Уникальный идентификатор дела 77RS0020-02-2022-017120-23

Дело №2-572/2023

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

15 марта 2023 года адрес

Перовский районный суд адрес в составе:

председательствующего судьи Ваньянц Л.Г.,

при секретаре фио,

с участием истца ...ой Д.С.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело №2-1427/2023 по иску ...фио ... к Индивидуальному предпринимателя фио о признании приказа об увольнении незаконным, изменении формулировки увольнения, взыскании денежных средств в счет оплаты сверхурочной работы, в счет компенсации неиспользованного отпуска, взыскании выходного пособия, компенсации морального вреда, взыскании судебных расходов,

Установил:

...фио. обратилась в суд с иском к ответчику Индивидуальному предпринимателю фио о признании приказа об увольнении незаконным, изменении формулировки основания увольнения, взыскании денежных средств в оплаты сверхурочной работы, в счет неиспользованного отпуска, взыскании выходного пособия, компенсации морального вреда, взыскание судебных расходов

В обоснование заявленных требований ( с учетом уточненных требований) истец указала, что осуществляла трудовую деятельность с 16 декабря 2019 года в в ИП фиов должности «Повар - кондитер>> на основании трудового договора. В период с июля 2022 года ответчик в отношении Истца совершает действия по принуждению к увольнению, кроме того, ответчик понуждал Истца исполнять трудовые обязанности, выходящие за рамки рабочего времени, хотя письменного согласия ответчик с истца не требовал, приказ и дополнительное соглашение об исполнении истцом сверхурочной работы ответчик отказался подписать. Истец обратилась к своему непосредственному руководителю для оформления гибкого графика, однако, Работодатель отказал Истцу. Ответчик также отказал истцу предоставить ежегодный оплачиваемы отпуск на основании ст. 122 ТК РФ. Более того, у истца на иждивении двое малолетних детей в связи с чем, Истец имеет право на увольнении по соглашению сторон на основании п.1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. 15.06.2022г. истцом написано заявление об увольнении по собственному желанию, и подал Ответчику надлежащим образом. 20.10.2022г . при получении сведений о трудовой деятельности истцу стало известно, что ответчик издал приказ об увольнении от 29.07.2022 года, согласно которому истец уволен на основании пп «А» п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ. Ответчик за период с 01.01.2021 года по 01.06.2022 год понуждал истца исполнять трудовые обязанности, выходящие за рамки рабочего времени хотя письменного согласия ответчик с истца не требовал. Допуская истца до сверхурочной работы без его письменного согласия, ответчик не произвел оплату труда за сверхурочную работу, тем самым нарушил права истца работника и законом охраняемые интересы гражданина РФ. Таким образом, задолженность по оплате сверхурочных работ за период 01.01.2021г. по 01.06.2022 года, составляет 920 844 руб. 88 коп. Истец намерен расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон с выплатой ответчиком денежной компенсации в размере 3 среднемесячных заработных плат, что составляет сумму 225 000 руб. 00 коп. В настоящее время у Истца имеется 72,33 дней неиспользованного отпуска в связи с чем, ответчик обязан выплатить истцу денежную компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 1851 45 руб. 05 коп. В связи с чем, истец просит признать приказ об увольнении незаконным и подлежащим отмене. Признать запись об увольнении от 29.07.2022г. в трудовой книжке истца недействительной. Обязать ответчика установить увольнение от 29.07.2022г. в соответствии с п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ. Взыскать с ответчика денежные средства в размере 920 844 руб. 88 коп. в счет оплаты сверхурочной работы за период с 06.10.2021г. 11.11.2021г. Взыскать с ответчика компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 49 372 руб. 00 коп. Взыскать с ответчика в пользу истца три среднемесячных оклада в качестве выходного пособия в размере 225 000 руб. 00 коп. компенсацию морально вреда в размере 50 000 руб. 00 коп., юридические расходы в размере 83 500 руб. 00 коп.

Истец в судебное заседание явилась, уточненные заявленные требования поддержала в полном объеме, просила иск удовлетворить.

Представитель ответчика ИП фиоВ в судебное заседание не явился, о дате, времени и месте судебного заседания извещена, ходатайств не заявлено.

Представитель третьего лица Государственной инспекции труда по адрес в судебное заседание не явился, о дате, времени и месте судебного заседания извещен.

С учетом положений ст. 167 ГПК РФ дело рассмотрено при данной явке.

Суд, выслушав истца, исследовав материалы дела, оценив представленные по делу доказательства, суд приходит к следующему.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, согласно подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. № 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. № 1793-О, от 24 июня 2014 г. № 1288-О, от 23 июня 2015 г. № 1243-О, от 26 января 2017 № 33-О и др.).

Согласно положениям ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

В соответствии со ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

Как следует из материалов дела и установлено судом, ...фио Д,С. с 16.12.2019г. состояла в трудовых отношениях с ИП фио в должности помощника повара. Должностной оклад составляет 20 000 руб. 00 коп. в месяц.

На основании приказа №1 от 29.07.2022г. ...а Д.С. уволена по пп «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ.

Разрешая требования истца о приказа об увольнении незаконным и его отмене суд, исследовав и оценив представленные доказательства в совокупности, приходит к выводу об удовлетворении данных заявленных требований, при этом суд исходит из того, что ответчик в нарушение положений статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации не представил в материалы дела доказательства, подтверждающие затребование у работника ...ой Д.С. письменных объяснений по факту отсутствия на рабочем месте, а также соблюдение работодателем установленной законом процедуры применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения по основаниям подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Поскольку иных доказательств, свидетельствующих о допущенных истцом нарушениях должностных обязанностей или трудовой дисциплины, не имеется, суд приходит к выводу, что в данном случае отсутствует предусмотренное законом условие для увольнения работника по основаниям подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

15.06.2022г. истцом написано заявление об увольнении по собственному желанию и подано ответчику.

Согласно ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

Поскольку истцом подано ответчику заявление 15.06.2022г., суд в соответствии со ст. 80 ТК РФ приходит к выводу об удовлетворении требований об изменении формулировки увольнения ...ой Д.С. с подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации на п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации и изменить дату увольнения на 29 июля 2022г.

Рассматривая требования истца о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск, суд приходит к следующему.

В силу ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

При этом заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 ТК РФ).

Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

В соответствии со ст. 122 ТК РФ право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев.

Согласно ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Оценивая собранные по делу доказательства в их совокупности и взаимосвязи, суд приходит к выводу о наличии правовых оснований для частичного удовлетворения исковых требований о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск и полагает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 49 372 руб. из расчета 20000 руб. 00 коп. (оклад по трудовому договору)/29,3 коэффициент среднедневного заработка * 72,33 количество дней неиспользованного отпуска.

Оснований для расчета отпуска из заработной платы в размере 75 000 руб. 00 коп. не имеется, как следует из трудового договора, справок из ИФНС №29 по адрес, ГУ -Главное Управление ПФР №7 по адрес и адрес заработная плата ответчика составляла 20 000 руб. 00 коп.

Рассматривая требования истца о взыскании денежных средств за сверхурочные работы, суд приходит к следующему.

Согласно ст. 99 ТК РФ сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия в следующих случаях:

1) при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;

2) при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников;

3) для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе без его согласия допускается в следующих случаях:

1) при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

2) при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование централизованных систем горячего водоснабжения, холодного водоснабжения и (или) водоотведения, систем газоснабжения, теплоснабжения, освещения, транспорта, связи;

3) при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, либо неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, а также в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом.

В других случаях привлечение к сверхурочной работе допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Истцом в нарушение ст. 56 ГПК РФ не представлено доказательств осуществлению ею сверхурочных работ в указанный период.

Требования истца о взыскание с ответчика трех выходных пособий при увольнении удовлетворению не подлежат, посколькузаконодательством не предусмотрена обязанность работодателя по выплате выходного пособия при расторжении трудового договора по собственному желанию работника или по соглашению сторон.

Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2, следует, что суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

На основании вышеуказанных норм, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация морального вреда в размере 10 000 руб.

В силу ст. 100 ГПК РФ с ответчика в пользу истца надлежит взыскать расходы по оплате юридических услуг, однако не в заявленной сумме. Понесенные истцом расходы в сумме 83500 руб. 00 коп. суд считает завышенными, с учетом крайне небольшой сложности рассмотренного судом гражданского дела, с учетом объема проделанной работы по договору об оказании юридических услуг суд приходит к выводу о взыскании суммы расходов сумме 20000 руб. 00 коп., поскольку именно данная сумма является разумной при всех прочих выше обозначенных обстоятельствах.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194 - 198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации,

РЕШИЛ:

Исковые требования ...фио ... к Индивидуальному предпринимателя фио о признании приказа об увольнении незаконным, изменении формулировки увольнения, взыскании денежных средств в счет оплаты сверхурочной работы, в счет компенсации неиспользованного отпуска, взыскании выходного пособия, компенсации морального вреда, взыскании судебных расходов – удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить приказ об увольнении ...фио ... от 29.07.2022 года по п.п. «а» п.6, ч.1 ст. 81 ТК РФ.

Изменить формулировку увольнения ...фио ... на дату увольнения 29.07.2022 года на п.3 ст. 77 ТК РФ.

Взыскать с Индивидуального предпринимателя фио в пользу ...фио ... в счет компенсации за неиспользованный отпуск 49 372 руб. 00 коп, компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб., судебные расходы на оплату услуг представителя в размере 20 000 руб. 00 коп.

В удовлетворении остальной части иска - отказать

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Перовский районный суд адрес в течение месяца со дня его вынесения решения в окончательной форме.

Судья Л.Г. Ваньянц