Дело № 2-5944/22

УИД 77RS0017-02-2021-018274-02

ЗАОЧНОЕ РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

адрес 27 октября 2022 года

Нагатинский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Ильиной З.М., при ведении протокола помощником судьи фио,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску фио к ООО «Интеллиджент Билдинг Технолоджис» об установлении факта трудовых отношений, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск, процентов за задержку выплаты, обязании уплатить налоги, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец обратился в суд с иском к ответчику об установлении факта трудовых отношений в должности механика с 01.07.2020 г. по 21.04.2021 г., взыскании заработной платы за период с 01.07.2020 г. по 21.04.2021 г. в размере 778149 руб., взыскании компенсации за задержку выплаты заработной платы за период с 22.04.2021 г. по 19.08.2021 г. в размере 34056,99 руб., взыскании компенсации за неиспользованный отпуск в размере 180603 руб., обязании ответчика уплатить исчисленную сумму налога на доходы физического лица за период с 01.07.2020 г. по 20.01.2021 г., а также сумму налога начисленную на сумму неиспользованного отпуска в размере 26987 руб., компенсации морального вреда в размере 200000 руб.

В обоснование заявленных требований указал, что с 1 июля 2020 года работал в ООО «ИНБИТ» на объекте «Комплекс зданий центра НИОКР адрес «Трансмашхолдинг» по адресу: ИЦ «Сколково», планировочный район D2, адрес должности механика, ему установлена заработная плата в размере 160000 руб. в месяц, после вычета налога на доходы физического лица (183908 руб. до вычета НДФЛ). В период с 1 июля 2020 г. по 20 сентября 2021 г. работал в ООО «ИНБИТ» без оформления трудовых отношений, подчиняясь непосредственно генеральному директору фио и руководителю проекта Тайфуну Узуноглу. Заработную плату получал в наличной денежной форме, деньги истцу выдавал начальник отдела персонала ФИО1, о получении заработной платы (аванса) Тизгёл Йылмаз расписывался на соответствующих квитанциях (MAKBUZ). Трудовой договор между истцом и ООО «ИНБИТ» был заключен лишь 20.01.2021 года, при этом в п.3.2 трудового договора указан размер должностного оклада 50000 руб., что не соответствует ни достигнутой с работодателем договоренности, ни сведениям, указанным в ведомости о начислении и выплате заработной платы.

Представитель истца в судебное заседание не явился, просил рассмотреть дело в его отсутствие.

Ответчик в судебное заседание не явился, извещался надлежащим образом о дате и месте судебного заседания, в том числе публичным способом, путем размещения информации на сайте суда, о причине неявки суду не сообщил, возражений по заявленным исковым требованиям и доказательств, их опровергающих, суду не представил.

В соответствии с п.п. 63-68 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 23 июня 2015 г. № 25 «О применении судами некоторых положений раздела I части первой Гражданского кодекса РФ», по смыслу пункта 1 статьи 165.1 ГК РФ юридически значимое сообщение, адресованное гражданину, должно быть направлено по адресу его регистрации по месту жительства или пребывания либо по адресу, который гражданин указал сам (например, в тексте договора), либо его представителю (пункт 1 статьи 165.1 ГК РФ). Юридически значимое сообщение считается доставленным и в тех случаях, если оно поступило лицу, которому оно направлено, но по обстоятельствам, зависящим от него, не было ему вручено или адресат не ознакомился с ним (пункт 1 статьи 165.1 ГК РФ). Например, сообщение считается доставленным, если адресат уклонился от получения корреспонденции в отделении связи, в связи с чем она была возвращена по истечении срока хранения.

Риск неполучения поступившей корреспонденции несет адресат.

Статья 165.1 ГК РФ подлежит применению также к судебным извещениям и вызовам, если гражданским процессуальным или арбитражным процессуальным законодательством не предусмотрено иное.

В силу ч. 1 ст. 233 ГПК РФ суд рассматривает дело в отсутствие ответчика в порядке заочного производства.

Исследовав письменные материалы дела, суд приходит к выводу о частичном удовлетворении заявленных исковых требований.

Согласно части 1 статьи 46 Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и положений международных правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, пункта 1 статьи 6 Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также пункта 1 статьи 14 Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательств и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 г. принята Рекомендация N 198 "О трудовом правоотношении" (далее - Рекомендация МОТ).

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальным законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорной или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

К конкретным признакам существования трудового правоотношения могли бы относиться в силу Рекомендации МОТ следующие элементы: тот факт, что работа: выполняется в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; предполагает интеграцию работника в организационную структуру предприятия; выполняется исключительно или главным образом в интересах другого лица; выполняется лично работником; выполняется в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; имеет определенную продолжительность и подразумевает определенную преемственность; требует присутствия работника; предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу; периодическая выплата вознаграждения работнику; тот факт, что данное вознаграждение является единственным или основным источником доходов работника; осуществление оплаты труда в натуральном выражении путем предоставления работнику, к примеру, пищевых продуктов, жилья или транспортных средств; признание таких прав, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата стороной, заказавшей проведение работ, поездок, предпринимаемых работником в целях выполнения работы; или то, что работник не несет финансового риска/п.13/.

Часть 1 ст. 15 Трудового кодекса РФ определяет трудовые отношения как отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель (часть 1 статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу ч. 3 ст. 16 Трудового кодекса РФ трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

По общему правилу, установленному частью 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Вместе с тем согласно части 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).

Согласно части 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Частью первой статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудовых отношений относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация МОТ).

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, который заключается в письменной форме. При этом обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

В то же время само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношений признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части третьей статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части второй статьи 67 названного кодекса следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе.

Согласно части 1 статьи 12 ГПК РФ, конкретизирующей статью 123 (часть 3) Конституции Российской Федерации, правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.

В развитие указанных принципов статья 56 ГПК РФ предусматривает, что каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. Суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пунктах 5 и 6 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 24 июня 2008 г. N 11 "О подготовке гражданских дел к судебному разбирательству" под уточнением обстоятельств, имеющих значение для правильного разрешения дела, следует понимать действия судьи и лиц, участвующих в деле, по определению юридических фактов, лежащих в основании требований и возражений сторон, с учетом характера спорного правоотношения и норм материального права, подлежащих применению. В случае заблуждения сторон относительно фактов, имеющих юридическое значение, судья на основании норм материального права, подлежащих применению, разъясняет, какие факты имеют значение для дела и на ком лежит обязанность их доказывания.

Из изложенных норм процессуального закона и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что выводы суда об установленных им фактах должны быть основаны на доказательствах, исследованных в судебном заседании. При этом бремя доказывания юридически значимых обстоятельств между сторонами спора подлежит распределению судом на основании норм материального права, регулирующих спорные отношения, а также требований и возражений сторон. Доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.

В пункте 17 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05ю2018 года № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» указано, что в целях надлежащей защиты прав и законных интересов работника при разрешении споров по заявлениям работников, работающих у работодателей - физических лиц (являющихся индивидуальными предпринимателями и не являющихся индивидуальными предпринимателями) и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, судам следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между ними. При этом следует исходить не только из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции. Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора), по смыслу части 1 статьи 67 и части 3 статьи 303 Трудового кодекса Российской Федерации, возлагается на работодателя - физическое лицо, являющееся индивидуальным предпринимателем и не являющееся индивидуальным предпринимателем, и на работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям. При этом отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части 3 статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе. Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившим работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный статьей 67 Трудового договора Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации) (пункт 20 Постановления Пленума № 15).

Согласно ст. 327.1 ТК РФ на трудовые отношения между работником, являющимся иностранным гражданином или лицом без гражданства, и работодателем распространяются правила, установленные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, за исключением случаев, в которых в соответствии с федеральными законами или международными договорами Российской Федерации трудовые отношения с работниками, являющимися иностранными гражданами или лицами без гражданства, регулируются иностранным правом.

Особенности регулирования труда работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, если в соответствии со статьей 252 настоящего Кодекса такие особенности могут устанавливаться исключительно настоящим Кодексом, а также случаи и порядок установления таких особенностей другими актами, содержащими но

Между работником, являющимся иностранным гражданином или лицом без гражданства, и работодателем заключается трудовой договор на неопределенный срок, а в случаях, предусмотренных статьей 59 настоящего Кодекса, - срочный трудовой договор.

При разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 ГПК РФ вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством.

Согласно пояснениям истца в исковом заявлении в период с 1 июля 2020 г. по 20 сентября 2021 г. он работал в ООО «ИНБИТ» без оформления трудовых отношений, подчиняясь непосредственно генеральному директору фио и руководителю проекта Тайфуну Узуноглу. Заработную плату получал в наличной денежной форме, деньги истцу выдавались начальником отдела персонала ФИО1, о получении заработной платы (аванса) Тизгёл Йылмаз расписывался на соответствующих квитанциях (MAKBUZ). Трудовой договор между истцом и ООО «ИНБИТ» был заключен лишь 20.01.2021 года, в пункте 3.2. которого указан размер должностного оклада 50000 руб., тогда как, согласно ведомости (л.д.24) истцу за период трудовой деятельности с 1 июля 2020 г. по 21 апреля 2021 г. (дата расторжения трудового договора) ответчиком была начислена заработная плата и премиальные выплаты на сумму 1760000 руб., фактически выплачено 981851 руб., задолженность по заработной плате составила 778149 руб.

Истец в подтверждение факта трудовых отношений представил ведомость по зарплате, которая подтверждает факт перечисления денежных средств, трудовой договор, личную карточку работника, уведомление о заключении трудового договора, приказ о приеме работника на работу.

Ответчиком не представлено доказательств в опровержение доводов истца.

Судом установлено, что истец Тизгёл Йылмаз (гражданин Турции) был допущен руководством ООО «Инбит» к выполнению работ на строительном объекте в Сколково в качестве механика с 01.07.2020 г., что подтверждается письменными доказательствами, однако трудовой договор с истцом был оформлен только 20.01.2021 г.

Оценив представленные доказательства в их совокупности, суд приходит к выводу, что, несмотря на то, что трудовой договор между истцом фио и ответчиком ООО «Инбит» своевременно заключен не был истец был фактически допущен до работы руководителем ООО «Инбит» в должности механика с 01.07.2020 г., что подтверждается пояснениями истца и зарплатной ведомостью. (л.д. 24).

Указанные доказательства свидетельствуют о том, что между истцом и ООО «Инбит» фактически имели место трудовые отношения, которые не были оформлены своевременно по вине работодателя с соблюдением требований трудового законодательства.

Истец просит взыскать с ответчика заработную плату за период с 01.07.2020 г. по 21.04.2021 г. в размере 778149 руб. (начислено 1760000 руб. - фактически выплачено 981851 руб.).

В соответствии с ч. 3 ст. 196 ГПК РФ суд принимает решение по заявленным истцом требованиям.

Суд соглашается с расчетом истца, поскольку ответчиком иных доказательств не представлено, таким образом с ответчика в пользу истца подлежит взысканию задолженность по заработной плате в размере 778149 руб.

В связи с прекращением трудовых отношений, в силу ст. 127 ТК РФ подлежит выплате компенсация за неиспользованный отпуск в размере 180603 руб. (8898,77 руб. (среднедневной заработок) х 23,33 =207590 руб. (до вычета НДФЛ) – 13% =180603 руб.).

Ответчик также обязан произвести соответствующие налоговые отчисления за работника фио за период с 01.07.2020 года по 20.01.2021 г. от установленных судом сумм при исполнении решения суда.

Согласно ст. 236 ТК РФ, при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Поскольку работодателем нарушен срок выплат при увольнении, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация за период с 22.04.2021 г. по 17.08.2021 г. в размере 34056,99 руб. согласно расчету:

Задолженность

Период просрочки

Ставка

Доля ставки

Расчёт

Проценты

с

по

дней

778 149.00 руб.

22.04.2021

25.04.2021

4

4.50%

1/150

778 149.00 × 4 × 1/150 × 4.5%

933.78 руб.

778 149.00 руб.

26.04.2021

14.06.2021

49

5.00%

1/150

778 149.00 × 49 × 1/150 × 5%

12 708.77 руб.

778 149.00 руб.

15.06.2021

25.07.2021

42

5.50%

1/150

778 149.00 × 42 × 1/150 × 5.5%

11 983.49 руб.

778 149.00 руб.

26.07.2021

17.08.2021

25

6.50%

1/150

778 149.00 × 25 × 1/150 × 6.5%

8429.95 руб.

Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

При определении размера компенсации морального вреда, суд исходит из характера и объема, причиненных истцу нравственных и физических страданий, степени вины ответчика, требований разумности и справедливости и устанавливает компенсацию морального вреда в размере 10000 руб.

В силу ч. 1 ст. 103 ГПК РФ с ответчика в бюджет адрес подлежит взысканию госпошлина в размере 13428 руб.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-199, 235 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования частично удовлетворить.

Установить факт трудовых отношений между фио и ООО «Инбит» с 01.07.2020 года по 21.04.2021 года.

Взыскать с ООО «Инбит» (ИНН <***>) в пользу фио (...) задолженность по заработной плате в размере 778149 руб., компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 180603 руб., проценты по ст. 236 Трудового Кодекса РФ в размере 34056,99 руб., компенсацию морального вреда 10000 руб., в удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Обязать ООО «Инбит» (ИНН <***>) произвести соответствующие налоговые отчисления за работника фио за период с 01.07.2020 года по 30.01.2021 г. при исполнении решения суда.

Взыскать с ООО «ИНБИТ» (ИНН <***>) госпошлину в бюджет адрес в размере 13428 руб.

Ответчиком может быть подано в Нагатинский районный суд адрес заявление об отмене заочного решения в течение 7 дней со дня получения его копии. Заочное решение может быть обжаловано ответчиком в Московский городской суд через Нагатинский районный суд адрес в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении заявления об отмене этого решения суда.

Решение может быть обжаловано иными лицами в Московский городской суд через Нагатинский районный суд адрес в течение месяца по истечении срока подачи ответчиком заявления об отмене этого решения суда, а в случае, если такое заявление подано, - в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении этого заявления. Решение в окончательной форме изготовлено 07.11.2022 г.

Судья фио