Решение по делу № 2-1337/2025 от 25.12.2025 - о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Дело №2-1337/2025

УИД 32RS0001-01-2025-000568-14

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

19 ноября 2025 года г. Брянск

Бежицкий районный суд г. Брянска в составе

председательствующего судьи Клочковой И.А.,

при секретаре Волковой А.С.,

с участием помощника прокурора

Бежицкого района г. Брянска Платоновой О.А.,

представителя истца - адвоката Соколовой Т.А.,

представителя ответчика ФИО1,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к ООО «Водоканал Дубровский» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО2 обратилась в Бежицкий районный суд г. Брянска с указанным иском к ООО «Водоканал Дубровский», ссылаясь на то, что с ДД.ММ.ГГГГ осуществляла трудовую деятельность у ответчика в должности начальника отдела кадров.

ДД.ММ.ГГГГ была уволена ранее даты указанной в заявлении, в связи с чем, обратилась в суд. Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Брянского областного суда от ДД.ММ.ГГГГ истец восстановлена на работе в ООО «Водоканал Дубровский» в должности начальника отдела кадров с ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ она явилась на рабочее место, однако не была допущена к выполнению трудовых функций, в связи с чем, ДД.ММ.ГГГГ ею была направлена жалоба в Государственную инспекцию труда Брянской области, ДД.ММ.ГГГГ служебная записка работодателю.

ДД.ММ.ГГГГ ей было вручено уведомление о сокращении штата организации и наличии вакантных должностей. По истечении срока уведомления она не была уволена. ДД.ММ.ГГГГ ей было вручено новое уведомление о сокращении штата организации и наличии вакантных должностей. ДД.ММ.ГГГГ истец была уволена по п.2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, что нарушает ее права предусмотренные п. 2 ст. 180 ТК РФ.

Ссылаясь на изложенные обстоятельства, истец просит суд:

- признать ее увольнение незаконным и восстановить в должности с ДД.ММ.ГГГГ;

- взыскать с ответчика в ее пользу компенсацию за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ до дня оглашения резолютивной части решения суда;

- взыскать компенсацию морального вреда в размере 200000 руб.

Представитель истца – адвокат Соколова Т.А. в судебном заседании исковые требования поддержала, просила удовлетворить.

В судебном заседании представитель ответчика ФИО1 исковые требования не признал, просил отказать в удовлетворении заявленных требований, поскольку увольнение ФИО2 произведено работодателем в полном соответствии с нормами действующего законодательства.

Истец ФИО2, надлежащим образом извещенная о времени, дате и месте судебного разбирательства, в судебное заседание не явилась, ходатайство об отложении слушания дела в суд не направила.

С учетом положений ст. 167 ГПК РФ суд считает возможным рассмотреть дело в отсутствии истца.

Выслушав лиц, участвующих в деле, заключение помощника прокурора Бежицкого района г. Брянска Платоновой О.А., полагавшей, что исковые требования являются необоснованными и не подлежащими удовлетворению, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно ст. 2 ТК РФ, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу ч. 1 ст. 3 ТК РФ (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абз. 2 ч. 1 ст. 21 ТК РФ).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абз. 2 ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены ст. 81 ТК РФ.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 или п. 3 ч. 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 ТК РФ (ст.ст. 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, ч.ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Часть вторая статьи 180 ТК РФ является элементом правового механизма расторжения трудового договора в случае принятия работодателем решения об увольнении работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, позволяет работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно, не менее чем за два месяца, узнать о предстоящем увольнении. По буквальному смыслу указанной нормы этот срок является минимальным, не исключает возможности предупреждения работника о предстоящем увольнении за более продолжительное время, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства (Определения от 18.07.2017 №1555-О, от 26.03.2019 № 662-О и др.).

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 179, ч. ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ (Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24.04.2018 № 930-О, от 28.03.2017 № 477-О, от 29.09.2016 № 1841-О, от 19.07.2016 №1437-О, от 24.09.2012 № 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее- постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2) при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В п. 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу.

Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абз. 2 ч. 2 ст. 22 ТК РФ должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в ст. 2 ТК РФ, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Согласно приказу № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 с ДД.ММ.ГГГГ принята на работу в ООО «Водоканал Дубровский» на должность начальника отдела кадров.

ДД.ММ.ГГГГ между ООО «Водоканал Дубровский» (организация) в лице директора ФИО3 и ФИО2 (работник) заключен трудовой договор №, по условиям которого работник принимается на должность начальник отдела кадров, договор заключается на неопределенный срок, работа по настоящему договору является для работника основным местом работы.

Из материалов дела следует, что ФИО2 с ДД.ММ.ГГГГ была уволена с ООО «Водоканал Дубровский» на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Решением Бежицкого районного суда г. Брянска от 29.03.2024 в удовлетворении уточненного иска ФИО2 к ООО «Водоканал Дубровский» о признании увольнения незаконным, увольнении по собственному желанию после даты вынесения решения суда, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда - отказано.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Брянского областного суда от 26.11.2024 решение Бежицкого районного суда г. Брянска от 29.03.2024 отменено и вынесено по делу новое решение.

Исковые требования ФИО2 к ООО «Водоканал Дубровский» о признании увольнения незаконным, увольнении по собственному желанию после даты вынесения решения суда, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, удовлетворены частично.

Суд признал увольнение ФИО2 с <данные изъяты> кадров ООО «Водоканал Дубровский» п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (приказ № от ДД.ММ.ГГГГ) – незаконным.

Суд восстановил ФИО2 на работе в ООО «Водоканал Дубровский» в должности <данные изъяты>

Суд взыскал с ООО «Водоканал Дубровский» в пользу ФИО2 средний заработок за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ включительно в размере <данные изъяты> руб., компенсацию морального вреда в размере 50000 руб.

В удовлетворении остальной части требований, отказано.

Определением Первого кассационного суда общей юрисдикции от ДД.ММ.ГГГГ апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Брянского областного суда от ДД.ММ.ГГГГ оставлено без изменения.

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ приказ № от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении начальника отдела кадров ФИО2 признан недействительным. ФИО2 восстановлена в должности <данные изъяты> (отсутствие должности в штатном расписании от ДД.ММ.ГГГГ) с ДД.ММ.ГГГГ.

Приказом №.4 от ДД.ММ.ГГГГ в целях совершенствования организационно -штатной структуры ООО «Водоканал Дубровский» с ДД.ММ.ГГГГ в действующее штатное расписание внесены изменения, а именно, из штатного расписания исключена должность <данные изъяты>

Согласно штатному расписанию на период с ДД.ММ.ГГГГ должность начальника отдела кадров сокращена.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 под роспись вручено уведомление о предстоящем сокращении занимаемой ею должности начальника отдела кадров. В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ ей предложены все вакантные (свободные) в ООО «Водоканал Дубровский» должности согласно утвержденному штатному расписанию: <данные изъяты>. От предложенных вакансий ФИО2 отказалась в связи с отсутствием водительского удостоверения необходимой категории.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 под роспись вручено уведомление о предстоящем сокращении занимаемой ею должности начальника отдела кадров. ФИО2 повторно предложены все вакантные (свободные) в ООО «Водоканал Дубровский» должности согласно утвержденному штатному расписанию: <данные изъяты> От предложенных вакансий ФИО2 отказалась в связи с отсутствием у нее необходимой квалификации.

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор с ФИО2 прекращен на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в связи с сокращением численности или штата работников организации. С приказом ФИО2 ознакомлена под роспись ДД.ММ.ГГГГ

С учетом изложенного суд приходит к выводу о том, что не имеется правовых оснований для удовлетворения требований ФИО2, поскольку факт проведения организационно - штатных мероприятий, сокращение занимаемой истцом должности, нашел свое подтверждение в ходе судебного разбирательства, работодателем соблюден установленный законом порядок увольнения по данному основанию, о сокращении занимаемой должности ФИО2 уведомлена работодателем не менее чем за два месяца до увольнения, все имеющиеся у ответчика вакантные должности были предложены истцу неоднократно, от замещения которых истец отказалась, ответчиком были предприняты все исчерпывающие меры по трудоустройству работника, в то время как работник не выразил согласия на перевод ни на одну вакантную должность, в связи с чем у ответчика имелись предусмотренные законом основания для увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Тот факт, что увольнение истца в связи с сокращением штата работников организации произведено позднее истечения двух месяцев с момента предупреждения о предстоящем увольнении, не подтверждает незаконности увольнения, так как ч. 2 ст. 180 ТК РФ предусматривает возможность увольнения не ранее чем через два месяца после предупреждения, указанный срок не является пресекательным, что позволяет работодателю осуществить увольнение по истечении данного срока.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

исковые требования ФИО2 к ООО «Водоканал Дубровский» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула, компенсации морального вреда – оставить без удовлетворения.

Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Брянский областной суд через Бежицкий районный суд г. Брянска в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Председательствующий судья И.А. Клочкова

Решение суда принято в окончательной форме – 25 декабря 2025 года

Председательствующий судья И.А. Клочкова