Дело № 2- 241/2022
УИД 24RS0036-01-2022-000178-63
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
« 12» октября 2022 года п. Мотыгино
Мотыгинский районный суд Красноярского края в составе:
председательствующего Петушковой О.Ю.
при секретаре Беляускас В.О.,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО2 ФИО5 к Обществу с ограниченной ответственностью «Партия Леса» о признании увольнения незаконным, изменении формулировки основания увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
ФИО2 обратился в суд с исковым заявлением к ООО «Партия Леса» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, признании срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, мотивируя тем, что 07.07.2021 года он по срочному трудовому договору № был принят на должность водителя по вывозке леса в ООО «Партия Леса» на должность машиниста погрузчика Мотыгинского обособленного подразделения. Местом его работы, согласно трудовому договору, определено Мотыгинское обособленное подразделение ООО «Партия Леса» по адресу: <адрес>. Срок окончания указанного трудового договора определен на период сплава. Период сплава закончился в октябре 2021 г. однако, он фактически продолжил работать в вышеуказанной организации. ДД.ММ.ГГГГ он был переведен на должность оператора форвардера. ДД.ММ.ГГГГ работодатель письменно уведомил его, что ДД.ММ.ГГГГ срочный трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ № будет прекращен по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (истечение срока трудового договора). ДД.ММ.ГГГГ приказом работодателя он был уволен. Считает, что его увольнение является незаконным, так как ответчиком были нарушены положения Трудового кодекса РФ поскольку, отсутствовали основания, предусмотрениые ст. 59 Т'К РФ для заключения с ним срочного трудового договора. В трудовом договоре в нарушение положений ч. 2 ст. 57 ГК РФ, не были указаны обстоятельства, послужившие основанием для заключения срочного трудового договора. Все это позволяет утверждать, что трудовой договор, заключенный с ним как срочный, таковым не является и должен быть признан заключенным на неопределенный срок. С учетом уточнений от 19.07.2022г., просит признать увольнение незаконным, изменить формулировку основания увольнения на увольнение по собственному желанию. Взыскать с ООО « Партия Леса» в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере 500 000 рублей 00 копеек.
В судебное заседание истец ФИО2 не явился, надлежащим образом извещен о месте и времени проведения судебного заседания, о причинах неявки суд не уведомил, об отложении дела не ходатайствовал. В судебном заседании 16.06.2022г. ФИО1 на удовлетворении искового заявления настаивал.
В судебном заседании представитель истца ФИО2 – адвокат Васильев А.В., действующий на основании ордера № 78 от 16.06.2022г. на удовлетворении исковых требований настаивал по основаниям, изложенным в исковом заявлении. Просил признать увольнение ФИО2 незаконным, изменить формулировку основания увольнения на увольнение по собственному желанию. Взыскать с ООО « Партия Леса» в пользу ФИО2 средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере 500 000 рублей 00 копеек.
В судебное заседание представитель ответчика ООО «Партия Леса» не явился, надлежащим образом извещены о месте и времени проведения судебного заседания, согласно ходатайства просили судебное заседание провести в отсутствие представителя, в возражении на исковое заявление указали, что срочный трудовой договор № 74 заключался на определенный срок, данный срок определялся конкретной датой, это связано с тем, что период сплава может сдвигаться в зависимости от природных условий и объема заготовок. Кроме того, машинист погрузчика обязан подготовить погрузчик к долговременному хранению (п.2.29 Должностной инструкции машиниста погрузчика) и подготовить техническую документацию (п.2.27 Должностной инструкции машиниста погрузчика), для чего требуется время. Перевод работника на другую работу и продление действия срочного трудового договора является правомерным. В период действия договора по заявлению работника он был переведен на другую должность (оператор форвардера) затем, срок срочного договора был продлен. Увольнение ФИО2 являлось правомерным. За три дня до истечения срока договора работодатель уведомил об этом работника, также работник дал согласие на направление трудовой книжки по почте в случае неявки в отдел кадров за ее получением. Претензий об окончании трудового договора со стороны работника не поступало. Заключение срочного трудового договора № 74 является правомерным в виду заключения его в письменной форме на срок менее 5 лет, в данном договоре указан срок его действия, а также обстоятельства, послужившие основанием для его заключения, такие основания установлены трудовым законодательством, работа то трудовому договору носит временный характер, данный договор заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя.
По смыслу ст. 14 Международного пакта о гражданских и политических правах лицо само определяет объем своих прав и обязанностей в гражданском процессе. Лицо, определив свои права реализует их по своему усмотрению, распоряжение своими правами является одним из основополагающих принципов судопроизводства. Поэтому, неявка лица, извещенного о времени и месте рассмотрения дела, является его волеизъявлением, свидетельствующим об отказе от реализации своего права на непосредственное участие в судебном разбирательстве и иных процессуальных прав.
С учётом положений ст. 167 ГПК РФ, суд считает возможным рассмотреть дело в отсутствие истца, представителя ответчика.
Выслушав мнение представителя истца – адвоката Васильева А.В., исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующему.
Трудовые отношения, как следует из положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.
Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).
Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).
Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Требования к содержанию трудового договора определены статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон.
Обязательными для включения в трудовой договор являются в том числе условие о трудовой функции (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дате начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом (абзацы 3, 4 части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).
Положениями статей 58, 59 Трудового кодекса Российской Федерации закреплены правила заключения срочных трудовых договоров.
Согласно части 1 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые договоры могут заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен названным кодексом и иными федеральными законами.
Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (часть 2 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).
Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок (часть 3 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).
Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок (часть 5 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).
Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (часть 6 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).
В статье 59 Трудового кодекса Российской Федерации приведены основания для заключения срочного трудового договора.
В части первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации закреплен перечень случаев (обстоятельств), при наличии которых трудовой договор заключается на определенный срок в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Среди них - заключение трудового договора с лицами, принимаемыми для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона) (абзац четвертый части первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации).
Частью второй статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации определен перечень случаев, при наличии которых по соглашению сторон допускается заключение срочного трудового договора.
В пункте 13 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что, решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации, а также в других случаях, установленных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами (часть вторая статьи 58, часть первая статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации). В соответствии с частью второй статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации в случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 Трудового кодекса, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (часть вторая статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации), т.е. если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя. Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.
Истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, является основанием для прекращения трудового договора (пункт 2 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации).
Из приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению и позиции Конституционного Суда Российской Федерации следует, что трудовой договор с работником может заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок - не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.
По общему правилу срочные трудовые договоры могут заключаться только в случаях, когда трудовые отношения с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения не могут быть установлены на неопределенный срок, а также в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами. В статье 59 Трудового кодекса Российской Федерации приведен перечень случаев (обстоятельств), при наличии которых в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения заключаются срочные трудовые договоры, а также перечень случаев (обстоятельств), при наличии которых допускается по соглашению между работником и работодателем заключение срочного договора. Согласие работника на заключение срочного трудового договора должно быть добровольным и осознанным, то есть работник, заключая с работодателем такой трудовой договор, должен понимать и осознавать последствия заключения с работодателем срочного трудового договора, в числе которых сохранение трудовых отношений только на определенный период времени, прекращение трудовых отношений с работником по истечении срока трудового договора. При этом законом установлен запрет на заключение работодателем срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.
Таким образом, Трудовой кодекс Российской Федерации, предусмотрев возможность заключения срочных трудовых договоров, существенно ограничил их применение. Законодательное ограничение случаев применения срочных трудовых договоров направлено на предоставление работнику как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении защиты от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора, что отвечает целям и задачам трудового законодательства - защите интересов работников, обеспечению их стабильной занятости.
Если судом при разрешении спора будет установлено, что отсутствовали основания для заключения с работником срочного трудового договора, то к такому договору применяются правила о договоре, заключенном на неопределенный срок. Об отсутствии оснований для заключения срочного трудового договора может свидетельствовать факт многократности заключения с работником срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции.Одним из случаев заключения трудового договора на определенный срок в связи с характером предстоящей работы и условий ее выполнения является заключение трудового договора с лицами, принимаемыми для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона) (абзац четвертый части первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации).
В соответствии со статьей 293 Трудового кодекса Российской Федерации сезонными признаются работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего, как правило, шести месяцев. Перечни сезонных работ, в том числе отдельных сезонных работ, проведение которых возможно в течение периода (сезона), превышающего шесть месяцев, и максимальная продолжительность указанных отдельных сезонных работ определяются отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне социального партнерства.
Согласно ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.
Согласно статье 57 Трудового кодекса Российской Федерации условия оплаты труда, а также размер заработной платы работника определяется трудовым договором. Таким образом, доказательствами, отвечающими требованиям допустимости при доказывании размера заработной платы, могут быть только письменные доказательства, а именно: трудовой договор, приказ о приеме на работу, штатное расписание, Положение об оплате труда, расчетные листки, ведомости по начислению заработной платы и т.п.
Как было установлено в судебном заседании и подтверждается материалами дела, на основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ № между ООО « Партия Леса» и ФИО2 был заключен срочный трудовой договор № согласно которому, ФИО2 был принят на работу в ООО « Партия Леса» на должность машиниста погрузчика Мотыгинского обособленного подразделения ( п.1.2 договора).
Согласно п. 1.5 договор заключается на определенный срок (на период сплава).
Работник приступает к выполнению своих трудовых обязанностей с 07.07.2021г. до окончания сплава ( п.1.6 договора).
Из п.5.1 срочного трудового договора следует, что работнику устанавливается сдельная система оплаты труда. При сдельной оплате труда работнику помимо заработной платы начисляются премии, районный коэффициент в размере 30% от должностного оклада, северная надбавка в размере 50% к должностному окладу.
Согласно п. 4.1 трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ исходя из условий и характера деятельности, обусловленных договором, для работника устанавливается нормальная продолжительность рабочего времени – 40 часов в неделю.
Работнику устанавливается 6-ти дневная рабочая неделя, рабочий день: с понедельника по пятницу с 08.00 до 16.00 часов, суббота с 08.00 до 15.00 часов. Перерыв для приема пищи и отдыха с 12.00 до 13.00 часов ( п. 4.2).
После окончания сплава ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора N 74 от 07.07.2021г. в связи с истечением срока его действия и работник (истец) продолжил работу в данной должности до 02.12.2021г.
На основании заявления ФИО2, 02.12.2021г. дополнительным соглашением к трудовому договору № от 07.07.2021г. ФИО2 был переведен в Мотыгинское обособленное подразделение на должность оператора форвардера.
В должностные обязанности работника после перевода будут входить функции, указанные в должностной инструкции (п. 2 дополнительного соглашения).
Работнику устанавливается сдельная оплата труда (п.3 дополнительного соглашения).
Согласно п. 4 дополнительного соглашения работник приступает к выполнению своих трудовых обязанностей 02.12.2021г. по ДД.ММ.ГГГГ.
Остальные условия вышеуказанного трудового договора остались неизменными.
30.12.2021г. дополнительным соглашением к трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ, срок действия трудового договора продлен на 3 месяца, с 01.01.2022г. по 31.03.2022г.
29.03.2022г. ФИО2 был ознакомлен с уведомлением о прекращении срочного трудового договора от 07.07.2021г. № в связи с истечением срока трудового договора ( п.2 ч.1 ст. 77 ТК РФ) с 31.03.2022г., о чем свидетельствует его подпись в уведомлении.
Приказом ООО « Партия Леса» от 31.03.2022г. №, ФИО2, уволен с должности оператора форвардера на основании п.2 ч.1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора.
Подписи ФИО2 о том, что он был ознакомлен с дополнительными соглашениями, приказом № от 31.03.2022г. о расторжении трудового договора отсутствуют.
Из трудовой книжки ФИО2 следует, что ДД.ММ.ГГГГ он принят на должность машиниста погрузчика нижнего склада Мотыгинского обособленного подразделения ООО « Партия леса». 02.12.2021г. переведен на должность оператора форвардера. Иные записи в трудовой книжке отсутствуют.
Таким образом, в судебном заседании было установлено, что истец назначен на должность машиниста погрузчика приказом директора ООО « Партия Леса», с ним заключен срочный трудовой договор в соответствии с нормами действующего законодательства, по заявлению истца до окончания сплава.
Основанием для заключения с истцом срочного трудового договора фактически являлся абзац 3 части 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации, как с лицом, принимаемым для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона).
Срочность трудового договора была связана с периодом сплава, его окончание соответствовало периоду окончания сплава, тогда как лесосплав подразумевает под собой транспортировку леса по воде. Период сплава зависит от навигационного периода, который определяется как интервал времени, возможной по климатическим условиям или фактической работы флота на перевозках.
Учитывая климатические особенности Мотыгинского района навигационный период на р. Ангара начинается с середины мая и заканчивается в октябре в связи с осенним ледоставом.
Однако, при заключении дополнительных соглашений, ответчик определял конкретный период работы истца и затем продлевал его.
Выполнение ФИО2 в рамках срочного трудового договора от 07.07.2021г. и дополнительных соглашений к нему от 02.12.2021г., 30.12.2021г. разных работ, с разными трудовыми функциями, носящими самостоятельный характер, отсутствие сведений об увольнении истца с должности машиниста погрузчика в связи с истечением срока трудового договора, в силу приведенного правового регулирования может свидетельствовать об отсутствии обстоятельств, объективно препятствовавших установлению трудовых отношений с ФИО2 на неопределенный срок, при этом, условия трудового договора, подписанного ФИО2 были определены работодателем, обстоятельства, свидетельствующие о наличии у ФИО2 возможности повлиять на решение работодателя о заключении с ним трудового договора на определенный срок, тогда как работник является экономически более слабой стороной в трудовых правоотношениях, находится не только в экономической (материальной), но и в организационной зависимости от работодателя, что могло повлиять на волеизъявление ФИО2 заинтересованного в реализации своего права на труд, стабильной занятости и получении средств к существованию, на заключение трудового договора на условиях, предложенных работодателем.
На основании изложенного, суд приходит к выводу, что в силу статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации, условие о срочном характере трудового договора, заключенного с ФИО2 утратило силу и трудовой договор № от 07.07.2021г. считается заключенным на неопределенный срок, следовательно, у истца отсутствовали основания для расторжения срочного трудового договора по пункту 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.
Таким образом, суд приходит к выводу об удовлетворении исковых требований ФИО2 в части признания увольнения незаконным и изменении формулировки основания увольнения.
Доводы ответчика в части того, что машинист погрузчика обязан подготовить погрузчик к долговременному хранению (п.2.29 Должностной инструкции машиниста погрузчика) и подготовить техническую документацию (п.2.27 Должностной инструкции машиниста погрузчика), для чего требуется время, суд не принимает во внимание, поскольку в трудовом договоре № от ДД.ММ.ГГГГ отсутствует оговорка о том, что действия трудового договора после окончания сплава продлевается с целью подготовки погрузчика к долговременному хранению и подготовки технической документации.
Учитывая изложенное выше, в пользу истца с работодателя подлежит взысканию оплата вынужденного прогула.
В силу абзаца 2 статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.
Пунктом 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" судам разъяснено, что средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации.
В соответствии с частью 1 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.
Согласно части 3 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).
Согласно пункту 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" при определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях: для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска (абзац второй); для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени (абзац третий). Названный пункт также устанавливает, что средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате (абзац четвертый); средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 данного Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней (абзац пятый).
Истец уволен 31.03.2022г., по состоянию на день принятия решения судом, ФИО2 находится в вынужденном прогуле 163 дня при 6-ти дневной рабочей недели, установленной для истца условиями трудового договора. Согласно справке ответчика о размере начисленной истцу заработной плате, за 9 месяцев (период работы с июля 2021 г. по март 2022г.) предшествующих увольнению, общая сумма начисленной заработной платы составляет 361 358 рублей 31 копейка за 167 фактически отработанных дней.
Соответственно, среднедневной заработок истца составит 2 163 рубля 82 копейки, из расчета: 361 358 рублей 31 копейка : 167 дней = 2 163 рубля 82 копейки.
Таким образом, сумма заработка за время вынужденного прогула составит 352 702 рубля 66 копеек из расчета: 2 163 рубля 82 копейки х 163 дня = 352 702 рубля 66 копеек.
Статья 12 Гражданского кодекса Российской Федерации в качестве одного из способов защиты гражданских прав предусматривает возможность потерпевшей стороны требовать компенсацию морального вреда.
Основания и размер компенсации гражданину морального вреда определяются правилами, предусмотренными главой 59 и статьей 151 Гражданского кодекса Российской Федерации.
Если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда (статья 151 Гражданского кодекса Российской Федерации).
Согласно статье 237 Трудового кодекса Российской Федерации, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора (часть 1).
В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (часть 2).
Согласно разъяснению, содержащемуся в пункте 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в соответствии со статьей 237 названного Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
Аналогичные критерии определения размера компенсации морального вреда содержатся и в пункте 8 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 10 "Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда".
Суд, исходя из обстоятельств дела, в связи с нарушением конституционного права истца на труд, с учетом объема и характера причиненных нравственных страданий истцу, выразившихся в его незаконном увольнении с занимаемой им должности, учитывая степень вины ответчика, приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истицы компенсации морального вреда частично в размере 5 000 (пять) тысяч рублей 00 копеек.
В силу ст. 103 ГПК РФ государственная пошлина в размере 7 027 рублей 03 копейки (6 727 рублей 03 копейки за требования имущественного характера и 300 рублей 00 копеек – компенсация морального вреда) от уплаты которой ФИО1 был освобожден, подлежит взысканию с ООО « Партия Леса».
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст.194-199 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
Исковое заявление ФИО2 ФИО6 к Обществу с ограниченной ответственностью «Партия Леса» о признании увольнения незаконным, изменении формулировки основания увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда – удовлетворить частично.
Признать приказ ООО «Партия Леса» (ИНН <***>, ОГРН <***>) № от 31.03.2022г. о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО2 ФИО7 незаконным.
Изменить формулировку основания увольнения ФИО2 ФИО8 с п.2 ч.1 ст. 77 ТК РФ (истечение срока трудового договора) на расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 Трудового Кодекса).
Взыскать с ООО « Партия Леса» (ИНН <***>, ОГРН <***>) в пользу ФИО2 ФИО9 средний заработок за время вынужденного прогула в размере 352 702 ( Триста пятьдесят две тысячи семьсот два) рубля 66 копеек, компенсацию морального вреда в размере 5 000 (пять тысяч) рублей 00 копеек.
Взыскать с ООО « Партия Леса» (ИНН <***>, ОГРН <***>) госпошлину в местный бюджет в сумме 7 027 ( Семь тысяч двадцать семь) рублей 03 копейки
Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Красноярский краевой суд через Мотыгинский районный суд в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.
Председательствующий Петушкова О.Ю.
Мотивированное решение изготовлено 18 октября 2022г.