РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
11 декабря 2025 года адрес
Бутырский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Королевой Е.Е., с участием прокурора фио, при ведении протокола помощником фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-7232/25 по иску ФИО1 к АО «Туполев» о признании увольнения незаконным, о восстановлении на работе, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
Истец обратилась с настоящим иском, указав, что с 02 декабря 2024 года на основании трудового договора №33829 работала в АО «Туполев» в должности советника заместителя управляющего директора –руководителя аппарата. 04 июля 2025 года истцу вручено уведомление о том, что приказом от 30 июня 2025 года №ОД-332 (а) исключена из штатного расписания должность истца, в связи с чем, 22 сентября 2025 года истец была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Увольнение истец считает незаконным, поскольку нарушено преимущественное право истца, не все вакантные должности были предложены истцу, такие как, управляющий директор, Первый заместитель управляющего директора – директор КАЗ им. фио, Советник управляющего директора. Кроме того, истец полагает, что оснований для сокращения должности истца не было. Сокращение проведено после отказа истца 04 июля 2025 года подписать Соглашение об увольнении с выплатой одного оклада. Истец просила суд признать увольнение незаконным и восстановить на работе в должности советника заместителя управляющего директора – руководителя аппарата в АО «Туполев» с 23 сентября 2025 года; взыскать заработную плату за время вынужденного прогула в размере, подлежащем расчету на дату вынесения решения о восстановлении на работе; взыскать компенсацию за задержку выплаты заработной платы на день вынесения решения, компенсацию морального вреда сумма, расходы на представителя сумма. С учетом уточнения в порядке ст. 39 ГПК РФ, истец просила взыскать заработную плату сумма, проценты сумма.
Суду представлены: Трудовой договор № 33829 с дистанционным работником от 02 декабря 2024 года с окладом сумма; копия уведомления о сокращении от 04 июля 2025 года с приложением списка вакансий; копия Приказа № ОД-332 (а) от 30 июня 2025 года о сокращении; копия Приказа о прекращении (расторжении) трудового договора и увольнении истца 22 сентября 2025 года с должности Советника заместителя управляющего директора – руководителя аппарата СП № 22 Дирекции по управлению персоналом по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, сокращение штата, основанием указаны: Приказ от 30 июня 2025года № ОД-332 (а) и уведомление ФИО1; проект Соглашения о расторжении трудового договора; приказ от 16 июня 2025 года № ЛС-140 о применении к ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде выговора за не предоставление ежемесячных отчетов в форме электронного документа о проделанной работе и Приказ от 14 августа 2025 года об отмене дисциплинарного взыскания; Служебная записка ФИО1; обращения ФИО1 на имя руководителя, подтверждающие намерение ФИО1 перевестись на одну из предложенных вакансий; сведения о трудовой деятельности, документы об образовании.
Представитель истца в судебном заседании требования поддержала.
Представитель ответчика требования не признал. В обоснование возражений указывал, что решение о сокращении принято в целях оптимизации численности АО «Туполев». Истцу 04 июля 2025 года вручено уведомление, за два месяца с приложением списка вакансий. 15 августа 2025 года и 05 сентября 2025 года истцу направлены списки вакансий на 11 августа 2025 года и на 04 сентября 2025 года. Приказом от 19 сентября 2025 года № 207/к-к-25-1 действие трудового договора прекращено. Уведомление о сокращении направлено ответчиком в профсоюзную организацию. Истцу были предложены все имеющиеся вакансии. Выбранные истцом вакантными не являлись, либо также сокращены. Ответчик полагает, что права истца не нарушены.
Суду представлены: Приказ о приеме на работу; Приказ о сокращении штата; штатное расписание; уведомление о сокращении; список вакансий на указанные даты, из которых следует, что 04 июля имелось 316 вакансий, 05 августа -307, а 09 сентября -334; переписка; Приказ от 21 июля 2025 года о внесении изменений в штатное расписание; изменения штатного расписания; Приказ о переводе Советника управляющего директора фио на должность Управляющего директора (0,25 ставки) 07 марта 2025 года; Приказ о переводе Заместителя управляющего директора – директор КАЗ им. фио – филиала АО «Туполев» фио на должность Первого заместителя управляющего директора – директор КАЗ им. фио – филиал АО «Туполев» с 03 июля 2025 года; Приказ о приеме 18 августа 2025 года фио на должность Советника управляющего директора; Анкеты сотрудников, подтверждающие их квалификацию; переписка, из которой следует, что вакансии выбранные ФИО1 отсутствуют.
Дело рассмотрено по имеющимся в деле доказательствам с учетом мнения сторон, настаивавших на рассмотрении дела по существу.
Выслушав стороны, исследовав представленные в дело доказательства, проверив расчет, заслушав заключение прокурора, полагавшую требования подлежащими удовлетворению в части, суд приходит к следующему.
Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, запрещение принудительного труда и дискриминацию в сфере труда (абз. 1, 2,3 ст. 2 ТК РФ).
В соответствии со ст. 81, 179, 180 ТК РФ принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организаций является прерогативой работодателя, равно как и право расторгнуть договор с работником в связи с сокращением численности или штата организации при условии соблюдения требований и гарантий, установленных трудовым законодательством РФ.
Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дел о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В соответствии с ч.ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.
В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение работника в связи сокращением численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.
Расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).
Также в пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.
Как следует из письменных материалов дела и пояснений, с 02 декабря 2024 года на основании трудового договора №33829 истец работала в АО «Туполев» в должности советника заместителя управляющего директора –руководителя аппарата.
04 июля 2025 года истцу вручено уведомление о том, что приказом от 30 июня 2025 года №ОД-332 (а) исключена из штатного расписания должность истца, в связи с чем, 22 сентября 2025 года истец была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Истец полагает увольнение незаконным, указывает, что ей не были предложены все имеющиеся вакантные должности, ответчик не установил истцу разумного срока для дачи письменного согласия или отказа от перевода, ответчик не должен был принимать и переводить других работников на должности, предложенные истцу. Кроме того, указывая на несоответствие квалификации истца должности, ответчик аттестацию не проводил.
Ответчик, возражая против иска, указывал, что проведение организационно-штатных мероприятий является исключительной прерогативой работодателя. Кроме истца уволено 244 человека, что опровергает довод истца о фиктивности сокращения. Истец волеизъявления на занятие одной из предложенных должностей не выразила и согласия на перевод не дала. ФИО1 предложены все имеющиеся у работодателя вакансии. Вакансии, в отношении которых истец проявила интерес, не соответствовали её квалификации и были заняты другими работниками с профильным образованием, имеющим допуск к государственной тайне Преимущественное право на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) у истца отсутствовало, поскольку сокращалась одна штатная единица, которую занимал истец, иных аналогичных должностей не имелось, что не предполагало оценку преимущественного права на оставление истца на работе, к категории лиц, указанных в части 4 ст. 261 ТК РФ истец не относится.
Также представлены: протокол заседания Совета директоров; выписки из штатного расписания; справка о среднедневном заработке ФИО1, который составил сумма; справка о выплате ФИО1 пособия по сокращению штата за первый месяц сумма 92 копейки-22 сентября 2025 года и за второй месяц сумма – 06 ноября 2025 года; расчетные листки; должностные инструкции.
Разрешая требования в части признания увольнения незаконным, суд соглашается с доводами истца в указанной части, поскольку судом установлено и не оспаривалось ответчиком, что предложенные истцу вакансии которые были в списке вакантных, оказались не вакантными. Истец имела права претендовать на должности из списка, однако, работодатель не установил истцу срок для принятия решения о согласии либо отказе от предложенной вакансии.
Указанное, свидетельствует о допущенном работодателем существенном нарушении, повлекшем невозможность истца определиться и, как следствие, нарушение процедуры, незаконность увольнения.
Оценивая доказательства в совокупности, тщательно проверив доводы сторон, суд приходит к выводу, что ответчиком обязанность по доказыванию законности увольнения не исполнена.
ФИО1 подлежит восстановлению на работе в прежней должности.
В силу ст. 396 ТК РФ решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению.
В соответствии со ст. 234 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.
В соответствии со ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации, для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных указанным Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.
Согласно разъяснениям, изложенным в п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2, средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации.
Поскольку Кодекс (статья 139) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (статья 234 ТК РФ), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (часть восьмая статьи 394 ТК РФ), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (статья 396 ТК РФ).
Согласно п. п. 4, 9 Постановления Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).
При определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях: для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска; для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени.
Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.
Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 указанного Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.
Проверив представленный ответчиком расчет на основе представленных им расчетных листков, суд, признает расчет ответчика, с которым согласился истец правильным.
Среднедневной заработок истца составлял сумма.
За время вынужденного прогула, с 23 сентября 2025 года по 12 декабря 2025 года, за 57 дней, подлежит выплате сумма (сумма х 57 дней) - выплаченное истцу выходное пособие за два месяца: сумма -22 сентября 2025 года и за второй месяц сумма – 06 ноября 2025 года = сумма.
Таким образом, к выплате истцу подлежит сумма сумма.
При этом, оснований для удовлетворения требований в части взыскания неустойки, процентов не имеется.
Разрешая вопрос в части компенсации морального вреда, на основании ст. 327 ТК РФ, суд определяет компенсацию равной сумма, с учетом обстоятельств дела, последствий допущенного ответчиком нарушений прав истца, полагая компенсацию в таком размере справедливой и достаточной.
На основании ст. 98,100 ГПК РФ, с учетом сложности дела, объема оказанной представителем помощи, суд счел подтвержденные истцом расходы в сумме сумма разумными.
На основании ст.103 ГПК РФ, с ответчика в доходы бюджета адрес суд взыскивает госпошлину в размере в размере сумма.
На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194- 199 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
Требования ФИО1 к АО «Туполев» о признании увольнения незаконным, о восстановлении на работе, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда, удовлетворить частично.
Признать увольнение ФИО1 незаконным и восстановить ФИО1 на работе в должности Советника заместителя управляющего директора – руководителя аппарата в АО «Туполев»;
Взыскать с АО «Туполев» (ИНН <***>) в пользу ФИО1 (паспортные данные) заработную плату за время вынужденного прогула в размере сумма, компенсацию морального вреда сумма, расходы на представителя сумма.
В остальной части отказать.
Взыскать с АО «Туполев» (ИНН <***>) в доходы бюджета адрес госпошлину сумма.
Решение может быть обжаловано в Московский городской суд через Бутырский районный суд адрес в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.
Судья Е.Е. Королева
Мотивированное решение изготовлено 24 декабря 2025 года