Решение по делу № 2-2855/2023 от 28.12.2023 - о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, признании записи об увольнении в трудовой книжке незаконной, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, денежной компенсации морального вреда и расходов на оплату услуг представителя.

УИД 47RS0005-01-2023-002067-39

Гражданское дело № 2-2855/2023

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

город Выборг 28 декабря 2023 года

Выборгский городской суд Ленинградской области в составе:

председательствующего судьи Киселевой С.Н.

при ведении протокола судебного заседания секретарем Тролетовым А.П.

с участием прокурора Тайдаковой И.Н.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к муниципальному унитарному предприятию «Бугровская управляющая компания» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, признании записи об увольнении в трудовой книжке незаконной, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, денежной компенсации морального вреда и расходов на оплату услуг представителя,

УСТАНОВИЛ:

истец обратился в суд с исковым заявлением о признании незаконным и отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании денежной компенсации морального вреда и расходов на оплату услуг представителя.

В обоснование заявленных требований истец указал, что 04 октября 2021 года МУП «Бугровская управляющая компания» издан приказ № 61 о приеме ФИО1 на работу, с истцом заключен трудовой договор № 156 на неопределенный срок на выполнение работ по должности (профессии) юрист.

Фактически ФИО1 вела системно-возникающие вопросы в ходе деятельности ответчика, в том числе:

1. Ведение претензионной-исковой работы, взыскание долгов неплательщиков: направлять уведомления, подавать иски, представлять организации в судах, работать с судебными приставами.

2. Подготовка ответов на обращения/претензии жителей домов.

3. Организация и проведение ОСС в соответствии с ст.ст. 44 - 48 ЖК РФ.

4. Договорная работа с собственниками, подрядчиками, РСО, рекламодателями и другими контрагентами.

5, Составление различных актов, например, о количестве проживающих, о вмешательстве в работу ИПУ, о причинении вреда общему имуществу.

В 2022 году в организации сменился генеральный директор и 05 сентября 2022 года ФИО1 получила уведомление об увольнении в связи с сокращением штата работников организации. Согласно записи электронной трудовой книжки последний рабочий день - 11 ноября 2022 года, выходное пособие было выплачено с нарушением сроков - 17 марта 2023 года. Видимых оснований для сокращения штата ответчика не было.

В редакции текста уведомления об увольнении было указано, что «в течение срока предупреждения об увольнении Вам будут направляться предложения о возможном переводе на другие подходящие вам вакантные должности (при наличии их в МУП «БУК»)».

Истцу не были предложены другие свободные вакансии в организации. В последствие мне стало известно, что вакансии имелись. 21 сентября 2022 года по собственному желанию уволился мастер по содержанию жилищного фонда. Согласно типовой инструкции на этой должности требуются знания постановлений, распоряжений, приказов, нормативных документов и руководящих материалов вышестоящих и других органов, касающиеся деятельности жилищного фонда предприятия; правил и норм технической эксплуатации жилищного фонда; основ экономики, организации труда и управления; основ трудового законодательства Российской Федерации; правил и норм охраны труда, производственной санитарии и противопожарной защиты.

23 ноября 2022 года, работодатель выплатил истцу расчет при увольнении в размере 25 856 руб. 52 коп.. Запись в трудовую книжку о сокращении внесена не была. По состоянию на 15 декабря 2022 года запись в электронной трудовой книжке отсутствовала.

18 февраля 2023 года ФИО1 обратилась в Государственную инспекцию труда по Ленинградской области с заявлением, что работодатель не выдает ей трудовую книжку.

После обращения ответчик устранил нарушение и внес сведения в трудовую электронную книжку об увольнении на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников 11 ноября 2022 года.

После увольнения истца обязанности юриста выполняет другой человек. Истец считает, что ответчиком нарушена процедура сокращения штата, а ФИО1 фактически находится в состоянии простоя по вине работодателя.

Из-за потери возможности выполнять трудовую функцию в организации по вине работодателя ФИО1 лишилась средств к существованию.

Вышеизложенное является основанием к признанию увольнения незаконным, восстановлению истца на работе в прежней должности, компенсации морального вреда.

Для защиты своих законных интересов истец заключил соглашение об оказании ФИО1 юридической помощи по данному делу с ФИО2. Стоимость услуг представителя составила 75 000 руб.. Расходы на составление нотариально удостоверенной доверенности составили 2 000 руб..

Незаконными действиями работодателя истцу причинен моральный вред, который ФИО1 оценивает в размере 16 000 руб..

Истец просит суд признать запись № 6 в трудовой книжке недействительной, восстановить ФИО1 на работе в МУП «Бугровская управляющая компания» в должности юриста с 11 ноября 2022 года, взыскать с ответчика средний заработок за период вынужденного прогула в период с 12 января 2023 года по 19 декабря 2023 года в размере 476 137 руб. 08 коп., компенсацию морального вреда в размере 16 000 руб. и судебные издержки в размере 77 000 руб..

Представитель истца требования поддержал.

Представитель ответчика требования не признала, пояснила, что истец пропустил срок обращения в суд. Отдел в котором работал истец был сокращен. Сокращение соответствует требованиям действующего законодательства. Оснований для учета преимущественного права истца на оставление на работе при сокращении в данном случае не имеется.

Участвующий в деле прокурор счел требования подлежащими удовлетворению частично.

ФИО1, Государственная инспекция труда в Ленинградской области и Отделение Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации по Санкт-Петербургу и Ленинградской области, будучи надлежащим образом уведомленными о времени и месте судебного разбирательства в судебное заседание не явились, об отложении слушания дела не просили. Суд в соответствии со ст. 167 ГПК РФ считает возможным рассмотреть дело в их отсутствие.

Суд выслушав стороны, исследовав материалы дела, приходит к следующему.

В силу ст. 195 Гражданского кодекса Российской Федерации исковой давностью признается срок для защиты права по иску лица, право которого нарушено. Общий срок исковой давности устанавливается в три года (ст. 196 ГК РФ).

В силу положений ст. 197 Гражданского кодекса Российской Федерации, для отдельных видов требований законом могут устанавливаться специальные сроки исковой давности, сокращенные или более длительные по сравнению с общим сроком.

Сроки обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора установлены статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации.

В силу ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй и третьей настоящей статьи они могут быть восстановлены судом (ч. 4 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно разъяснениям, изложенным в п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", согласно которым в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Из разъяснений, данных в п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям», следует, что при пропуске работником срока, установленного статьей 392 ТК РФ, о применении которого заявлено ответчиком, такой срок может быть восстановлен судом при наличии уважительных причин (часть четвертая статьи 392 ТК РФ). В качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, как то: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п.

Приказ об увольнении ФИО1 от 11 ноября 2022 года направлен в адрес истца 23 ноября 2022 года посредством почтового отправления.

Как следует из искового заявления 203 ноября 2022 года ответчик выплатил расчет при увольнении. На 15 декабря 2022 года истцу было известно, что в трудовую книжку не внесены сведения об увольнении.

ФИО1 обратилась в Государственную инспекцию труда по Ленинградской области 18 февраля 2023 года, то есть с пропуском месячного срока обращения за разрешением индивидуального трудового спора при увольнении. Исковое заявление в суд направлено 14 апреля 2023 года.

Доказательств невозможности обращения истца в суд в период с 16 декабря 2022 года по 18 февраля 2023 года суду не предоставлено. Ходатайство о восстановлении срока обращения в суд удовлетвоернию не подлежит.

Учитывая данное обстоятельство, а также не представление истцом документов, свидетельствующих об уважительности пропуска срока, требования истца о восстановлении на работе и признании записи об увольнении в трудовой книжке незаконной удовлетворению не подлежат.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 года № 930-О, от 28 марта 2017 года № 477-О, от 29 сентября 2016 года № 1841-О, от 19 июля 2016 года № 1437-О, от 24 сентября 2012 года № 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права (абзацы первый и второй части 1 статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации, право принимать необходимые кадровые решения в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом принадлежит работодателю, который обязан при этом обеспечить закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников, в частности, связанные с проведением мероприятий по изменению структуры, штатного расписания, численного состава работников организации (Постановление от 24 января 2002 года № 3-П; определения от 24 сентября 2012 года № 1690-О и от 23 декабря 2014 года № 2873-О).

К таким гарантиям согласно части третьей статьи 81 и части первой статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации относится возложенная на работодателя обязанность предложить работнику все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу.

Вместе с тем работодатель не лишен права наряду с вакантными должностями предложить увольняемому работнику должности, сохраняемые за отсутствующими работниками в соответствии с требованиями действующего законодательства.

Судом установлено и следует из материалов дела, что 04 октября 2021 года МУП «Бугровская управляющая компания» издан приказ № 61 о приеме ФИО1 на работу, с истцом заключен трудовой договор № 156 на неопределенный срок на выполнение работ по должности (профессии) юрист.

Приказом от 11 ноября 2022 года утверждено штатное расписание МУП «Бугровская управляющая компания», в соответствии с которым должность «юрист» сокращена.

05 сентября 2022 года ФИО1 получила уведомление об увольнении в связи с сокращением штата работников организации.

ФИО1 была предложена вакантная должность сантехника, от которой истец отказался.

Как следует из акта от 05 сентября 2022 года № 1 по состоянию на 05 сентября 2022 года должность «слесарь-сантехник» была единственной вакантной.

Приказом от 11 ноября 2022 года трудовой договор с ФИО1 расторгнут.

Копия приказа об увольнении, а также сведения о трудовой деятельности, расчетный листок направлены в адрес истца 23 ноября 2023 года.

Решение суда должно быть исполнимо. Восстановление нарушенных прав не может являться притязанием для третьих лиц.

Как следует из штатного расписания МУП «Бугровская управляющая компания», действующего на день обращения истца в суд, от 01 марта 2023 года, предложенная истца должность «слесарь-сантехник» сокращена.

Из анализа действий ответчика, направленных на сокращение численности штата, суд усматривает, что ответчиком предпринимаются меры по сокращению не задействованых должностей в целях организации хозяйственно-организационной деятельности юридического лица.

Как установлено судом, в период рассмотрения настоящего дела ответчиком произведено сокращение 11,5 штатных единиц МУП «Бугровская управляющая компания».

По состоянию на дату вынесения решения вакантные должности в МУП «Бугровская управляющая компания» отсутствуют.

Учитывая изложенное, суд приходит к выводу об отсутстиви в действиях ответчика норм ст. 81 и ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации.

В силу ст. 66.1 ТК РФ работодатель обязан предоставить работнику (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом на работника ведется трудовая книжка) сведения о трудовой деятельности за период работы у данного работодателя способом, указанным в заявлении работника (на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом, или в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью (при ее наличии у работодателя), поданном в письменной форме или направленном в порядке, установленном работодателем, по адресу электронной почты работодателя: в период работы не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления; при увольнении в день прекращения трудового договора.

Согласно ст. 66.1 ТК РФ в случае выявления работником неверной или неполной информации в сведениях о трудовой деятельности, представленных работодателем для хранения в информационных ресурсах Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации, работодатель по письменному заявлению работника обязан исправить или дополнить сведения о трудовой деятельности и представить их в порядке, установленном законодательством Российской Федерации об индивидуальном (персонифицированном) учете в системах обязательного пенсионного страхования и обязательного социального страхования, для хранения в информационных ресурсах Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации.

Доказательств нарушений ответчиком порядка выдачи трудовой книжки, повлекших нарушение прав истца и невозможности дальнейшего трудоустройства, суду не представлено.

В силу ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, абз. 2 п. 63 Постановления пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав.

Из установленных судом обстоятельств следует, что ответчиком не допущено нарушения трудовых прав истца, в связи, с чем не имеется основания для взыскания истцу компенсации морального вреда.

Требования истца удовлетворению не подлежат, в связи с чем судебные расходы не подлежат возмещению.

Основываясь на изложенном и руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

в удовлетворении исковых требований ФИО1 к муниципальному унитарному предприятию «Бугровская управляющая компания» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, признании записи об увольнении в трудовой книжке незаконной, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, денежной компенсации морального вреда и расходов на оплату услуг представителя отказать.

На решение суда в течение месяца с момента изготовления решения в окончательной форме может быть подана апелляционная жалоба в Ленинградский областной суд через Выборгский городской суд Ленинградской области.

Председательствующий подпись

Мотивированное решение изготовлено 12 января 2024 года.

Председательствующий подпись

Копия верна

Судья Выборгского городского суда С.Н. Киселева

Помощник ФИО3

Подлинный документ находится в гражданском деле № 2-2855 за 2023 год в Выборгском городском суде Ленинградской области.