Решение по делу № 02-7628/2025 от 15.12.2025 - о восстановлении на работе, об отмене приказа об увольнении, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

77RS0001-02-2025-011919-94

№ 02-7628/2025

РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

15 декабря 2025 года г. Москва

Бабушкинский районный суд г. Москвы в составе председательствующего судьи Меркушовой А.С., при секретаре судебного заседания Сидорове Д.В., с участием помощника Бабушкинского межрайонного прокурора г. Москвы Данильченко К.П., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-7628/2025 по иску ФИО1 к ГБОУ “Школа № 281” о восстановлении на работе, об отмене приказа об увольнении, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском к ГБОУ “Школа № 281”, в котором с учетом уточнения просила отменить приказ об увольнении № 24/К от 26.05.2025 и восстановить истца в должности контрактного управляющего; взыскать с ответчика средний заработок за вынужденный прогул с 30.05.2025 по дату вынесения судебного решения; взыскать компенсацию морального вреда в размере 300 000 руб., с учетом имущественного ущерба - 180 630 руб.; взыскать с ответчика компенсацию судебных почтовых расходов в размере 806,40 руб.

В обоснование заявленных требований указала, что на основании приказа № 24/к от 26.05.2025 ФИО1 уволена 29.05.2025. В июне 2025 года истцом был подан коллективный иск о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и судебных расходов. Определением Бабушкинского районного суда г. Москвы иск признан не коллективным и возвращен, в связи с чем каждый из истцов обращается с самостоятельным иском. С приходом нового директора ФИО2 в учреждении ответчика истцу неоднократного предлагалось уволится, в связи с желанием директора привести на функционал по закупкам “своих людей”. 21 марта 2025 года на совещании в очередной раз было заявлено истцу об увольнении. Истец поясняла, что не готова увольняться, тогда ответчик сообщил, что будет сокращать. До этого директором регулярно и целенаправленно снижал оплату труда (стимулирующая выплата была снижена с 30 000 руб. до 6 300 руб.) без всякого на то основания, с целью чтобы истец уволилась. Ответчик в нарушение трудового законодательства принуждал истца исполнять обязанности временно отсутствующих работников, привлекал к сверхурочной работе, работе во время отпуска и в нерабочие дня без доплаты за значительный объем, при этом угрожал увольнением за невыполнение поручения руководителя. 25.03.2025 истец получила уведомление о сокращении в связи с принятием руководителем решения о проведении мероприятий по изменению штатного расписания. При этом с приказом о проведении организационно-штатных мероприятий по сокращению численности или штата работников истец не ознакомлен. Истец не согласен с данным сокращением, считает свое увольнение незаконным. Ответчик злоупотребил своим правом самостоятельно принимать решение об изменении структуры (численности) штатного расписания с целью увольнения неугодного работника, так как отсутствуют объективные причины (основания) для данного сокращения. Сокращение двух из трех сотрудников контрактной службы свидетельствует о нарушении законодательства в сфере закупок. При этом ответчика функционал закупочной деятельности остался в полном объеме, что свидетельствует о фиктивном сокращении работников контрактной службы. В нарушение трудового законодательства истцу не было предложено для замещения все имеющиеся вакантные должности, то есть нарушена процедура увольнения. Для соблюдения порядка увольнения ответчик предложил истцу место рабочего по комплексному обслуживанию и ремонту зданий, в то время как вакантной была должность ведущего экономиста. Истец работала в учреждении с 2011 ода, в 2016 году прошла переподготовку в МГУУ Правительства Москвы по специальности “Государственные и муниципальные закупки”, отмечена благодарность Министра Правительства Москвы, имеет высокий уровень знаний системы закупок. 23.04.2025 истец уведомила ответчика о наличии преимущественного права на оставлении на работе при сокращении штатов , однако это проигнорировано ответчиком. Последние два месяца работы истец находился в стрессовой ситуации, которую создал ответчик, истцу создавались неблагоприятные условия для работы, находилась под постоянной “слежкой” в рабочее время по видеокамерам, истцу стали приходить уведомления на электронную почту о времени прихода на работу и ухода, истец ощущала себя жертвой публичной расправы. Также истец постоянно подвергалась дискриминации в отношении оплаты своего труда, мошенничеству со стороны ответчика (подлог документов - замена приказа, согласно которому истец согласилась работать в ночное нерабочее время выходного дня, а по факту получила оплату в два раза ниже согласно “новому” приказу. Действиями ответчика истцу причинен моральный вред и вред здоровью. Находясь в состоянии нарушенного душевного спокойствия, истец попала в аварию, получив дополнительный стресс.

Истец ФИО1 в судебное заседание явилась, уточнила исковые требования, которые поддержала, просила их удовлетворить. также просила восстановить срок на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Представитель ответчика по доверенности ФИО3 в судебном заседании исковые требования не признал, просил отказать в удовлетворении иска по доводам, изложенном в ранее представленном возражении.

Суд, выслушав объяснения истца, представителя ответчика, исследовав материалы дела, оценив представленные доказательства в их совокупности по правилам ст.ст. 59, 60, 67, 71 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее – ГПК РФ), заслушав заключение прокурора, полагавшего исковые требования подлежащими удовлетворению, считает заявленные требования обоснованными и подлежащими частичному удовлетворению последующим основаниям.

Согласно ч. 1 ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые были установлены ТК РФ, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 ТК РФ).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац 2 ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены ст. 81 ТК РФ.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 ТК РФ установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Статьей 179 ТК РФ предусмотрено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (часть 1).

Частями 1 и 2 ст. 180 ТК РФ установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно правовой позиции, выраженной в Определении Судебной коллегии по гражданским дела Верховного Суда Российской Федерации от 21.09.2012 № 50-КГ12-3, исходя из положений ч. 3 ст. 81 и ч. 1 ст. 180 ТК РФ предлагать другую имеющуюся работу (должность) работодатель обязан в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации” (далее - Постановление Пленума ВС РФ № 2) , при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников, к которым относятся установленные Трудовым кодексом Российской Федерации обязанности работодателя предупредить работников о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, решить вопрос с учетом положений статьи 179 ТК РФ (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников), а также предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данные обязанности работодателя императивно установлены нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части второй статьи 22 ТК РФ должен соблюдать. Неисполнение работодателем таких обязанностей в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

В пункте 29 постановления Пленума ВС РФ № 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что ФИО1 трудоустроена в ГБОУ г. Москвы “Школа № 281” на основании трудового договора № 139 от 19 октября 2012 года на должность экономиста.

Дополнительным соглашением от 11.02.2019 к трудовому договору ФИО1 с 11.02.2019 был переведена на должность контрактного управляющего.

С должностной инструкцией, утвержденной 18.11.2022, ФИО1 ознакомлена 01.12.2022.

24.03.2025 работодателем издан приказ № 38/ОК о проведении организационно-штатных мероприятий в целях оптимизации штатной структуры и в связи с рациональным использованием трудовых кадров, в соответствии с которым исключению из штатного расписания подлежали должности контрактного управляющего (истца) и специалиста по закупкам.

25.03.2025 ответчиком поданы сведения о предстоящем высвобождении по сокращению численности или штата работников, в том числе истца.

25.03.2025 ФИО1 была письменно уведомлена работодателем о том, что занимаемая ею должность будет сокращена, и трудовой договор расторгнут по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Приказом № 46/ОК от 07.04.2025 в штатное расписание внесены изменения - введены 1,5 штатные единицы ведущего экономиста.

Приказом № 47/ОК от 11.04.2025 в действующее штатное расписание с 11.04.2025 внесены изменения в подразделение “Прочий персонал” - введены две штатные единицы рабочего по комплексному обслуживанию и ремонту зданий. При этом приказом № 14/ОК от 04.02.2025 работодателем выведены 3 штатные единицы рабочего по комплексному обслуживанию и ремонту зданий, а также выведены 0,2 штатные единицы ведущего специалиста.

14.04.2025 истцу вручено уведомление о наличии вакантных должностей, в котором ФИО1 была предложена должность рабочего по комплексному обслуживанию и ремонту зданий.

По заявлению истца 18.04.2025 ей была предоставлена информация об адресах, по которым рабочий по комплексному обслуживанию и ремонту зданий осуществляет свою деятельность, график работы и должностные обязанности: техническое обслуживание мебели, сезонная подготовка зданий, сооружений, оборудования и механизмов, устранение повреждений и неисправностей по заявкам персонала школы.

23.04.2025 работодателем составлен акт о не предоставлении принятого решения о согласии/отказе в переводе на вакантную должность.

Приказом № 24/к от 26.05.2025 ФИО1 была уволена 29.05.2025 по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В последний рабочий день с истцом произведен окончательный расчет и выдана трудовая книжка.

Возражая против удовлетворении исковых требований ответчик в письменном возражении указал, что на момент вручения об увольнении вакантных должностей не имелось. В последующем появилась вакансия “рабочий по комплексному обслуживанию и ремонту зданий, которая была предложена истцу, что подтверждается уведомлением от 14.04.2025. Поскольку сокращаемая должность истца являлась единственной, вопрос о преимущественном праве оставления на работе ФИО1 в соответствии с ст. 179 ТК РФ работодателем не рассматривался. Истец не является членом профсоюза, поэтому мотивированного мнения профкома не требовалось. Ответчик считает, что у ГБОУ имелись все основания для увольнения истца по п.2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, порядок и процедура увольнения по данному основанию соблюдены. Сокращение штатов являлось реальным, было направлено на оптимизацию штатной структуры и в связи с рациональным использованием трудовых кадров. Истцом пропущен срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, ответчик просит применить последствия пропуска этого срока.

Дополняя свои возражения ответчик указал, что соответствующее согласование ФИО1 для назначения на должность заместителя директора ГБОУ “Школа № 281” в соответствии с п. 3.1.3 Устава ГБОУ учредителем - Департаментом образования и науки города Москвы не давалось. Кандидат на должность заместителя директора государственной образовательной организации, претендующий на должность заместителя руководителя государственной образовательной организации, должен быть аттестованным. Аттестация кандидатов и руководителей является обязательной в соответствии с п. 3.1.3 Положения о порядке и сроках проведения аттестации руководителей и кандидатов на должность руководителя государственной образовательной организации, подведомственной Департаменту образования и науки города Москвы, утвержденного приказом Департамента № Пр-13 от 20.01.2025. Аттестация кандидата проводится на основании заявления кандидата, то есть по его инициативе (п. 3.1 Положения). ФИО1 аттестацию на занятие руководящей должности не проходила и не может работать заместителем директора, в функциональные обязанности которого входит исполнение обязанностей директора на время его отсутствия. С учетом установленного особого порядка заключения трудовых договоров с заместителем директора, отсутствие у истца необходимой аттестации (заявление истцом о прохождении аттестации не подавалось), утверждение на должность заместителя директора ФИО4 должность заместителя директора по ресурсам не могла быть занята истцом.

Разрешая вопрос о применении срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, суд полагает его не пропущенным.

Согласно ч. 1 ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй, третьей и четвертой настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом (ч. 4).

Как было указано выше, ФИО1 была уволена 29.05.2025. Вместе с ФИО5 27.06.2025 она обратилась с иском к ГБОУ “Школа № 281” в Бабушкинский районный суд г. Москвы. Определением суда от 14.07.2025 иск был возвращен с разъяснением о том, что иск не является коллективным, каждый из истцов вправе обратиться в суд с самостоятельным иском. 14.08.2025 ФИО1 обратилась в суд с настоящим иском.

Согласно п. 1 ст. 204 Гражданского кодекса Российской Федерации срок исковой давности не течет со дня обращения в суд в установленном порядке за защитой нарушенного права на протяжении всего времени, пока осуществляется судебная защита нарушенного права.

С учетом приведенной нормы срок обращения в суд ФИО1, вопреки доводам ответчика не нарушен.

Оценив представленные ответчиком доказательства и его доводы, суд приходит к выводу об их необоснованности.

Так, доводы о непредоставлении истцом документов и сведений о наличии соответствующей квалификации для занятия вакантных должностей суд считает неубедительными, поскольку ответчик письменно таких сведений не запрашивал, вакансий, которые бы требований подтверждение квалификации, не предлагал. Доказательств обратного суду не представлено.

Довод о том, что ответчик не должен был ставить в известность сотрудника о необходимости пройти аттестацию не соответствует действительности, поскольку кандидат на должность может не иметь такой информации.

Согласно штатному расписанию на 30.05.3025 имеется четыре должности заместителя директора, при этом одна должность вакантная.

Согласно п. 2 Модульной методики назначения и оплаты труда заместителей руководителей государственных образовательных организаций, подведомственных Департаменту образования и науки города Москвы назначение на должность заместителя руководителя образовательной организации осуществляется руководителем образовательной организации на основании согласования кандидата, проведенного в соответствии с Порядком согласования кандидатов на должность заместителя руководителя государственной образовательной организации, подведомственной Департаменту образования и науки города Москвы.

Довод ответчика о невозможности предложения ФИО1 должности заместителя директора ввиду отсутствия аттестации, противоречит материалам дела, поскольку ФИО4 первоначально исполняла обязанности заместителя директора с 24.01.2024, а заявление на аттестацию ею было подано 20.05.2024, однако аттестация не была пройдена. Следующая попытка возможна только через полгода. Аттестация ФИО4 пройдена 11.03.2025, согласована учредителем 20.03.2025, собеседование с учредителем пройдено 04.04.2025, и только через полтора года назначена на должность заместителя директора (приказ от 07.04.2025 № 13/К). При этом она была освобождена от занимаемой должности ведущего экономиста.

Из изложенного следует, что ФИО1 не были предложены все имеющиеся вакантные должности, что свидетельствует о нарушении процедуры увольнения.

Согласно ч. 2 ст. 179 ТК РФ при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы; родителю, имеющему ребенка в возрасте до восемнадцати лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации, направлен на службу в войска национальной гвардии Российской Федерации по мобилизации или заключил контракт о прохождении военной службы в период мобилизации, в период военного положения или в военное время либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации или войска национальной гвардии Российской Федерации.

Исходя из буквального толкования приведенной нормы, ссылка ответчика на достижение ребенком-инвалидом истца совершеннолетия, не влияет на наличие у ФИО1 преимущественного права на оставлении на работе, поскольку ею представлены документы, подтверждающие отсутствие в ее семье других работников с самостоятельным заработком.

Таким образом, ответчик, не учтя наличие у истца преимущественного права на оставление на работе, не предложив все имеющиеся вакантные должности, нарушил как порядок и процедуру увольнения, соответственно, приказ об увольнении ФИО1 подлежит признанию незаконным и отмене.

Отсутствие должности истца - контрактного управляющего, в штатном расписании ГБОУ “Школа № 281”, на которую ранее был принят истец, свидетельствует о ненадлежащем выполнении работодателем требований трудового законодательства РФ, в частности, фактического сокращения должности контрактного управляющего, которую занимал истец, без установленной законом процедуры, негативные последствия которого не могут быть возложены на работника. Указанные обстоятельства вопреки доводам ответчика не исключают возможности восстановления ФИО1 в должности контрактного управляющего.

Отсутствие в штатном расписании указанной должности само по себе не может явиться основанием для отказа в удовлетворении требований о восстановлении на работе в прежней должности, поскольку утверждение штатного расписания относится к компетенции работодателя и он вправе вносить с него изменения.

Согласно ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ.

Поскольку Кодекс (статья 139) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (статья 234 ТК РФ), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (часть восьмая статьи 394 ТК РФ), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (статья 396 ТК РФ).

При этом необходимо иметь в виду, что особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного статьей 139 Кодекса, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть седьмая статьи 139 ТК РФ).

Период вынужденного прогула с 29 мая 2025 года по 15 декабря 2025 составляет 141 рабочих дня. Вместе с тем, за три месяца после увольнения было выплачено истцу 360 060 руб. 36 коп. Соответственно, заработная плата за 75 рабочих дней составляет 409 159,50 руб., исходя из среднедневного заработка 5 455,46 руб.

Указанная сумма подлежит взысканию с работодателя с пользу истца.

Расчет заработка за время вынужденного прогула произведен в соответствии с Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденному Постановлением Правительства Российской Федерации от 24.04.2025 № 540 “Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы”.

В соответствии с ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Учитывая, что трудовые права истца были нарушены, он незаконно привлечен к дисциплинарной ответственности, ему не была выплачена полностью заработная плата, нарушена процедура увольнения, а также принцип объективности и целесообразности, необходимость обращения истца для защиты своих трудовых прав в суд, требования истца о взыскании морального вреда подлежат удовлетворению в размере 50 000 руб.

Требования истца возмещении имущественного ущерба, связанного с повреждением автомобиля истца удовлетворению не подлежит, поскольку истцом не представлено доказательств принадлежности ей автомобиля, фиксирования дорожно-транспортного происшествия и полученных автомобилем в установленном законом порядке, суммы ущерба, а также доказательств наличия причинно-следственной связи между действиями работодателя и причинным истцу ущербом. Доводы о нахождении в момент ДТП в стрессовом состоянии в связи с ситуацией на работе не имеют правового значения.

Также истцом не представлено доказательств факта причинения работодателем вреда здоровью истца, нахождение истца на листках нетрудоспособности, наличия причинно-следственной связи между действиями работодателя и причинением вреда здоровью, как и самого вреда здоровью.

Оценив представленные сторонами доказательства по правилам ст. 67 ГПК РФ, суд приходит к выводу о наличии оснований для частичного удовлетворения иска.

На основании ст. 103 ГПК РФ с ответчика в бюджет города Москвы подлежит взысканию государственная пошлина в размере 12 729 руб., от уплаты которой истец освобожден в силу требований п. 1 ч. 1 ст. 333.36 НК РФ.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к ГБОУ “Школа № 281” о восстановлении на работе, об отмене приказа об увольнении, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда - удовлетворить частично.

Признать приказ об увольнении ФИО1 в связи с сокращением штата от 26 мая 2005 года № 24/к - незаконным и отменить.

Восстановить ФИО1 в прежней должности с 27 мая 2025 года.

Взыскать с ГБОУ Школа № 281 в пользу ФИО1 компенсацию за время вынужденного прогула за период с 27 мая 2025 года по 15 декабря 2025 года в размере 409 159 руб. 50 коп., судебные расходы в размере 806 руб. 40 коп., компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб.

В удовлетворении остальной части исковых требований - отказать.

Взыскать с ГБОУ Школа № 281 в доход бюджета города Москвы государственную пошлину в размере 12 279 руб. 00 коп.

В соответствии с ст. 211 ГПК РФ решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано сторонами в апелляционном порядке в Московский городской суд через Бабушкинский районный суд города Москвы в течение одного месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Решение суда изготовлено в окончательной форме 29 декабря 2025 года

Судья А.С. Меркушова