Решение по делу № 2-12822/2024 от 02.07.2025 - о признании увольнения незаконным, изменении формулировки увольнения, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В окончательной форме изготовлено 02.07.2025 года

Дело № 2-3525/2025 24 июня 2025 года

УИД 78RS0015-01-2024-016984-74

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

Невский районный суд Санкт-Петербурга в составе:

председательствующего судьи Завражской Е.В.,

при секретаре Поповой А.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО3 к обществу с ограниченной ответственностью «ИННОВАД» о признании увольнения незаконным, изменении формулировки увольнения, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО3 обратился в Невский районный суд Санкт-Петербурга с исковым заявлением к ООО «ИННОВАД», в котором просит признать незаконным приказ от 19.12.2023 года № ИН-00000022 о прекращении трудового договора на основании п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, изменить формулировку увольнения на п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по собственному желанию), взыскать с ответчика задолженность по заработной плате в размере 66 224,29 рублей, а также компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей.

В обоснование заявленных требований ФИО3 указывает, что с 04.09.2023 года он был трудоустроен в ООО «ИННОВАД» на должности фрезеровщика, при этом, за время работы трудовой договор на подпись ему представлен не был. Как указывает истец, 19.12.2023 года после выхода с больничного, ему был вручен ответчиком акт о поломке оборудования, в соответствии с которым по вине работников, в том числе истца, произошла поломка шпинделя COLOMBO 5.5 квт, модель RS-90.2, серийный номер 1200042 фрезерного станка. Истец отмечает, что с данным актом был не согласен, в письменном виде дал пояснения в самом акте, при этом, доказательств вины истца в произошедшей поломке представлено не было. Также истец указывает, что после вручения акта его ознакомили с приказом о прекращении (расторжении) трудового договора от 19.12.2023 года № ИН-00000022. Истец отмечает, что никаких мероприятий по расследованию причины поломки шпинделя не проводилось, в связи с чем, работодатель при наличии формального акта не имел права на расторжение трудового договора на основании п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Также истец указывает, что при увольнении ему не была выплачена заработная плата за ноябрь 2023 года в размере 66 224,29 рублей.

Истец и его представитель - ФИО4, действующая на основании доверенности, в судебное заседание явились, заявленные требования поддержали в полном объеме.

Представители ответчика ООО «ИННОВАД» - ФИО5, действующий на основании доверенности, в судебное заседание явился, заявленные требования не признал в полном объеме.

Суд, выслушав мнение явившихся лиц, изучив материалы дела и оценив все собранные по делу доказательства, приходит к следующему.

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что в период с 04.09.2023 года по 19.12.2023 года ФИО3 был трудоустроен в ООО «ИННОВАД» в должности фрезеровщика.

19.12.2023 года ООО «ИННОВАД» составлен акт о поломке оборудования, в соответствии с которым по вине работников фрезерного участка, в том числе ФИО3, произошла поломка COLOMBO 5.5 квт, модель RS-90.2, серийный номер 1200042 фрезерного станка.

Указанный акт был предъявлен ФИО3 для ознакомления 19.12.2023 года и истцом на акте отражены объяснения, в которых он указал на несогласие с выводами акта.

Также 19.12.2023 года ООО «ИННОВАД» издан приказ № ИН-00000022 о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении), в соответствии с которым ФИО3 уволен на основании п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В ходе рассмотрения дела в качестве свидетеля был допрошен ФИО1, который пояснил, что совместно с истцом осуществлял трудовую деятельность в ООО «ИННОВАД» в должности фрезеровщика. Свидетель пояснил, что он не помнит моментов поломки фрезерного станка, при этом, отметил, что часть изделий, которые они изготавливали, не могут изготавливаться на имевшемся станке.

Также в качестве свидетеля был допрошен ФИО2, который пояснил, что ранее работал в ООО «ИННОВАД» совместно с истцом. Свидетель пояснил, что обстоятельства поломки оборудования ему неизвестны, отметив, что имелся конфликт из-за бракованных деталей. Также свидетель пояснил, что был случай, когда приходил мастер и объяснял как правильно выполнять работу на станке.

Оснований не доверять показаниям допрошенных свидетелей у суда не имеется, поскольку они последовательны, согласуются между собой и с другими доказательствами по делу.

Согласно ст. 196 ГК РФ, общий срок исковой давности устанавливается в три года.

В силу ч. 1 ст. 167 ГК РФ, для отдельных видов требований законом могут устанавливаться специальные сроки исковой давности, сокращенные или более длительные по сравнению с общим сроком.

Исходя из ч. 1 ст. 392 ТК РФ, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

В соответствии с ч.2 ст. 199 ГК РФ, исковая давность применяется судом только по заявлению стороны в споре, сделанному до вынесения судом решения.

В ходе рассмотрения дела, в судебном заседании представителем ответчика было указано о пропуске истцом срока исковой давности.

Истечение срока исковой давности, о применении которой заявлено стороной в споре, является основанием к вынесению судом решения об отказе в иске.

В соответствии с ч. 1 ст. 200 ГК РФ течение срока исковой давности начинается со дня, когда лицо узнало или должно было узнать о нарушении своего права.

Исходя из п. 15 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.09.2015 года N 43 "О некоторых вопросах, связанных с применением норм Гражданского кодекса Российской Федерации об исковой давности", истечение срока исковой давности является самостоятельным основанием для отказа в иске (абзац второй пункта 2 статьи 199 ГК РФ). Если будет установлено, что сторона по делу пропустила срок исковой давности и не имеется уважительных причин для восстановления этого срока для истца - физического лица, то при наличии заявления надлежащего лица об истечении срока исковой давности суд вправе отказать в удовлетворении требования только по этим мотивам, без исследования иных обстоятельств дела.

Как следует из материалов дела, копия приказа об увольнении вручена ФИО3 19.12.2023 года, исковое заявление направлено в адрес суда 11.11.2024 года, что подтверждается штампом почтового отделения на конверте.

В ходе рассмотрения дела истцом заявлено ходатайство о восстановлении пропущенного процессуального срока, в обоснование которого ФИО3 указал на принятие им мер по внесудебному урегулированию спора, в том числе, путем направления жалоб в прокуратуру и трудовую инспекцию.

Пункт 15 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 12.11.2001 года № 15 и Пленума Высшего Арбитражного Суда Российской Федерации от 15.11.2001 года № 18 «О некоторых вопросах, связанных с применением Гражданского кодекса Российской Федерации об исковой давности», содержит разъяснения, согласно которым в соответствии со ст. 203 ГК РФ течение срока исковой давности прерывается, в частности, предъявлением в установленном порядке, то есть с соблюдением правил о подведомственности и подсудности дела, о форме и содержании искового заявления, об оплате его государственной пошлиной, а также других требований, нарушение которых влечет отказ в принятии искового заявления или его возврат истцу. Если в принятии заявления было отказано по основаниям, предусмотренным законом, либо оно возвращено истцу, срок давности прерывается лишь с того дня, когда заявление будет подано в суд с соблюдением установленного порядка.

В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

В настоящем случае, судом в приведенных истцом обоснованиях пропуска срока на обращение в суд усматривается уважительность пропуска срока исковой давности.

Материалами дела подтверждается, что до обращения в суд ФИО3 29.12.2023 года в адрес работодателя было направлено заявление о восстановлении на работу.

Также из материалов дела усматривается направление ФИО3 обращений в прокуратуру Василеостровского района Санкт-Петербурга и Государственную инспекцию труда в городе Санкт-Петербурге, при этом, последний ответ, данный Государственной инспекцией труда в городе Санкт-Петербурге, был дан 28.10.2024 года.

Оценив установленные обстоятельства, суд полагает необходимым восстановить ФИО3 пропущенный по уважительной причине срок на обращение в суд с требованиями о признании увольнения незаконным.

В соответствии со ст. 12 ГПК РФ правосудие в Российской Федерации по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, при этом в соответствии со ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

Положения статьи 37 Конституции Российской Федерации, обусловливая свободу трудового договора, право работника и работодателя по соглашению решать вопросы, связанные с возникновением, изменением и прекращением трудовых отношений, предопределяют вместе с тем обязанность государства обеспечивать справедливые условия найма и увольнения, в том числе надлежащую защиту прав и законных интересов работника, как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве (ст. 1, ч. 1; ст. 2 и 7 Конституции Российской Федерации).

Согласно ст. 21 ТК РФ, работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину (абзацы второй, третий, четвертый части второй названной статьи).

В силу ч. 2 ст. 22 ТК РФ, работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

По смыслу положений указанных норм основной обязанностью работника является добросовестное исполнение трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором. Указанной обязанности корреспондирует право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей.

В соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 192 ТК РФ, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим Кодексом.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Статьей 193 ТК РФ предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Согласно п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

Как следует из разъяснений, указанным в п. 45 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" судам необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним.

В п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Ст. 81 ТК РФ не содержит конкретного перечня обстоятельств, которые могут рассматриваться работодателем в качестве оснований для утраты доверия к работнику, работодатель вправе самостоятельно определить какие действия работника явились основанием для утраты к нему доверия.

Описательно-оценочная формулировка указанного положения закона свидетельствует о разнообразии обстоятельств, которые могут быть квалифицированы работодателем, как достаточные для принятия решения о прекращении трудовых отношений в связи с утратой доверия.

Под виновными действиями (бездействием) работника, которые дают основания для утраты к нему доверия со стороны работодателя, являются не только прямое хищение товарно-материальных ценностей, совершенное работником, но и невыполнение им своих должностных обязанностей в должной мере, нарушение внутренних нормативных документов Банка, что в совокупности влечет такие последствия, что работодатель не имеет возможности в дальнейшем доверить работнику исполнение его должностных обязанностей.

Юридически значимыми обстоятельствами в рамках настоящего спора является: факт выполнения работником трудовых обязанностей, непосредственно связанных с обслуживанием денежных или товарных ценностей; факт совершения работником действий, которые привели к утрате доверия со стороны работодателя; оценка этих действий, как дающих основания для утраты доверия; вина работника в совершении указанных действий.

Действующее законодательство не дает исчерпывающего списка должностей, при замещении которых к виновным работникам могут быть применены такие меры дисциплинарного воздействия, как увольнение за утрату доверия, поэтому при разрешении каждого конкретного дела необходимо исходить из оценки установленных фактических обстоятельств.

Согласно разъяснениями, содержащимся в п. 9 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 16.11.2006 года N 52 "О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю", полная материальная ответственность руководителя организации за ущерб, причиненный организации, наступает в силу закона (статья 277 Трудового кодекса Российской Федерации) в полном размере независимо от того, содержится ли в трудовом договоре с этим лицом условие о полной материальной ответственности.

В рассматриваемом случае, суд приходит к выводу об отсутствии в действиях истца дисциплинарного проступка, позволившего применить к нему дисциплинарное взыскание в виде увольнения, предусмотренного п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Вопреки доводам ответчика, факт повреждения оборудования, на котором истец выполнял трудовые обязанности, не мог являться основанием для увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, ввиду следующего.

Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, установлен Постановлением Минтруда Российской Федерации от 31.12.2002 года N 85.

Должность фрезеровщика в названном Перечне отсутствует, поскольку работа фрезеровщика сама по себе не предусматривает непосредственное обслуживание товарно-материальных ценностей.

В связи с тем, что по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ могут быть уволены только те работники, которые непосредственно обслуживают денежные или товарные ценности, основанием для увольнения истца по данному основанию было недопустимо.

Вмененные истцу в вину факты повреждения оборудования, не связаны с обслуживанием истцом товарно-материальных ценностей, а вытекают из выполнения истцом трудовых обязанностей фрезеровщика и связаны непосредственно с обслуживанием фрезерного станка.

Кроме того, в ходе рассмотрения дела стороной ответчика не представлены исчерпывающие доказательства, позволяющие прийти к выводу о том, что именно в результате действий ФИО3 произошла поломка оборудования.

Заслуживает внимания и то обстоятельство, что допрошенные свидетели не подтвердили факта поломки оборудования.

Таким образом, с учетом установленных обстоятельств, принимая во внимание приведенные положения законодательства, суд приходит к выводу о незаконности увольнения ФИО3 на основании п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В соответствии с ч. 1-4 ст. 394 ТК РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций. В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Согласно абз. 3 Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» по заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (части третья и четвертая статьи 394 ТК РФ).

В соответствии с ч. 7 ст. 394 ТК РФ если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Принимая во внимание приведенные положения законодательства, а также то, что истцом 12.01.2024 года заключен новый трудовой договор с иным работодателем, суд полагает необходимым изменить формулировку увольнения на п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК, а также дату увольнения на 11.01.2024 года.

В рассматриваемом случае, ввиду установления факта незаконного увольнения истца, в его пользу с ответчика подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула с 05.09.2023 года (со дня, следующего за днем увольнения истца) по 11.01.2024 года.

Постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 года N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (далее - Положение).

Исходя из абз. 1 п. 4 Положения, расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

В силу п. 6 Положения, в случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период или за период, превышающий расчетный период, либо этот период состоял из времени, исключаемого из расчетного периода в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, средний заработок определяется исходя из суммы заработной платы, фактически начисленной за предшествующий период, равный расчетному.

В рассматриваемом случае для определения среднего заработка истца суд исходит из периода работы истца в ООО «ИННОВАД» с 04.09.2023 года по 19.12.2023 года.

Согласно сведениям, содержащимся в справке о доходах по форме 2-НДФЛ, за период работы истца ему была начислена заработная плата в размере 200 998,82 рублей, при этом, за период работы было 75 рабочих дней, в связи с чем, суд определяет средний дневной заработок в размере 2 679,98 рублей.

Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация за время вынужденного прогула в размере 55 959,56 рублей, исходя из расчета 2 679,98 рублей (средний дневной заработок) * 22 дня вынужденного прогула.

В соответствии с ч. 1 ст. 136 ТК РФ работодатель обязан при выплате заработной платы в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, о размерах и об основаниях произведенных удержаний, об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. Заработная плата выплачивается непосредственно работнику (ч. 3, 5 ст. 136 ТК РФ).

Постановлением Госкомстата Российской Федерации от 05.01.2004 года N 1 утверждены унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, среди которых формы расчетно-платежной ведомости, расчетной ведомости, платежной ведомости, журнала регистрации платежных ведомостей (пункт 1.2).

Из приведенных норм следует, что на работодателе лежит обязанность по оформлению документов об оплате труда работника, в том числе о размере его заработной платы и ее выплате работнику, в связи с чем, такие документы должны находиться у работодателя, который в силу ст. 56 ГПК РФ, ч. 2 ст. 22 и ст. 140 ТК РФ обязан доказать, что установленная трудовым договором заработная плата выплачена истице своевременно и в полном размере, а при увольнении с ней произведен окончательный расчет. При этом ответчик также обязан опровергнуть довод истицы о том, что заработная плата в оспариваемый период выплачивалась не в полном объеме.

В силу ч. 1 ст. 157 ТК РФ, время простоя (статья 72.2 настоящего Кодекса) по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

В рассматриваемом случае, стороной ответчика представлены документы, подтверждающие выплату истцу заработную плату за отработанное время, в связи с чем, требования истца о взыскании в его пользу задолженности по заработной плате суд признает необоснованными.

В силу ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно разъяснениям, данным в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В соответствии со ст. 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно разъяснениям, данным в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Такое правовое регулирование, возлагающее на работодателя дополнительную ответственность за нарушение трудовых прав работника, имеет целью защиту прав и законных интересов лиц, работающих по трудовому договору.

Согласно п. 46 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15.11.2022 года N 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда" работник в силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).

В п. 47 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15.11.2022 года N 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда" разъяснено, что суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др.

С учетом допущенных ответчиком нарушений трудовых прав истца в связи с незаконным увольнением, суд определяет размер компенсации морального вреда, подлежащей взысканию в пользу истца в размере 15 000 рублей, поскольку такой размер компенсации соответствует характеру нарушения работодателем трудовых прав работника, степени и объему нравственных страданий истца, требованиям разумности и справедливости.

Одновременно, суд при определении размера компенсации морального вреда принимает во внимание обстоятельства длительного нарушения прав истца, а также поведение ответчика, которым было допущено незаконное увольнение истца.

Также в соответствии с положениями ст. 103 ГПК РФ, суд полагает необходимым взыскать с ответчика в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации государственную пошлину в размере 4 000 рублей по удовлетворенным исковым требованиям имущественного характера и 3 000 рублей по удовлетворенным исковым требованиям не имущественного характера.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 12, 56, 67, 103, 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковое заявление ФИО3 - удовлетворить частично.

Признать незаконным увольнение ФИО3 из общества с ограниченной ответственностью «ИННОВАД» 19.12.2023 года на основании п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, изменив дату увольнения на 11.01.2024 года и основание увольнения на п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «ИННОВАД» (ИНН <***>, ОГРН <***>) в пользу ФИО3 (ИНН №) компенсацию за время вынужденного прогула в размере 58 959,56 рукблей, компенсацию морального вреда в размере 15 000 рублей, а всего 73 959 (семьдесят три тысячи девятьсот пятьдесят девять) рублей 56 копеек.

В удовлетворении остальной части требований - отказать.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «ИННОВАД» (ИНН <***>, ОГРН <***>) в доход федерального бюджета государственную пошлину в размере 7 000 (семь тысяч) рублей.

Решение может быть обжаловано в Санкт-Петербургский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Невский районный суд Санкт-Петербурга.

Судья: