Решение по делу № 2-629/2023 от 04.09.2023

11RS0010-01-2023-000719-62 Дело № 2-629/2023 РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

Эжвинский районный суд г.Сыктывкара Республики Коми в составе судьи Баудер Е.В.,

при секретаре Осиповой А.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании в г. Сыктывкаре 4 сентября 2023 года гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к Государственному бюджетному учреждению здравоохранения Республики Коми «Городская больница Эжвинского района г.Сыктывкара» о взыскании денежной компенсации за неиспользованный отпуск,

установил:

ФИО1 обратился с иском к Государственному бюджетному учреждению здравоохранения Республики Коми «Городская больница Эжвинского района г.Сыктывкара» о взыскании денежной компенсации за неиспользованный отпуск.

В обоснование требований истцом указано, что 01.09.2015 по 01.12.2022 он работал в ГБУЗ Республики Коми «Городская больница Эжвинского района г.Сыктывкара» в должности инженера-программиста, в его обязанности входило обеспечение работоспособности всей вычислительной техники учреждения (сервера в количестве 1-6 штук, автоматизированные рабочие места в количестве более 120 штук, периферийное оборудование), внедрение/сопровождение программного обеспечения, обучение пользователей работе с программным обеспечением (более 100 пользователей), защита персональных данных, выполнение иных поручений руководства. Условиями трудового договора, заключенного с истцом, не предусмотрен отпуск за ненормированный рабочий день. При увольнении истца 01.12.2022 ему стало известно, что его должность не включена в перечень должностей, имеющих право на дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день, при этом, все должности административно-управленческого персонала Учреждения, к которому отнесена должность истца, включены в данный перечень. При этом, истец на протяжении трудовой деятельности постоянно привлекался в работе вне табелированного рабочего времени, как с использованием удаленного выполнения работ, так и с личным присутствием на рабочем месте. Ссылаясь на изложенные обстоятельства, истец просит обязать ответчика произвести перерасчет количества предоставленных ему дней дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день из расчета 8 календарных дней в год, за весь период его работы. По расчету истца сумма компенсации за неиспользованный отпуск составляет 100 888,05 руб., за вычетом налога 13115,45 руб., задолженность ответчика перед истцом составляет 87772,60 руб.

Министерство здравоохранения Республики Коми, Государственная инспекция труда в Республике Коми, привлеченные к участию в деле в качестве третьих лиц, не заявляющих самостоятельных требований относительно предмета спора, явку представителей в судебное заседание не обеспечили.

На основании ст. 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд счел возможным рассмотреть дело при имеющейся явке лиц.

В судебном заседании истец заявленные требования поддержал по изложенным в иске доводам.

Представитель ответчика ФИО2, действующий на основании доверенности, поддержал представленный суду письменный отзыв на иск, полагал, что требования истца являются необоснованными, кроме того, истцом пропущен установленный ст. 392 Трудового кодекса РФ срок на обращение в суд с настоящим иском.

Выслушав стороны, изучив письменные материалы дела, суд приходит к следующему выводу.

Согласно частям 1 и 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

Статьей 2 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В силу положений абзаца шестого части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на отдых, обеспечиваемый в том числе, предоставлением оплачиваемых ежегодных отпусков.

В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно части 1 статьи 91 Трудового кодекса Российской Федерации рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с данным кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

Частью 1 статьи 99 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что сверхурочной является работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом (часть 6 статьи 99 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как следует из положений статьи 97 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право в порядке, установленном настоящим Кодексом, привлекать работника к работе за пределами продолжительности рабочего времени, установленной для данного работника в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором: для сверхурочной работы (статья 99 настоящего Кодекса); если работник работает на условиях ненормированного рабочего дня (статья 101 настоящего Кодекса).

Согласно ст. 100 Трудового кодекса Российской Федерации режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором.

Особенности режима рабочего времени и времени отдыха работников транспорта, связи и других, имеющих особый характер работы, определяются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

В соответствии со ст. 101 Трудового кодекса Российской Федерации ненормированный рабочий день - особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.

Работнику, работающему на условиях неполного рабочего времени, ненормированный рабочий день может устанавливаться, только если соглашением сторон трудового договора установлена неполная рабочая неделя, но с полным рабочим днем (сменой).

Работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка (статья 114 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно части 1 статьи 122 Трудового кодекса Российской Федерации оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно.

Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов. График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника. О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала (статья 123 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно ст. 116 Трудового кодекса Российской Федерации ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работникам, имеющим особый характер работы, работникам с ненормированным рабочим днем, работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Работодатели с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами, которые принимаются с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Минимальная продолжительность и основания предоставления дополнительных оплачиваемых отпусков, указанных в ст. 116 Трудового кодекса РФ, установлена в ст. ст. 117 - 119, 321 Трудового кодекса РФ.

Согласно ст. 119 Трудового кодекса Российской Федерации работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и который не может быть менее трех календарных дней.

Порядок и условия предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем устанавливаются в федеральных государственных учреждениях нормативными правовыми актами Правительства Российской Федерации, в государственных учреждениях субъекта Российской Федерации нормативными правовыми актами органов государственной власти субъекта Российской Федерации, в муниципальных учреждениях нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Как разъяснено в письме Минтруда России от 5 марта 2018 г. N 14-2/В-149, действующий Трудовой кодекс Российской Федерации расценивает ненормированный рабочий день не как удлиненный рабочий день по сравнению с общеустановленным, а как особый порядок распределения рабочего времени в пределах рабочего дня и (или) рабочей недели. Такой режим работы может устанавливаться, когда сложно рассчитать необходимые затраты труда по некоторым видам работ и тем самым определить их планомерное выполнение в течение нормальной продолжительности рабочего дня. То есть ненормированный день должен быть обусловлен характером трудовой функции работника. Для работников с ненормированным рабочим днем время, отработанное за пределами нормальной продолжительности рабочего дня, не считается сверхурочной работой, а поэтому гарантии, предусмотренные законодателем для работников, работающих сверхурочно, на них не распространяются.

Постановлением Правительства РК от 30.05.2006 N 126 утвержден Порядок и условий предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в государственных учреждениях Республики Коми, которые регулируют вопросы предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска (далее - дополнительный отпуск) работникам с ненормированным рабочим днем в государственных учреждениях Республики Коми (далее - работники с ненормированным рабочим днем).

В силу п. 2 приведенного порядка дополнительный отпуск предоставляется работникам, которые при необходимости эпизодически привлекаются по распоряжению работодателя к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.

Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем, имеющих право на дополнительный отпуск, устанавливается в порядке, предусмотренном частью первой статьи 101 Трудового кодекса Российской Федерации. В перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем включаются руководящий, технический и хозяйственный персонал и другие лица, труд которых в течение рабочего дня не поддается точному учету, а также лица, рабочее время которых по характеру работы делится на части неопределенной продолжительности (п. 3 Порядка).

Продолжительность дополнительного отпуска, предоставляемого работникам с ненормированным рабочим днем, определяется в порядке, предусмотренном частью первой статьи 119 Трудового кодекса Российской Федерации, и не может быть менее трех календарных дней. Продолжительность дополнительного отпуска по соответствующим должностям устанавливается работодателем и зависит от объема работы, степени напряженности труда, возможности работника выполнять свои трудовые функции за пределами нормальной продолжительности рабочего времени (п. 4 Порядка).

Право на дополнительный отпуск возникает у работника независимо от продолжительности работы в условиях ненормированного рабочего дня (п. 5 Порядка).

Дополнительный отпуск, предоставляемый работникам с ненормированным рабочим днем, суммируется с ежегодным основным оплачиваемым отпуском (в том числе удлиненным), а также с другими ежегодными дополнительными оплачиваемыми отпусками (п. 6 Порядка).

В случае переноса или неиспользования ежегодного дополнительного отпуска, а также увольнения право на указанный отпуск реализуется в порядке, установленном трудовым законодательством Российской Федерации для ежегодных оплачиваемых отпусков (п. 7 Порядка).

Оплата дополнительных отпусков, предоставляемых работникам с ненормированным рабочим днем, производится в пределах фонда оплаты труда (п. 8 Порядка).

Таким образом, из системного толкования приведенных положений трудового законодательства следует, что переработка в условиях ненормированного рабочего дня компенсируется по иным правилам, нежели сверхурочная работа.

Единственной возможной компенсацией за работу в режиме ненормированного рабочего дня, предусмотренной Трудовым кодексом Российской Федерации, является предоставление работнику ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, продолжительность которого должна быть определена коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, но не может составлять менее трех календарных дней (часть 1 статьи 119 Трудового кодекса Российской Федерации).

Таким образом, основаниями для предоставления данного дополнительного отпуска являются работа в режиме ненормированного рабочего дня и наличие должности работника в перечне должностей работников с ненормированным рабочим днем, который установлен коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации. Условие о ненормированном рабочем дне подлежит включению в трудовой договор, если должность работника предусмотрена перечнем должностей работников с ненормированным рабочим днем. При этом, по каждому случаю привлечения лица, должность которого включена в перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем, установленный коллективным договором, к выполнению трудовых обязанностей за пределами недельной (или месячной) нормы рабочего времени издание приказа не требуется.

Согласно статьи 127 Трудового кодекса Российской Федерации при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).

Частью 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Исходя из приведенных нормативных положений заработная плата работникам определяется трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом система оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера, устанавливается нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами работодателя, содержащими нормы трудового права.

Согласно ст. 189 ТК РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка. Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Статьей 381 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами (статья 382 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из приведенного правового регулирования отношений по выплате работникам денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении следует, что выплата денежной компенсации за все неиспользованные отпуска служит специальной гарантией, обеспечивающей реализацию особым способом права на отдых теми работниками, которые прекращают трудовые отношения по собственному желанию, по инициативе работодателя или по иным основаниям и в силу различных причин не воспользовались ранее своим правом на предоставление им ежегодного оплачиваемого отпуска. При этом, в случае увольнения работника, не использовавшего по каким-либо причинам причитающиеся ему отпуска, работодатель обязан выплатить такому работнику денежную компенсацию за все неиспользованные отпуска. Расчет этой компенсации производится исходя из заработной платы работника, размер которой, по общему правилу, устанавливается в трудовом договоре, заключенном между работником и работодателем в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда, и должен соответствовать нормативным положениям статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации и Постановлению Правительства Российской Федерации от дата № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».

Из материалов дела следует, что 30.11.2015 между истцом ФИО1 и ГБУЗ Республики Коми «Городская больница Эжвинского района г.Сыктывкара» заключен трудовой договор №..., согласно которому истец принят к ответчику на должность инженер-программист, административно-управленческий персонал, по совместительству, договор вступил в законную силу 01.12.2015; на неопределенный срок, дата окончания работ – 29.02.2016. Дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день не предусмотрен.

Приказом №... от 30.11.2015 истец принят на работу с указанными условиями на период с 01.12.2015 по 29.02.2016.

Приказом №... от 26.02.2016 истец уволен в связи с истечением срока действия трудового договора.

01.03.2016 стороны заключили трудовой договор №..., согласно которому истец принят к ответчику на должность инженер-программист, административно-управленческий персонал, по совместительству, договор вступил в законную силу 01.03.2016; на неопределенный срок, дата окончания работ – 31.12.2016. Дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день не предусмотрен.

Приказом №... от 01.03.2016 истец принят на работу с указанными условиями на период с 01.03.2016 по 31.12.2016.

Приказом №... от 26.12.2016 истец уволен 30.12.2016 в связи с истечением срока действия трудового договора.

09.01.2017 между сторонами заключен трудовой договор №..., согласно которому истец принят к ответчику на должность инженер-программист, административно-управленческий персонал, по совместительству, договор вступил в законную силу 09.01.2017; с испытательным сроком 3 месяца. Дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день не предусмотрен.

Приказом №... от 09.01.2017 истец принят на работу. Приказом №... от 24.12.2019 действия трудового договора №... от 09.01.2017 прекращено по инициативе работника.

09.01.2020 между сторонами заключен трудовой договор №..., согласно которого истец принят к ответчику на должность инженер-программист, административно-управленческий персонал, по основному месту работы, договор вступил в законную силу 09.01.2020; с испытательным сроком 3 месяца. По условиям данного договора работнику установлена пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями; предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней, ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям продолжительностью 16 календарных дней; ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, в порядке и на условиях, предусмотренных действующим трудовым законодательством, результатами специальной оценки условий труда, коллективным договором учреждения, – не предусмотрен; ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за ненормированный рабочий день, в порядке и на условиях, предусмотренных действующим трудовым законодательством, результатами специальной оценки условий труда, коллективным договором учреждения, – не предусмотрен.

Приказом №... от 09.01.2020 ФИО1 принят на работу в Государственное бюджетное учреждение здравоохранения Республики Коми «Городская больница Эжвинского района г.Сыктывкара» в должности инженер-программист по основному месту работы, половину месячной нормы (0,5 ставки).

Приказом №... от 28.11.2022 трудовой договор №... от 09.01.2020 расторгнут по основанию, предусмотренному п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ (по инициативе работника), ФИО1 уволен с занимаемой должности с 30.11.2022.

По утверждению истца за период его работы в ГБУЗ Республики Коми «Городская больница Эжвинского района г.Сыктывкара» с 01.09.2015 по 01.12.2022 ему в связи с характером работы в условиях ненормированного рабочего дня полагался ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, однако работодателем в нарушение трудового законодательства не предоставлялся, при увольнении соответствующая компенсация с учетом неиспользованных дней дополнительных отпусков за ненормированный рабочий день истцу не выплачена.

Ответчик, в свою очередь, в ходе рассмотрения дела факт задолженности по заработной плате перед истцом на момент увольнения оспаривает, утверждая об отсутствии у истца права на предоставление ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска в связи с работой в условиях ненормированного рабочего дня ввиду того, что локальными актами работодателя должность, которую занимал истец, не включена в перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем. Кроме того, по утверждению стороны ответчика, факт работы истца в условиях ненормированного рабочего времени в спорный период не подтвержден.

Ненормированный рабочий день - это особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени (ч. 1 ст. 101 ТК РФ). Особенностью данного режима является такой характер работы, который по не зависящим от работника причинам зачастую не позволяет выполнять определенные трудовые функции в рабочее время.

Анализ содержания условий трудовых договоров, заключенных между сторонами, регламентировавших их трудовые отношения в период с 01.09.2015 по 01.12.2022 позволяет сделать вывод о том, что характер работы истца не был особым, предусматривающим необходимость выполнения работы в условиях ненормированного рабочего дня.

Стороны трудового договора согласовали его условия, в том числе, о режиме выполнения работы. Работодатель, устанавливая виды и объемы работ, определил для истца время выполнения трудовой функции. Оснований полагать, что истец не был уведомлен об условиях своего труда, в том числе, в части регулирования режима осуществления трудовой деятельности, материалы дела не содержат.

В ходе разбирательства дела факты осуществления истцом у ответчика трудовой деятельности в спорный период времени в условиях ненормированного рабочего дня не подтверждены надлежащими доказательствами.

Письменными материалами дела подтверждено, что условие о ненормированном рабочем времени в трудовой договор с ФИО1 не включено.

Коллективным договором между работодателем ГБУЗ Республики Коми «Городская больница Эжвинского района г.Сыктывкара» и работниками на 2014-2017 годы, Коллективным договором между работодателем ГБУЗ Республики Коми «Городская больница Эжвинского района г.Сыктывкара» и работниками на 2018-2021 годы установлены перечни должностей работников, имеющих право на дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день (Приложения №... к Коллективным договорам). В данный перечень не входила занимаемая истцом должность - инженер-программист.

Исходя из обстоятельств дела, оснований считать, что истцу фактически был установлен ненормированный рабочий день, что влечет за собой предоставление дополнительного оплачиваемого отпуска, не имеется, поскольку при рассмотрении дела достоверно установлено, что истцу установлен режим работы – 5 - дневная рабочая неделя с двумя выходными днями, половина рабочей нормы. Согласно Правил внутреннего трудового распорядка для мужчин установлено рабочее время с 8.00 часов до 17.00 часов, время обеденного перерыва – с 12.00 до 12.48 часов.

Иных локальных актов, действовавших в спорный период у работодателя, определяющих продолжительность дополнительного оплачиваемого отпуска в отношении занимаемой истцом должности, суду не представлено.

Доводы истца, приведенные в обоснование характера его работы в режиме ненормированного рабочего времени, об осуществлении трудовой функции удаленно, выполнение поручений руководителя, иных работников учреждения, в том числе, за пределами установленной продолжительности рабочего времени, суд оценивает как несостоятельные, не подтвержденные письменными материалами дела.

Так, анализ представленных суду, а так же истребованных судом по запросу истца письменных документов, включая сведения о введении и использовании в ГБУЗ Республики Коми «Городская больница Эжвинского района г.Сыктывкара» в спорный период соответствующего программного обеспечения (Региональной информационно-аналитической медицинской системы здравоохранения Республики Коми, РИАМЗ), не позволяют сделать однозначный вывод о таком характере работы истца у ответчика в спорный период времени, при которой истец был лишен возможности исполнять свою трудовую функцию в условиях нормальной продолжительности рабочего времени и при установленном трудовым договором режиме рабочего времени.

Оценивая показания свидетеля Свидетель №1, суд приходит к выводу, что ими так же не подтверждается довод истца об фактическом установлении ему работодателем режима работы в условиях ненормированного рабочего дня.

Довод истца о том, что другим работодателем, относящимся к той же отрасли, ему отпуск за ненормированный рабочий день при аналогичной трудовой функции предоставляется, правового значения для разрешения данного индивидуального трудового спора не имеет.

Учитывая, что истцу в заявленный им период работы ненормированный рабочий день не устанавливался локальными актами работодателя, такой режим работы не был предусмотрен трудовым договором, в отсутствие доказательств фактического привлечения ФИО1 к работе сверх установленной продолжительности рабочего времени, суд приходит к выводу о том, что у истца не возникло право на предоставление дополнительного отпуска, у работодателя отсутствовали основания для предоставления истцу дополнительного отпуска в заявленный истцом период его работы по заявленным истцом основаниям. Следовательно, у истца не возникло право на выплату компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении. Ссылок на невыплату компенсации за неиспользованные дни отпуска, полагающегося истцу по иным основаниям, наличии иной задолженности по выплатам при увольнении, исковое заявление не содержит. С учетом установленных по делу обстоятельств, объяснений сторон, суд приходит к выводу о том, что выплаты при увольнении истцу произведены в полном объеме.

Разрешая заявленные истцом исковые требования, оценив по правилам ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, представленные в материалы дела доказательства, а так же показания свидетеля, установив обстоятельства дела, суд приходит к выводу, что обязанность по предоставлению истцу за спорный период работы отпусков была исполнена ответчиком в полном объеме, трудовые права ФИО1 на предоставление дополнительного оплачиваемого отпуска за ненормированный рабочий день работодателем нарушены не были.

Оценивая доводы стороны ответчика о пропуске истцом срока на обращение в суд с данными требованиями, суд приходит к следующему выводу.

Сроки обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора установлены статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации.

Частью 2 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

Приведенная правовая норма во взаимосвязи с частью первой статьи 136 данного Кодекса предполагает, что по делам о невыплате или неполной выплате заработной платы работник должен узнать о нарушении своего права в день выплаты заработной платы, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором, и получения расчетного листка (Определение Конституционного Суда Российской Федерации N 2658-О от 25 ноября 2020 года).

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями 1, 2 и 3 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, они могут быть восстановлены судом (часть 4 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

В абзаце пятом пункта 5 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Приведенный в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации перечень уважительных причин пропуска срока для обращения в суд с иском о разрешении индивидуального трудового спора, будучи примерным, ориентирует суды на тщательное исследование всех обстоятельств, послуживших причиной пропуска работником установленного срока обращения в суд для разрешения спора.

Соответственно, части 3 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, наделяющая суд правом восстанавливать пропущенные сроки для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, во взаимосвязи с частью первой той же статьи предусматривает, что суд, оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, действует не произвольно, а проверяет и учитывает всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших лицу своевременно обратиться в суд за разрешением трудового спора.

Как разъяснил Пленум Верховного Суда Российской Федерации в пункте 56 Постановления от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела по иску работника, трудовые отношения с которым не прекращены, о взыскании начисленной, но не выплаченной заработной платы надлежит учитывать, что заявление работодателя о пропуске работником срока на обращение в суд само по себе не может служить основанием для отказа в удовлетворении требования, поскольку в указанном случае срок на обращение в суд не пропущен, так как нарушение носит длящийся характер и обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы, а тем более задержанных сумм, сохраняется в течение всего периода действия трудового договора.

Вместе с тем из смысла вышеприведенного пункта постановления следует, что для признания нарушения трудовых прав длящимся необходимо соблюдение определенного условия, а именно: заработная плата работнику должна быть начислена, но не выплачена.

Спорные денежные суммы не начислены работодателем истцу, что сторонами не оспаривалось, в связи с чем срок обращения в суд подлежит исчислению с момента как работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Материалами дела подтверждается, что между сторонами заключались трудовые договоры 30.11.2015 (прекращен 26.02.2016 в связи с истечением срока действия трудового договора), 01.03.2016 (прекращен 26.12.2016 в связи с истечением срока действия трудового договора), 09.01.2017 (прекращен 24.12.2019 по инициативе работника).

В силу ст. ст. 127, 140 ТК РФ истцу должна была производиться выплата всех причитающихся ему сумм, в том числе, компенсации за неиспользованные дополнительные отпуска (при их наличии).

Между тем, спор о выплатах, причитающихся работнику в связи с прекращением указанных трудовых договоров, между сторонами отсутствовал, доказательств, подтверждающих обратное, суду не представлено.

С настоящими требованиями истец обратился в суд лишь 12.04.2023. Доказательств уважительности причин пропуска установленного ст. 392 ТК РФ срока судом не установлено, в том числе, с учетом первоначального предъявления искового заявления истцом 27.02.2023, на что он ссылается. Факт обращения истца в Государственную инспекцию труда в Республике Коми иное исчисление рассматриваемого срока не влечет.

Поскольку истцом заявлены требования о взыскании недополученной компенсации за неиспользованный отпуск за период с 01.09.2015, а в суд с настоящим иском он обратился 12.04.2023, установив, что истец был осведомлен о не представлении ему испрашиваемого отпуска, не выплате соответствующей компенсации при увольнении, и имел возможность своевременно обратиться за выплатой причитающихся по его мнению денежных сумм в течение установленного трудовым законодательством срока, но пропустил установленные сроки даже с учетом годичного срока, суд приходит к выводу о том, что истцом пропущен срок для обращения в суд с настоящим иском в отношении периода его работы у ответчика с 01.09.2015 по 31.12.2019, поскольку о нарушенном праве на получение причитающихся сумм истец должен был узнать при получении расчета при увольнении. Основания для восстановления рассматриваемого срока судом не установлены.

Между тем, указанное обстоятельство не влияет на вывод суда об отсутствии оснований для удовлетворения заявленных истцом требований.

На основании вышеизложенного исковые требования ФИО1 о возложении на ответчика обязанности произвести перерасчет количества предоставленных дней дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день из расчета 8 календарных дней в год, за период работы с 01.09.2015 по 01.12.2022, взыскании компенсации за неиспользованный отпуск в сумме 87772 руб. 60 коп. (до удержания налога на доходы физических лиц - 100888 руб. 05 коп.) удовлетворению не подлежат.

Руководствуясь ст. 193-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

Исковые требования ФИО1 к Государственному бюджетному учреждению здравоохранения Республики Коми «Городская больница Эжвинского района г.Сыктывкара» о возложении обязанности произвести перерасчет количества предоставленных дней дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день из расчета 8 календарных дней в год, за период работы с 01.09.2015 по 01.12.2022, взыскании компенсации за неиспользованный отпуск в сумме 87772 руб. 60 коп. (до удержания налога на доходы физических лиц - 100888 руб. 05 коп.) - оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в Верховный суд Республики Коми через Эжвинский районный суд г.Сыктывкара Республики Коми в течение месяца со дня изготовления мотивированного решения.

Мотивированное решение изготовлено 11.09.2023.

Судья Е.В.Баудер