РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

5 июля 2022 года город Москва

Кузьминский районный суд г. Москвы в составе председательствующего судьи Прониной И.А., при участии помощника Кузьминского межрайонного прокурора г. Москвы Токаревой Н.А., при секретаре Ахрамеевой А.Е., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело №2-4015/22 по иску ФИО1 к ООО «Триа» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной плате, утраченного заработка, компенсации морального вреда, судебных расходов,

установил:

ФИО1 обратилась в суд с иском к ООО «Триа», в котором, окончательно сформулировав заявленные требования, просила признать незаконным её увольнение на основании приказа №….. от 13.05.2021г., обязать ответчика восстановить её на работе в прежней должности и внести соответствующую запись в трудовую книжку, взыскать невыплаченную заработную плату за апрель 2021 года в сумме 20 000, 00 руб., компенсацию за вынужденный прогул в сумме 397 497, 81 руб. за период с 13.05.2021 по 18.03.2022г., компенсацию морального вреда в сумме 50 000, 00 руб., судебные расходы в сумме 75 000, 00 руб.

Требования мотивированы тем, что с 8.02.2021г. ФИО1 работала в ООО «Триа» в должности помощника бухгалтера. Трудовые обязанности исполнялись дистанционно. При приеме на работу работодатель не заключил с ней трудовой договор и, соответственно, не ознакомил с должностной инструкцией, а лишь сделал запись о приеме на работу в трудовой книжке. Заработная плата была установлена в виде оклада в размере 35 000, 00 руб. до вычета НДФЛ, помимо которой ежемесячно на карту перечислялась сумма в размере 10 000, 00 руб. 16.04.2021г. работодатель без объяснения причин отключил истцу доступ к рабочему столу, тем самым лишив возможности исполнять свои трудовые обязанности, а также предложил увольнение по собственному желанию, на что получил отказ. Позднее ФИО1 направила в адрес работодателя заявление о предоставлении отпуска по уходу за ребенком до полутора лет, однако в феврале 2022 года ей стало известно, что в сведения о трудовой деятельности зарегистрированного лица, предоставляемые из информационных ресурсов ПФР, работодателем внесена запись об увольнении 13.05.2021г. по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по инициативе работника), при том, что никакие заявления об увольнении ФИО1 не писала.

Истец в суд не явилась, доверила ведение дела представителю, который в судебном заседании на удовлетворении заявленных требований настояли по доводам, изложенным в исковом заявлении.

Ответчик явку своего представителя в судебное заседание не обеспечил, извещен, возражений относительно заявленных требований не представил, равно как и кадровых документов в отношении истца.

Третье лицо в суд не явилось, извещено, ходатайствовало о рассмотрении дела в свое отсутствие.

Принимая во внимание, что участие в судебном заседании является правом, а не обязанностью лица, участвующего в деле, но каждому гарантируется право на рассмотрение дела в разумные сроки, суд, руководствуясь ст. 167 ГПК РФ, счел возможным рассмотреть дело в отсутствие не явившихся сторон и третьего лица.

Заслушав объяснения представителя истца, заключение прокурора, полагавшего требования истца в части восстановления на работе обоснованными и подлежащими удовлетворению, проверив и изучив материалы дела и оценив представленные доказательства с учетом требований ст. 67 ГПК РФ, суд приходит к следующему.

В соответствии с частью 1 статьи 46 Конституции Российской Федерации каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод.

Согласно ст. 1 ТК РФ целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда (абзацы 1 - 3 ст. 2 ТК РФ).

Согласно ст. ст. 15, 16 ТК РФ трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора заключаемого ими в соответствии с ТК РФ.

Согласно положениям ст. ст. 21, 22 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы, а работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В силу ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Как установлено судом и следует из материалов дела, что с 8.02.2021г. ФИО1 работала в ООО «Триа» в должности помощника бухгалтера.

Вместе с тем, согласно доводам искового заявления трудовые обязанности исполнялись истцом дистанционно. При приеме на работу работодатель не заключил с ней трудовой договор и, соответственно, не ознакомил с должностной инструкцией, а лишь сделал запись о приеме на работу в трудовой книжке. Заработная плата была установлена в виде оклада в размере 35 000, 00 руб. до вычета НДФЛ, выплачивалась с задержками, а за апрель 2021 года работодатель не доплатил истцу заработную плату в сумме 20 000, 00 руб.

В соответствии со ст. 56 ГПК РФ, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями п. 3 ст. 123 Конституции РФ и ст. 12 ГПК РФ, закрепляющими принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Принимая во внимание тот факт, что в материалах дела отсутствуют достоверные сведения относительно установленной ФИО1 заработной плате, а согласно банковской выписке на счет истца в апреле 2021 года производились зачисления заработной платы, суд не находит оснований для удовлетворения требований в данной части.

Требования ФИО1 об обязании выдать экземпляр трудового договора, суд также находит не подлежащими удовлетворению, поскольку согласно положениям ст. 62 ТК РФ работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку в целях его обязательного социального страхования (обеспечения), копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другое) не позднее трех рабочих дней со дня подачи письменного заявления работником.

В материалах дела в соответствии со ст. 56 ГПК РФ отсутствуют доказательства обращения истца к работодателю с требованием выдать экземпляр трудового договора и соответствующий отказ в его предоставлении, в связи с чем суд не находит нарушенными права истца в указанной части.

Разрешая остальные требования истца, суд приходит к следующему.

Из выписки ПФР относительно сведений о трудовой деятельности зарегистрированного лица, усматривается, что 13.05.2021г. трудовые отношения между ООО «Триа» и ФИО1 прекращены на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по инициативе работника), на основании приказа №….. от 13.05.2021г.

В силу п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора может быть расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса).

Согласно ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Таким образом, из анализа приведенных выше правовых норм в их взаимосвязи следует, что работник вправе в любое время расторгнуть трудовой договор с работодателем, предупредив его об этом заблаговременно в письменной форме.

В подпункте «а» п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» даны разъяснения о том, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.

Из приведенных выше правовых норм и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работник вправе в любое время расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе, предупредив об этом работодателя заблаговременно в письменной форме. Волеизъявление работника на расторжение трудового договора по собственному желанию должно являться добровольным и должно подтверждаться исключительно письменным заявлением работника.

Вместе с тем, материалы гражданского дела не содержат доказательств, свидетельствующих о написании ФИО1 заявления об увольнении по собственному желанию и подаче его работодателю.

В материалах дела отсутствует и сам приказ №12 от 13.05.2021г., с отметкой об ознакомлении ФИО1 с ним.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу о том, что увольнение истца не может быть признано законным и удовлетворяет требования в части признания незаконным и отмене вышеуказанного приказа и восстановлении на работе в прежней должности.

Согласно ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Из разъяснений п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» следует, что работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

В соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу. При указанных обстоятельствах, требования истца о взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула также подлежат удовлетворению.

Согласно представленному истцом расчету суммы среднего заработка за время вынужденного прогула за период с 13.05.2021 по 18.03.2022г. задолженность составляет 397 497, 81 руб.

Суд соглашается с представленным истцом расчетом компенсации, находя его арифметически верным, и взыскивает с ООО «Триа» в пользу ФИО1 указанную сумму.

В соответствии со статьей 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Исходя из конкретных обстоятельств дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных страданий, степени вины работодателя, принимая во внимание существо допущенных ответчиком нарушений, повлекших лишение истца права на труд и на получение заработной платы, а также их длительность, суд полагает возможным взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 10 000,00 руб.

В соответствии с ч. 1 ст. 100 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

Из представленных в материалы дела доказательств усматривается, что истцом были понесены расходы по оплате юридических услуг в сумме 214 000 руб.

Гражданское процессуальное законодательство при решении вопроса о взыскании судебных расходов исходит из того, что критерием присуждения расходов на оплату услуг представителя при вынесении решения является вывод суда о правомерности или неправомерности заявленного истцом требования.

Обязанность суда взыскивать расходы на оплату услуг представителя, понесенные лицом, в пользу которого принят судебный акт, с другого лица, участвующего в деле, в разумных пределах является одним из предусмотренных законом правовых способов, направленных против необоснованного завышения размера оплаты услуг представителя и тем самым – на реализацию требования статьи 17 (часть 3) Конституции Российской Федерации, согласно которой осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц.

Таким образом, руководствуясь ст. 100 ГПК РФ, суд считает возможным взыскать с ответчика в пользу истца расходы по оплате услуг представителя в размере 40 000, 00 руб., что соответствует характеру разрешенного спора, объему участия представителя истца в судебных заседаниях, значимости и объему получившего защиту нарушенного права, требованиям разумности и справедливости.

Согласно положениям ст. 103 ГПК РФ и ст. 333.19 НК РФ с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход бюджета г. Москвы в сумме 7 474, 98 руб.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

Признать приказ №…. от 13.05.2021г. о прекращении трудового договора с ФИО1 не законным.

Обязать ООО «Триа» восстановить ФИО1 на работе в должности помощника бухгалтера, внести соответствующую запись в трудовую книжку.

Взыскать с ООО «Триа» в пользу ФИО1 денежные средства в счет компенсации вынужденного прогула в сумме 397 497, 81 руб. за период с 13.05.2021 по 18.03.2022г., компенсацию морального вреда 10 000, 00 руб., судебные расходы по оплате юридических услуг 40 000, 00 руб., в остальной части исковых требований отказать.

Взыскать с ООО «Триа» в бюджет г. Москвы государственную пошлину в сумме 7 474.98 руб..

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд в течение одного месяца путем подачи апелляционной жалобы через Кузьминский районный суд г. Москвы.

Мотивированное решение изготовлено 18 июля 2022 года.

Судья: И.А. Пронина