Дело № 2-914/2025
УИД 32RS0033-01-2025-000982-83
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
31 июля 2025 года город Брянск
Фокинский районный суд города Брянска в составе:
председательствующего судьи Устинова К.А.,
при секретаре Лосевой Е.А.,
с участием старшего помощника прокурора
Фокинского района г.Брянска ФИО1,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО2 к Акционерному обществу «ТБанк» об установлении факта трудовых отношений, восстановлении на работе,
УСТАНОВИЛ:
ФИО2 обратилась в суд с указанным иском к акционерному обществу «ТБанк», ссылаясь на то, что с <дата> по <дата> работала в должности представителя банка в АО «ТБанк». Сложившиеся отношения между истцом и ответчиком являлись трудовыми, поскольку она подчинялась внутреннему трудовому распорядку АО «ТБанк», выполняла работу лично, характер работы был постоянный, между сторонами сложились непрерывные и длительные отношения, оплата труда была гарантирована и оплачивалась ежемесячного. Трудовые отношения были оформлены договором присоединения на оказание услуг, который был заключен ответчиком в порядке акцепта по факту успешной проверки представленных истцом документов. <дата> истец получила от ответчика уведомление о расторжении указанного договора в одностороннем порядке без объяснения причин. Считает свое увольнение незаконным, поскольку оно произведено без учета норм трудового кодекса РФ. В связи с чем с учетом уточнений просила суд: признать отношения с ответчиком. Изначально оформленные договором присоединения между истцом и ответчиком трудовыми с <дата>, обязать ответчика заключить с истцом трудовой договор, обязать ответчика внести в трудовую книжку истца запись о приеме ее на работу в должности представителя банка с <дата>, восстановить ее на работе в должности представителя банка АО «ТБанк», взыскать компенсацию вынужденного прогула, и компенсацию неиспользованного отпуска, взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере <...> судебные расходы по составлению искового заявления в размере <...>
В судебном заседании истец ФИО2 поддержала уточненные исковые требования, просила суд их удовлетворить.
Остальные лица, участвующие в деле, в судебное заседание не явились о месте и времени судебного заседания извещены надлежаще. Заявленное ответчиком ходатайство о проведении судебного заседания путем видеоконференц-связи рассмотрено судом и в связи с отсутствием технической возможности обеспечить видеоконференц-связь, судом разрешен спор с учетом данного обстоятельства. Ранее в судебных заседаниях представители ответчика возражали против исковых требований, также представили суду письменные возражения и дополнения к ним.
Информация о времени и месте судебного разбирательства своевременно размещена на официальном сайте суда в информационно-телекоммуникационной сети «Интернет».
На основании положений статьи 167 ГПК РФ дело рассмотрено в отсутствие неявившихя лиц, участвующих в деле.
Выслушав лиц, участвующих в деле, заключение прокурора, полагавшего исковые требования ФИО2 подлежащими удовлетворению, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.
В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.
В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 года принята Рекомендация №198 о трудовом правоотношении (далее - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).
В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.
В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.
Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).
В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).
Частью 4 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном Кодексом, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
Трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации).
Сторонами трудовых отношений является работник и работодатель (часть 1 статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации).
По общему правилу, установленному частью 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.
Вместе с тем согласно части 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.
В части 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации дано понятие трудового договора как соглашения между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).
В соответствии с частью 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.
Частью 1 статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.
Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2, если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).
Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что к характерным признакам трудовых отношений относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.
О наличии трудовых отношений может свидетельствовать и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.
К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении).
Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, который заключается в письменной форме. При этом обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.
В то же время само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части 3 статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части 2 статьи 67 названного кодекса следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе.
Таким образом, по смыслу взаимосвязанных положений статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется, и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель. При разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством. К таким доказательствам, в частности, относятся письменные доказательства, свидетельские показания, аудио- и видеозаписи.
Как следует из материалов дела и установлено судом, <дата>. между ФИО2 и АО «ТБанк» заключен договор присоединения на оказание услуг, в соответствии с которым Заказчик (АО «ТБанк») поручает, а Исполнитель (ФИО2) принимает на себя обязательство оказать услуги, а заказчик обязуется принять результат услуг ми выплатить вознаграждение за оказанные услуги на услолвях, указанных в договоре.
В соответствии с п. 1.1, 1.2, 1.3 Договора заказчик вправе оформить поручение Исполнителю в виде задания, направляемое Исполнителю в электронной форме; задание содержит перечень необходимых услуг, срок их исполнения и иную информацию на усмотрение Заказчика.
Согласно п. 2.2. договора, настоящий договор считается заключенным с момента его акцепта заказчиком. Под акцептом заказчика договора понимается уведомление исполнителя о заключении договора по факту успешной проверки заказчиком документов, предоставленных исполнителем в соответствии с пунктом 2.1 договора.
В соответствии с положениями пункта 3.1.1., 3.1.2 указанного договора, исполнитель обязан выполнять работу своими силами, в полном объеме, качественно, без привлечения к исполнению своих обязанностей третьих лиц, в соответствии с календарным планом оказания услуг, соблюдая обязательные требования к исполнению Услуг, установленные Заказчиком в действующих памятках Исполнителя, памятка исполнителя и календарный план оказания Услуг размещаются в мобильном приложении Исполнителя. Исполнителю при необходимости могут быть выданы заказчиком оборудование, сим-карта и/или иное имущество Банка. При этом исполнитель принимает на себя полную материальную ответственность за сохранность имущества Заказчика (пункт 3.1.3.).
В соответствии с пунктами 3.2.2 - 3.2.6 договора, заказчик обязуется принять результат оказания услуг в срок, предусмотренный настоящим договором, в любое время проверять ход и качество оказания исполнителем услуг, известить исполнителя об обнаруженных недостатках оказания услуг, которые не могли быть выявлены при обычном способе приемки, в течение 1 месяца с момента их обнаружения, заказчик вправе корректировать размер выплаченного вознаграждения исполнителя, отразив соответствующую сумму вознаграждения в последующем акте оказания услуг. Заказчик вправе уточнять и корректировать желаемые результаты оказания услуг до их принятия заказчиком, в том числе в случае существенного изменения ситуации.
В соответствии с пунктом 4.1-4.2 договора, расчетный период устанавливается равным одной календарной неделе. В случае необходимости даты начала и окончания расчетного периода могут быть изменены с предварительным уведомлением исполнителя. Если исполнитель оказывал услуги неполный расчетный период, стоимость его услуг рассчитывается пропорционально фактически оказанным услугам в данном расчетном периоде. При выплате вознаграждения заказчик исполняет функции налогового агента по исчислению, удержанию и перечислению в бюджет суммы налога на доходы физических лиц, который включен в сумму вознаграждения. Расчет вознаграждения исполнителя производится согласно базовому тарифу услуг, размещенному в специальной процедуре на интернет-ресурсе заказчика, Приложению №, отдельным дополнительным соглашениям и предложениям заказчика и перечню нарушений к настоящему договору, которые является его неотъемлемой частью.
Во исполнение условий заключенного между истцом и ответчиком договора присоединения АО «ТБанк» выдавались ФИО2 доверенности с правом представлять банк по вопросам приема документов от физических и юридических лиц, необходимых для заключения, исполнения, изменения и/или расторжения договоров, заключенных с банком, по всем предоставляемым банком услугам/продуктам включая, но не ограничиваясь договорами банковского счета, на выпуск и обслуживание расчетных и кредитных карт банка, договорами вклада (депозита) и накопительного счета, депозитного счета, а также договорами, заключаемыми в рамках зарплатного проекта и обслуживания юридических лиц.
Для вышеперечисленных целей поверенный вправе: консультировать потенциальных/действующих клиентов банка, принимать и передавать в банк от потенциальных/действующих клиентов банка документы и/или иную информацию, подписывать и заверять от имени банка документы, в том числе заявление-анкету для открытия банковского вклада (депозита), банковского счета, депозитного счета, расчетных и кредитных карт, проверять надлежащее оформление документов, контролировать полноту их заполнения, полноту представленных сведений и их достоверность, совершать иные необходимые действия от лица банка в соответствии с требованиями законодательства в части идентификации клиента банка и открытия банковских счетов, счетов по вкладам, депозитных счетов.
Из представленных ответчиком в материалы дела актов приема-передачи выполненных работ и актов оказанных услуг за период <дата> следует, что ФИО2 выполняла следующие виды работ (услуг): доставка документов, подписание договора с клиентом заказчика в рамках открытия счета, выдача кредитной карты клиенту, выдача сим-карты «Т-Мобайл» клиента заказчика, выезд в ФССП при условии установки контакта с приставом и выполнение иных поручений заказчика на территории ФССП и другие.
При этом, из платежных поручений, справок о доходах за <дата> следует, что ФИО2 выплачивалось вознаграждение заказчиком АО «ТБанк».
С <дата> заключенный с К. договор присоединения на оказание услуг расторгнут на основании пункта 5.1 договора.
Судом также установлено, что в ходе выполнения трудовой функции истец ежедневно общалась с клиентами Банк, представляясь сотрудником банка и действуя от имени Банка.
У истца на всем протяжении работы имелся непосредственный руководитель, который курировал и руководил ее работой как сотрудника Банка.
<дата> на электронную почту истца поступило уведомление Банка о расторжении договора присоединения в одностороннем порядке в соответствии с условиями договора. В <дата> с истцом произведен окончательный расчет.
Как следует из пункта 1 статьи 2 Гражданского кодекса Российской Федерации, гражданское законодательство в том числе определяет правовое положение участников гражданского оборота и регулирует договорные и иные обязательства, а также другие имущественные и личные неимущественные отношения, основанные на равенстве, автономии воли и имущественной самостоятельности участников.
Согласно пункту 1 статьи 432 Гражданского кодекса Российской Федерации договор считается заключенным, если между сторонами, в требуемой в подлежащих случаях форме, достигнуто соглашение по всем существенным условиям договора.
По договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги (пункт 1 статьи 779 Гражданского кодекса Российской Федерации).
По смыслу данных норм Гражданского кодекса Российской Федерации, договор возмездного оказания услуг заключается для выполнения исполнителем определенного задания заказчика, согласованного сторонами при заключении договора. Целью договора возмездного оказания услуг является не выполнение работы как таковой, а осуществление исполнителем действий или деятельности на основании индивидуально-конкретного задания к оговоренному сроку за обусловленную в договоре плату.
От договора возмездного оказания услуг трудовой договор отличается предметом договора, в соответствии с которым исполнителем (работником) выполняется не какая-то конкретная разовая работа, а определенные трудовые функции, входящие в обязанности физического лица - работника, при этом важен сам процесс исполнения им этой трудовой функции, а не оказанная услуга. Также по договору возмездного оказания услуг исполнитель сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта, в то время как по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности), включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя; исполнитель по договору возмездного оказания услуг работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда.
В целях предотвращения злоупотреблений со стороны работодателей и фактов заключения гражданско-правовых договоров вопреки намерению работника заключить трудовой договор, а также достижения соответствия между фактически складывающимися отношениями и их юридическим оформлением федеральный законодатель предусмотрел в части 4 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации возможность признания в судебном порядке наличия трудовых отношений между сторонами, формально связанными договором гражданско-правового характера, и установил, что к таким случаям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Данная норма Трудового кодекса Российской Федерации направлена на обеспечение баланса конституционных прав и свобод сторон трудового договора, а также надлежащей защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве (часть 1 статьи 1, статьи 2 и 7 Конституции Российской Федерации) (абзацы третий и четвертый пункта 2.2 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 года № 597-О-О).
Судебный порядок разрешения споров о признании заключенного между работодателем и лицом договора трудовым договором призван исключить неопределенность в характере отношений сторон таких договоров и их правовом положении, а потому не может рассматриваться как нарушающий конституционные права граждан. Суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации. Из приведенных в этих статьях определений понятий «трудовые отношения» и «трудовой договор» не вытекает, что единственным критерием для квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых является осуществление лицом работы по должности в соответствии со штатным расписанием, утвержденным работодателем, - наличие именно трудовых отношений может быть подтверждено ссылками на тарифно-квалификационные характеристики работы, должностные инструкции и любым документальным или иным указанием на конкретную профессию, специальность, вид поручаемой работы (абзацы пятый и шестой пункта 2.2 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 года № 597-О-О).
Порядок признания отношений, связанных с использованием личного труда, которые были оформлены договором гражданско-правового характера, трудовыми отношениями регулируется статьей 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации, часть 3 которой содержит положение о том, что неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.
В соответствии с частью 4 статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном частями первой - третьей данной статьи были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей.
Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце третьем пункта 8 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
Из приведенных положений трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что суды вправе признать наличие трудовых отношений между сторонами, формально связанными гражданско-правовым договором, если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения. В этих случаях трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица к исполнению предусмотренных гражданско-правовым договором обязанностей, а неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.
Анализ представленных суду документов, в том числе договор присоединения на оказание услуг, акты приема-передачи выполненных работ, позволяет прийти к выводу, что истец фактически выполнял одну и ту же трудовую функцию (работу), которая заключалась в привлечении клиентов банка и организации кредитования физических лиц, что подтверждает доводы истца о том, что весь спорный период она выполняла трудовую функцию как работник банка в интересах работодателя, ее функциональные обязанности в указанный период не менялись.
При квалификации отношений сторон по делу, суд учитывает, что сложившиеся отношения не отвечали признакам гражданско-правового договора, поскольку из анализа представленных доказательств следует, что предметом отношений не являлся конечный результат, а имел значение именно сам процесс работы, что не отвечает признакам гражданско-правового договора об оказании услуг. Истец не несла риск случайной гибели результата выполненной работы, не могла получить при ее выполнении прибыль, обеспечение деятельности в спорный период осуществлялось за счет средств Банка.
То обстоятельство, что истец не имела стационарного рабочего места, жесткого графика работы не свидетельствует об отсутствии трудовых отношений между сторонами в спорный период.
Так, в соответствии с положениями ч. 1 ст. 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации под дистанционной работой понимается выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет».
Материалами дела подтверждается и ответчиком надлежащими доказательствами не опровергнуто, что ФИО2 осуществляла деятельность вне места нахождения работодателя, для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, использовались информационно-телекоммуникационные сети и программное обеспечение, доступ к которому предоставлен Банком, что указывает на дистанционный характер работы.
Из письменных пояснений ответчика следует, что по <адрес> в период отношений с ФИО2 и в настоящее время находится помещение для хранения имущества и документов Банка (карточки, ценности, документы по предстоящим встречам с клиентами и документы, которые готовятся к отправке в Москву для дальнейшего учета и хранения). В данном помещении ФИО2 выдавались и ею сдавались документы соответственно для и по оказанным услугам, делались фото внешнего вида по активности и производились обсуждения вопросов, связанных с оказанием услуг, памяток и так далее. Подобное общение производилось в региональной группе в мессенджере «Телеграмм», где присутствовали все представители региона и по телефону, выданному для оказания услуг. В помещении истец обычно утром получала документы для проведения встреч и сдавала документы, по встречам, проведённым накануне. В Банке имелась позиция куратора, который отвечал за несколько субъектов РФ и напрямую с представителями общался только в случае разбора каких-то претензий, в настоящее время переименован в Территориального руководителя и сейчас есть позиция куратор по развитию продаж (системно общается с представителями и помогает им повышать их доход). До <дата> Банком составлялись графики (дни оказания услуг в расписании) и закрепление встреч за представителями, далее этот функционал выполнялся специальной программой. Куратор проводил фото представителей в офисе перед днем оказания услуг в целях контроля внешнего вида и наличия паспорта, проводил с представителями онлайн-встречи, на которых обсуждались нововведения, изменения памяток, выпуск новых продуктов, нарушения и так далее.
Отсутствие приказа о приеме на работу, равно как и отсутствие трудового договора между сторонами, записи в трудовой книжке истца, отсутствие должности «представитель банка» в штатном расписании компании ответчика, основаниями к отказу в удовлетворении исковых требований являться не может, поскольку такие действия АО «ТБанк» свидетельствуют о нарушении ответчиком трудового законодательства при приеме работников на работу, что не может умалять трудовые права истца.
Суд отмечает, что работник является более слабой стороной в трудовых правоотношениях (о чем неоднократно указывал в своих определениях Конституционный Суд РФ, например, определение от 19 мая 2009 года № 597-О-О, определение от 13 октября 2009 года № 1320-О-О, определение от 12 апреля 2011 года № 550-О-О и др.) и основной массив доказательств по делу находится у работодателя, ответственного за ведение кадрового и бухгалтерского документооборота, в связи с чем, отсутствие каких-либо кадровых документов относительно периода работы истца у ответчика не свидетельствуют об отсутствии между ними трудовых отношений.
Согласно разъяснениям, изложенным в п. 21 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 29 мая 2018 года № 15, при разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2, 67 Трудового кодекса РФ необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям.
Таким образом, поскольку в ходе рассмотрения дела нашел свое подтверждение тот факт, что между сторонами было достигнуто соглашение о личном выполнении ФИО2 работы по должности представителя банка, истец приступила к работе у ответчика выполняя трудовые обязанности по указанной выше должности с ведома и по поручению работодателя, под его контролем и управлением, оплата работы производилась ответчиком исходя из расчетного периода, ответчиком предоставлялось банковское обслуживание, выдавался полис добровольного страхования от несчастных случаев, истец проходила обучение, использовала программы Банка для обработки обращения граждан, именно на ответчике лежит обязанность представить доказательства отсутствия между сторонами трудовых отношений. Однако ответчик таких доказательств в нарушение ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ не представил.
С учетом изложенного, исходя из положений ст. ст. 56, 67 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд полагает, что совокупность представленных стороной истца и исследованных судом доказательств является достаточной для вывода о возникновении и наличии между сторонами в спорный период трудовых отношений.
С учетом изложенного, суд приходит к выводу, что ФИО2 выполняла трудовые функции в интересах работодателя АО «ТБанк» в должности представителя банка с <дата>
Разрешая исковые требования о восстановлении на работе, суд исходит из того, что истец фактически была уволена в отсутствие предусмотренных оснований, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, в связи с чем, в силу п. 2 ст. 234 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан возместить работнику неполученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность в частности наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.
Стороны подтверждают, что ответчик заявил о прекращении отношений с ФИО2 в рамках заключенного договора, которые признаны судом трудовыми, без издания приказа об увольнении, с <дата> истец объективно не может выполнять трудовую функцию.
Стороной ответчика указанные пояснения истца по существу не оспаривались, однако прекращение отношений с истцом ответчик обосновывал не увольнением истца, а расторжением договора оказания услуг в одностороннем порядке.
Таким образом, в ходе рассмотрения дела достоверно установлено, что трудовые обязанности в качестве представителя банка истец выполняла в АО «ТБанк» в период с <дата> по <дата>, после указанной даты трудовые отношения между сторонами были прекращены по инициативе ответчика, что последним надлежащими доказательствами не опровергнуто.
Изложенное свидетельствует о фактическом увольнении истца <дата> по инициативе работодателя в отсутствие предусмотренных для этого ст. 81 Трудового кодекса РФ оснований и без надлежащего документального оформления. При этом то обстоятельство, что прекращение трудовых отношений не было оформлено работодателем документально (как и прием на работу), в данном случае, не может являться препятствием для признания увольнения незаконным и восстановления нарушенных прав истца.
Увольнение по инициативе работодателя является законным, когда у работодателя имеется законное основание для прекращения трудового договора и соблюден установленный Трудовым кодексом РФ порядок увольнения, при этом обязанность доказать законность увольнения возлагается на работодателя (п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ»).
В силу ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса РФ, разъяснений, содержащихся в п. 60 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
Поскольку ответчиком в нарушение ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ не доказана обоснованность увольнения истца (прекращения трудовых отношений с истцом) <дата>, при этом сама ФИО2 волеизъявления на прекращение трудовых отношений с ответчиком не имела и с увольнением была не согласна (о чем само по себе свидетельствует ее обращение в суд с настоящим иском), последовательно настаивала на восстановлении ее на работе и продолжении трудовой деятельности в АО «ТБанк», суд, руководствуясь положениями ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса РФ, приходит к выводу о наличии оснований для признания увольнения истца из АО «ТБанк» <дата> незаконным и восстановлении ФИО2 на работе в должности представителя банка обоснованным.
Довод ответчика о пропуске истцом срока на обращение в суд с настоящим иском суд признает несостоятельным ввиду следующего. Сроки обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора установлены ст. 392 ТК РФ. В соответствии с ч. 1 ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. В данном случае срок исчисляется только с момента признания отношений трудовыми, так как на момент подачи иска они таковыми ещё не признаны.
Поскольку суд пришел к выводу о наличии между истцом и ответчиком трудовых отношений, требования истца о внесении соответствующей записи в трудовую книжку в рамках заявленных им исковых требований и заключении трудового договора обоснованы, а потому подлежат удовлетворению.
Рассматривая исковые требования о взыскании компенсации за вынужденный прогул, суд приходит к следующему.
Из содержания статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
В соответствии со статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления (часть 1).
Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат (часть 2).
При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно) (часть 3).
Согласно пункту 4 Положения «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922 расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).
Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев.
Согласно пункту 9 Положения «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922 при определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях: для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска; для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени.
Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.
Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.
В соответствии с пунктом 18 Положения «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922 во всех случаях средний месячный заработок работника, отработавшего полностью в расчетный период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть менее установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.
Из приведенных выше правовых норм следует, что средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате; средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения на количество фактически отработанных в этот период дней.
Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с названным кодексом или иным Федеральным законом сохранялось место работы (должность) (часть 3 статьи 84.1 Трудового кодекса РФ).
В связи с тем, что истец уволена <дата>, периодом вынужденного прогула в связи с незаконным увольнением является период с <дата> по день вынесения судебного решения.
Из справки о доходах истца следует, что ее доход (без учета больничных выплат) составил: <...>
Согласно производственному календарю за <дата> в период с <дата> по <дата> было 245 рабочих дней, из которых по сведениям ОСФР России по Брянской области в <дата> ФИО2 48 рабочих дней находилась на больничном.
Таким образом, ее среднедневной заработок составит <...> соответственно, средний заработок за время вынужденного прогула составит <...> При этом, с указанной денежной суммы ответчиком подлежит исчислению налог на доходы физических лиц в соответствии с налоговым законодательством.
Рассматривая исковые требования о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск, суд приходит к выводу об отсутствии оснований для компенсации истцу неиспользованного отпуска, поскольку истец восстановлен на работе, в связи с чем не лишен права на ежегодный оплачиваемый отпуск в соответствии с нормами трудового законодательства.
Согласно ч. 9 ст. 394 Трудового кодекса РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями; размер этой компенсации определяется судом.
В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора; в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
При определении размера компенсации морального вреда суд учитывает характер нарушения работодателем трудовых прав работника, степень и объем нравственных страданий истца, фактические обстоятельства дела и индивидуальные особенности истца, требования разумности и справедливости и определяет к возмещению компенсацию морального вреда в размере <...>
На основании статьи 98 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных частью второй статьи 96 данного кодекса.
В силу части 1 статьи 88 ГПК РФ судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.
Согласно статье 94 ГПК РФ к издержкам, связанным с рассмотрением дела, относятся, в том числе, расходы на оплату услуг представителей.
В соответствии с частью 1 статьи 100 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.
Пленум Верховного Суда Российской Федерации в пунктах 10 и 11 постановления от 21 января 2016 года № 1 «О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела» разъяснил, что лицо, заявляющее о взыскании судебных издержек, должно доказать факт их несения, а также связь между понесенными указанным лицом издержками и делом, рассматриваемым в суде с его участием. Недоказанность данных обстоятельств является основанием для отказа в возмещении судебных издержек.
Разрешая вопрос о размере сумм, взыскиваемых в возмещение судебных издержек, суд не вправе уменьшать его произвольно, если другая сторона не заявляет возражения и не представляет доказательства чрезмерности взыскиваемых с нее расходов (часть 4 статья 1 ГПК РФ).
Вместе с тем в целях реализации задачи судопроизводства по справедливому публичному судебному разбирательству, обеспечения необходимого баланса процессуальных прав и обязанностей сторон (статьи 2, 35 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации) суд вправе уменьшить размер судебных издержек, в том числе расходов на оплату услуг представителя, если заявленная к взысканию сумма издержек, исходя из имеющихся в деле доказательств, носит явно неразумный (чрезмерный) характер.
Разумными следует считать такие расходы на оплату услуг представителя, которые при сравнимых обстоятельствах обычно взимаются за аналогичные услуги. При определении разумности могут учитываться объем заявленных требований, цена иска, сложность дела, объем оказанных представителем услуг, время, необходимое на подготовку им процессуальных документов, продолжительность рассмотрения дела и другие обстоятельства (п. 13 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации).
Из приведенных положений процессуального закона следует, что обязанность суда взыскивать расходы на оплату услуг представителя, понесенные лицом, в пользу которого принят судебный акт, с другого лица, участвующего в деле, в разумных пределах является одним из предусмотренных законом правовых способов, направленных против необоснованного завышения размера оплаты услуг представителя. Критерии оценки разумности расходов на оплату услуг представителя определены в разъяснениях названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации.
Следовательно, суду в целях реализации одной из основных задач гражданского судопроизводства по справедливому судебному разбирательству, а также обеспечения необходимого баланса процессуальных прав и обязанностей сторон при решении вопроса о возмещении стороной судебных расходов на оплату услуг представителя необходимо учитывать, что если сторона не заявляет возражения и не представляет доказательства чрезмерности взыскиваемых с нее расходов, то суд не вправе уменьшать их произвольно, а обязан вынести мотивированное решение, если признает, что заявленная к взысканию сумма издержек носит явно неразумный (чрезмерный) характер.
Заявленные к взысканию судебные расходы на оплату услуг представителя в размере <...> (по составлению искового заявления) подтверждены документально. Таким образом, данные расходы истца подлежат взысканию с ответчика.
В силу взаимосвязанных положений статьи 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, статьи 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации, с ответчика в доход муниципального образования «город Брянск» подлежит взысканию государственная пошлина в размере в сумме <...> по требованию имущественного характера и <...> по требованию неимущественного характера).
Руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд
решил:
Исковые требования ФИО2 к Акционерному обществу «ТБанк» об установлении факта трудовых отношений, восстановлении на работе, удовлетворить частично.
Установить факт трудовых отношений между ФИО2 и Акционерным обществом «ТБанк» в должности представителя банка с <дата> по <дата>.
Восстановить ФИО2 в должности представителя банка Акционерного общества «ТБанк» с <дата>.
Возложить на Акционерное общество «ТБанк» обязанность заключить с ФИО2 трудовой договор для работы в должности представителя банка с <дата> в соответствии с действующим законодательством.
Возложить на Акционерное общество «ТБанк» обязанность внести в трудовую книжку ФИО2 сведения о ее работе в Акционерном обществе «ТБанк» в должности представителя банка с <дата>.
Взыскать с Акционерного общества «ТБанк» в пользу ФИО2 заработную плату за время вынужденного прогула в сумме <...> за вычетом из данной денежной суммы налога на доходы физических лиц, компенсацию морального вреда в сумме <...>, расходы по оплате услуг по составлению искового заявления в размере <...>
В остальной части исковые требования ФИО2 оставить без удовлетворения.
Взыскать с Акционерного общества «ТБанк» в доход муниципального образования «город Брянск» государственную пошлину в сумме <...>
Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.
Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Брянский областной суд через Фокинский районный суд в течение месяца со дня его принятия судом в окончательной форме.
Мотивированное решение изготовлено 13 августа 2025 года.
Председательствующий судья К.А.Устинов