2021г.

Статьей 56 ТК РФ установлено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (статья 21 ТК РФ). Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

Согласно ст. 91 ТК РФ рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

В соответствии со статьей 189 ТК РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу статьи 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Статьей 193 ТК РФ предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Таким образом, в силу приведенных выше норм закона дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

Согласно статье 57 ТК РФ условие о месте работы работника является обязательным для включения в трудовой договор, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

Рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (часть шестая статьи 209 ТК РФ).

Согласно разъяснениям, изложенным в пункте 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2), если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу части шестой статьи 209 Кодекса рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Трудовым кодексом Российской Федерации отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) определено как прогул - грубое нарушение работником трудовых обязанностей (подпункт "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации). Согласно данной норме права в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула - трудовой договор может быть расторгнут работодателем.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим кодексом (пункт 3 части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2) даны разъяснения о том, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно пункту 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

Исходя из содержания норм Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2014 г. при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте.

Со стороны истца длящийся прогул в указанный период отсутствовал, поскольку он имел право на прекращение трудового договора в связи с подачей им заявления об увольнении по собственному желанию с 08.11.2021г., о чем он в надлежащей форме известил ответчика.

Кроме того, суд также обращает внимание на то, что ответчиком нарушен порядок увольнения истца, предусмотренный положениями ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку истец был уволен за прогул, при этом в приказе об увольнении не указана дата или период прогула, при этом, акты о прогуле (отсутствии на рабочем месте) фиксирует факт отсутствия истца на рабочем месте в рабочее время, начиная с 18.12.2020г. по 17.12.2021г., включительно, тогда как объяснения с ФИО1 были затребованы не за весь период, указанный в актах, а только в отношении его отсутствия на рабочем месте за 26.10.2021г., 27.10.2021г., а также за период с 02.02.2020г. по 10.11.2021г., тогда как в отношении периода с 11.11.2021г. по 17.12.2021г. объяснения у истца ответчиком не истребовались.

Вследствие чего увольнение ФИО1 по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ ТК РФ нельзя признать законным, а потому исковые требования о признании приказа о прекращении трудовых отношений с истцом незаконным, об изменении основания и даты увольнения, суд находит законными, обоснованными, а потому подлежащими удовлетворению в этой части в полном объеме.

С учетом положений части 4 статьи 394 ТК РФ, абзаца 3 пункта 60 Постановления Пленум ВС РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", суд полагает возможным изменить дату и формулировку основания увольнения ФИО1 с 17 декабря 2021г. на дату 9 сентября 2022г. и формулировку основания увольнения с пп.а п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ на п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (собственное желание).

В соответствии с положениями ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (ч. 4). Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя (ч. 7). Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы (ч. 2).

Согласно части 3 статья 318 ТК РФ выплата сохраняемого среднего месячного заработка производится работодателем по прежнему месту работы за счет средств этого работодателя.

Порядок расчета среднего заработка установлен статьей 139 ТК РФ и Положением "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", утвержденным Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922.

Пункт 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы предусматривает случаи использования среднего дневного заработка при определении среднего заработка: такой порядок расчета используется для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, а также для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации (кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени) (абзацы первый - третий).

При этом закреплено, что средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате (абзац четвертый), а также закреплен порядок расчета среднего дневного заработка (абзац пятый).

В соответствии с п. 17 "Положения об особенностях порядка исчисления вредней заработной платы", утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", средний заработок, определенный для оплаты времени вынужденного прогула, подлежит повышению на коэффициент, рассчитанный путем деления тарифной ставки, оклада (должностного оклада), денежного вознаграждения, установленных работнику с даты фактического начала работы после его восстановления на прежней работе, на тарифную ставку, оклад (должностной оклад), денежное вознаграждение, установленные в расчетном периоде, если за время вынужденного прогула в организации (филиале, структурном подразделении) повышались тарифные ставки, оклады (должностные оклады), денежное вознаграждение.

Разрешая требования истца о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, то суд исходит из периода вынужденного прогула в соответствии с положениями ст. ст. 234, 394 ТК РФ, которым является период с 17.12.2021г. по 9.09.2022г. в количестве 177 рабочих дня, что соответственно составит сумму в размере сумма При этом, суд соглашается с размером среднего дневного заработка в размере сумма Сверх взысканной судом денежной суммы исковые требования удовлетворению не подлежат.

Согласно абзацу первому статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.

Таким образом за период с 09.11.2021г. по 16.12.2021г. за 28 рабочих дней подлежит взысканию денежная сумма в размере сумма ( сумма х суммадн.)

В соответствии со ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Согласно п. 10 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утв. Постановление Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922, средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях, и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на 12 и на среднемесячное число календарных дней (29,3).

Таким образом, средний дневной заработок истца составит размер сумма, исходя из расчета ( сумма дохода истца за 2020 г. сумма /12/29,3).

Как указывает истец, количество дней неиспользованного отпуска за период времени с 03.03.2020г. по 21.07.2022г. составило 70 дней. Таким образом, компенсация за неиспользованные дни отпуска составит сумму193410,сумма (сумма х 70 дн.).

Ответчиком не было представлено суду доказательств, подтверждающих получение истцом спорной денежной суммы в полном размере, равно как не представлен контррасчет исковым требованиям, в также доказательства в опровержении количества неиспользованных дней отпуска в указанном количестве в порядке ст. 56 ГПК РФ.

Правила материальной ответственности работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, содержатся в статье 236 Трудового кодекса Российской Федерации.

В силу ч. 1 ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

При определении размера подлежащих взысканию процентов за задержку выплаты компенсации за неиспользованные дни отпуска в размере сумма, полагает необходимым исчислять его исходя из ключевой ставки Центрального Банка России за период времени с 17 декабря 2021г. по 9 сентября 2022г., что соответственно составляет сумму в размере сумма Сверх взысканной судом денежной суммы исковые требования удовлетворению не подлежат.

Разрешая вопрос о компенсации морального вреда, причиненного истцу, то суд исходит из следующего.

В силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 ТК РФ суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, незаконном увольнении и задержке выплаты заработной платы).

Рассматривая вопрос о размере компенсации морального вреда, то суд исходит из конкретных обстоятельств дела, с учетом объема и характера причиненных истцу нравственных страданий, требованиям разумности и справедливости и полагает возможным взыскать с ответчика в пользу истца сумма по заявленным требованиям. Исковые требования в этой части сверх удовлетворенной судом суммы, удовлетворению не подлежат.

Рассматривая заявление ответчика о пропуске истцом срока исковой давности, то суд приходит к следующим выводам.

Сроки обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора установлены статьей 392 ТК РФ.

В соответствии с частью первой статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Как указывает истец, о своем увольнении ему стало известно 18.01.2022г., когда последний получил сведения о трудовой деятельности из ПФР РФ, а с данным иском истец обратился в суд 18 марта 2022г., о чем имеется оттиск почты России на конверте (л.д. 24, 25, том 1). При этом , истец обращался в ГИТ адрес, которая на обращение истца 15.03.2022г. дала соответствующие разъяснения (л.д. 40, том 2).

При таких обстоятельствах, суд полагает, что истцом срок исковой давности пропущен по уважительной причине, в связи с чем он подлежит восстановлению.

В соответствии со ст.103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов.

В связи с чем, с ответчика в бюджет адрес подлежит взысканию госпошлина в размере сумма (сумма- сумма) х 0,5% + сумма + сумма (требования компенсации морального вреда) + сумма (по двум требованиям нематериального характера), согласно ст. 333.19 НК РФ.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования удовлетворить частично.

Признать приказ генерального директора ООО «Макссит» от 17.12.2021 № 8к о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО1 по пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ незаконным.

Изменить дату и формулировку основания увольнения ФИО1 с 17 декабря 2021г. на дату 9 сентября 2022г. и формулировку основания увольнения с пп.а п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ на п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (собственное желание).

Взыскать с ООО «Макссит» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула с 17.12.2021г. по 9.09.2022г. в размере сумма, а также средний заработок за время с 09.11.2021г. по 16.12.2021г. в размере сумма, компенсацию за неиспользованные дни отпуска в размере сумма, компенсацию в порядке ст. 236 ТК РФ в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма 6

В остальной части иска отказать.

Взыскать с ООО «Макссит» в бюджет адрес государственную пошлину в размере сумма

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд в апелляционном порядке в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья Т.Н. Сакович