КОПИЯ

Дело №

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

07 октября 2025 года <адрес>

Сургутский городской суд <адрес>-Югры в составе:

председательствующего судьи Елшина Н.А.,

при секретаре судебного заседания Маркиной Е.Ю.,

с участием истца ФИО1, её представителя ФИО5, представителя ответчика ФИО6, прокурора Клементьевой А.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к акционерному обществу «Юганскводоканал» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

установил:

Истец обратилась в суд с иском к ответчику о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Свои требования мотивирует тем, что работала у ответчика на должности заместителя генерального директора, была уволена по п. 2 части 1 ст. 81 ТК РФ (по сокращению численности штата) с ДД.ММ.ГГГГ. Ранее, а именно: ДД.ММ.ГГГГ была уволена начальник отдела по закупкам и материально-техническому снабжению. Освободившаяся после уволенной вакансия полностью соответствовала квалификации истца, однако работодатель не предложил увольняемой по сокращению численности штата указанную вакантную должность. Истец считает, что ответчиком был нарушен установленный законом порядок увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, так как в нарушение требований вышеуказанных норм права работодатель не предложил истцу в порядке трудоустройства все имеющиеся у него вакантные должности. В связи с незаконным увольнением, руководствуясь ст. 394 ТК РФ, работник имеет право требовать от ответчика выплату ему компенсации среднего заработка за время вынужденного прогула, за период с даты увольнения по дату вынесения решения суда. Кроме того, своим неправомерными действиями, нарушающими права работника, работодатель причиняет истцу существенный моральный вред (нравственные страдания), выразившийся, в частности, в том, что истец сильно волнуется и переживает из-за того факта, что работа в АО «Юганскводоканал» являлась для неё единственным источником дохода, а теперь данный доход у неё отсутствует. Учитывая характер причиненных нравственных страданий, истец оценивает причиненный ей работодателем моральный вред в размере 100 000 рублей.

Истец просит суд:

- признать незаконным увольнение по приказу об увольнении №лс от ДД.ММ.ГГГГ;

- восстановить на работе в АО «Юганскводоканал» в прежней должности заместителя генерального директора;

- взыскать с ответчика АО «Юганскводоканал»: компенсацию среднего заработка за время вынужденного прогула за период с «25» марта 2025 г. по дату вынесения решения суда; компенсацию причиненного морального вреда в размере 100 000 рублей.

Истец и её представитель в судебном заседании заявленные исковые требования поддержали по доводам, изложенным в исковом заявлении. Дополнительно представили пояснения, согласно которым на момент увольнения в АО «ЮВК» было значительное количество вакансий как профильных, так и квалификацией ниже. В обществе большая текучесть кадров, поэтому вакантные должности появляются регулярно. Истцу уведомление о предложении вакансий было направлено единожды ДД.ММ.ГГГГ, более чем за месяц до даты запланированного увольнения по сокращению. В уведомлении от ДД.ММ.ГГГГ было указано только две вакантных должности из всех, что имелись на тот момент в обществе. От двух предложенных в уведомлении вакансий истец отказался. Больше уведомлений с предложениями вакансий от работодателя не поступало. Вакансия начальника по закупкам и материально-техническому снабжению появилась в обществе незадолго до увольнения заместителя генерального директора ДД.ММ.ГГГГ, работодатель не предложил эту вакансию для рассмотрения истцу, хотя данная служба входила в прямую структуру подчиненности заместителя генерального директора, также истец была членом комиссии по закупкам на постоянной основе, обучена за счет средств ответчика по программе «Организация и управление закупочной деятельностью в рамках Закона от ДД.ММ.ГГГГ № 223-ФЗ», имела высшее экономическое образование, полностью владела целями и задачами отдела, была курирующим заместителем над отделом закупок и материально-технического снабжения. Как пояснила истец в судебном заседании, в результате состоявшегося разговора с директором, он сообщил, что не желает переводить её на должность первого заместителя, поскольку на эту вакансию уже имеется другой кандидат ФИО8. Истец, полагая, что в таком случае в её сторону со стороны работодателя могут быть предприняты действия дискриминационного характера, отказалась от перевода. По мнению истца, ответчиком не соблюдена законная процедура увольнения работника по сокращению, предложены не все должности, которые имелись у работодателя в период проведения мероприятий по сокращению.

Представитель ответчика в судебном заседании предъявленные исковые требования не признал по доводам, изложенным в письменном отзыве. Не признание иска обосновывает тем, что в рамках процедуры сокращения истцу были предложены две имеющиеся вакансии, от которых она отказалась. Обязанности предлагать истцу вакансию начальника по закупкам и материально-техническому снабжению у работодателя не было, поскольку квалификация истца не соответствовала требованиям к вакансии. Доказательств того, что должность первого заместителя генерального директора была заведомо предложена иному лицу и руководитель не желает трудоустраивать на неё истца последней не представлено. На момент рассмотрения спора срок трудового договора уже истек, требования истца о восстановлении на работе не подлежит удовлетворению.

Заслушав объяснения истца и её представителя, представителя ответчика, заключение прокурора, полагавшего требования о признании увольнения незаконным правомерными, но в связи с истечением срока трудового договора подлежащими удовлетворению в части изменения даты и формулировки увольнения, исследовав и оценив в совокупности представленные доказательства, суд приходит к выводу о частичном удовлетворении исковых требований ФИО1 по следующим основаниям.

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

Согласно части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе, в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе, о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №-О, от ДД.ММ.ГГГГ №-О, от ДД.ММ.ГГГГ №-О, от ДД.ММ.ГГГГ №-О, от ДД.ММ.ГГГГ №-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно пункту 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе, об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу.

Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

В соответствии с требованиями ч. 1 ст. 56 ГПК РФ, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями ч. 3 ст. 123 Конституции Российской Федерации и ст. 12 ГПК РФ, закрепляющих принцип состязательности и равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается, как на основания своих требований и возражений.

В силу ст. 60 ГПК РФ обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами.

В судебном заседании установлено, что на основании протокола заседания Совета директоров АО «Юганскводоканал» от ДД.ММ.ГГГГ № была утверждена кандидатура на должность заместителя генерального директора Общества ФИО1, тем же протоколом был утвержден срочный трудовой договор с заместителем генерального директора Общества.

ДД.ММ.ГГГГ с работником был заключен срочный трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ № сроком на 1 (один) год с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ и издан приказ о приеме на работу от ДД.ММ.ГГГГ №лс.

На основании протокола от ДД.ММ.ГГГГ № заседания Совета директоров Общества трудовой договор был продлен сроком на 1 (один) год с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, о чём было подписано дополнительное соглашение от ДД.ММ.ГГГГ к срочному трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ №.

На основании протокола от ДД.ММ.ГГГГ № заседания Совета директоров Общества трудовой договор был продлен сроком на 1 (один) год с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, вследствие чего было подписано дополнительное соглашение от ДД.ММ.ГГГГ к срочному трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ №.

На основании протокола от ДД.ММ.ГГГГ № заседания Совета директоров Общества, было принято решение о внесении изменения в штатное расписание общества на 2025 год в части должности заместителя генерального директора Общества. (Основание Решение единственного акционера Общества от ДД.ММ.ГГГГ № и изменение в Устав Общества от ДД.ММ.ГГГГ).

АО «Юганскводоканал» издан приказ №к от ДД.ММ.ГГГГ о персональном предупреждении в связи с сокращением штата с ДД.ММ.ГГГГ. С предупреждением ФИО1 ознакомилась ДД.ММ.ГГГГ, о чём имеется её подпись.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 было направлено Уведомление о сокращении штата работников от ДД.ММ.ГГГГ № с данным уведомлением работник ознакомлен под роспись.

ДД.ММ.ГГГГ обществом было направлено письмо в профсоюзный комитет Общества о даче мотивированного мнения об «увольнении по сокращению штата работников согласно п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ с ДД.ММ.ГГГГ заместителя генерального директора общества ФИО1».

Мотивированным мнением от ДД.ММ.ГГГГ профсоюзного комитета Общества, комитет считает возможным принятие работодателем решения об издании приказа о расторжение трудового договора.

Уведомлением о предложении вакансий от ДД.ММ.ГГГГ №, ФИО1 были предложены свободные вакансии: первый заместитель генерального директора с должностным окла<адрес> 953 руб./мес.; инженер 2 категории абонентского отдела по водопользованию и водоотведению с должностным окла<адрес> 884 руб/мес.

Работник с данным уведомлением ознакомлена под роспись, на перевод не согласилась.

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ за номером 09лс с ДД.ММ.ГГГГ срочный трудовой договор с ФИО1 был расторгнут на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (по сокращению штата). С приказом истец ознакомилась, что подтверждается её подписью.

При расторжении договора трудового договора, с ФИО1 в полном объеме произведен окончательный расчет, в день увольнения ей выдана трудовая книжка, что подтверждается выкопировкой из соответствующего журнала.

В силу части первой ст. 195.1 Трудового кодекса РФ под квалификацией работника понимается не только уровень знаний, умений, профессиональных навыков работника, но и его опыт работы. Судебная практика также исходит из того, что квалификация работника может быть признана достаточной для занятия определенной должности (выполнения работы) в том случае, если у работника отсутствует специальное образование, но имеется большой практический опыт работы (определение Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 77-КГ 12-8).

Пленум Верховного Суда РФ в п. 29 своего постановления от ДД.ММ.ГГГГ N 2 также разъяснил, что при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом, в случае, если работодатель не предложил существующую вакантную должность, на работодателя возлагается обязанность представить доказательства, подтверждающие несоответствие квалификации работника вакантной должности (работе).

Судом установлено, что ДД.ММ.ГГГГ (в период сокращения ФИО1) на основании приказа №лс была уволена ФИО9, занимавшая должность начальника отдела по закупкам и материально-техническому снабжению АО «Юганскводоканал».

Сведения об увольнении также направлены в Фонд пенсионного и социального страхования.

В соответствии с приказом 16лс от ДД.ММ.ГГГГ, временно, на период отсутствия основного работника, на должность начальника отдела по закупкам и материально-техническому снабжению была переведена ФИО10 – ведущий специалист отдела.

Следовательно, в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ названная должность была вакантна. ФИО9 ДД.ММ.ГГГГ была восстановлена на работе на основании исполнительного листа, о чём представлена копия приказа от ДД.ММ.ГГГГ №-к.

В соответствии с Положением об отделе по закупкам и материально-техническому снабжению, утверждённым генеральным директором ДД.ММ.ГГГГ основными задачами и функциями отдела являются:

- планирование материально-технического обеспечения и управления закупками;

- обеспечение исполнения требований Федерального закона от ДД.ММ.ГГГГ № 44-ФЗ «О контрактной системе в сфере закупок товаров, работ, услуг для обеспечения государственных и муниципальных нужд», Федерального закона от ДД.ММ.ГГГГ № 223-ФЗ «О закупках товаров, работ, услуг отдельными видами юридических лиц»;

- обеспечение структурных подразделений общества полностью, своевременно и комплексно основными и вспомогательными материалами, топливом с учётом необходимых заделов;

- организационно-методическое руководство, координации и контроль деятельности структурных подразделений общества по вопросам материально-технического снабжения и рационального использования материальных ресурсов;

- недопущение сверхнормативных запасов материалов;

- недопущение приёма недоброкачественных материалов;

- определение предмета и объёма закупок, оценка и выбор поставщиков.

Согласно должностной инструкции начальника отдела по закупкам и материально-техническому снабжению, на указанную должность назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование и стаж по специальности в сфере закупок и (или) материально-технического снабжения не менее пяти лет.

Начальник отдела назначается на должность и освобождается от неё приказом генерального директора общества по представлению заместителя генерального директора.

Начальник отдела закупок должен руководствоваться и знать:

- действующее законодательство РФ в сфере закупок товаров, работ, услуг;

- порядок заключения договоров с поставщиками и контроль за их выполнением, порядок их расчётов;

- организацию работы складского хозяйства Общества;

- номенклатуру необходимого Обществу материалов, оборудования, комплектующих изделий;

- локальные нормативные акты Общества, в том числе, Положение о закупке товаров, работ, услуг для нужд Общества, Положение о комиссии по осуществлению конкурентных закупок Общества;

- приказы и распоряжения руководителя организации.

Начальник отдела является членом комиссии по осуществлению конкурентных закупок общества.

Начальник отдела выполняет следующие должностные обязанности:

- осуществляет контроль за формированием плана закупок на очередной финансовый год, внесением изменений в план закупок и его размещения в ЕИС в установленном порядке и установленные сроки;

- осуществляет контроль за подготовкой и проведением закупок товаров, работ и услуг в соответствии с действующим законодательством и Положением о закупке в установленном порядке и установленные сроки;

- осуществляет контроль за заключением договоров с поставщиками (подрядчиками, исполнителями) без проведения конкурентных процедур;

- оценивает эффективность закупки;

- осуществляет обязанности члена комиссии по закупкам в соответствии с Положением о закупке;

- осуществляет контроль за работой складского хозяйства;

- осуществляет контроль за надлежащей приёмкой, учётом, перевозкой, хранением и выдачей материальных ценностей, в том числе, спецодежды и других средств индивидуальной защиты, баллонов со сжатыми и сжиженными газами;

- осуществляет предоставление отчетов по направлению деятельности отдела в структурные подразделения общества и контролирующие органы;

- участвует в формировании плана финансово-хозяйственной деятельности общества;

- руководит работой отдела по закупкам и материально-техническому снабжению.

В должностной инструкции заместителя генерального директора, в должности которого работала ФИО1 отражено, что на указанную должность назначается лицо, имеющее высшее профессиональное экономическое или инженерно-экономическое образование и стаж работы на руководящих должностях не менее 3-х лет.

Заместитель генерального директора, помимо прочего, должен знать: порядок заключения договоров на закупочную деятельность.

У заместителя генерального директора находится в подчинении отдел по закупкам и материально-техническому снабжению.

На заместителя генерального директора возлагаются следующие должностные обязанности: осуществление контроля за проведением закупок в обществе в соответствии с действующим законодательством, а также за своевременным размещением информации о закупках на официальном сайте Российской Федерации, в соответствии с действующим законодательством.

Из содержания должностной инструкции предполагается, что ФИО1 на протяжении всего периода работы у ответчика соответствовала приведённым в ней положениям.

Согласно представленных копий приказов от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ заместитель генерального директора ФИО1 назначена заместителем председателя комиссии по осуществлению конкурентных закупок.

В соответствии с представленными копиями протоколов заседания комиссии, ФИО1 на регулярной основе участвовала в заседаниях комиссии в качестве заместителя председателя, голосовала по результатам отбора, оценки заявок на участие в закупке, итогов и выборе победителя закупки; признании закупок не состоявшимися, по иным вопросам.

Как видно из представленных истцом копии трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ и дополнительных соглашений к нему, ФИО1, до поступления на работу в АО «Юганскводоканал» на протяжении длительного времени (с 2016 года по 2022 год) работала в СГМУП «СКЦ Природа» заместителем директора по финансово-экономическим вопросам, временно переводилась на должность директора.

Согласно должностной инструкции заместителя директора по финансово-экономическим вопросам аппарата управления, заместитель директора должен знать порядок заключения и исполнения хозяйственных договоров (контрактов), в обязанности заместителя директора входила организация работы и эффективное взаимодействие вверенных ему структурных подразделений, направление их деятельности на развитие и совершенствование производства, повышение эффективности работы предприятия.

Как видно из структуры СГМУП «СКЦ Природа», заместитель директора по финансово-экономическим вопросам курировала контрактную службу.

В соответствии с представленными копиями протоколов от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ и от ДД.ММ.ГГГГ, ФИО1 принимала участие в заседаниях комиссии по осуществлению закупок товаров, работ, услуг СГМУП «СКЦ Природа» в качестве заместителя председателя.

В соответствии с представленной копией удостоверения о повышении квалификации от ДД.ММ.ГГГГ, ФИО1 прошла повышение квалификации в ЧУ ДПО «ИПК» «Эксперт» с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ по программе: «Организация и управление закупочной деятельностью в рамках Закона от ДД.ММ.ГГГГ № 223-ФЗ в объеме 108 часов.

Проанализировав представленные доказательства в их совокупности, суд приходит к выводу о том, что по своей квалификации ФИО1 имела достаточный опыт работы в сфере закупок и реально могла выполнять обязанности по должности начальника отдела по закупкам и материально-техническому снабжению, которая не была ей предложена.

Доводы ответчика об обратном не состоятельны, отклоняются судом как необоснованные.

Таким образом, учитывая, что должность начальника отдела по закупкам и материально-техническому снабжению не была предложена ФИО1 в период её сокращения, ответчиком надлежащим образом не выполнены обязанности, предусмотренные нормами ч. 3 ст. 81 и ст. 180 Трудового кодекса РФ.

Кроме того, как видно из представленного по запросу суда ОСФР по ХМАО-Югре перечня уволенных сотрудников АО «Юганскводоканал», за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ из организации были уволены:

ДД.ММ.ГГГГ - ФИО11, уборщик служебных помещений цеха очистки сточных вод;

ДД.ММ.ГГГГ - ФИО12, оператор на фильтрах цеха водоснабжения;

ДД.ММ.ГГГГ - ФИО13, машинист насосных установок цеха перекачки сточных вод;

ДД.ММ.ГГГГ – ФИО14, юрисконсульт 1 категории юридического отдела;

ДД.ММ.ГГГГ – ФИО15, слесарь по контрольно-измерительным приборам и автоматике энергетической службы.

Эти вакансии, как следует из представленных доказательств и пояснений представителя ответчика, не предлагались истцу в период сокращения.

Доказательств того, что ФИО1 по своей квалификации не соответствует им и по состоянию здоровья не может их занимать ответчиком не представлено.

Согласно копии протокола № заседания Совета директоров АО «Юганскводоканал» от ДД.ММ.ГГГГ, на должность первого заместителя генерального директора утверждена ФИО8

Исходя из бремени доказывания законности процедуры увольнения, работодателем не представлено относимых, допустимых и достоверных доказательств, опровергающих доводы истца о том, что генеральный директор фактически отказывался принимать истца на должность первого заместителя генерального директора.

С учётом установленных по делу обстоятельств, совокупности исследованных доказательств, суд приходит к выводу о том, что процедура увольнения ФИО1 проведена с нарушениями трудового законодательства, в связи чем, приказ об увольнении истца подлежит признанию незаконным.

Частью 6 ст. 394 Трудового кодекса РФ определено, что если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

В соответствии с абзацем вторым п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе, а если на время рассмотрения спора срок трудового договора уже истек, - признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока действия трудового договора.

Таким образом, учитывая, что срок действия срочного трудового договора с ФИО1 истёк ДД.ММ.ГГГГ, по решению суда подлежит изменению дата увольнения на ДД.ММ.ГГГГ, формулировка основания увольнения - на «Увольнение по истечении срока действия трудового договора». Требования о восстановлении на работе удовлетворению не подлежат.

В соответствии с ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В соответствии со статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных данным кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления (часть 1). Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат (часть 2).

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно) (часть 3).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть 7).

Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № (действовавшим по состоянию на период трудовых отношений сторон) (далее - Положение), предусмотрены виды выплат, подлежащих учету при определении среднего заработка работника и не включаемые в расчет (пункты 2, 3); время, исключаемое из расчетного периода, а также начисленные за это время суммы (пункт 5); порядок определения среднего заработка.

Так, в соответствии с пунктом 2 Положения для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. К таким выплатам относятся: а) заработная плата, начисленная работнику по тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за отработанное время; б) заработная плата, начисленная работнику за выполненную работу по сдельным расценкам; в) заработная плата, начисленная работнику за выполненную работу в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ, оказания услуг), или комиссионное вознаграждение; г) заработная плата, выданная в неденежной форме; и) заработная плата, окончательно рассчитанная по завершении предшествующего событию календарного года, обусловленная системой оплаты труда, независимо от времени начисления; к) надбавки и доплаты к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за профессиональное мастерство, классность, выслугу лет (стаж работы), знание иностранного языка, работу со сведениями, составляющими государственную тайну, совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема выполняемых работ, руководство бригадой и другие; л) выплаты, связанные с условиями труда, в том числе выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда (в виде коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате), повышенная оплата труда на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, за работу в ночное время, оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни, оплата сверхурочной работы; н) премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда; о) другие виды выплат по заработной плате, применяемые у соответствующего работодателя.

Согласно пункту 5 Положения N 922 при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если: а) за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации; б) работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам; в) работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника; г) работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу; д) работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства; е) работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Согласно пункту 9 указанного Положения при определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях: для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска; для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени. Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 данного Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

По условиям трудового договора, ФИО1 работала по 5-тидневной рабочей неделе с установлением месячного оклада, следовательно, для расчёта среднего заработка за время вынужденного прогула должен использоваться средний дневной заработок.

Согласно расчёта истца размер её среднего дневного заработка составил 14 878,37 рублей, определённый путём деления фактически начисленных денежных средств за период, предшествующий увольнению на фактически отработанное количество дней.

Проверив расчёт истца, суд признаёт его верным, поскольку представленными ответчиком в материалы дела расчётными листками и платежными поручениями подтверждается, что за период с марта 2024 года по февраль 2025 года (12 календарных месяцев, предшествующих месяцу увольнения) ФИО1 фактически было начислено 3 377 389 рублей 93 копеек.

Согласно представленных табелей учёта рабочего времени за аналогичный период ФИО1 фактически отработано 277 дней.

Таким образом, средний дневной заработок истца составляет 14 878 рублей 37 копеек (3 377 389,93 / 277).

Расчёт ответчика отклоняется судом, поскольку выполнен без учёта особенностей, закреплённых в Положении N 922, исходя из среднего количества календарных дней в периоде – 327,97. Такой порядок предусмотрен для исчисления среднего дневного заработка для оплаты отпусков.

С учётом срока действия трудового договора по ДД.ММ.ГГГГ, период вынужденного прогула составляет с ДД.ММ.ГГГГ (день, следующий за днём увольнения) по ДД.ММ.ГГГГ (последний рабочий день, в случае если бы истец продолжала работать до окончания действия трудового договора).

Согласно производственного календаря за указанный период было 93 рабочих дня.

Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула в размере 1 383 688 рублей 41 копейка, из расчета 14 878,37 руб. х 93 р.д..

Согласно представленных платежных документов и справки № от ДД.ММ.ГГГГ, ФИО1 в связи с увольнением по сокращению штата было выплачено пособие за 1, 2 и 3 месяцы в размерах 342 202,51, 312 445,77 и 327 324,14 соответственно, всего 981 972,42 рублей.

В абзаце четвертом пункта 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачёту.

Таким образом, окончательный размер подлежащего взысканию с ответчика среднего заработка за период вынужденного прогула составит 401 715,99 рублей (с учетом НДФЛ) (1 383 688,41 – 981 972,42).

Статьей 237 Трудового кодекса РФ предусмотрено возмещение работодателем морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом.

Учитывая нарушение трудовых прав истца, объем и характер причиненных работнику нравственных страданий, наступивших в результате незаконного лишения возможности трудиться, принимая во внимание степень вины работодателя, длительности допущенного нарушения, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация морального вреда в размере 50 000 рублей, что, по мнению суда, с учетом всех установленных обстоятельств дела, соответствует требованиям разумности и справедливости и степени причиненных истцу нравственных страданий.

В соответствии со ст. 103 ГПК РФ с ответчика в доход бюджета муниципального образования <адрес> подлежит взысканию государственная пошлина в размере 21 542 рубля 90 копеек (12 542,90 за имущественные требования о взыскании среднего заработка 401 715,99 + 3 000 х 3 за требования о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе и взыскании компенсации морального вреда).

На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

Исковые требования ФИО1 к акционерному обществу «Юганскводоканал» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда – удовлетворить частично.

Признать незаконными приказ генерального директора акционерного общества «Юганскводоканал» №лс от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении трудового договора с ФИО1.

Изменить дату увольнения ФИО1 на ДД.ММ.ГГГГ, формулировку основания увольнения - на «Увольнение по истечении срока действия трудового договора».

Взыскать с акционерного общества «Юганскводоканал», ИНН <***> в пользу ФИО1, паспорт № средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 401 715 рублей 99 копеек, в счет компенсации морального вреда 50 000 рублей.

В удовлетворении остальной части исковых требований – отказать.

Взыскать с акционерного общества «Юганскводоканал», ИНН <***> в доход бюджета муниципального образования <адрес> государственную пошлину в размере 21 542 рубля 90 копеек.

Решение может быть обжаловано в судебную коллегию по гражданским делам суда <адрес>-Югры в течение одного месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме через Сургутский городской суд.

Мотивированное решение составлено ДД.ММ.ГГГГ.

Судья подпись Н.А. Елшин

КОПИЯ ВЕРНА «___» ___________2025г.

Подлинный документ находится в деле №

СУРГУТСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА ХМАО-ЮГРЫ

УИД 86RS0№-77

Судья Сургутского городского суда

Елшин Н.А. _________________________

Судебный акт вступил (не вступил)

в законную силу «_____»__________20___г.

Секретарь судебного заседания ___________