УИД № 77RS0018-02-2021-014601-07

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

30 июня 2022 года Никулинский районный суд г. Москвы в составе судьи Душкиной А.А., при помощнике ФИО1, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-2104/22 по иску ФИО2 к ООО «Пик-Модуль» о взыскании компенсационных выплат, компенсации за задержку выплат, морального вреда, судебных расходов,

УСТАНОВИЛ

ФИО2 обратился в суд с иском, в последствие уточненным в порядке ст. 39 ГПК РФ, к ООО «Пик-Модуль» о взыскании компенсационных выплат, в виде задолженности по премии за март 2020 года, февраль 2021 года, апрель 2021 года, за неоплаченную смену 09.06.2020 года, за переработки в период с сентября 2019 года по июнь 2021 года с компенсацией за задержку выплат, а также упущенной выгоды за неправомерный отказ в предоставлении отпуска, что в общей сумме составляет сумма, морального вреда сумма, судебных расходов по оплате юридических услуг сумма.

Требования мотивированы тем, что истец с 06.09.2019г. состоял в трудовых отношениях с ответчиком в должности слесарь механосборочных работ 3-го разряда. В период трудовой деятельности образовалась задолженность, которая не погашена до настоящего времени, что и явилось основанием для обращения в суд с иском.

Истец в судебном заседании доводы иска поддержал, настаивал на удовлетворении в полном объеме.

Представитель ответчика по доверенности ФИО3 в судебном заседании иск не признала, просила отказать.

Выслушав стороны, изучив письменные материалы дела, суд приходит к следующему.

В силу ст. 21 Трудового кодекса РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

В соответствии со ст. 129 Трудового кодекса РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Система оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии со ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Таким образом, в отличие от компенсационных выплат доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты не связаны с оплатой труда в каких-либо особых условиях и не ограничены законодательно минимальным или максимальным размером. Поэтому определение условий, порядка выплаты стимулирующих начислений, а также их размера является прерогативой работодателя.

При этом работодатель не ограничен в выборе способа и порядка дополнительного материального стимулирования работника, определении размера таких доплат и надбавок.

Стимулирующие выплаты могут быть установлены работодателем как в твердой денежной сумме, так и в процентах от оклада (тарифной ставки), от выполненного объема работы. Перечень оснований для начисления премии работодатель определяет самостоятельно.

-Как установлено в судебном заседании и следует из материалов дела, что ФИО2 принят на работу в ООО «Пик-Элемент» (в настоящее время ООО «Пик-Модуль») с 06.09.2019г. на должность слесарь механосборочных работ 3-го разряда в подразделение «Производство СТК», что подтверждается копией трудового договора № 1178 от 06.09.2019г., приказом о приеме на работу № 649-к от 06.09.2019г.

Приказом № 655-У от 20.08.2021г. трудовые отношения прекращены, по основаниям п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Согласно разделу 4 трудового договора, работнику установлен должностной оклад сумма, надбавка в размере 4% от оклада за выполнение работы во вредных условиях труда, иные доплаты, надбавки и поощрительные выплаты, которые установлены и выплачиваются в соответствии с Положениями и иными локальными нормативными актами.

Обращаясь в суд с иском, истец указал, что работодателем не выплачена в полном объеме премия за март 2020 года, февраль 2021 года, апрель 2021 года.

В ООО «Пик-Модуль» 11.12.2017г. утверждено Положение об оплате труда и мотивации работников.

Согласно пункту 1.4 Положения, в обществе установлены следующие выплаты работникам за труд: тарифная ставка или оклад (размер оплаты за единицу рабочего времени, гарантированная денежная выплата); премии (не является гарантированной денежной выплатой, выплачивается в порядке, установленном Положением); надбавки (негарантированная дополнительная ежемесячная денежная выплата конкретному работнику сверх должностного оклада); доплаты (возможные дополнительные денежные выплаты ха совмещение профессий, расширение зон обслуживания, увеличение объема работ или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника).

Как следует из пунктов 2.5, 2.6, 2.7, 2.8 Положения, работникам подразделение производство СТК за обеспечение работы основного производства при отсутствии претензионных актов начисляется премия до 40 % от оклада (тарифной ставки), в процентах от оклада и при выполнении определенных показателей. По результатам отчетного периода, размер премии может быть снижен на основании приказа генерального директора по представлению (служебной записке) руководителя подразделения. Кроме того, премия может не начисляться по иным условиям, не прописанным в Положении на основании приказа генерального директора.

Согласно пункту 5.4 Положения, премия представляет собой негарантированную стимулирующую денежную выплату.

Согласно расчетному листку за март 2020 года, ФИО2 начислена и выплачена премия в размере сумма, в февраль 2021 года – начислена и выплачена премия сумма, в апреле 2021 года – начислена и выплачена премия сумма.

Таким образом, вопреки доводвам иска, истцу за вышеуказанный период начислена и выплачена премия, оснвоаний для взыскания в большем размере не имеется.

Из анализа действующего законодательства следует, что стимулирующие выплаты (премии) в соответствии со ст. 129 ТК РФ входят в понятие заработной платы, но не являются фиксированной величиной, зависящей от тарифной ставки или оклада работника. В соответствии со ст. 135 ТК РФ система выплат стимулирующего характера (премирования) устанавливается локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты груда, принимаются работодателем (ст. 135 ТК РФ).

Обязанность работодателя поощрять работника может быть установлена только в локальном нормативном акте организации. В данном случае работодатель установил выплату премии в Положении в качестве своего права, но никак не обязанности.

Выполнение работы качественно, в срок и отсутствие у работников взысканий, само по себе не влечет обязательное премирование, учитывая, что за выполнение работы в срок и качественно предусмотрена выплата вознаграждения за труд в зависимости от квалификации, сложности, количества, качества и условий их выполнения, в виде должностного оклада и установленных надбавок и доплат, в то время как премия, являясь формой поощрения, в соответствии с локальными актами работодателя, выплачивается за успешное решение определенных задач, достижение конкретных результатов.

При таких обстоятельствах, так как решение о начислении стимулирующих выплат в заявленном истцом размере, ответчиком не принималось, начисление премии, поскольку носит стимулирующий характер и в силу закона, хотя и является частью заработной платы, но относится к поощрительным выплатам, начисление которой обусловлено рядом факторов, влияющих на ее размер и условие выплаты; в связи с чем, у истца отсутствует право требовать начисления и выплаты премии в большем размере, как и отсутствуют основания полагать, что в отношении истца допущены действия дискриминационного характера.

В части требований о взыскании заработной платы за смену 09.06.2020г., суд также не находит оснований для удовлетворения требований, поскольку из расчетного листка следует, что истцом подано заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы. При этом, поскольку ответчик не смог представить данное заявление суду, произведена оплата в размере сумма, с учетом компенсации в соответствии со ст. 236 ТК РФ.

Также, не подлежат удовлетворению требования истца о взыскании заработной платы за переработку.

В силу ст. 91 Трудового кодекса РФ нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю утвержден приказом Минздравсоцразвития РФ от 13.08.2009 № 588н, который предусматривает, что норма рабочего времени конкретного месяца рассчитывается следующим образом: продолжительность рабочей недели (40, 39, 36, 30, 24 и т.д. часов) делится на 5, умножается на количество рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели конкретного месяца и из полученного количества часов вычитается количество часов в данном месяце, на которое производится сокращение рабочего времени накануне нерабочих праздничных дней, и в аналогичном порядке исчисляется норма рабочего времени в целом за год: продолжительность рабочей недели (40, 39, 36, 30, 24 и т.д. часов) делится на 5, умножается на количество рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели в году и из полученного количества часов вычитается количество часов в данном году, на которое производится сокращение рабочего времени накануне нерабочих праздничных дней.

Таким образом, определение нормы рабочего времени в целом за год предусмотрено действующим законодательством, учитывая, что в каждом месяце каждого года имеется различное количество выходных и праздничных, а следовательно и рабочих дней.

Положения ст. 104 Трудового кодекса РФ предусматривают, что когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать один год, а для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, - три месяца (ч. 1); нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается (ч. 3); порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка (ч. 4).

При таких данных, определение стоимости одного часа работы при определении оплаты труда работника за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, а также за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, исходя из среднемесячного количества рабочих часов за год не может рассматриваться как противоречащая требованиям трудового законодательства и ухудшающая положение работника.

Положения ст. ст. 152 - 154 Трудового кодекса РФ устанавливают минимальные требования к оплате работы, выполняемой в условиях, отклоняющихся от нормальных, а именно, при выполнении сверхурочной работы, при выполнении работы в выходной или нерабочий праздничный день, а также работы в ночное время.

Так, сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере, при этом конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором, а по желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно (ч. 1 ст. 152 Трудового кодекса РФ), при этом работа, произведенная сверх нормы рабочего времени в выходные и нерабочие праздничные дни и оплаченная в повышенном размере либо компенсированная предоставлением другого дня отдыха в соответствии со статьей 153 настоящего Кодекса, не учитывается при определении продолжительности сверхурочной работы, подлежащей оплате в повышенном размере в соответствии с частью первой настоящей статьи (ч. 3 ст. 152 Трудового кодекса РФ).

Согласно разделу 3 трудового договора № 1178 от 06.09.2019г., работнику установлен следующий режим работы:

Смена «У» (утро), продолжительность смены – 12 часов 00 минут, начало рабочего дня с 08:00 часов, окончание 20:30 часов, перерыв для отдыха и питания 30 минут с 13:00 до 13:30 часов;

Смена «Н» (ночь), продолжительность смены – 11 часов 00 минут, начало рабочего дня с 20:30 часов, окончание 08:00 часов, перерыв для отдыха и питания 30 минут с 01:30 до 02:00 часов.

Работнику установлена нормальная продолжительность рабочего времени 40 часов в неделю с суммированным учетом рабочего времени, учетный период – год.

Из материалов дела следует, что за период с сентября 2019 года по сентябрь 2020 года, каких-либо переработок у истца не было, за учетный период с 2020 года по 2021 год, согласно расчетному листку за август 2021 года произведена оплата переработки при суммированной учете рабочего времени за 2 часа в размере сумма.

Таким образом, обстоятельств наличия у истца сверхурочных часов за учетные периоды, не установлено, оплата осуществлена истцу за спорный период в размере установленного должностного оклада, оснований для удовлетворения требований не имеется.

Нарушений трудовых прав истца судом не установлено, установление суммированного учета рабочего времени и установление учетного периода равного одному году не нарушает норм трудового законодательства.

Поскольку оснований для удовлетворения требований о взыскании задолженности по премии, за переработку не имеется, то и оснований для взыскания компенсации по ст. 236 ТК РФ, не имеется.

Кроме того, не подлежат удовлетворению требования истца о взыскании упущенной выгоды.

Из искового заявления, пояснений истца в судебном заседании следует, что истцом приобретено музыкальное оборудование для участия в конкурсе, на сумму сумма. Ввиду неправомерного отказа работодателя в предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска, истец не смог участвовать в конкурсе, в связи с чем, полагает, что данные обстоятельства находятся в причинно-следственной связи и с работодателя подлежит взысканию упущенная выгода в размере стоимости оборудования.

Согласно ст. 114 ТК РФ работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней (ст. 115 ТК РФ).

Из положений ст. 123 ТК РФ следует, очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее, чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов. График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника. О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее, чем за две недели до его начала.

Статьей 125 ТК РФ предусмотрено, что по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.

Статьей 128 ТК РФ также предусмотрено право работника на отпуск без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.

Порядок продления или переноса на другой срок ежегодного оплачиваемого отпуска определен положениями ст. 124 ТК РФ, согласно которой очередной оплачиваемый отпуск может быть перенесен либо по заявлению работника, либо с его согласия. Перенос отпуска работодателем по собственной инициативе без согласования данного вопроса с работником не предусмотрен действующим трудовым законодательством.

Согласно выписки из графика отпусков на 2021 год, ФИО2 определен период отпуска с 19.11.2021г. по 16.12.2021г.

15.05.2021г. истец обратился с заявлением о предоставлении отпуска на 28 календарных дней с 02.06.2021г., что работодателем согласовано не было, по причине производственного процесса, отсутствием замены работника. По согласованию с работодателем отпуск был перенесен и предоставлен с 04.07.2021г. по 31.07.2021г.

Таким образом, вопреки доводам истца, работодатель, при согласованном графике отпусков, правомерно отказал в предоставлении отпуска с 02.06.2021г., каких-либо нарушений трудовых прав работника в данном случае не допущено. В целом, суд считает, что оснований для возложения на ответчика расходов по приобретению музыкального оборудования, которое приобретено истцом в личных целях, не связано с выполнением трудовых обязанностей, не имеется.

Правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон (ч. 1 ст. 12 ГПК РФ).

Частью 1 ст. 56 ГПК РФ предусмотрено, что каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В силу присущего гражданскому судопроизводству принципа диспозитивности, эффективность правосудия по гражданским делам обусловливается в первую очередь поведением сторон как субъектов доказательственной деятельности; наделенные равными процессуальными средствами защиты субъективных материальных прав в условиях состязательности, стороны должны доказать те обстоятельства, на которые они ссылаются в обоснование своих требований и возражений, и принять на себя все последствия совершения или не совершения процессуальных действий.

Таким образом, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении требований истца, по изложенным основаниям, в том числе, производным требованиям о взыскании компенсации морального вреда и судебных расходов, поскольку факт нарушения трудовых прав истца не подтвержден.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 84.1, 136, 140, 236, 237 ТК РФ, ст.ст. 56, 67, 194-199ГПК РФ, суд

РЕШИЛ

В удовлетворении требований ФИО2 (паспортные данные) к ООО «Пик-Модуль» (ИНН <***>) о взыскании компенсационных выплат, компенсации за задержку выплат, морального вреда, судебных расходов – отказать.

Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья Душкина А.А.

Решение изготовлено в окончательной форме: 28.07.2022г.