УИД 77RS0020-02-2022-010874-40
02-333/2023
РЕШЕНИЕ
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
23 мая 2023 года Перовский районный суд адрес
в составе: председательствующего судьи Андреевой О.В.
с участием помощника прокурора фио
при секретаре фио,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2- 333/2023 по иску ...а ... к ООО «...» о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, внесении сведений об отмене приказа об увольнении в трудовую книжку, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за нарушение срока выплаты, морального вреда и расходов,
Установил:
Истец ... Д.Н. обратился в суд с иском к ответчику ООО «...» (с учетом уточнения иска) о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, внесении сведений об отмене приказа об увольнении в трудовую книжку, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за нарушение срока выплаты, морального вреда и расходов, ссылаясь на то, что Между Истцом и Ответчиком был заключен трудовой договор от 26.04.2021 г. № 51 в соответствии с которым Истец был принят на должность «главного механика». 17.05.2021 г. истец переведён на должность «Заместителя генерального директора». Приказом от 31.03.2022 г. Истец был уволен в соответствии с пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул. Данное обстоятельство истец считает незаконным, поскольку 28 марта 2022 г. он написал заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы с 29 марта 2022 г. по 31 марта 2022 г., который был согласован с генеральным директором. Таким образом, истец отсутствовал на работе в указанный период на законных основаниях. На основании изложенного, с учетом уточненных исковых требований, истец просил признать незаконным приказ №38 от 31.03.2022 г. об увольнении, восстановить на работе в прежней должности, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула по день восстановления на работе, обязать внести запись в трудовую книжку об отмене приказа об увольнении от 31.03.2022 г., взыскать компенсацию за задержку выплаты заработной платы в сумме 25 215 руб., моральный вред в сумме 20 000,00 руб., расходы по оплате услуг представителя в размере 100 000,00 руб.
Представитель истца ...фио в судебном заседании уточненные исковые требования полностью поддержал.
Представитель ответчика ООО «...» в судебном заседании исковые требования не признал, пояснили, что приказ о предоставлении отпуска истцу на дни прогула не оформлялся, само заявление оформлено не на бланке организации и поступило в отдел кадров 31.03.2022г., заявлял о пропуске срока обращения в суд по требованию о восстановлении на работе.
Представители третьих лиц – Государственной инспекции труда в Москве, ИФНС России №20 по Москве, ГУ-ГУ ПФР №7 по Москве и адрес, ГБУ «МФЦ, Департамента труда и социальной защиты населения адрес в судебное заседание не явились.
Выслушав участвующих в деле лиц, заключение прокурора, огласив показания свидетелей, суд находит исковые требования подлежащими частичному удовлетворению.
В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду и выбирать род деятельности и профессию.
Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основным принципом правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности (абзацы первый и второй статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).
Трудовые отношения в силу положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.
Согласно абзацу второму части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены данным кодексом, иными федеральными законами.
Как следует из правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в постановлениях от 27 декабря 1999 г. №19-П и от 15 марта 2005 г. №3-П, положения статьи 37 Конституции Российской Федерации, обусловливая свободу трудового договора, право работника и работодателя по соглашению решать вопросы, связанные с возникновением, изменением и прекращением трудовых отношений, предопределяют вместе с тем обязанность государства обеспечивать справедливые условия найма и увольнения, в том числе надлежащую защиту прав и законных интересов работника, как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве (часть 1 статьи 1, статьи 2 и 7 Конституции Российской Федерации).
В соответствии со ст.56 Трудового Кодекса РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Согласно положениям статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.
Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Статьёй 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учёт мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трёх рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
В соответствии с п.п. «а» п.6 ч.1 ст. 81 Трудового Кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
При этом, согласно п.п. 39, 40 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: ... за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены).
Согласно п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17 марта 2004 года «О применении судами РФ Трудового Кодекса РФ» на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения договора и были соблюдены сроки для применения дисциплинарного взыскания, предусмотренные ст.193 ТК РФ.
В соответствии с п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В силу абз. 3 п. 53 указанного Постановления работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.
По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании пп «а» п. 6 части 1 ст. 81 ТК РФ за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или не уважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателя причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого поступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.
В соответствии со ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.
Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).
В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.
Запись в трудовую книжку и внесение информации в сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) об основании и о причине прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.
В случае, если в день прекращения трудового договора выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности у данного работодателя невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от их получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте или направить работнику по почте заказным письмом с уведомлением сведения о трудовой деятельности за период работы у данного работодателя на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом. Со дня направления указанных уведомления или письма работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности у данного работодателя. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки или за задержку предоставления сведений о трудовой деятельности у данного работодателя в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 или пунктом 4 части первой статьи 83 настоящего Кодекса, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности или до окончания отпуска по беременности и родам в соответствии с частью второй статьи 261 настоящего Кодекса. По письменному обращению работника, не получившего трудовой книжки после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника, а в случае, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом на работника не ведется трудовая книжка, по обращению работника (в письменной форме или направленному в порядке, установленном работодателем, по адресу электронной почты работодателя), не получившего сведений о трудовой деятельности у данного работодателя после увольнения, работодатель обязан выдать их не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника способом, указанным в его обращении (на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом, или в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью (при ее наличии у работодателя).
Как установлено судом и подтверждается материалами дела, между Истцом ...ым Д.Н. и Ответчиком ООО «...» был заключен трудовой договор от 26.04.2021 г. № 51 в соответствии с которым Истец был принят на должность «главного механика».
17 мая 2021 г. между сторонами было заключено дополнительное соглашение №1, согласно которому истец был переведен на должность заместителя генерального директора с должностным окладом 150 000,00 руб., а также внесены изменения в п.1.2 трудового договора.
01 июня 2021 г. между сторонами заключено дополнительное соглашение №2, согласно которого внесены изменения в п.5.1.2 трудового договора, а именно работнику помимо должностного оклада с 01.06.2021 г. выплачивалась персональная надбавка за профессиональное мастерство в размере 45 403,00 руб. в месяц.
25 июля 2021 г. между сторонами заключено дополнительное соглашение №2, согласно которого внесены изменения в п.5.1.2 трудового договора, а именно работнику помимо должностного оклада с 25.07.2021 г. выплачивалась персональная надбавка за профессиональное мастерство в размере 68 390,00 руб. в месяц.
В соответствии с актами от 29.03.2022 г., 30.03.2022 г., 31.03.2022 г. истец отсутствовал на рабочем месте 29.03.2022 г. с 09-00 ч до 18-00 ч, 30.03.2022 г. – с 09.00 ч до 18.00 ч, 31.03.2023 г. – с 09-00 ч до 13.00 ч.
31 марта 2022 г. истцу вручено требование о предоставлении письменных объяснений о причинах отсутствия на рабочем месте 29 марта 2022 г.
31.03.2022 истцом составлена объяснительная, согласно которой истец отсутствовал на рабочем месте 29,30 и частично 31 марта 2022 г. в связи с согласованным с генеральным директором фио заявлением об отпуске без сохранении заработной платы на 29,30 и 31 марта.
31.03.2022 составлен приказ №6 о привлечении ...фио к дисциплинарной ответственности в виде увольнения на основании п.п. «а» пункта 6 части первой ст.81 ТК РФ за прогул, в связи с отсутствием ...фио на рабочем месте в период 29.03.2022 г., 30.03.2022 г. в течение всего рабочего дня и 31.03.2022 г. в период с 09.00 до 13.00 ч без уважительных причин.
Приказом от 31.03.2022 истец уволен с работы на основании пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ – за прогул.
31.03.2022 составлено уведомление истца об увольнении по пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ и акты об отказе ознакомиться под подпись с приказом об увольнении по инициативе работодателя, об отказе ознакомиться с актом об отказе ознакомиться с приказом о применении дисциплинарной ответственности.
Окончательный расчет при увольнении был произведен истцом 05 августа 2022 г.
В обоснование уважительной причины отсутствия на рабочем месте с 29 марта 2022 г. по 31 марта 2022 г. истец ссылался на заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы с 29 марта 2022 г. по 31 марта 2022 г. включительно, которое было согласовано с действующим по состоянию на 28.03.2022 г. генеральным директором фио
Из представленных материалов следует, что 31 марта 2022 г. истец направил указанное заявление по почте в адрес ответчика, что подтверждается почтовой описью.
Приказ о предоставлении истцу отпуска без сохранения заработной платы с 29 марта 2022 г. по 31 марта 2022 г. не издавался.
Допрошенная в качестве свидетеля фио в судебном заседании 27.10.2022 г. пояснила, что работает в ООО «...» в должности начальника отдела кадров, по состоянию на 28.03.2022 г. генеральным директором был фио, заявление на отпуск за свой счет истец принес 31 марта 2022 г.
Допрошенный в качестве свидетеля фио в судебном заседании 19 января 2023 г. пояснил, что работал в ООО «...» в качестве генерального директора до 29 марта 2022 г., 28 марта 2022 г. вышестоящее руководство попросило взять его и заместителя отпуск за свой счет, сказали, что нужно разобраться. ... Д.Н. написал заявление за свой счет в двух экземплярах. Один экземпляр заявления он положил в папку, где лежали документы отдела кадров. Отдел кадров передавал все документы через эту папку. Папка курировала между ним и секретарем. 29 марта 2022 г. ему сообщили, что он работает последний день и дальнейшая судьба этих документов ему неизвестна.
Допрошенная в качестве свидетеля фио в судебном заседании 19 января 2023 г. пояснила, что работает в ООО «...» в должности помощника генерального директора, для отдела кадров была специальная папка, за которой заходил сам сотрудник отдела кадров, пояснить были ли в ней заявления об отпуске истца – не может, 28 марта 2022 г. задание о передаче заявления от ...фио не поступало.
В ходе рассмотрения дела ответчик оспаривал период составления заявления истца о предоставлении отпуска, в связи с чем по делу была назначена судебная техническая экспертиза, проведение которой поручить АНО «Центральное бюро судебных экспертиз №1», на предмет определения, соответствует время написания рукописного текста и подписей ...а ... и фио в заявлении от ...фио о представлении отпуска без сохранения заработной платы от 28 марта 2022 г. дате, указанной в данном заявлении и если не соответствует, то в какой период (раньше или позже) они изготовлены.
В соответствии с экспертным заключением №131-М-ТЭД, установлено, что штрихи рукописного текста и подписей в заявлении от 28 марта 2022 г. выполнены чернилами для перьевой ручки. В ходе проведения исследования штрихов рукописного текста и подписей летучих компонентов (по изменению содержания которых во времени основана методика определения давности выполнения документа) не обнаружено либо они обнаружены в следовых количествах. Отсутствие или присутствие в следовых количествах в штрихах летучих компонентов (на изменение содержания которых во времени основана методика) делает такие объекты непригодными для решения вопроса о времени их выполнения, в связи с чем установить точную дату исполнения (в том числе, факт соответствия/несоответствия дате, указанной в документе) штрихов рукописного текста и подписей в заявлении от 28 марта 2022 г. не представляется возможным.
У суда нет оснований не доверять заключению судебной технической экспертизы, поскольку экспертиза проведена на основании определения суда квалифицированным экспертом фио, предупрежденным об уголовной ответственности по ст.307 УК РФ.
Оценивая доводы сторон, показания свидетелей, а также собранные по делу доказательства, суд исходит из того, что расторжение трудового договора на основании п.п. «а» п.6 части первой ст.81 ТК РФ допускается только при соблюдении предусмотренного ст.193 ТК РФ порядка привлечения к дисциплинарной ответственности, то есть работодатель обязан установить сам факт совершения сотрудником дисциплинарного проступка в виде прогула, применив к сотруднику один из видов дисциплинарного взыскания, в том числе в виде увольнения по соответствующим основаниям, что свидетельствует о том, что работодатель должен доказать факт отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин.
Однако, в данном случае отсутствие истца на рабочем месте с 29 марта 022 г. по 31 марта 2022 г. нельзя признать прогулом, поскольку в соответствии с заявлением от 28 марта 2022 г. истцу, действующим на указанную дату генеральным директором фио, был согласован отпуск без сохранения заработной платы, что свидетельствует об уважительной причине отсутствия истца на рабочем месте в указанный период, при этом, отсутствие приказа о предоставлении данного отпуска, само по себе не свидетельствует об отсутствии уважительной причины, поскольку в данном случае, именно на работодателе лежала обязанность по принятию такого приказа после согласования заявления с генеральным директором.
Допустимых и достоверных доказательств того, что данное заявление было написано позже 28 марта 2022 г., равно как и доказательств сговора ...фио и фио – не имеется.
Также, из представленных документов невозможно установить, как работодатель, если полагал, что истцом совершен дисциплинарный проступок в виде прогула, учитывал тяжесть данного проступка и предшествующее отношение к труду.
В соответствии со ст.394 ТК РФ В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.
По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций.
В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.
Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке или сведениях о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) препятствовала поступлению работника на другую работу, суд принимает решение о выплате ему среднего заработка за все время вынужденного прогула.
В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.
При таких обстоятельствах, суд признает приказ №38 от 31 марта 2022 г. об увольнении ...а ... незаконным и восстанавливает ...а ... на работе в ООО «...» в должности заместителя генерального директора с 01.04.2022 года.
Требования об обязании внести запись в трудовую книжку об отмене записи об увольнении являются излишне заявленными, поскольку при восстановлении на работе, работодатель в силу закона обязан внести в трудовую книжку работника соответствующие изменения.
Кроме того, суд взыскивает с ответчика в пользу истца заработную плату за время вынужденного прогула за период с 01 апреля 2022 г. по день вынесения решения, то есть по 23 мая 2023 г., при этом, суд исходит из размера среднедневного заработка, представленного истцом, который составляет 7 045,45 руб. и который произведен исходя из заработка, указанного в справке по форме 2-НДФЛ.
При таких обстоятельствах, суд взыскивает с ответчика в пользу истца заработную плату за время вынужденного прогула в сумме 1 979 771,45 руб. (7 045,45* 281 день).
В силу ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.
Из приведенных положений ст. 236 ТК РФ следует, что материальная ответственность работодателя в виде выплаты работнику денежной компенсации в определенном законом размере наступает только при нарушении работодателем срока выплаты начисленной работнику заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику по трудовому договору.
В соответствии со ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника.
Из представленного суда расчетного листка следует, что истцу при увольнении было начислено 247 450 руб.
Доказательств, невозможности осуществить выплату вышеуказанных денежных средств в предусмотренных законом срок суду не представлены. Ссылка на уведомление от 31.03.2022 не содержит в себе сведений об уведомлении на необходимость получения заработной платы, а только указывает на необходимость явиться за трудовой книжкой.
Разрешая исковые требования о взыскании с ответчика задолженности компенсации за нарушение срока выплаты заработной платы, суд считает, что данные требования подлежат частичному удовлетворению, поскольку окончательный расчет при увольнении был произведен с нарушением срока выплаты, а поэтому суд взыскивает указанную компенсацию за период с 01.04.2022 г. по 25.07.2022 г. (период, указанный истцом в уточненном иске) в сумме 24 885,22 руб., а именно:
Задолженность
Период просрочки
Ставка
Доля ставки
Формула
Проценты
с
по
дней
247 450,00
01.04.2022
10.04.2022
10
20,00 %
1/150
247 450,00 × 10 × 1/150 × 20%
3 299,33 р.
247 450,00
11.04.2022
03.05.2022
23
17,00 %
1/150
247 450,00 × 23 × 1/150 × 17%
6 450,20 р.
247 450,00
04.05.2022
26.05.2022
23
14,00 %
1/150
247 450,00 × 23 × 1/150 × 14%
5 311,93 р.
247 450,00
27.05.2022
13.06.2022
18
11,00 %
1/150
247 450,00 × 18 × 1/150 × 11%
3 266,34 р.
247 450,00
14.06.2022
24.07.2022
41
9,50 %
1/150
247 450,00 × 41 × 1/150 × 9.5%
6 425,45 р.
247 450,00
25.07.2022
25.07.2022
1
8,00 %
1/150
247 450,00 × 1 × 1/150 × 8%
131,97 р.
Итого:
24 885,22 руб.
Сумма основного долга: 247 450,00 руб.
Сумма процентов по всем задолженностям: 24 885,22 руб.
В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Суд считает, что требования истца о возмещении морального вреда подлежат частичному удовлетворению и при определении размера компенсации суд учитывает характер нарушения работодателем трудовых прав работника, степень и объем нравственных страданий истца, фактические обстоятельства дела и индивидуальные особенности истца, требования разумности и справедливости, в связи с чем определяет к возмещению компенсацию морального вреда в сумме25 000 рублей, полагая сумму в размере 100 000 рублей необоснованной и несоразмерной последствиям неправомерных действий ответчика.
В соответствии со ст.103 ГПК РФ суд взыскивает с ООО «...» госпошлину в бюджет Москвы в сумме 18 523,28 руб.
Представителем ответчика в ходе рассмотрения дела было заявлено ходатайство о пропуске истцом срока обращения в суд, установленного ст.392 ТК РФ.
Оценивая данное ходатайство, суд считает, что истцом действительно пропущен срок для обращения в суд с требованием о восстановлении на работе, поскольку трудовая книжка была получена истцом 08 апреля 2022 г., при этом, в суд обратился 25 мая 2022 г. (штамп на конверте), однако, суд приходит к выводу, что данный срок был пропущен истцом по уважительной причине, а поэтому подлежит восстановлению по следующим основаниям.
Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту; обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров (статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации).
Статьей 381 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.
Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами (статья 382 Трудового кодекса Российской Федерации).
В соответствии с частью первой статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
Согласно части четвертой статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации при пропуске по уважительным причинам названных сроков они могут быть восстановлены судом.
В пункте 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).
В пункте 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" разъяснено, что судам необходимо учитывать, что при пропуске работником срока, установленного статьей 392 ТК РФ, о применении которого заявлено ответчиком, такой срок может быть восстановлен судом при наличии уважительных причин (часть четвертая статьи 392 ТК РФ). В качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, как то: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п.
К уважительным причинам пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть также отнесено и обращение работника с нарушением правил подсудности в другой суд, если первоначальное заявление по названному спору было подано этим работником в установленный статьей 392 ТК РФ срок.
Обратить внимание судов на необходимость тщательного исследования всех обстоятельств, послуживших причиной пропуска работником установленного срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.
Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Например, об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке.
Обстоятельства, касающиеся причин пропуска работником срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, и их оценка судом должны быть отражены в решении (часть 4 статьи 198 ГПК РФ).
Из материалов дела следует, что истец в установленный трудовым законодательством срок, то есть до 13.04.2022 г. обратился с соответствующим заявлением в Государственную инспекцию труда в адрес, а соответственно, обратившись в Государственную инспекцию труда, у истца возникли правомерные ожидания, что его права могут быть восстановлены во внесудебном порядке, а поэтому суд признает причины пропуска срока обращения в суд уважительными и восстанавливает ...у Д.Н. данный срок.
В соответствии с ч. 1 ст. 98 ГПК РФ Стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных частью второй статьи 96 настоящего Кодекса. В случае, если иск удовлетворен частично, указанные в настоящей статье судебные расходы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований, а ответчику пропорционально той части исковых требований, в которой истцу отказано.
Согласно ч. 1 ст. 100 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.
Из материалов дела усматривается, что между Истцом и представителем ФИО1 заключён договор об оказании юридических услуг и согласно акту оплачены услуги в размере 100 000 рублей.
В целях разумности и целесообразности суд полагает возможным взыскать с ответчика в пользу истца расходы по оплате услуг представителя в размере 40 000 рублей.
На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-198 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ :
Признать приказ №38 от 31 марта 2022 г. об увольнении фио... незаконным.
Восстановить ...а ... на работе в ООО «...» в должности заместителя генерального директора с 01.04.2022 года.
Взыскать с ООО «...» в пользу ...а ... заработную плату за время вынужденного прогула в сумме 1 979 771,45 руб., проценты за нарушение срока выплаты в сумме 24 885,22 руб., моральный вред в размере 25 000,00 руб., расходы в сумме 40 000,00 руб., а всего 2 069 656,67 руб.
Взыскать с ООО «...» госпошлину в бюджет Москвы в сумме 18 523,28 руб.
Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.
В остальной части иска отказать.
Решение может быть обжаловано в Мосгорсуд в течение месяца через Перовский районный суд адрес.
Судья: О.В. Андреева