УИД 77RS0034-02-2025-019999-04

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

18 ноября 2025 года адрес

Щербинский районный суд адрес в составе председательствующего судьи фио,

при помощнике судьи фио,

с участием прокурора Каширских Н.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело

№ 2-18888/2025

по иску фио к Федеральному государственному автономному учреждению высшего образования «Московский государственный технологический университет «ФИО1» о признании увольнения незаконным, восстановлении в должности, взыскании денежных средств,

УСТАНОВИЛ:

Истец обратился в суд с иском к ответчику, в котором просит признать свое увольнение незаконным и отменить приказ ответчика об увольнении истца №840/3-к от 29.08.2025, признать действия ответчика по понуждению к увольнению законными; восстановить истца в должности специалиста (дизайнера) в ФГАОУ ВО «МГТУ (ФИО1» с 30.08.2025; признать снижение заработной платы с 01.07.2025 незаконным, признать действительным дополнительное соглашение к трудовому договору № 462-24, датированное 07.2025, содержащее условие об установлении стимулирующей выплаты в размере сумма, как заключённое без свободного волеизъявления истца, и не применять его к трудовым ношениям сторон; взыскать полную заработную плату за с 14.07.2025 по 29.08.2025 в размере сумма, включая штраф за задержку, в размере сумма, компенсацию за время вынужденного прогула сумма, полугодовую премию суммой сумма, а также штраф за задержку сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма, расходы по оплате юридических услуг в размере сумма; привлечь ответчика к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ за незаконное увольнение и дискриминацию трудовых прав истца.

В обоснование заявленных требований указал, что она в период с 22.07.2024 по 29.08.2025 состояла в трудовых отношениях с ФГАОУ ВО «МГТУ «ФИО1» (далее - Работодатель) в должности специалиста (дизайнера) в отделе стратегического развития. Согласно трудового договора № 462-24 от 22.07.2024 истцу установлен должностной оклад сумма/мес.; по Дополнительному соглашению № б/у от 28.12.2024 (вступает в силу с 01.01.2025) размер оклада изменен на сумма/мес.; стимулирующие выплаты определяются приказами ректора п. 4.1.2). При трудоустройстве с истцом были согласованы гибкий режим работы (возможность выполнения части функций удаленно) и уровень ежемесячного вознаграждения ориентировочно сумма Приказом №840/3-к от 29.08.2025 истец была уволена в соответствии с п.1 ч.1 ст.77 ТК РФ на сновании Соглашения о расторжении трудового договора от 22.08.2025. Однако намерений прекратить трудовые отношения с ответчиком истец не имела, соглашение о расторжении трудового договора подписала под давлением со стороны руководства ответчика, который поставил ее перед выбором: уволиться по соглашению сторон, либо ожидать наступления для себя негативных последствий со стороны работодателя, в том числе увольнения ю отрицательным мотивам. Кроме того, ответчиком была неправомерно снижена заработная плата более чем на 20%, что противоречит требованиям трудового законодательства. Также ответчик имеет перед истцом задолженность по выплате заработной платы. Полагая свои права нарушенными, истец обратилась с настоящими требованиями.

Истец в судебное заседание явилась, требования иска поддержала.

Представитель ответчика по доверенности фио в судебное заседание явилась, возражала против удовлетворения иска.

Выслушав явившиеся стороны, заслушав мнение прокурора Каширских Н.В., возражавшей против удовлетворения требований, исследовав и оценив в совокупности письменные материалы дела, суд приходит к следующим выводам.

При рассмотрении трудовых дел суду следует учитывать, что в силу ч.1 и 4 ст. 15, ст. 120 Конституции адресадрес кодекса РФ, ч. 1 ст. 11 Трудового кодекса РФ суд обязан разрешать дела на основании Конституции РФ, Трудового кодекса РФ, других федеральных законов, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также на основании общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации, являющихся частью ее правовой системы.

Статьями 21, 22 Трудового кодекса РФ установлены права и обязанности работника и работодателя, которыми предусмотрено право работника на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами.

Работник в силу ст. 21 ТК РФ имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, установленных ТК РФ, право на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором, а также обязан добросовестно соблюдать свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором.

Согласно ч. 1 ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами.

Согласно требованиям ст. 22 ТК РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Содержание трудового договора, заключаемого с работником, помимо прочих условий, должно содержать условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) (ст.57 ТК РФ).

В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ст. 189 ТК РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Как установлено судом, между ФГАОУ ВО «МГТУ «ФИО1» и фио заключен трудовой договор 462-24 от 22.07.2024 (далее - Трудовой договор), приказом от 22.07.2024 № 328/3-к истец принят на работу на должность специалиста в отдел информационно-аналитическое сопровождение департамента стратегического развития.

В соответствии со ст. 77 ТК РФ основаниями прекращения трудового договора являются: соглашение сторон (статья 78 ТК РФ); истечение срока трудового договора (статья 79 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения; расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 ТК РФ); расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 ТК РФ); перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность); отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, с изменением типа государственного или муниципального учреждения (статья 75 ТК РФ); отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 ТК РФ); отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73 ТК РФ); отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 ТК РФ); обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 ТК РФ); нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.

В силу п. 3 ч. 1 ст. 77 и ст. 80 ТК РФ истец 16.02.2025 написал заявление на имя первого проректора ФГАОУ ВО «МГТУ «ФИО1» фио с просьбой уволить ее по собственному желанию с 12.01.2026.

фио заявлением от 20.02.2025 отозвала заявление от 16.02.2025 об увольнении по собственному желанию.

22.08.2025 между ответчиком и истцом в силу положений ст. 77 и 78 ТК РФ заключено соглашение о расторжении Трудового договора (далее - Соглашение).

Приказом от 29.08.2025 № 840/3-к (далее - Приказ об увольнении) с фио расторгнут Трудовой договор (уволена) на основании заключенного сторонами Соглашения.

С момента подписания Соглашения и издания Приказа об увольнении прошло 8 (восемь) дней. За указанный период истец имел достаточно времени для обдумывания принятого решения, оценки всех возможных последствий и принятия окончательного решения. Кроме того, у истца была возможность отозвать Соглашение, однако фио в адрес Университета и должностных лиц Университета заявление с просьбой аннулировать вышеуказанное Соглашение не поступало.

Истец забрал трудовую книжку, поставил запись об ознакомлении и в соответствии ТК РФ и Соглашением Университетом 29.08.2025 произведена выплата заработной платы за фактически отработанное время, компенсации за неиспользованный отпуск в количестве 2,33 календарных дня по должности специалист отдела информационно-аналитического сопровождения ДСР, а также выходного пособия в размере двух среднемесячных заработных плат.

Данный факт подтверждается расчетным листком за август 2025.

Как следует из разъяснений, изложенных в пункте 20 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.04.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон (пункт 1 часть 1 статьи 77, статья 78 ТК РФ), судам следует учитывать, что в соответствии со статьей 78 ТК РФ при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

В пункте 22 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 даны разъяснения о том, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.

В Обзоре судебной практики Верховного Суда Российской Федерации № 2 (2021), утвержденном Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 30 июня 2021 указано, что расторжение трудового договора по инициативе работника может быть признано соответствующим требованиям трудового законодательства только в случае установления судом обстоятельств, свидетельствующих о наличии добровольного волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию (пункт 14).

Данное разъяснение применимо и при рассмотрении споров о расторжении трудового договора по соглашению сторон (пункт 1 части 1 статьи 77, статья 78 ТК РФ), поскольку и в этом случае необходимо добровольное волеизъявление работника на прекращение трудовых отношений с работодателем.

Таким образом, увольнение по пункту 1 части 1 статьи 77 и статья 78 ТК РФ возможно лишь при взаимном согласии и договоренности работодателя и работника на прекращение трудовых отношений.

Истец в письменной форме выразил желание на расторжение Трудового договора по Соглашению сторон, между сторонами достигнуто соглашение на увольнение. На момент подписания Соглашения стороны подтвердили, что претензий к друг другу не имеют.

Доводы истца о том, что его увольнение по соглашению сторон связанно с избежанием ответчиком процедуры сокращения, путем принятия на аналогичную должность и на аналогичную трудовую функцию фио судом отклоняются как необоснованные.

фио принят на работу на должность начальника отдела коммуникационной поддержки федерального проекта «Наука и кадры» департамента стратегического развития на основании приказа от 09.04.2025 № 328/3-к.

Трудовая функция начальника отдела коммуникационной поддержки федерального проекта «Наука и кадры» ДСР фио и специалиста отдела информационно-аналитического сопровождения ДСР фио не взаимозаменяемая.

Кроме того, источник финансирования заработной платы фио - приносящая доход деятельность, данное обстоятельство также подтверждает, что трудоустройство фио не является замещением фио E.A.

Также истец в иске ссылается на то, что ФГАОУ ВО «МГТУ «ФИО1» в одностороннем порядке изменило существенные условия Трудового договора (изменение места осуществления трудовой деятельности) в одностороннем порядке, что, по ее мнению, также является одним из способов принуждения истца к увольнению.

Вместе с тем, суд не может согласиться с указанными доводами в силу следующего.

Обязательные условия трудового договора указаны в ст. 57 ТК РФ, к ним, в том числе, относятся режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты), а также место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

В ТК РФ не раскрывается содержание понятия «место работы». В теории трудового права под местом работы понимается расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация, ее представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение.

Перевод на работу в другую местность вместе с работодателем является переводом на другую работу (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2, 3 ст. 72.2 ТК РФ.

Под другой местностью следует понимать местность за пределами административно- территориальных границ соответствующего населенного пункта (абз. 3 п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Место нахождения работодателя - юридического лица определяется местом его государственной регистрации на адрес путем указания наименования населенного пункта (муниципального образования) (п. 2 ст. 54 ГК РФ). При этом госрегистрация юридического лица осуществляется по месту нахождения его постоянно действующего исполнительного органа, а в случае отсутствия постоянно действующего исполнительного органа - иного органа или лица, уполномоченных выступать от имени юридического лица в силу закона, иного правового акта или учредительного документа, если иное не установлено законом о государственной регистрации юридических лиц (п. 2 ст. 54 ГК РФ).

В Трудовом договоре указан юридически адрес ФГАОУ ВО «МГТУ «ФИО1»: адрес, ЗА. Истец осуществлял свою трудовую функцию по указанному адресу.

В период с конца апреля по начало мая руководитель истца инициировал предложение фио о выполнении ею своих трудовых обязанностей (функций) в специализированном кабинете, оснащенном необходимым оборудованием, инструментами, технической документацией и прочими средствами, требуемыми для исполнения профессиональных задач, расположенному по адресу: адрес. Указанное недвижимое имущество и земельный участок находятся в оперативном управлении ФГАОУ ВО «МГТУ «ФИО1».

Все кабинеты, расположенные по вышеуказанным адресам Университета, прошли специальную оценку условий труда, обеспечены безопасностью и условия труда, соответствуют государственным нормативным требованиям охраны труда.

Предложение руководителя фио обусловлено исключительно благими намерениями и стремлением содействовать истцу продолжить трудовую функцию в условиях, обеспечивающих более высокую продуктивность труда, а также с улучшенной транспортной доступности до вышеуказанного адреса.

фио выразила согласие на выполнение своих трудовых обязанностей (функций) по предложенному адресу.

В связи с чем, Университет не обязан заключать дополнительное соглашение на основании выполнения истцом своих трудовых функций по другому адресу ответчика в пределах той же административно-территориальной единицы, что и юридический адрес ответчика, указанный в Трудовом договоре.

Кроме того, истец не выражала возражений относительно выполнения трудовых обязанностей по указанным адресам, что свидетельствует о ее полной удовлетворенности условиями труда и местом осуществления профессиональной деятельности. Такие обстоятельства не могут рассматриваться как намеренное ухудшение бытовых условий рабочего места истца.

Согласно ст. 91 ТК РФ рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

В ст. 92 ТК РФ перечислены категории работников, для которых устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени.

Истец к данным категориям работников не относится.

В связи с чем, в Трудовом договоре установлена продолжительность рабочего времени 40 часов в неделю. Дополнительных соглашений об изменении этих условий Трудового договора не заключалось.

Однако, в нарушении условий ТК РФ и Трудового договора истец несколько дней отсутствовала на рабочем месте, что подтверждается Актами об отсутствии на рабочем месте (адрес) и выписки из журнала входов-выходов на территорию (адрес, ЗА). Истец не отрицала своего отсутствия на рабочем месте.

В соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным ТК РФ.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).

Согласно подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в том числе в случае прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей).

Как разъяснил Верховный Суд Российской Федерации в пп. 35, 38 - 39 постановления Пленума от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания, следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.). К таким нарушениям, в частности, относятся: а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте. При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 ТК РФ рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Прогул истца являлся самостоятельным основанием для расторжения ответчиком в одностороннем порядке Трудового договора. Тем не менее, ФГАОУ ВО «МГТУ «ФИО1» не применило к фио дисциплинарное взыскание.

Доводы истца о неправомерном снижении заработной платы и незаконном увольнении по соглашению сторон судом также отклоняются в силу следующего.

Согласно п. 4.1.1. Трудового договора, установлен должностной оклад фио, который составлял сумма/месяц, согласно дополнительному соглашению от 28.12.2024 оклад установлен в размере сумма/месяц с 01.01.2025. П. 4.1.2. Трудового договора установлено, что стимулирующие выплаты: виды, размеры и срок выплат определяются приказами ректора (С1).

В ФГАОУ ВО «МГТУ «ФИО1» утверждены и действуют Положение об оплате труда и социальных выплатах работникам ФГАОУ ВО «МГТУ «ФИО1» (утв. Приказом ректора от 28.12.2024 № 1113/1) и Изменения дополнения в новую редакцию об оплате труда и социальных выплатах работникам ФГАОУ ВО «МГТУ «ФИО1» (утв. приказом и.о. ректора от 30.06.2025 № 579/1) (далее - Положение об оплате труда).

В соответствии с п. 8.3.1 Положения об оплате труда ежемесячная выплата за надлежащее выполнение работы, предусмотренной трудовым договором, по настоящему Положению назначается всем работникам Университета, кроме работников, которым указанная выплата назначается на основании показателей и критериев оценки эффективности деятельности в соответствии с Положением об эффективном контракте ФГАОУ ВО «МГТУ «ФИО1» на календарный месяц, квартал или полугодие каждого года. Решение о периоде назначения принимается руководителем подразделения или ректором Университета.

Так, согласно дополнительному соглашению к Трудовому договору от 28.12.2024 установлена в размере сумма на период с 01.01.2025 по 30.06.2025, а с 01.07.2025 по 31.12.2025 установлена в размере сумма

Суд отмечает, что стимулирующие выплаты имеют срочный характер, о чем истец была в курсе.

На основании чего, ответчиком не снижалась сумма стимулирующей выплаты (С1), а установилась новая стимулирующая выплата на новый период в соответствии с Положение об оплате труда.

В соответствии с условиями Трудового договора и Положения об оплате труда ФГАОУ ВО «МГТУ «ФИО1» спорная выплата не является гарантированной и отнесена к выплатам стимулирующего характера, которые производятся по результатам оценки труда, относящейся к исключительной компетенции работодателя: заработная плата, начисленная истцу за спорный период, в том числе стимулирующие выплаты, выплачены работодателем в полном объеме.

По своей правовой природе дополнительная выплата при увольнении по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ), предусмотренная трудовым договором и (или) соглашением о его расторжении по данному основанию, вне зависимости от того, каким образом она поименована в самом трудовом договоре и (или) соглашении (выходное пособие, дополнительная денежная компенсация и т.п.), является выходным пособием, которое - хотя в данном случае увольнение и предполагает волеизъявление работника на прекращение трудовых отношений - тем не менее призвано смягчить наступающие для работника негативные последствия увольнения, связанные с потерей им работы и утратой заработка.

При этом, стороны трудового договора обладают свободой усмотрения (ограничивающее влияние на которое может, однако, оказывать бюджетное финансирование работодателя, его нахождение в состоянии ликвидации или в процедурах, применяемых в деле о банкротстве, и пр.) не только в отношении включения данного условия в трудовой договор и (или) соглашение о его расторжении, но и в отношении конкретного размера выходного пособия, выплачиваемого работнику при увольнении по соглашению сторон.

Согласно п. 4.2 вышеуказанного Постановления Конституционного Суда РФ, предоставляя сторонам трудового договора свободу усмотрения при решении указанных вопросов, законодатель - в контексте предписаний статьи 17 (часть 3) Конституции Российской Федерации, а также закрепленной в Гражданском кодексе Российской Федерации обязанности руководителя юридического лица, уполномоченного выступать от его имени, действовать в интересах представляемого им юридического лица добросовестно и разумно (пункт 3 статьи 53), - исходил из того, что включение в трудовой договор и (или) соглашение о его расторжении условия о выплате работнику выходного пособия при увольнении по соглашению сторон (включая определение его размера) во всяком случае не может осуществляться без учета как финансовых возможностей самого работодателя, так и интересов других работников. Это означает, что выплата конкретному работнику такого выходного пособия в размере, установленном трудовым договором и (или) соглашением о его расторжении, не должна блокировать способность работодателя исполнить возложенные на него трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, условиями коллективного договора, соглашений и трудовых договоров обязанности по выплате другим работникам причитающихся им денежных средств.

В Определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 27.11.2017 № 69-КГ17-22 сказано, что в соответствии с нормами статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации премия является одним из видов поощрения работника, добросовестно исполняющего трудовые обязанности, размер и условия выплаты которого работодатель определяет с учетом совокупности обстоятельств, предусматривающих самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, и иных условий, влияющих на размер премии, в том числе результатов экономической деятельности самой организации. Трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем стимулирующих выплат, а лишь предусматривает, что такие выплаты входят в систему оплаты труда, а условия их назначения устанавливаются локальными нормативными актами работодателя. Выплата дополнительного вознаграждения (премии) является правом, а не обязанность Работодателя.

Абзац: «При этом в отсутствие соответствующего правового регулирования и с учетом установленного действующим законодательством в качестве общего правила ограничения размера допустимых удержаний из заработной платы работника (часть первая статьи 138 Трудового кодекса Российской Федерации) снижение размера указанных премиальных выплат во всяком случае не должно приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20 процентов» из Постановления Конституционного суда РФ от 15.06.2023 № 32-П имел силу до внесения изменений в трудовой кодекс в ст. 13 5 ТК РФ от 07.06.2025 № 144-ФЗ и правило об уменьшении заработной платы больше чем на 20% перестало быть актуальным.

Согласно ст. 135 ТК РФ при установлении систем премирования коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, определяются виды премий и их размеры, сроки, основания и условия выплаты премий работникам, в том числе с учетом качества, эффективности и продолжительности работы, наличия или отсутствия у работника дисциплинарного взыскания и других показателей. При этом в локальном нормативном акте, устанавливающем систему премирования, работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вправе предусмотреть условие о том, что снижение размера премии работнику в связи с применением к нему дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка осуществляется в отношении только тех входящих в состав заработной платы работника премий, которые начисляются за период, в котором к работнику было применено соответствующее дисциплинарное взыскание, а размер такого снижения премии не может приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20 процентов. В данном случае говориться о праве работодателя закрепить за работником снижение заработной платы не более чем на 20 процентов за период, в котором к работнику было применено соответствующее дисциплинарное взыскание.

На фио дисциплинарное взыскание наложено не было, а установление стимулирующей выплаты является срочным и устанавливается раз в полгода по решению работодателя.

Принимая во внимание вышеизложенное, оснований для взыскивания заработной платы, премии у фио не имеется, приложенные к ее исковому заявлению расчеты не обоснованы.

Из материалов дела следует, что по состоянию на 12.11.2025 финансовая задолженность перед фио у Университета отсутствует.

Принимая во внимание вышеизложенное, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении заявленных истцом исковых требований о признании увольнения незаконным, восстановлении в должности, признании незаконным снижение заработной платы, взыскании денежных средств, привлечении к административной ответственности в полном объеме.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований фио (паспортные данные) к Федеральному государственному автономному учреждению высшего образования «Московский государственный технологический университет «ФИО1» (ИНН <***>, ОГРН <***>) о признании увольнения незаконным, восстановлении в должности, взыскании денежных средств – отказать.

Решение может быть обжаловано сторонами в Московский городской суд в течение месяца со дня изготовления в окончательной форме через Щербинский районный суд адрес.

Мотивированное решение изготовлено 26 декабря 2025 года

Судья: фио