РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

06 ноября 2025 года Хорошевский районный суд г.Москвы в составе председательствующего судьи Е.В.Гейзлер, при секретаре А.А. Волошкиной, прокуроре Швецове А.А., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело №2-8214/2025 по иску ФИО1 к ООО «Виво Медикал Технолоджис» о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском к ООО «Виво Медикал Технолоджис» о восстановлении на работе, отмене приказа, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов.

В обоснование заявленных требований истец указывает, что с момента заключения Партнерского соглашения о создании совместного проекта по изготовлению и дистрибуции изделий медицинского назначения от 02.09.2020 г., истец без заключения трудового договора при фактическом допуске к работе осуществляла трудовую функцию финансового директора в ООО «Виво Медикал Технолоджис» (далее – ООО «ВМТ»). 19.04.2024 г. истец была трудоустроена в ООО «ВМТ» на основании приказа от 19.04.2024 г. по совместительству, сведения о трудовой деятельности истца внесены в ее электронную трудовую книжку. В силу специфики работы истец осуществляла трудовые функции дистанционно, без посещения офиса. 18.06.2025 г. истец по почте получила от работодателя приказ о применении дисциплинарного взыскания от 12.05.2025 г., в соответствии с которым истец была уволена на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в виду прогула в период времени с 02.04.2025 г. по 21.04.2025 г. При этом в указанный период времени истец, по согласованию с работодателем, осуществляла трудовую деятельность дистанционно. В период трудовой деятельности истец к дисциплинарной ответственности не привлекалась, заработную плату получала регулярно. Истец указывает, что в период ее трудовой деятельности между участниками общества возник конфликт в связи с выходом истца из состава участников ООО «ВМТ». В дальнейшем истцу был закрыт доступ к рабочей документации, закрыт пропуск в офис компании. Истец не согласна с увольнением, поскольку письменное объяснение у нее не было затребовано, истец добросовестно выполняла свои должностные обязанности. Уточнив требования в порядке ст. 39 ГПК РФ, истец просит признать незаконным увольнение, отменить приказ от 12.05.2025 г., восстановить в прежней должности, взыскать компенсацию за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере сумма, судебные расходы.

Представитель истца в судебное заседание явилась, заявленные требования поддержала в объеме.

Представители ответчика в судебное заседание явились, просили в удовлетворении исковых требований отказать по доводам письменных возражений на исковое заявление. Процедура увольнения соблюдена, иных дисциплинарных взысканий работник не имеет.

Суд, выслушав лиц, участвующих в деле, изучив доказательства, имеющие в материалах дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего требования истца о восстановлении на работе подлежащими удовлетворению, приходит к следующему выводу.

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (статья 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание, в том числе, в виде увольнения по соответствующим основаниям.

В силу ч. 1 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Согласно подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких, как справедливость, соразмерность, законность), и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О и др.).

В пункте 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

В силу положений пункта 53 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом с учетом таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность и законность, суду также надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной.

Как следует из материалов дела и установлено судом, истец осуществляла трудовые функции финансового директора в ООО «Виво Медикал Технолоджис» (далее – ООО «ВМТ») без заключения трудового договора при фактическом допуске к работе.

Между фио, фио, ФИО1 02.09.2022 г. было заключено партнерское соглашение о создании совместного проекта по изготовлению и дистрибуции изделий медицинского назначения, в соответствии с п. 3.1 которого к компетенции истца были отнесены финансовые вопросы и вопросы легализации бизнеса.

С момента заключения Партнерского соглашения о создании совместного проекта по изготовлению и дистрибуции изделий медицинского назначения от 02.09.2020 г. 19.04.2024 г. истец была трудоустроена в ООО «ВМТ» на основании приказа от 19.04.2024 г. о приеме на работу по совместительству, на сокращенную рабочую неделю, сведения о трудовой деятельности истца внесены в ее электронную трудовую книжку, при этом между истцом и ответчиком трудовой договор не заключался. Указанные обстоятельства подтверждаются копией приказа о приеме, сведениями из электронной трудовой книжки истца и не оспорены стороной ответчика.

В ходе судебного разбирательства истец указала, что в силу специфики ее работы по согласованию с генеральным директором ООО «ВМТ» она осуществляла трудовые функции дистанционно, без посещения офиса.

Представитель ответчика возражал против доводов истца в данной части, указав, что в соответствии с внутренними локальными актами, а также условиями трудовых договоров, которые были заключены с другими работниками ООО «ВМТ», дистанционная форма работы в ООО «ВМТ» не предусмотрена, все сотрудники ООО «ВМТ» выполняют трудовые функции непосредственно в офисе работодателя.

В ходе судебного разбирательства по ходатайству истца судом были допрошены свидетели фио и фио

Свидетель фио, будучи предупрежденным об уголовной ответственности за дачу заведомо ложных показаний сообщил суду, что является супругом истца, а также одним из учредителей ООО «ВМТ». ФИО1 была трудоустроена не официально на должность финансового директора, с апреля 2024 года занималась финансовым планированием, финансовым учетом, работу осуществляла дистанционно, через общий чат в мессенджере, иногда посещала офис, при этом необходимость постоянно находится на рабочем месте в офисе, отсутствовала. Претензий относительно отсутствия ФИО1 на рабочем месте не имелось, офис посещала один, два раза в неделю, могла и один раз в месяц.

Допрошенный судом в качестве свидетеля фио, будучи предупрежденным об уголовной ответственности за дачу заведомо ложных показаний, сообщил суду, что осуществлял трудовую деятельность в офисе ООО «ВМТ», выполнял поручения истца, которая работала дистанционно, офис посещала раз в месяц. фио уволился в середине марта 2025 года, в апреле 2025 года офис не посещал.

По ходатайству стороны ответчика в ходе судебного разбирательства судом были допрошены свидетели фио и фио

Допрошенный судом свидетель фио, будучи предупрежденным об уголовной ответственности за дачу заведомо ложных показаний, сообщил суду, что осуществляет трудовую деятельность в ООО «ВМТ» с мая 2025 года, работает непосредственно в офисе работодателя, ФИО1 в офисе не видел.

Допрошенный судом свидетель фио, будучи предупрежденным об уголовной ответственности за дачу заведомо ложных показаний, сообщил суду, что с февраля 2025 года трудоустроен официально в ООО «ВМТ», трудовую деятельность осуществляет непосредственно в офисе работодателя. ФИО1 не подчинялся, конкретные задачи она ему не ставила, в апреле 2025 года ФИО1 на рабочем месте не видел, распоряжения не давал. 01.04.2025 г. в ООО «ВМТ» был утвержден регламент по ведению финансово-хозяйственной деятельности, функции по финансовому планированию были переданы фио в виду отсутствия финансового планирования в компании. У ФИО1 имелось рабочее место, она посещала работу раз в неделю, дистанционно истец трудовые функции не выполняла. Вместе с ФИО1 участвовал в формировании отчетности, информация передавалась с помощью мессенджеров. Акты об отсутствии ФИО1 на работе он подписывал ежедневно.

Суд критически относится к показаниям допрошенных свидетелей, как со стороны истца, так и со стороны ответчика, поскольку усматривает заинтересованность свидетелей в исходе дела, свидетели истца являются ее родственниками и знакомыми, свидетели ответчика являются действующими работниками ООО «ВМТ».

В ходе судебного разбирательства генеральный директор ООО «ВМТ» фио возражал против удовлетворения требований истца, указал, что сотрудники ООО «ВМТ» осуществляют трудовые функции непосредственно в офисе работодателя, дистанционно сотрудники не работают. Истец отказалась подписывать трудовой договор. 23.04.2025 г. истец приходила на работу в офис ООО «ВМТ» для обсуждения условий взаимодействия, но не забрала папку, в которой находились акты об отсутствии ФИО1 на работе. Истец знала о том, что была уволена за прогул, поскольку 13.05.2025 г. истец обратилась к фио с вопросом о причинах увольнения. Приказ о применении дисциплинарного взыскания был направлен в адрес истца Почтой России.

Оценивая доводы сторон в совокупности с исследованными материалами дела, суд приходит к выводу о том, что факт осуществления ФИО2 трудовой функции дистанционно полностью нашел подтверждение в ходе судебного разбирательства, при этом суд исходит из следующего.

В силу положений ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В силу ч. 2 ст. 67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Факт наличия трудовых отношений между истцом и ответчиком, несмотря на отсутствие трудового договора, подтверждается приказами о приеме истца на работу, сведениями, внесенными в ее электронную трудовую книжку, а также фактом выплаты заработной платы в период трудоустройства истца по дату увольнения.

В силу ст. 312.1 ТК РФ Дистанционной (удаленной) работой (далее - дистанционная работа, выполнение трудовой функции дистанционно) является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети "Интернет", и сетей связи общего пользования.

Факт выполнения истцом трудовой функции дистанционно подтверждается представленными стороной истца доказательствами, поскольку при выполнении трудовых обязанностей истец использовала электронную почту и мессенджеры, что подтверждается заключением №710-09/25 от 25.09.2025 по исследованию цифровой информации. Кроме того, в период времени до 02.04.2025 г. в табелях учета рабочего времени истца зафиксированы рабочие дни истца с понедельника по пятницу по восемь часов работы. При этом с апреля 2025 года в табеле учета рабочего времени истца зафиксированы пропуски, при том, что объяснения истца по данному факту ответчиком не истребованы.

В ходе судебного разбирательства установлено, что истец является соучредителем ООО «ВМТ». Между сторонами трудовой договор не заключался, в связи с чем, доводы стороны ответчика о том, что условиями трудовых договоров, заключенных с другими сотрудниками общества подтверждается тот факт, что все сотрудники общества осуществляют трудовые функции в офисе работодателя, не свидетельствует о том, что истец должна была выполнять трудовые функции непосредственно в офисе работодателя. В ходе судебного разбирательства ответчиком не представлено доказательств, подтверждающих, что ООО «ВМТ» требовало от истца непосредственного выхода на работу, в связи с чем, суд приходит к выводу о том, что истец полагала, что дистанционные условия труда согласованы с работодателем. Факт выполнения истцом трудовой функции дистанционно также подтверждается рабочей перепиской между сторонами, зафиксированной в Заключении №710-09/25 от 25.09.2025 г. об исследовании цифровой информации.

В ходе судебного разбирательства установлено, что 18.06.2025 г. истец по почте получила от работодателя приказ о применении дисциплинарного взыскания от 12.05.2025 г., в соответствии с которым истец была уволена на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в виду прогула в период времени с 02.04.2025 г. по 21.04.2025 г.

Основанием для привлечения ФИО1 к дисциплинарной ответственности послужили акты об отсутствии ее на рабочем месте, составленные в период с 02.04.2025 г. по 21.04.2025 г. Ответчиком было направлено требование от 24.04.2025 г. о предоставлении объяснения о причинах отсутствия истца на рабочем месте, в виду отсутствия объяснений, работодателем был издан приказ о применении дисциплинарного взыскания от 12.05.2025 г., копия которого также направлялась в адрес истца.

Согласно части 1 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались (часть 2 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

В силу статьи 55 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела.

Суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Результаты оценки доказательств суд обязан отразить в решении, в котором приводятся мотивы, по которым одни доказательства приняты в качестве средств обоснования выводов суда, другие доказательства отвергнуты судом, а также основания, по которым одним доказательствам отдано предпочтение перед другими (части 1 и 4 статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Оценивая доводы сторон в совокупности с исследованными материалами дела, суд приходит к выводу о том, что ответчиком нарушена процедура увольнения истца.

К представленным стороной ответчика актам об отсутствии истца рабочем месте в период времени с 02.04.2025 г. по 21.04.2025 г. суд относится критически, акты составлены в одностороннем порядке, при этом ответчик в указанный период времени не ставил в известность истца о составлении указанных актов, объяснения у нее не отбирал. Суд отмечает, что при непосредственном посещении истцом офиса ООО «ВМТ» и общении с генеральным директором, истцу не было предложено со стороны работодателя ознакомиться с актами, а также предоставить письменные пояснения по факту ее отсутствия на рабочем месте, доказательств обратного суду не представлено. При этом, на следующий день, 24.04.2025 г., запрос о предоставлении письменных объяснений был направлен ответчиком в адрес истца Почтой России.

К доводам стороны ответчика о том, что истец не выполняла трудовую функцию в апреле 2025 года, суд относится критически, поскольку к дисциплинарной ответственности за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей истец не привлекалась. Как следует из представленной стороной истца справкой АО «Альфа –Банк», истец получала заработную плату ежемесячно, два раза в месяц.

Кроме того, в нарушение части 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений, данных в пункте 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", работодателем не представлены в материалы дела доказательства, свидетельствующие о том, что при принятии работодателем в отношении ФИО1 решения о наложении на нее дисциплинарного взыскания в виде увольнения учитывалась тяжесть вменяемого ей в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение ФИО1, ее отношение к труду.

В приказе о прекращении трудового договора указано лишь на отсутствие рабочем месте, выраженное в актах.

Оценивая в совокупности собранные по делу доказательства, мнения сторон, суд учитывает, что при выборе меры дисциплинарного взыскания за отсутствие на работе не учтена позиция работника, не обосновано избрание самой тяжкой меры дисциплинарного взыскания при отсутствии у работника действующих дисциплинарных взысканий за время работы в организации, недоказанности каких-либо негативных последствий отсутствия работника для деятельности работодателя.

Исходя из всех обстоятельств дела суд приходит к выводу о том, что увольнение ФИО1 за прогул произведено без достаточных оснований, свидетельствующих о грубом нарушении трудовых обязанностей, без учета тяжести совершенного им проступка, обстоятельств, при которых он совершен, предшествующего поведения работника, его отношения к труду; доказательств, дающих основания для применения самого строго взыскания работодателем не представлено.

Также суд обращает внимание, что между учредителями ООО «ВМТ», одним из которых также является истец, возник конфликт на почве выхода истца из состава участников Общества, что также привело к возникновению конфликтной ситуации в том числе в связи с увольнением истца.

Изучив представленные в материалы дела документы, суд приходит к выводу о том, что ответчиком нарушен порядок привлечения истца к дисциплинарной ответственности, поскольку объяснения по факту отсутствия на рабочем месте у нее не были истребованы, не смотря на явку истца 23.04.2025 г. в офис работодателя.

Как указано в п. 53 вышеуказанного постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2, суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

В рассматриваемом случае, оценив представленные суду доказательства в соответствии с требованиями процессуального закона, суд приходит к выводу о признании увольнения ФИО1 на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным, поскольку ответчиком не представлено доказательств в подтверждение законности увольнения истца по указанному основанию, а именно факта совершения истцом дисциплинарного проступка и соблюдения работодателем установленной законом процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Ответчиком не представлено доказательств в подтверждение соблюдения им требований об учете при избрании ФИО1 меры дисциплинарного наказания в виде увольнения, которое является наиболее строгой мерой дисциплинарной ответственности, тяжести вменяемого истцу в вину дисциплинарного проступка и обстоятельств, при которых он был совершен, принципа соразмерности наложенного дисциплинарного взыскания тяжести допущенного истцом нарушения при исполнении трудовых обязанностей, а также таких обстоятельств как предшествующее поведение истца, его отношение к труду, что в силу закона (ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений, данных в п. 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2) возложено именно на ответчика как работодателя.

При таких обстоятельствах, увольнение истца по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ нельзя признать законным, в связи с чем, суд признает приказ от 12.05.2025 об увольнении ФИО1 по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, незаконным, и ФИО1 подлежит восстановлению на работе в прежней должности.

В силу положений ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

При пропуске по уважительным причинам названных сроков они могут быть восстановлены судом (часть четвертая статьи 392 ТК РФ).

В пункте 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Таким образом, перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Указанный же в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.

Соответственно, с учетом положений статьи 392 ТК РФ в системной взаимосвязи с требованиями статей 2, 67, 71 ГПК РФ суд, оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших лицу своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Доводы ответчика о пропуске истцом срока обращения в суд являются несостоятельными, поскольку истец получила копию приказа об увольнении 18.06.2025 г., иск подан в суд 10.07.2025, то есть в установленный законом срок.

Определяя размер заработной платы, подлежащей ко взысканию за время вынужденного прогула, суд руководствуется требованиями ст. 139 ТК РФ, а также Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 года N 922, и исходя из размера средней заработной платы истца в размере сумма Количество рабочих дней за период 13.05.2025 г. по 06.11.2025 составляет 125 дней. Заработная плата из расчета среднего дневного заработка за 125 дня составляет сумма Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула в размере сумма

В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

При рассмотрении настоящего гражданского дела судом был установлен факт нарушения ответчиком трудовых прав истца, нашедший свое выражение в незаконном увольнении ее с работы, в связи с чем суд приходит к выводу, что такими своими незаконными действиями ответчик причинил истцу моральный вред.

С учетом объема и характера причиненных истцу нравственных страданий в результате незаконного увольнения, а также требований разумности и справедливости, суд считает возможным взыскать с ответчика в пользу истца в счет компенсации причиненного ему морального вреда денежные средства в размере сумма.

В соответствии со статьей 103 ГПК РФ, статьей 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации с учетом удовлетворенных исковых требований материального характера и частичным удовлетворением исковых требований неимущественного характера, с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход бюджета города Москвы в сумме сумма

На основании изложенного и руководствуясь статьями 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к ООО «Виво Медикал Технолоджис» о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов, удовлетворить частично.

Признать увольнение ФИО1, оформленное приказом от 12.05.2025 года, незаконным и отменить приказ.

Восстановить ФИО1 на занимаемую ранее должность в ООО «Виво Медикал Технолоджис».

Взыскать с ООО «Виво Медикал Технолоджис» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма

В удовлетворении остальной части требований – отказать.

Взыскать с ООО «Виво Медикал Технолоджис» в доход бюджета города Москвы государственную пошлину в размере сумма

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы в Хорошевский районный суд города Москвы.

Мотивированное решение суда изготовлено 14 ноября 2025 года.

Судья Е.В. Гейзлер